Một số quy định về giải quyết tranh chấp trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài và bảo vệ người lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN

TẠP CHÍ KHOA HỌC

ĐẠI HỌC SÀI GÒN

Số 74 (02/2021)

SAIGON UNIVERSITY

SCIENTIFIC JOURNAL

OF SAIGON UNIVERSITY

No. 74 (02/2021)

Email: tcdhsg@sgu.edu.vn ; Website: http://sj.sgu.edu.vn/

MỘT SỐ QUY ĐỊNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP TRONG TRƯỜNG

HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÓ YẾU TỐ

NƯỚC NGOÀI VÀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG

Some provisions on settlement of disputes towards unilateral termination of labor

contracts with foreign elements and employee protection

ThS. Nguyễn Thị Thu Thủy

Trường Đại học Lao động Xã hội (cơ sở 2), TP.HCM

TÓM TẮT

Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện quan trọng nên pháp luật có những quy định rõ ràng, chặt

chẽ. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trường hợp cụ thể. Tuy nhiên so với các trường

hợp khác như chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng thì trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng là

một trong những vấn đề vô cùng phức tạp bởi nó là hành vi chủ ý của một bên mà không phụ thuộc vào

chủ thể bên kia. Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp về lợi ích giữa các

bên trong quan hệ lao động, nó liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích của cả hai bên. Vì vậy cần đưa ra

những quy định cụ thể để bảo vệ quyền và nghĩa vụ của người lao động trong việc đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động.

Từ khóa: đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp, hợp đồng lao động, yếu tố

nước ngoài

ABSTRACT

There are clear and strict provisions in the law towards contract termination since this is a crucial issue.

Unilateral termination of labor contracts is a specific case; however, compared to others such as contract

termination or contract expiration, the unilateral termination of contracts is one of the most complicated

issues because it is an intentional act of one party without any consent of the other parties. Disputes in

unilateral termination of labor contracts are the issues of interests among parties and their labor

relations, which are directly related to the rights and benefits of both parties. Therefore, it is necessary

to provide specific provisions to protect the rights and obligations of employees in unilateral termination

of labor contracts.

Keywords: unilateral termination of labor contract, settlement of disputes, labor contract, foreign

elements

lao động (NSDLĐ) trong quá trình lao

động, thường là tranh chấp lợi ích giữa hai

bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao

động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và

lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ

1. Một số quy định pháp luật về

tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là hiện tượng

phát sinh trong quan hệ lao động giữa

người lao động (NLĐ) và người sử dụng

Email: thuyntt@ldxh.edu.vn

74

NGUYỄN THỊ THU THỦY

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN

lao động. Luật Norris - La Guardia (Hoa

Kỳ) đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao

động và được kế thừa trong Luật quan hệ

lao động quốc gia. Theo đó, tranh chấp lao

động bao gồm bất kỳ tranh cãi nào về các

điều khoản, thời hạn hay điều kiện thuê

mướn lao động hay vấn đề liên quan đến tổ

chức hoặc đại diện trong thương lượng,

quyết định, duy trì, thay đổi, hay nỗ lực

dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về

thuê mướn lao động, bất kể là các bên

tranh chấp có cùng trong một quan hệ lao

động hay không. Tại khoản 2, Điều 212

Luật Lao động Philippines quy định:

“Tranh chấp lao động bao gồm bất cứ tranh

cãi hoặc vấn đề gì liên quan đến các điều

khoản và điều kiện việc làm, đến hội hoặc

đại diện của các bên trong thương lượng, tổ

chức duy trì, thay đổi hoặc sắp xếp các

điều khoản và điều kiện việc làm, cho dù

những người tranh chấp có quan hệ gần gũi

với NSDLĐ và NLĐ” hoặc theo mục 5

Luật quan hệ lao động Thái Lan (1975),

tranh chấp lao động là tranh chấp giữa

NSDLĐ và NLĐ liên quan đến các điều

kiện thuê mướn lao động. Theo pháp luật

Indonesia, tranh chấp lao động là sự khác

biệt về quan điểm dẫn đến tranh chấp giữa

NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện của NSDLĐ

với NLĐ hoặc tổ chức công đoàn do bất

đồng về quyền (hoặc) mâu thuẫn về lợi ích,

tranh chấp về việc chấm dứt quan hệ lao

động, hay tranh chấp giữa các tổ chức công

đoàn trong một công ty. Luật lao động

Malaysia định nghĩa tranh chấp lao động

là bất kỳ sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ

với NLĐ mà có liên quan đến việc sử dụng

lao động hoặc những điều kiện làm việc

của bất kỳ NLĐ đó.

đó có ít nhất một trong các bên tham gia là

cá nhân, pháp nhân nước ngoài; các bên

tham gia đều là công dân, pháp nhân Việt

Nam nhưng việc xác lập, thay đổi, thực

hiện hoặc chấm dứt quan hệ đó xảy ra tại

nước ngoài; các bên tham gia đều là công

dân, pháp nhân Việt Nam nhưng đối tượng

của quan hệ dân sự đó ở nước ngoài. Tranh

chấp lao động có yếu tố nước ngoài có

phạm vi rộng, vì không chỉ chủ thể quan hệ

lao động (có yếu tố nước ngoài), mà còn

quan hệ tài sản (có yếu tố nước ngoài).

Việc đưa ra khái niệm tranh chấp lao động

không chỉ là tiền đề giải quyết tranh chấp,

mà còn xác định cơ quan có thẩm quyền

giải quyết và các biện pháp phòng ngừa

tranh chấp lao động.

2. Giải quyết tranh chấp lao động

trong trưꢀng hꢁp đơn phương chấm dứt

hꢁp đồng lao động có yếu tố nước ngoài

Tranh chấp lao động là những mâu

thuẫn về quyền lợi, nghĩa vụ phải thực hiện

giữa NSDLĐ với NLĐ. Tranh chấp lao

động có thể xảy ra giữa cá nhân NLĐ và

NSDLĐ về các nội dung trong hợp đồng

lao động, nội quy lao động hoặc tranh chấp

giữa tập thể người lao động với người sử

dụng lao động về các nội dung trong thỏa

ước lao động tập thể, nội quy lao động.

Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao

động là hình thức pháp lý vô cùng quan

trọng bởi đó chính là sự kiện làm phát sinh,

dẫn đến việc thay đổi hoặc chấm dứt một

quan hệ pháp luật theo hợp đồng. Thường

quan hệ lao động mang tính ổn định, nhưng

không được xem là vĩnh cửu nên nó có thể

chấm dứt bất kỳ lúc nào bởi những lý do

khác nhau. Đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động là một trường hợp cụ thể,

tuy nhiên so với các trường hợp khác như

chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng thì

trường hợp đơn phương chấm dứt hợp

Tranh chấp lao động có yếu tố nước

ngoài được quy định tại khoản 2, Điều 663

Bộ luật dân sự Việt Nam năm 2015, theo

75

SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY

No. 74 (02/2021)

đồng là một trong những vấn đề vô cùng

phức tạp bởi nó là hành vi chủ ý của một

bên mà không phụ thuộc vào chủ thể bên

kia. Đó cũng là nguyên nhân mà các vụ

tranh chấp lao động xảy ra chiếm tỉ lệ khá

cao về các trường hợp đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động.

hoạt, năng động của thị trường lao động.

Đó là lý do pháp luật hiện hành có những

quy định chặt chẽ các luật định, các thủ tục

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp đối với loại hợp đồng không

xác định thời hạn, nhiều nước trên thế giới

đều cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động mà không cần đưa ra lý

do. Ở một số nước châu Âu pháp luật quy

định: “NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động khi có lý do chính

đáng đồng thời phải được báo trước, còn

NLĐ chỉ cần báo trước mà không cần đưa

ra lý do. Tại Hoa Kỳ, tòa án ở đây có

khoảng thời gian thừa nhận việc thuê mướn

lao động là không xác định thời hạn vì vậy

các bên có quyền chấm dứt hợp đồng lao

động bất kỳ vào thời gian nào không cần

báo trước cũng như nêu lý do” (Nguyễn

Thị Tú Uyên, 2002, tr.78-79). Điều này

hoàn toàn khác với Australia khi cho rằng

hai bên “đều có thể đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động nhưng phải báo cho

bên kia trong một thời hạn nhất định” (B.

Creihgton and A. Stewart, 2005, pp.416-

417). Có hai trường hợp đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động: thứ nhất, đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía

NLĐ; thứ hai, đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động từ phía NSDLĐ.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động là những trường hợp hợp đồng chấm

dứt chỉ do ý chí của một bên chủ thể nhưng

được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực

hiện. Quy định này với mục đích để bảo vệ

quyền lợi cho một trong các bên trong quan

hệ lao động vì những lý do khách quan

không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc

vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật

từ phía bên còn lại. Đây là sự kiện pháp lý

vô cùng quan trọng bởi nó là sự kết thúc

quan hệ lao động. Vì vậy có ảnh hưởng đến

NLĐ lẫn NSDLĐ, đồng thời tác động

không nhỏ đến thị trường lao động giữa

các bên. Nhìn chung pháp luật của quốc gia

nào cũng cho phép NSDLĐ và NLĐ được

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động với điều kiện là phải có căn cứ hợp

pháp và phải thực hiện những nghĩa vụ

nhất định. Vấn đề đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động được thừa nhận và bảo

hộ cần tuân theo các quy định về điều kiện

nội dung và thủ tục nhất định bởi việc đơn

phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật

sẽ “giải phóng” cho chủ thể khỏi các nghĩa

vụ ràng buộc trong hợp đồng lao động.

Hành vi này là một trong những biện pháp

có hiệu quả để bảo vệ các bên của quan hệ

lao động khi có sự vi phạm các cam kết

trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao

động từ phía bên kia hay các trường hợp

mà pháp luật quy định. Bên cạnh đó, đảm

bảo cho quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động là vấn đề quan trọng bậc

nhất nhằm góp phần cân bằng mức độ linh

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động có yếu tố nước ngoài là một trong

những vấn đề được pháp luật các nước

quan tâm, đặc biệt cả hai trường hợp NLĐ

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

hay NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động đối với các bên. Theo pháp

luật các nước, việc xác định luật áp dụng

đối với trường hợp đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài

được thực hiện theo một số nguyên tắc

nhất định. Khi có tranh chấp xảy ra, vấn đề

76

NGUYỄN THỊ THU THỦY

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN

đặt ra là pháp luật của quốc gia nào sẽ

được áp dụng điều chỉnh quyền và nghĩa

vụ của các bên, cũng như các vấn đề khác

có liên quan đến tranh chấp hợp đồng lao

động. Tranh chấp hợp đồng lao động xảy

ra trong phạm vi của quốc gia nào do pháp

luật của quốc gia đó điều chỉnh, nhưng

tranh chấp đó xuất hiện yếu tố nước ngoài

thì nó thuộc phạm vi điều chỉnh của tư

pháp quốc tế.

Thứ nhất, trường hợp NLĐ nước ngoài

có thời gian cư trú lâu dài trên lãnh thổ

nước sở tại thì pháp luật quốc gia sở tại

quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ lao

động của NLĐ. Họ hưởng mọi chế độ được

đãi ngộ như công dân nước sở tại, tuy

nhiên có hạn chế đối với một số ngành

nghề nhất định vì lý do an ninh quốc phòng

của quốc gia sở tại.

Thứ hai, NLĐ không định cư lâu dài

trên lãnh thổ nước sở tại thì quyền và nghĩa

vụ lao động bị chối bỏ bởi một số nguyên

tắc nhất định. Vì vậy nguyên tắc được các

nước áp dụng đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động là do NSDLĐ và NLĐ được

quyền chọn luật áp dụng điều chỉnh cho

quan hệ hợp đồng của mình. Bởi hợp đồng

lao động bản thân nó mang bản chất hợp

đồng dân sự nên chịu sự chi phối của

nguyên tắc tự do thỏa thuận và tự do ý chí

của các bên. Mặt khác khi tranh chấp đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy

ra nhưng một trong các bên NLĐ hay

NSDLĐ không chọn luật hay việc chọn

luật không được chấp nhận thì phải thuộc

vào luật nơi tiến hành lao động là luật mà

nơi hành vi lao động được diễn ra, được ưu

tiên áp dụng, nhằm điều chỉnh quan hệ lao

động giữa các bên. Như vậy, theo pháp luật

của các nước khi giải quyết tranh chấp đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động thì

nguyên tắc do các bên lựa chọn được ưu

tiên áp dụng. Trường hợp các bên không có

thỏa thuận lựa chọn luật áp dụng hay việc

chọn luật không được chấp nhận thì nơi

tiến hành lao động, nơi ký kết hợp đồng lao

động là những nguyên tắc được ưu tiên áp

dụng.

Ngoài ra, việc giải quyết tranh chấp

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

có yếu tố nước ngoài còn có sự tham gia

của các điều ước quốc tế. Điều ước quốc tế

là nguồn luật điều chỉnh các quan hệ hợp

đồng có yếu tố nước ngoài. Phần lớn các

Điều ước quốc tế đa phương về quan hệ lao

động đều có trong khuôn khổ các thành

viên của tổ chức lao động quốc tế. Tuy

nhiên, ở đây không đưa ra giải quyết vấn

đề một cách cụ thể mà chỉ đưa ra những

quy định, nguyên tắc chung trong việc giải

quyết những tranh chấp phát sinh trong quá

trình lao động (Điều 672, 673, 674 Bộ luật

dân sự Việt Nam năm 2015), (Quốc hội,

2015, tr.304-305). Trong Điều 10, Công ước

87 (được tổ chức ILO thông qua ngày

9/7/1948) quy định rằng, “Người lao động và

người sử dụng lao động có quyền thành lập

hiệp hội của mình nhằm mục đích xúc tiến

và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các

thành viên. Nội dung cơ bản của Điều 1,

Điều 2, Điều 3 Công ước 98 quy định các

quốc gia thành viên phải có cơ chế, pháp

luật bảo vệ người lao động trước việc bị

phân biệt đối xử trong lao động, trong việc

tham gia công đoàn” (Bành Quốc Tuấn, 2012,

tr.470). Ngoài ra để giải quyết các tranh chấp

phát sinh trong quá trình đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động có yếu tố nước

ngoài còn được điều chỉnh bởi các hiệp

định tương trợ tư pháp giữa Việt Nam với

các nước. Chẳng hạn như Hiệp định tương

trợ tư pháp giữa Việt Nam và Ukraina năm

2000; và Hiệp định tương trợ tư pháp giữa

Việt Nam và Liên bang Nga năm 1998.

77

SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY

No. 74 (02/2021)

Điều 44 Hiệp định tương trợ tư pháp giữa

Việt Nam và Liên bang Nga quy định rằng,

các bên tham gia hợp đồng lao động có thể

tự lựa chọn pháp luật áp dụng đối với các

quan hệ lao động giữa họ với nhau nếu

điều này không bị cấm theo pháp luật của

bên ký kết mà trên lãnh thổ của nước đó

các quan hệ lao động này được thực hiện

(khoản 1); nếu các bên không lựa chọn

pháp luật áp dụng, thì việc xác lập, hủy bỏ,

thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động và

các tranh chấp phát sinh từ hợp đồng lao

động đó được xác định theo pháp luật của

bên ký kết nơi công việc đang, đã hoặc cần

được thực hiện. Nếu người lao động thực

hiện công việc trên lãnh thổ của bên ký kết

này theo hợp đồng lao động ký kết với

doanh nghiệp ở trên lãnh thổ của bên ký

kết kia, thì việc xác lập, thay đổi, chấm dứt

(hủy bỏ) hợp đồng lao động và các tranh

chấp phát sinh từ hợp đồng lao động đó

được xác định theo pháp luật của bên ký kết

đó (khoản 2).

Theo nguyên tắc chung, việc giải

quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài

thường ưu tiên áp dụng điều ước quốc tế.

Khi các bên quan hệ lao động thoả thuận

lựa chọn điều ước quốc tế làm cơ sở pháp

lý điều chỉnh mà quy định của điều ước

quốc tế trái với các nguyên tắc cơ bản của

pháp luật trong nước thì áp dụng điều ước.

Việt Nam cũng có quy định tương tự, ngoài

ra tập quán quốc tế cũng được thừa nhận là

nguồn của pháp luật khi các bên tham gia

hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài

quyền và nghĩa vụ của các bên còn được điều

chỉnh bởi pháp luật quốc gia có liên quan.

người lao động là người nước ngoài định

cư lâu dài tại Việt Nam sẽ do các quy phạm

pháp luật trong các văn bản pháp luật hiện

hành của Việt Nam điều chỉnh, (ii) người

lao động là người nước ngoài làm việc tại

Việt Nam theo luật đầu tư chịu sự điều

chỉnh của các điều ước quốc tế mà Việt

Nam tham gia hoặc ký kết có quy định

khác, (iii) người lao động là người nước

ngoài làm việc trong các cơ quan nước

ngoài hay các tổ chức quốc tế đóng trên

lãnh thổ Việt Nam chịu sự điều chỉnh của

nước thuê người lao động và các nguyên

tắc do các tổ chức quốc tế ban hành, (iv)

người lao động là người nước ngoài làm

việc trong các doanh nghiệp của Việt Nam

hay lao động cho các cá nhân Việt Nam

trên lãnh thổ Việt Nam sẽ chịu sự điều

chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam, (v)

người lao động là người Việt Nam định cư

ở nước ngoài chịu sự điều chỉnh của pháp

luật sở tại, và (vi) người lao động là người

Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp

đồng lao động được quy định tại Điều 44,

45 Luật người lao động Việt Nam đi làm

việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm

2013.

Tóm lại giải quyết tranh chấp lao động

trong trường hợp đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài là

một yêu cầu mang tính khách quan để từ đó

pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát

triển của các quan hệ này theo ý chí chủ

quan của nhà nước đồng thời tạo ra khung

pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu

cực của đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động là quyền của các bên trong quan

hệ lao động, từ đó dẫn đến việc hợp đồng

lao động chấm dứt hiệu lực pháp lý trước

thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp

đồng được hoàn thành. Các quan hệ pháp lý

Trong quá trình giải quyết các tranh

chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động có yếu tố nước ngoài, về quyền và

nghĩa vụ trong các trường hợp như (i)

78

NGUYỄN THỊ THU THỦY

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN

trở nên đa dạng hơn khi đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật sẽ

giải phóng cho chủ thể thoát khỏi các ràng

buộc trong hợp đồng lao động.

3. Quy định bảo vệ ngưꢀi lao động

trong trưꢀng hꢁp đơn phương chấm dứt

hꢁp đồng lao động

Hiện nay có nhiều quan điểm khác

nhau về mối quan hệ lao động giữa người

NLĐ và NSDLĐ. Có quan điểm cho rằng cần

ưu tiên bảo vệ quyền của NSDLĐ; quan điểm

khác lại cho rằng ưu tiên bảo vệ NLĐ;

hoặc là cân bằng lợi ích giữa các bên khi

tham gia quan hệ lao động. Khi tham gia

vào quan hệ lao động, các bên đều có

quyền và nghĩa vụ nhất định theo quy định

của pháp luật. Vì vậy vấn đề đảm bảo

quyền và lợi ích hợp pháp của các bên

trong hợp đồng lao động là vấn đề quan

trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội.

Trường hợp đối với người lao động:

dụng lao động chưa thanh toán đầy đủ cho

người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao

động theo nguyện vọng riêng của NSDLĐ,

mà không có thông báo trước, sẽ dẫn đến

việc NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ số tiền

bằng với tiền lương và các phúc lợi mà

người lao động đó được hưởng trong thời gian

thông báo chính thức (Điều 73, 77 Luật Lao

động Campuchia). Ở phương diện khác, Luật

Lao động Lào quy định tại Điều 29: khi

người lao động có thời gian làm việc từ 12

tháng trở lên thì họ có quyền chấm dứt hợp

đồng lao động trước thời hạn nếu họ đưa ra

các lý do hợp lý như sức khỏe không đảm

bảo, người sử dụng lao động vi phạm hợp

đồng lao động và các quyền lợi khác được

quy định trong quy tắc làm việc, với điều

kiện phải thông báo trước cho người sử

dụng lao động theo Điều 28 của Luật Lao

động Lào.

Đối với trường hợp hủy hợp đồng lao

động do bất kỳ lý do nào nêu trên, người sử

dụng lao động phải trả trợ cấp chấm dứt

hợp đồng được tính bằng 10% mức lương

hàng tháng mà người lao động được trả

trước khi chấm dứt hợp đồng đối với người

lao động làm việc dưới 3 năm và 15% mức

lương hàng tháng đối với lao động có thời

gian làm việc trên 3 năm. Tuy nhiên cũng

có những trường hợp chấm dứt hợp đồng

vì những lý do đặc biệt được quy định tại

điểm 2, khoản 14 Bộ luật lao động

Malaysia: khi người sử dụng sa thải người

lao động, nhưng sau đó việc thẩm tra

không phát hiện được hành vi vi phạm của

người lao động thì người sử dụng lao động

phải công khai hoàn trả đầy đủ khoản tiền

công. Trường hợp chấm dứt việc làm do

người lao động bị bệnh tật quy định tại

Điều 284, Bộ luật lao động Philippines:

chủ sử dụng lao động có thể chấm dứt việc

làm của người lao động đang có bệnh mà

Trong quan hệ lao động dù là NLĐ hay

NSDLĐ đều được pháp luật của mỗi quốc gia

bảo vệ dưới góc độ quyền công dân và pháp

luật quốc tế công nhận, đảm bảo quyền của

người lao động phải được bảo vệ như quyền

con người. Ngoài ra pháp luật của mỗi quốc

gia còn ghi nhận nguyên tắc đối xử quốc gia

và nguyên tắc đối xử tối huệ quốc trong quan

hệ đối với con người nói chung và quyền lao

động nói riêng. Đây được xem là các nguyên

tắc quan trọng và có ý nghĩa hàng đầu của luật

lao động đó là bảo vệ quyền và lợi ích của

người lao động. Khi NLĐ đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì

NLĐ sẽ được giải phóng khỏi nghĩa vụ thực

hiện quan hệ lao động, họ có cơ hội có quyền

tìm việc làm mới, được hưởng trợ cấp thôi

việc, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm.

Ngoài ra NLĐ còn được hưởng tiền lương,

các khoản trợ cấp và các khoản khác trước khi

chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử

79

SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY

No. 74 (02/2021)

luật pháp cấm hoặc tiếp tục làm việc có hại

cho sức khỏe của anh ta cũng như các đồng

nghiệp. Người lao động được trả một

khoản thanh toán ít nhất bằng 1 tháng

lương của mình hoặc ít nhất 1/2 tháng

lương bình quân cho mỗi năm phục vụ,

mức nào cao hơn thì lấy. Thời gian 6 tháng

được coi là cả 1 năm. Luật Thái Lan dành

riêng Chương 11 về trả bồi thường, trong

đó Phần 118 của Luật quy định: ông chủ

phải trả tiền bồi thường cho người lao động

bị chấm dứt hợp đồng lao động. Luật

Singapore quy định tại Điều 22: “Trong

trường hợp sa thải người lao động thì tổng

số lương và các khoản thanh toán sẽ được

chi trả vào ngày sa thải, hoặc nếu không

thể, sẽ thực hiện trong vòng 3 ngày sau đó,

không tính ngày nghỉ hoặc ngày lễ. Còn

trong trường hợp người lao động chấm dứt

hợp đồng với chủ sử dụng lao động theo

quy định tại Điều 10, 11 thì họ sẽ được trả

lương vào ngày hợp đồng kết thúc” (Điều

23). Đồng thời người lao động có quyền

yêu cầu người sử dụng lao động trả sổ bảo

hiểm và các giấy tờ có liên quan. Khi

người lao động đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trái pháp luật (Điều 39, Bộ

luật lao động Việt Nam năm 2019) thì

không được hưởng trợ cấp thôi việc, vì đây

là trường hợp người lao động có hành vi vi

phạm về căn cứ hay thủ tục chấm dứt hợp

đồng lao động. Nếu trước khi người lao

động đơn phương chấm dứt quan hệ lao

động nhưng người lao động có hành vi vi

phạm kỷ luật thì người sử dụng lao động

vẫn có quyền xử lý kỷ luật. Bên cạnh đó

việc người lao động đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động trái pháp luật phải bồi

thường cho người sử dụng lao động khoản

tiền lương (nửa tháng tiền lương), tiền bồi

thường chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Đồng thời bồi thường khoản tiền kinh phí

đào tạo (nếu có) cho người sử dụng lao

động (khoản 3, Điều 43).

Trường hợp đối với người sử dụng lao

động:

Tại khoản 2, Điều 57 Hiến pháp năm

2013 đã quy định về bảo vệ người lao

động, cụ thể Nhà nước bảo vệ quyền, lợi

ích hợp pháp của người lao động, người sử

dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng

quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn

định. Điều này đã được cụ thể hóa trong

Bộ luật lao động Việt Nam năm 2019, theo

đó bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của

người sử dụng lao động, quản lý lao động

đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn

minh và nâng cao trách nhiệm xã hội

(khoản 2, Điều 4). Trên thực tế, việc bảo vệ

quyền lợi cho NLĐ khá nhiều nhưng đôi

khi chưa chú trọng đến quyền lợi cho

NSDLĐ bởi họ là nguồn tạo ra công ăn

việc làm cho người lao động và thúc đẩy sự

phát triển kinh tế của đất nước, đó là

nguyên nhân dẫn đến sự mất cân bằng

trong quan hệ lao động. Khi NSDLĐ đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật thì phải nhận NLĐ vào làm việc

trở lại theo hợp đồng lao động đã ký, phải

bồi thường một khoản tiền lương và phụ

cấp (nếu có) trong những ngày NLĐ không

được làm việc cộng với ít nhất hai tháng

tiền lương và phụ cấp (nếu có). Trong

trường hợp NSDLĐ vi phạm về thời gian

báo trước về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động thì phải bồi thường cho

NLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương

của người lao động trong những ngày

thông báo trước. Ngoài ra NSDLĐ đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật nếu gây hậu quả nghiêm trọng

còn phải chịu trách nhiệm hình sự, vì vậy

cần bảo vệ quyền của NSDLĐ.

4. Kết luận

80

NGUYỄN THỊ THU THỦY

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN

Trong bối cảnh của nền kinh tế thị

trường, khi các tranh chấp lao động ngày

càng diễn ra trên bề rộng cả về số lượng

lẫn quy mô và hình thức, các tranh chấp

đơn phương chấm dứt lao động cũng tăng

nhanh. Đây là một hiện tượng khách quan

tồn tại trong nền kinh tế thị trường và hội

nhập quốc tế. Những quy định của pháp

luật về giải quyết tranh chấp đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động có yếu tố

nước ngoài nhìn chung dần được NSDLĐ

và NLĐ nắm và áp dụng để bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của mình khi có tranh

chấp xảy ra. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều

trường hợp NSDLĐ chưa thực hiện đúng

các quy định của pháp luật, làm ảnh hưởng

tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ,

làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động

trên thực tế.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bộ Lao động - Thương binh xã hội. Vụ pháp chế. (2010). Pháp luật lao động các nước

Asean. Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.

Breean Creihgton and Andrew Stewart. (2005). Labour law. The Federation Press.

Fromont, Michel. (2006). Các hệ thống pháp luật cơ bản trên thế giới. Dương Trung Dũng

(dịch). NXB Tư pháp.

Quốc hội. (2012). Bộ Luật lao động. Hà Nội.

Quốc Hội. (2015). Bộ Luật dân sự. Hà Nội.

Quốc Hội. (2015). Bộ Luật tố tụng dân sự. Hà Nội.

Bành Quốc Tuấn. (2012). Tư pháp quốc tế. NXB Lao động Xã hội.

Nguyễn Thị Tú Uyên. (2002). Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật Lao động trong nền

kinh tế thị trường. NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.

Ngày nhận bài: 01/9/2020

Biên tập xong: 15/02/2021

Duyệt đăng: 20/02/2021

81