Đổi mới mô hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong khu vực công đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ hiện nay

Download

ĐỔI MỚI MÔ HÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU

VỰC CÔNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH CÔNG VỤ HIỆN NAY

TS. Trần Quốc Hải

Trưởng khoa Quản lý nhà nước - Trường Đại học Thành Đông

TÓM TẮT

Điều tối quan trọng để giải quyết nhu cầu cải cách chế độ công vụ là nâng cao

chất lượng của mô hình đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của

nguồn nhân lực làm việc trong khu vực công. Bài báo gợi ý giải pháp cải tiến mô hình

đào tạo, đó là chuyển đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch sang đào tạo theo nhu cầu công

việc gắn với từng vị trí công việc và chức danh quản lý, lãnh đạo. Áp dụng mô hình

đào tạo theo năng lực, chú trọng vào việc cung cấp kỹ năng làm việc trong khu vực

công. Thay vì suy nghĩ cho rằng đào tạo là chi phí, chúng ta cần có quan điểm đào tạo

chính là sự đầu tư cho phát triển.

Từ khóa: Cải cách chế độ công vụ; nguồn nhân lực khu vực công;

ABSTRACT

The most important thing to address the need for civil service reform is to

improve the quality of the human resource training model and enhance the

performance of human resources working in the public sector. The article suggests a

solution to improve the training model, which is to change training based on quota

standards to training based on job needs associated with each job position and

management and leadership titles; Apply a competency-based training model, focus on

providing skills to work in the public sector. Instead of thinking that training is a cost,

we need to have a view that training is an investment for development.

Keywords: Reform of the civil service regime; human resources in the public sector;

Khi nói tới công vụ, không thể

không nói tới đội ngũ nhân lực thực thi

nhiệm vụ - công vụ. Chính chất lượng

hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ,

quả của nền công vụ. Làm thế nào để

xây dựng, phát triển và quản lý đội ngũ

nhân công chức quyết định chất lượng,

hiệu lực thực hiện công vụ hay quản lý

công vụ cho có hiệu quả luôn là vấn đề

được quan tâm của mọi quốc gia [1].

Hiện nay cải cách công vụ đang đi

vào chiều sâu, yêu cầu nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức và

Đặt vấn đề

Công vụ là một loại lao động xã hội,

là công việc nhà nước (hoạt động nhà

nước) mang tính tổ chức, quyền lực –

pháp lý được thực thi bởi đội ngũ cán

bộ, công chức hoặc những người khác

khi được nhà nước trao quyền nhằm

bảo đảm thực hiện các chức năng của

nhà nước trong quá trình quản lý các

mặt hoạt động của đời sống xã hội và

mang tính phục vụ xã hội, phục vụ

công dân.

viên chức hoạt động trong khu vực

công càng trở nên cấp thiết. Để nâng

cao chất lượng hoạt động công vụ, vai

trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng

càng trở nên quan trọng. Đào tạo, bồi

dưỡng phục vụ cho việc: tuyển dụng,

bố trí, thực hiện nhiệm vụ, nâng ngạch,

bổ nhiệm, luân chuyển, lương thưởng,

chế độ đãi ngộ, hưu trí, tự tin trong

công việc, năng suất lao động, phát

triển nghề nghiệp, tăng cường năng lực

làm việc, khả năng sáng tạo của cán bộ,

công chức và viên chức. Với tổ chức,

đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu

nhân lực, tạo môi trường cạnh tranh,

nâng cao hiệu quả tổ chức, phát triển cơ

quan, tổ chức.

các nguồn lực đã đầu tư. Có thể điểm

qua một số các hạn chế, khiếm khuyết

sau đây:

Nội dung các chương trình còn

chung chung và chủ yếu theo yêu cầu

tiêu chuẩn ngạch, ít gắn với công việc

cụ thể tại nơi làm việc của cán bộ, công

chức và viên chức. Chưa có khả năng

đáp ứng với các yêu cầu thực thi nhiệm

vụ đặt ra.

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

nặng lý thuyết hàn lâm, cung cấp thông

tin một chiều, thiếu việc cung cấp các

kỹ năng thực thi nhiệm vụ.

Nhu cầu người học nhiều khi chỉ vì

bằng cấp, chứng chỉ để đáp ứng yêu cầu

ngạch công chức và chức danh lãnh

đạo, quản lý.

Vì những lý do nêu trên, việc đổi

mới mô hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực làm việc trong khu vực công

là để nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi

dưỡng, qua đó đóng góp vào việc nâng

cao hiệu quả hoạt động công vụ đáp

ứng yêu cầu cải cách công vụ hiện nay

và những năm sắp tới ở nước ta.

Chính sách với đào tạo, bồi dưỡng

chưa khuyến khích người học và

người dạy.

Việc tổ chức thực hiện vẫn mang

nặng dấu ấn thời kỳ bao cấp, dàn trải

theo tổ chức hành chính gây lãng phí

các nguồn lực mà không có trọng tâm,

trọng điểm. Đặc biệt không tạo ra cơ

chế cạnh tranh để nâng cao chất

lượng…

1. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực trong khu vực công

hiện nay

Trong những năm qua công tác đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và

viên chức ở nước ta được sự quan tâm

to lớn của các cơ quan, tổ chức nhà

nước. Các chương trình đào tạo, bồi

dưỡng được thiết kế và tổ chức rộng

khắp trong cả nước, trên tất cả các lĩnh

vực, các ngành khác nhau với nội dung

và hình thức phong phú, đa dạng.

2. Đổi mới mô hình đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực trong khu

vực công

Ở các nước phát triển người ta đều áp

dụng các thành công của khu vực tư nhân

trong đào tạo nguồn nhân lực vào khu

vực nhà nước. Xu hướng hiện nay là:

- Chuyển từ đào tạo sang học tập liên

tục trong nền công vụ;

Nguồn tài chính công dành cho công

tác này hoàn toàn không phải nhỏ. Song

hiệu quả thu được chưa tương xứng với

- Trọng tâm là nâng cao năng lực (kỹ

năng) trong thực hiện công việc; Áp

dụng mô hình đào tạo dựa trên cơ sở

năng lực.

vụ - đó chính là tầm nhìn, sứ mạng của

các chương trình đào tạo công vụ mà

đào tạo cần phải đáp ứng [2].

Mô hình đào tạo dựa trên cơ sở năng

lực được thực hiện ở nhiều nước có nền

kinh tế thị trường phát triển và là xu

hướng tất yếu của việc chuẩn bị nguồn

nhân lực cho thế kỷ 21 [3].

Để đạt được mục tiêu trên, chúng ta

cần chuyển đổi mô hình đào tạo từ:

- Định hướng lý thuyết sang định

hướng thực tiễn;

- Thay vì chỉ đánh giá đào tạo, bồi

dưỡng ở trên lớp mà còn chú trọng tới

giám sát, đánh giá năng lực thực hiện

công việc sau đào tạo. Áp dụng mô

hình đánh giá đào tạo 4 cấp độ của

Donald L. Kirkpatrick và mô hình đánh

giá kết quả đào tạo của Jack J. Phillips [4].

- Vai trò của nhà nước là đưa ra các

thể chế quy định còn việc tổ chức thực

hiện họ huy động cả sự tham gia của

các hội nghề nghiệp, các tổ chức đào

tạo ngoài nhà nước và các trường đại

học có khả năng thực hiện.

- Đào tạo vì chứng chỉ, bằng cấp

sang đào tạo, bồi dưỡng để làm việc;

- Hệ thống đào tạo phân cấp theo

giao quyền sang hệ thống đào tạo

cạnh tranh;

- Truyền đạt thông tin sang cung cấp

kỹ năng làm việc;

- Giảng viên là trung tâm sang học

viên là trung tâm;

- Định hướng theo cung sang định

hướng theo nhu cầu;

- Đào tạo là chi phí sang đào tạo là

đầu tư;

Hiện nay, Việt Nam đã hội nhập sâu

vào nền kinh tế khu vực và thế giới

thông qua các cam kết WTO, AEC,

CPTPP, EVFTA, …Chúng ta đã tiến

hành cải cách hành chính gần ba mươi

năm qua và đã thu được nhiều thành

quả bước đầu đáng khich lệ.

- Giám sát đánh giá yếu sang giám

sát đánh giá mạnh (sau đào tạo).

3. Một số giải pháp cụ thể

- Chuyển đào tạo theo tiêu chuẩn

ngạch sang đào tạo theo nhu cầu công

việc gắn với từng vị trí công việc và

chức danh quản lý, lãnh đạo.

Do yêu cầu cải cách công vụ chuyển

đổi mô hình hành chính sang nền hành

chính phục vụ, dẫn tới yêu cầu thay đổi

mô hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân

lực làm việc trong khu vực công. Các

chương trình đào tạo công vụ cần được

xác định từ tầm nhìn của nền hành

chính, công vụ trong những năm tới

thông qua các mục tiêu chiến lược của

nền hành chính, công vụ. Để đạt được

mục tiêu đó, nguồn nhân lực làm việc

trong nền công vụ cần phải được trang

bị những năng lực gì để thực thi công

Cụ thể: Cán bộ, công chức và viên

chức phân theo ngạch chuyển sang

phân theo vị trí công việc; nội dung đào

tạo theo yêu cầu của ngạch sang theo

yêu cầu công việc; phương pháp thuyết

trình là chủ yếu sang trao đổi, rèn luyện

kỹ năng; giảng viên chủ yếu là chuyên

nghiệp sang chủ yếu là kiêm chức; lớp

học đông học viên sang lớp học ít học

viên; …)

- Áp dụng mô hình đào tạo theo năng

lực, chú trọng vào việc cung cấp kỹ

năng làm việc trong khu vực công.

Cần phải xây dựng bản mô tả công

việc (MTCV), chỉ ra sự thiếu hụt về

năng lực của những cá nhân đang giữ

các chức danh và các vị trí công việc

cụ thể.

bảo nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực trong khu vực

công hiện nay.

- Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, nhất

là về phương pháp đào tạo.

Trên cơ sở các thiếu hụt năng lực đó

mà thiết kế, xây dựng các chương trình

đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc.

Chương trình đào tạo cần phải dựa

trên thực tế công việc của học viên và

do vậy quá trình đào tạo phải bắt đầu

bằng các bản mô tả công việc MTCV

của học viên. Bản MTCV này giúp

người thiết kế quyết định lựa chọn các

kiến thức, kỹ năng và thái độ (hành vi)

KSA cần thiết để thực hiện công việc.

Sau đó người thiết kế xây dựng chương

trình có thể đánh giá mức độ KSA các

học viên cần phải có để thực hiện công

việc của họ, trên cơ sở đó xây dựng các

chuẩn năng lực cho một công việc nhất

định. Kết quả của công tác đánh giá này

sẽ tìm ra khoảng thiếu hụt năng lực của

học viên trên cơ sở so sánh với mức độ

năng lực mà học viên đã có. Chỉ khi đã

tìm ra khoảng thiếu hụt năng lực của

học viên mới thiết kế xây dựng được

chương trình đào tạo phù hợp đáp ứng

nhu cầu người học. Như vậy bất cứ

chương trình đào tạo nào không tuân

theo các bước chuẩn bị này chắc chắn

sẽ không mang lại kết quả như mong

muốn bởi vì chương trình đó chỉ được

thiết kế dựa trên sự võ đoán nhu cầu

của người học mà thôi.

- Tăng cường cơ sở vật chất cho các

cơ sở đào tạo.

- Tăng cường hợp tác quốc tế trong

đào tạo, bồi dưỡng.

4. Kết luận

Thay vì suy nghĩ cho rằng đào tạo là

chi phí, chúng ta cần có quan điểm đào

tạo chính là sự đầu tư cho phát triển.

Việc đầu tư này cần được thực hiện có

mục đích, mục tiêu rõ ràng sao cho có

hiệu quả thiết thực. Motorola tính rằng

1 đô-la cho đào tạo sẽ thu lại 30 đô-la

cho việc tăng năng suất lao động trong

3 năm tới.

Ngày nay trong xã hội học tập, đào

tạo trong các tổ chức diễn ra thường

xuyên để đáp ứng sự thay đổi đang diễn

ra hàng ngày với tốc độ nhanh chưa

từng thấy.

Bằng việc đổi mới mô hình đào tạo,

bồi dưỡng nguồn nhân lực trong khu

vực công ở nước ta cho phù hợp với

yêu cầu công việc, nâng cao năng lực

thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ,

công chức và viên chức sẽ đáp ứng với

yêu cầu cải cách công vụ hiện nay ở

nước ta.

- Hoàn thiện hệ thống thể chế quản

lý đào tạo, mở rộng sự tham gia của hệ

thông cơ sở đào tạo để tạo sự cạnh

tranh là yếu tố vô cùng quan trọng, đảm

TÀI LIỆU TRÍCH DẪN

[1]. Trần Quốc Hải (2011), “Cơ sở hạ tầng cho cải cách công vụ”, Nội san Hành chính

học, Khoa hành chính học, HVHCQG, (tr. 19-23) Hà Nội, Tháng 6 năm 2011.

[2]. Trần Quốc Hải (2016), “Đào tạo dựa trên cơ sở năng lực ở Việt Nam”. Hội thảo

quốc tế chia sẻ kinh nghiệm về đào tạo, bồi dưỡng quốc tế cho cán bộ, công chức, viên

chức, Hạ Long, Quảng Ninh 13/6/2016.

[3] Bob Robert Boase, Managing the Civil Service, An International Perspective, ADB

- MOHA project, Technical Adviser, Hanoi 2003-2005.

[4] Robert L. Craig (1996), The ASTD Training and Development Handbook,

McGraw-Hill 1996.

5 trang Thùy Anh 16420 Free

Download

Bạn đang xem tài liệu "Đổi mới mô hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong khu vực công đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ hiện nay", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên

File đính kèm:

doi_moi_mo_hinh_dao_tao_boi_duong_nguon_nhan_luc_trong_khu_v.pdf