Chấm dứt hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2019 và một số vấn đề đặt ra
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA
KHÚC THỊ PHƯƠNG NHUNG*
Quan hệ lao động là mối quan hệ phổ biến trong xã hội được xác lập thông qua hình
thức pháp lý là hợp đồng lao động (HĐLĐ); trong đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động
thường dẫn đến các tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động. So với Bộ
luật lao động (BLLĐ) năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã có một số điểm mới về vấn đề này.
Từ khóa: Hợp đồng lao động, quan hệ lao động, chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngày nhận bài: 24/02/2021; Biên tập xong: 09/4/2021; Duyệt đăng: 09/4/2021
Established by legal form of a labor contract, labor relationship is a common one in
society; in which, the termination of an employment contract often leads to disputes
between the employer and the employee. In comparison with the 2012 Labor Code,
the laꢀer one has had some new points on this issue.
Keywords: Labor contract, labor relationship, the termination of an employment contract.
hế định về hợp đồng là phương quản lý nhà nước trong việc kiểm tra giám
sát việc thực hiện pháp luật lao động. Đây
là hình thức pháp lý của quan hệ lao động
cá nhân, là “xương sống” của quan hệ lao
động cá nhân, liên quan trực tiếp đến các
quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ.
tiện pháp lý quan trọng để thỏa
mãn quyền, lợi ích hợp pháp của
C
các chủ thể trong xã hội. Tuy nhiên, nếu
trong một số giao dịch hay trong những
quan hệ pháp luật dân sự thông thường
khác mà ꢀ đó ý chí đơn phương có thể
được coi là một căn cứ làm phát sinh nghĩa
vụ không cần sự ràng buộc ý chí của bất
cứ chủ thể nào trước đó thì đối với HĐLĐ,
sự thỏa thuận và thống nhất ý chí giữa các
chủ thể trong quan hệ hợp đồng lại được
coi là yếu tố cốt lõi để hình thành quan hệ
giữa các bên.
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao
động (NLĐ) và người sử dụng lao động
(NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền
lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động1.
Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ
có ý nghĩa là hình thức để các bên xác lập
và thực hiện một quan hệ pháp luật và là
cơ sꢀ pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi
của mình khi tranh chấp xảy ra. Ngoài ra,
dưới góc độ quan hệ lao động, HĐLĐ còn
có ý nghĩa đối với bên thứ ba như cơ quan
Nằm trong quy luật vận động của các
sự vật và hiện tượng nói chung, HĐLĐ
cũng trải qua các giai đoạn phát sinh, phát
triển và chấm dứt. Tuy nhiên, khác với các
sự vật, hiện tượng khác, HĐLĐ bao giờ
cũng được phát sinh từ những hành vi có
ý thức của các chủ thể. Vì vậy, các sự kiện
làm chấm dứt một HĐLĐ không phải là
các sự biến sinh ra do sự vận động của tự
nhiên mà đó là những sự kiện được xuất
hiện từ hành vi có ý thức của các chủ thể
hoặc do pháp luật quy định. Vậy, chấm
dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một
hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện
HĐLĐ và hậu quả là sự kết thúc quan hệ
lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ
của hai bên trong quan hệ hợp đồng.
So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm
2019 đã có một số điểm mới về chấm dứt
HĐLĐ theo hướng sửa đổi, bổ sung thêm
* Tiến sĩ, Khoa Pháp luật dân sự và Kiểm sát dân sự,
Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội
1ꢁ Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019
Số 02 - 2021
Khoa học Kiểm sát 41
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhằm tạo lao động nước ngoài làm việc tại Việt
hành lang pháp lý góp phần bảo vệ quyền Nam (giấy phép lao động hết hiệu lực);
và trường hợp NSDLĐ không phải là cá
nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký
kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh ra thông báo không có người đại diện
theo pháp luật, người được ủy quyền thực
hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện
theo pháp luật thì đương nhiên quan hệ
lao động sẽ chấm dứt. Tuy nhiên, BLLĐ
năm 2012 lại không quy định những nội
dung này. Vậy căn cứ vào đâu để xác định
quyền, trách nhiệm của NSDLĐ cũng như
vận dụng cơ chế nào giải quyết chế độ,
quyền lợi cho NLĐ một cách thỏa đáng?
1.2. Về các trường hợp người lao động
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
Thứ nhất, BLLĐ năm 2019 thay đổi về
điều kiện thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ
BLLĐ năm 2012 ghi nhận quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được
thực hiện khi thỏa mãn các điều kiện cụ
thể tương ứng với loại HĐLĐ đã được xác
lập. Theo đó:
(i) Đối với HĐLĐ xác định thời hạn,
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì NLĐ được quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ khi đáp ứng đủ 02 điều kiện:
Phải thuộc các trường hợp luật định (tức
là phải có lý do, có căn cứ) và phải đảm
bảo thời hạn báo trước;
(ii) Đối với HĐLĐ không xác định thời
hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ khi thỏa mãn điều kiện về thời
hạn báo trước.
BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi lớn
về vấn đề này theo hướng xóa bỏ bớt điều
kiện để thực hiện quyền. Cụ thể, NLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
không cần lý do dù đó là HĐLĐ xác định
thời hạn hay HĐLĐ không xác định thời
hạn. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan
hệ lao động; đồng thời khắc phục những
hạn chế của BLLĐ năm 2012 và phù hợp
hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế
trong điều kiện hội nhập như hiện nay.
1. Một số vấn đề về chấm dứt hợp đồng
lao động theo Bộ luật lao động năm 2019
1.1. Về các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động
Về nội dung này, cùng với việc tiếp tục
ghi nhận các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2012,
BLLĐ năm 2019 đã thay đổi theo hướng
tăng số lượng các trường hợp chấm dứt
HĐLĐ. Cụ thể, BLLĐ năm 2019 đã bổ
sung thêm 03 trường hợp chấm dứt HĐLĐ
như sau: Một là, người lao động là người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục
xuất theo bản án, quyết định của Tòa án
đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của
cơ quan nhà nước có thẩm quyền; Hai là,
người sử dụng lao động không phải là cá
nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan
chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo
không có người đại diện theo pháp luật,
người được ủy quyền thực hiện quyền và
nghĩa vụ của người đại diện theo pháp
luật; Ba là, giấy phép lao động hết hiệu
lực đối với người lao động là người nước
ngoài làm việc tại Việt Nam.
Việc bổ sung thêm các trường hợp
chấm dứt HĐLĐ nêu trên là hoàn toàn
phù hợp với thực tiễn quan hệ lao động,
góp phần khắc phục hạn chế, bất cập,
thiếu sót của BLLĐ năm 2012 đã gây khó
khăn, lúng túng, thậm chí ảnh hưꢀng đến
quyền và lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động. Bꢀi lẽ, trường hợp người lao
động là người nước ngoài làm việc tại Việt
Nam khi bị trục xuất (tức là buộc phải rời
khỏi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam do có hành vi vi phạm
pháp luật Việt Nam) hoặc không đáp ứng NLĐ chỉ cần đảm bảo thời hạn báo trước
được điều kiện pháp lý bắt buộc để người theo quy định của pháp luật tương ứng
42 Khoa học Kiểm sát
Số 02 - 2021
KHÚC THỊ PHƯƠNG NHUNG
với loại hợp đồng đã được xác lập. Cụ thể,
(vii) NSDLĐ cung cấp thông tin không
NLĐ phải báo trước: (i) Ít nhất 45 ngày nếu trung thực làm ảnh hưꢀng đến việc thực
làm việc theo hợp đồng lao động không xác hiện hợp đồng lao động.
định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày nếu làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng2. Sự thay đổi này
của BLLĐ năm 2019 thể hiện rõ thái độ của
Nhà nước trong việc tôn trọng và bảo đảm
ngày càng tốt hơn việc thực hiện các quyền
của NLĐ là quyền tự do lựa chọn việc làm,
nơi làm việc và quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ3.
Thứ hai, BLLĐ năm 2019 bổ sung quy định
về các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước
Theo đó, NLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước
khi thuộc vào một trong các trường hợp
sau đây:
(i) Không được bố trí theo đúng công
việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa
thuận, trừ trường hợp chuyển NLĐ làm
công việc khác so với HĐLĐ;
(ii) Không được trả đủ lương hoặc trả
lương không đúng thời hạn, trừ trường
hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
không thể trả lương đúng hạn;
Quy định này là phù hợp, góp phần
đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ,
đồng thời giúp giảm thiểu tình trạng lao
động cưỡng bức. Tuy nhiên, việc này cũng
gây ra những khó khăn nhất định cho
phía NSDLĐ trong việc bố trí, sử dụng lao
động, đặc biệt là những lao động có trình
độ chuyên môn khi họ sử dụng quyền
năng này mà NSDLĐ chưa thể tuyển
dụng ngay được lao động mới để thay thế
vị trí việc làm. Điều này có thể dẫn đến
những ảnh hưꢀng tới hoạt động sản xuất
kinh doanh, từ đó gây ra những thiệt hại
nhất định về mặt kinh tế cho NSDLĐ.
1.3. Về các trường hợp người sử dụng
lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm
2019 đã sửa đổi, bổ sung các trường hợp
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Theo đó, bên cạnh các trường hợp
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 38
BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã sửa
đổi, bổ sung thêm các trường hợp sau:
Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung đối với quy
định về trường hợp chấm dứt HĐLĐ do
NLĐ thường xuyên không hoàn thành
công việc theo HĐLĐ. Cụ thể, nếu như
BLLĐ năm 2012 chỉ quy định một cách
khái quát và được hướng dẫn tại Nghị
định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của
BLLĐ thì BLLĐ năm 2019 đã luật hóa cơ
sꢀ để xác định việc “NLĐ thường xuyên
không hoàn thành công việc” là dựa vào
các tiêu chí trong Quy chế đánh giá mức độ
hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành
sau khi có tham khảo ý kiến của tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sꢀ đối với nơi có tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sꢀ.
(iii) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập
hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi
làm ảnh hưꢀng đến sức khỏe, nhân phẩm,
danh dự, bị cưỡng bức lao động;
(iv) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(v) Lao động nữ mang thai phải nghỉ
việc khi có xác nhận của cơ sꢀ khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục
làm việc sẽ ảnh hưꢀng xấu tới thai nhi;
(vi) Đủ tuổi nghỉ hưu hoặc theo thỏa
thuận của các bên;
2ꢁ Khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019
3ꢁ Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019
Số 02 - 2021
Khoa học Kiểm sát 43
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...
Thứ hai, bổ sung thêm các trường hợp định: “Đối với một số ngành, nghề, công việc
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện
theo quy định của Chính phủ”4. Quy định
này thể hiện tính linh hoạt và phù hợp với
tính chất đa dạng, phức tạp của quan hệ
lao động.
HĐLĐ gồm:
(i) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định
của pháp luật hoặc hai bên có thỏa thuận
khác. Như vậy, trong BLLĐ năm 2012, đây
được coi là trường hợp chấm dứt HĐLĐ
khi NLĐ thỏa mãn 02 điều kiện là: Đủ
điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã
hội và tuổi hưꢀng lương hưu. Tuy nhiên,
BLLĐ năm 2019 đã bỏ điều kiện về thời
gian đóng bảo hiểm xã hội và như vậy
chỉ cần NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu thì NSDLĐ
đã có quyền được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Có thể thấy, quy định này đã giải
quyết được vướng mắc khi NLĐ đủ tuổi
nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện về
đóng bảo hiểm xã hội, đồng thời góp phần
đảm bảo việc thực hiện quyền tuyển dụng
của NSDLĐ cũng như tính linh động trong
sàng lọc, tuyển chọn NLĐ phù hợp với
hoạt động sản xuất kinh doanh.
(ii) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý
do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục
trꢀ lên.
(iii) NLĐ cung cấp không trung thực
thông tin theo quy định khi giao kết HĐLĐ
làm ảnh hưꢀng đến việc tuyển dụng người
lao động.
Thứ tư, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung
quy định về các trường hợp NSDLĐ được
quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần
phải báo trước cho NLĐ đó là: (i) NLĐ
không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn
15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn
thực hiện hợp đồng; và (ii) NLĐ tự ý bỏ
việc mà không có lý do chính đáng từ 05
ngày làm việc liên tục trꢀ lên. Quy định
này là hợp lý bꢀi đã làm tăng tính chủ
động, tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ;
đồng thời đảm bảo việc thực hiện quyền
của NSDLĐ trong quan hệ lao động đó là
quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều
hành, giám sát lao động5.
2. Một số vấn đề đặt ra đối với các quy
định về chấm dứt hợp đồng lao động
theo Bộ luật lao động năm 2019
Với những nội dung đã được chỉ ra tại
mục 1 nêu trên cho thấy BLLĐ năm 2019
đã góp phần khắc phục được nhiều hạn
chế, bất cập của BLLĐ năm 2012 về chấm
dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn
đề đặt ra như sau:
Thứ ba, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung
quy định liên quan đến nghĩa vụ báo
trước của NSDLĐ đối với NLĐ khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, kế
thừa quy định của BLLĐ năm 2012 về thời
hạn báo trước như: (i) Ít nhất 45 ngày đối
với HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii)
Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định
thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng; (iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối
với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ
bị ốm đau đã điều trị trong một thời gian
luật định mà khả năng lao động chưa hồi
Một là, BLLĐ năm 2019 tiếp tục kế thừa
quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm
2012; theo đó, chỉ quy định duy nhất một
trường hợp ngoại lệ của chấm dứt HĐLĐ
do hết hạn HĐLĐ là trường hợp NLĐ là
thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sꢀ đang trong nhiệm kì
mà hết hạn HĐLĐ thì NSDLĐ phải gia
hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kì
cho NLĐ6. Trong khi đó, còn một số trường
hợp khác xảy ra trên thực tế mà pháp luật
4ꢁ Điểm d khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019
5ꢁ Khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2019
phục; BLLĐ năm 2019 đã bổ sung quy 6ꢁ Khoản 4 Điều 177 BLLĐ năm 2019
44 Khoa học Kiểm sát
Số 02 - 2021
KHÚC THỊ PHƯƠNG NHUNG
lao động cũng chưa có quy định cụ thể, mất tích hoặc là đã chết để chấm dứt HĐLĐ
chẳng hạn trường hợp NLĐ bị bệnh nghề
nghiệp, tai nạn lao động phải điều trị trong
thời gian dài mà trong khoảng thời gian
đó, HĐLĐ hết hạn thì vẫn chấm dứt HĐLĐ
theo quy định hay xem xét gia hạn HĐLĐ
với NLĐ? Hay trường hợp NLĐ đang
trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
mà HĐLĐ hết hạn thì có chấm dứt HĐLĐ
hay không? Những vấn đề này pháp luật
lao động vẫn chưa quy định rõ ràng dẫn
đến khó khăn khi áp dụng trên thực tế.
mà sẽ sa thải NLĐ, bꢀi lựa chọn này xét
một cách toàn diện vẫn là phương án tối
ưu để bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ.
Vậy câu hỏi đặt ra là việc quy định trường
hợp NLĐ bị Tòa án tuyên bố là mất tích
hoặc đã chết là một trong những căn cứ để
chấm dứt HĐLĐ có cần thiết hay không?
Ba là, NLĐ bị xử lý kỉ luật sa thải là
một trong những trường hợp để chấm dứt
HĐLĐ. Tuy nhiên, một trong những căn cứ
để NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỉ luật
sa thải đối với NLĐ là “NLĐ có hành vi
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của NSDLĐ...”9. Vấn đề đặt ra ꢀ chỗ
là BLLĐ năm 2019 cũng không có quy định
cụ thể về việc dựa vào tiêu chí nào để đánh
giá thế nào là thiệt hại nghiêm trọng hay
đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Do vậy, điều
này sẽ gây ra những khó khăn nhất định
cho NSDLĐ cũng như NLĐ khi NSDLĐ áp
dụng căn cứ này để sa thải NLĐ.
Hai là, một trong những căn cứ chấm
dứt HĐLĐ là khi “Người lao động chết; bị
Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc đã chết”7 còn có điểm bất
cập, chưa hợp lý. Bꢀi lẽ, thời hạn để Tòa
án tuyên bố một người mất tích là 02 năm
tính từ ngày biết được tin tức cuối cùng về
người đó, tuyên bố một người là đã chết
là 03 năm kể từ ngày quyết định tuyên
bố mất tích của Tòa án có hiệu lực pháp
luật mà vẫn không có tin tức xác thực là
còn sống; biệt tích trong chiến tranh sau 05
năm, kể từ ngày chiến tranh kết thúc mà
vẫn không có tin tức xác thực là còn sống;
bị tai nạn hoặc thảm họa, thiên tai mà sau
02 năm, kể từ ngày tai nạn hoặc thảm hoạ,
thiên tai đó chấm dứt vẫn không có tin tức
xác thực là còn sống; biệt tích 05 năm liền
trꢀ lên và không có tin tức xác thực là còn
sống8. Trong khi đó, trường hợp NLĐ tự ý
bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30
ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn
365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc
mà không có lý do chính đáng thì NSDLĐ
đã có quyền sa thải NLĐ theo quy định tại
Điều 124 BLLĐ năm 2019. Như vậy, thời
hạn để Tòa án tuyên bố một người mất
tích hoặc là đã chết vượt quá thời hạn mà
NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ. NSDLĐ
thường sẽ không đợi Tòa án tuyên NLĐ
Như vậy, nhìn chung so với BLLĐ
năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã có những
thay đổi đáng kể về chấm dứt HĐLĐ.
Những thay đổi đó mang tính tích cực
với những quy định hoàn thiện hơn,
phù hợp hơn với thực tiễn của quan
hệ lao động; tuy vậy cũng không tránh
khỏi những khó khăn,vướng mắc trong
quá trình thực thi, áp dụng do chưa có
quy định hoặc quy định nhưng chưa rõ
ràng. Chính vì lẽ đó, tiến hành đồng bộ
các giải pháp để nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật lao động nói chung và
pháp luật về chấm dứt HĐLĐ nói riêng
là một việc làm cần thiết./.
7ꢁ Khoản 6 Điều 34 BLLĐ năm 2019
8ꢁ Điều 68, 71 Bộ luật dân sự năm 2015
9ꢁ Khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019
Số 02 - 2021
Khoa học Kiểm sát 45
5 trang
8160
Free
Bạn đang xem tài liệu "Chấm dứt hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2019 và một số vấn đề đặt ra", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- cham_dut_hop_dong_lao_dong_theo_bo_luat_lao_dong_nam_2019_va.pdf
