Nghĩa vụ cung cấp thông tin của người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động: Một số vấn đề đặt ra và hướng hoàn thiện
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
65
4(47) (2021) 65-75
Nghĩa vụ cung cấp thông tin của người sử dụng lao động khi giao kết hợp
đồng lao động: Một số vấn đề đặt ra và hướng hoàn thiện
Employers’ obligation to provide information before entering into employment contracts:
Some issues and directions for improvement
Lê Thảo Nguyên
Le Thao Nguyen*
Khoa Luật Kinh tế, Trường Đại học Luật, Đại học Huế
Faculty of Economic Law, University of Law, Hue University
(Ngày nhận bài: 6/4/2021, ngày phản biện xong: 9/4/2021, ngày chấp nhận đăng: 19/5/2021)
Tóm tắt
Giao kết hợp đồng lao động là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ lao động và thông qua việc giao kết các bên chủ thể
đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng. Với
mục đích tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đảm bảo họ có các thông
tin cần thiết để cân nhắc, quyết định giao kết hợp đồng, pháp luật về lao động đã ban hành các quy định nhằm bảo đảm,
trong quá trình xác lập hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ, chính xác và kịp thời các
thông tin cần thiết cho người lao động. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng vào thực tế, các quy định trên đã nảy sinh
một số hạn chế, bất cập cần phải được hoàn thiện. Bài viết phân tích một số bất cập trong quy định về nghĩa vụ cung
cấp thông tin của người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp
luật trong thời gian tới.
Từ khóa: Nghĩa vụ cung cấp thông tin; giao kết hợp đồng lao động; người sử dụng lao động; người lao động.
Abstract
Entering into employment contracts is the first step that generates labor relations and through the signing, the parties
have together established a system of binding rights and obligations in the process of contract performance. With the
aim of creating a legal basis to better protect the legal rights and interests of employees, ensuring they have the
necessary information to consider and decide to enter into a labor contract, the labor law has issued some regulations to
ensure that, in the process of setting up contracts, employers must provide sufficient, accurate and timely necessary
information to employees. However, in the application process, there are still certain limitations and shortcomings. The
article analyzes some shortcomings in the regulations on the employers' obligation to provide information when
entering into labor contracts and proposes some perfection solutions in the coming time.
Keywords: Obligation to provide information; entering into employment contracts; employers; employees.
Corresponding Author: Le Nguyen Thao; Faculty of Economic Law, University of Law, Hue University
Email: [email protected]n
66
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
1. Đặt vấn đề
HĐLĐ, đó là sự thoả thuận ràng buộc về mặt
pháp lý đối với các bên. Tuy nhiên, hạn chế của
định nghĩa trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể
NLĐ là công nhân. Trên thực tế, bất kỳ người
nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực đều có
thể là NLĐ. Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía
cạnh NLĐ là công nhân thì định nghĩa trên vô
hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ
thể này. Trong khi đó, pháp luật của Pháp coi
nguồn gốc của HĐLĐ là hợp đồng dân sự. Án
lệ nước này ghi nhận “Hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành
một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác,
lệ thuộc vào người đó và được trả công”. [2]
Nói về tầm quan trọng của hợp đồng lao
động (HĐLĐ), có ý kiến cho rằng: “Hợp đồng
lao động là xương sống của Luật Lao động Việt
Nam” [1]. Đây là cơ sở pháp lý đầu tiên và quan
trọng nhất để xác lập quan hệ lao động cũng
như quyền và nghĩa vụ pháp lý của các chủ thể
tham gia. Mặt khác, trong giao kết HĐLĐ, ở
bất kì xã hội nào, đa phần các trường hợp người
sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ là người có
quyền cân nhắc, lựa chọn người lao động
(NLĐ) mà mình đồng ý tuyển dụng, xác lập
quan hệ lao động. Trong khi đó, NLĐ là đối
tượng cần công việc để có thu nhập cho cuộc
sống, họ bị phụ thuộc và yếu thế hơn trong đàm
phán, thỏa thuận các điều kiện lao động, điều
này dẫn đến việc đôi khi họ bỏ sót những quyền
lợi mà đáng ra họ phải được bảo đảm. Do đó,
pháp luật lao động quy định NSDLĐ phải có
nghĩa vụ cung cấp thông tin nhằm giúp NLĐ
nắm rõ, hiểu đủ các thông tin cần thiết và liên
quan đến quá trình giao kết HĐLĐ. Việc quy
định như trên sẽ góp phần đảm bảo tính thiện
chí, bình đẳng, hợp tác đôi bên cùng có lợi giữa
các chủ thể, đồng thời hạn chế các xung đột lợi
ích giữa NLĐ và NSDLĐ, tránh những tranh
chấp phát sinh làm ảnh hưởng xấu đến quan hệ
lao động. Vì vậy, nghĩa vụ cung cấp thông tin
của NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ đóng vai trò và
ý nghĩa hết sức quan trọng, nó quyết định đến
sự hình thành và tồn tại mối quan hệ lao động
giữa các bên bền vững hay thất bại, công bằng
hay bất cân xứng.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL ngày
12/3/1947, Sắc lệnh 77-SL ngày 22/5/1950 đến
những văn bản quy phạm pháp luật liên quan
được ban hành sau này đều có khái niệm về
HĐLĐ. Điều 26 Bộ luật Lao động năm 1994
quy định về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả
công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Có thể
nói, so với những khái niệm về HĐLĐ trước
đây, khái niệm về HĐLĐ theo quy định của Bộ
luật Lao động năm 1994 tạo được sự bao quát
hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ.
Hiện nay, theo quy định tại Điều 13 Bộ
luật Lao động năm 2019, khái niệm HĐLĐ
được quy định như sau: “Hợp đồng lao động là
sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, tiền
lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường
hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác
nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả
công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám
sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao
động”. So với Bộ luật Lao động 2012 (Điều
15), thì pháp luật hiện hành đã bổ sung quy
định trường hợp 2 bên thỏa thuận bằng tên gọi
2. Một số khái niệm pháp lý có liên quan
2.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Khái niệm về “hợp đồng lao động” có nhiều
cách tiếp cận khác nhau. Theo Tổ chức Lao
động quốc tế (ILO), HĐLĐ là: “Một thỏa thuận
ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao
động và một công nhân, trong đó xác lập các
điều kiện và chế độ việc làm”. Ưu điểm của
định nghĩa này là nêu bật được bản chất của
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
67
khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có
trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành,
giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.
Việc bổ sung quy định mới này nhằm phù hợp
với tình hình thực tế; có thể không gọi với tên
là HĐLĐ mà sử dụng các tên gọi khác nhau
như thỏa thuận hợp tác, thỏa thuận lao động,
nhưng nếu có nội dung thể hiện đúng bản chất
đó là HĐLĐ thì vẫn coi là HĐLĐ. Qua đây, có
thể thấy cách tiếp cận khái niệm “hợp đồng lao
động” theo quy định mới Bộ luật Lao động năm
2019 khá đầy đủ và chi tiết, bao quát được bản
chất cốt lõi của HĐLĐ và sẽ đảm bảo được
quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham
gia, đặc biệt là NLĐ.
yếu tố “làm việc theo hợp đồng lao động”
trong định nghĩa về NLĐ. Mặt khác, Bộ luật
Lao động 2019, tại khoản 1 Điều 2 đã bổ sung
thêm đối tượng “người làm việc không có quan
hệ lao động” thuộc đối tượng áp dụng của Bộ
luật. Theo đó, khái niệm của đối tượng này
được quy định tại khoản 6 Điều 3 như sau:
“Người làm việc không có quan hệ lao động là
người làm việc không trên cơ sở thuê mướn
bằng hợp đồng lao động.” Quy định này là sự
thể chế hóa Hiến pháp 2013, đó là “Công dân
có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc
làm và nơi làm việc”, đồng thời thể hiện sự phù
hợp với khuyến nghị của Tổ chức Lao động
quốc tế (ILO) nhằm đảm bảo tính đồng bộ,
thống nhất trong hệ thống pháp luật, thích ứng
với sự linh hoạt của thị trường lao động, thúc
đẩy áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động
đối với người làm việc không có quan hệ lao
động và góp phần dịch chuyển lao động từ khu
vực không có quan hệ lao động sang khu vực
có quan hệ lao động. Điểm khác biệt cơ bản
giữa NLĐ và người làm việc không có quan hệ
lao động, đó là về mối quan hệ giữa họ với
NSDLĐ, và cơ sở làm phát sinh quan hệ. Trước
hết, giữa NLĐ và NSDLĐ, thông qua hành vi
pháp lý là việc giao kết HĐLĐ hay các thỏa
thuận với tên gọi khác nhưng có nội dung thể
hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự
quản lý, điều hành, giám sát của một bên đã
hình thành nên quan hệ lao động chính là các
“quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ,
NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền” (khoản 5 Điều
3 Bộ luật Lao động năm 2019). Trong khi đó,
đối với người làm việc không có quan hệ lao
động, mặc dù có yếu tố làm việc cho NSDLĐ
nhưng mối quan hệ giữa đối tượng này và
NSDLĐ không phải là quan hệ lao động, không
xuất phát từ việc thuê mướn bằng giao kết hợp
HĐLĐ.
2.2. Khái niệm người lao động và người sử
dụng lao động
* Người lao động
Theo Công ước số 155 Công ước về An toàn
lao động, vệ sinh lao động và môi trường làm
việc (1981), “người lao động” bao gồm tất cả
những người đang được sử dụng, kể cả công
chức. Theo nghĩa rộng, NLĐ bao gồm tất cả
những người thuộc giới lao động trong xã hội;
theo nghĩa hẹp NLĐ gồm những người làm
công cho các doanh nghiệp, cơ quan tổ chức, cá
nhân gia đình trên cơ sở HĐLĐ. Hiện nay, pháp
luật lao động của Việt Nam và hầu hết các nước
khác thường sử dụng thuật ngữ “người lao
động” để chỉ những đối tượng thuộc phạm vi
theo nghĩa hẹp này.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật
Lao động năm 2019, NLĐ là “người làm việc
cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành,
giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi
lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15
tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1
Chương XI của Bộ luật này.”
Có thể thấy, so với quy định tại Bộ luật Lao
động năm 2012, quy định mới trên đã loại bỏ
68
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
Từ đây, có thể hiểu NLĐ là một bên chủ thể
2.3. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
của quan hệ pháp luật lao động và cần hội tụ đủ
3 yếu tố sau đây để được bảo đảm các quyền và
lợi ích của mình theo các quy định của pháp
luật lao động mà không phụ thuộc vào tên gọi
của loại hợp đồng được ký kết: (i) thuộc độ tuổi
lao động quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật
Lao động 2019; (ii) làm việc cho NSDLĐ theo
thỏa thuận; (iii) được trả lương và chịu sự quản
lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ.
Nhằm đi đến việc xác lập mối quan hệ lao
động, NLĐ và NSDLĐ phải tiến hành quá trình
giao kết HĐLĐ. Đây là giai đoạn vô cùng quan
trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát
sinh quan hệ lao động pháp luật. Bên cạnh đó,
quá trình giao kết HĐLĐ cũng là quá trình để
các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách
trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính
thức. Đây là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp
tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí
nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì vậy, để xác
lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định
trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải
có ý thức pháp luật và thiện chí khi thương
lượng [4].
* Người sử dụng lao động
“Người sử dụng lao động” (employer) là
thuật ngữ được dùng để chỉ một bên của quan
hệ lao động trong mối tương quan với bên
NLĐ/người làm thuê (employee/worker). Theo
quy định của pháp luật lao động các nước như
Indonesia, Liên bang Nga, thuật ngữ "NSDLĐ"
có thể được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động
(cơ quan, tổ chức, công ty, hợp tác xã,...), hoặc
có thể được dùng để chỉ cá nhân cụ thể có sử
dụng lao động (hộ gia đình, cá nhân) [3]. Trong
đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ thông qua
chủ thể có thẩm quyền, có quyền “tối cao”
trong việc quyết định các vấn đề kinh tế hay xã
hội và quản lý quá trình lao động của NLĐ,
đồng thời có nghĩa vụ bảo đảm các quyền lợi
đối với NLĐ.
Hơn thế nữa, giao kết HĐLĐ được coi là
vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động.
Có ý kiến cho rằng, giao kết HĐLĐ là “hành vi
pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động” [5].
Một mặt, giao kết HĐLĐ là tiền đề ban đầu để
tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của
các bên được xác lập và thực hiện trong tương
lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài
hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được
thiết lập.
Ở Việt Nam, căn cứ theo khoản 2 Điều 3 Bộ
luật Lao động năm 2019, thì NSDLĐ là “doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao
động làm việc cho mình theo thỏa thuận;
trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.
Từ đây, có thể hiểu “giao kết hợp đồng lao
động” là quá trình NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý
chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động.
Pháp luật lao động không quy định cụ thể về
trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ mà chỉ đặt ra
khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi
giao kết, trong đó bao gồm quy định về quyền
và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ
lao động, đặc biệt là nghĩa vụ cung cấp thông
tin khi giao kết HĐLĐ.
Như vậy, “người sử dụng lao động” là một
bên chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, bao
gồm các cơ quan nhà nước, tổ chức, doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, cơ quan
tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, các
cá nhân và hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng
NLĐ. Bên cạnh đó, pháp luật yêu cầu nếu
NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi
dân sự đầy đủ.
3. Quy định của pháp luật về nghĩa vụ cung
cấp thông tin của người sử dụng lao động
khi giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật hiện hành,
nghĩa vụ cung cấp thông tin trong giao kết
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
69
HĐLĐ được xem xét như một nghĩa vụ tiền
hợp đồng. Trong khoa học pháp lý, nghĩa vụ
tiền hợp đồng được hiểu là cách xử sự mà pháp
luật buộc các bên chủ thể trước khi tham gia ký
kết hợp đồng phải thực hiện và trong trường
hợp các bên vi phạm nghĩa vụ sẽ phải gánh chịu
các hậu quả pháp lý bất lợi đối với mình [6].
Trong quan hệ hợp đồng nói chung và HĐLĐ
nói riêng, để đi đến xác lập hợp đồng, các chủ
thể thường trải qua giai đoạn đàm phán, thương
lượng về những điều kiện, căn cứ, nội dung cơ
bản dự thảo hợp đồng. Nhìn chung, ở giai đoạn
này, NSDLĐ đưa ra yêu cầu tuyển dụng, điều
kiện và các chế độ đối với NLĐ, NLĐ căn cứ
vào những yêu cầu và đề nghị của NSDLĐ đưa
ra để xem xét, quyết định việc giao kết HĐLĐ.
Mặt khác, để tạo ra sự hài hòa trong quyền và
nghĩa vụ, NLĐ cũng phải cung cấp cho
NSDLĐ các thông tin cần thiết nhằm thiết lập
một quan hệ hợp đồng không có sự khiếm
khuyết về thông tin. Những thông tin mà hai
bên phải cung cấp cho nhau thường là những
thông tin tối thiểu liên quan đến quyền và lợi
ích chính đáng của mỗi bên trong quan hệ lao
động sẽ được thiết lập, ảnh hưởng đến nội dung
và triển vọng phát triển của quan hệ lao động.
Điều này sẽ đảm bảo tính minh bạch trong việc
giao kết HĐLĐ, thực hiện triệt để nguyên tắc
“Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và
trung thực”.
thiện chí và hợp tác nói trên, tính trung thực
của các bên trong quá trình cung cấp các thông
tin cần thiết, đặc biệt là từ phía NSDLĐ sẽ là
yếu tố trung tâm và mang tính quyết định khi
các bên cân nhắc giao kết HĐLĐ. Việc NSDLĐ
cung cấp đầy đủ, chính xác các thông tin theo
quy định của pháp luật và những yêu cầu liên
quan trực tiếp đến việc giao kết từ phía NLĐ
không chỉ đảm bảo cho hợp đồng được hợp
pháp, mà còn giúp quan hệ lao động tồn tại lâu
dài và bền vững. Ngược lại, nếu yếu tố trung
thực không được đảm bảo, có sự lừa dối hay
không rõ ràng trong thông tin mà NSDLĐ cung
cấp, sẽ dẫn đến hậu quả là quyền và lợi ích chính
đáng của NLĐ bị xâm phạm, đồng thời quan hệ
lao động cũng có thể chấm dứt nhanh chóng.
Căn cứ theo quy định tại khoản 1, Điều 16
Bộ luật Lao động năm 2019, nghĩa vụ cung cấp
thông tin trong giao kết HĐLĐ của NSDLĐ
được quy định như sau:
“Người sử dụng lao động phải cung cấp
thông tin trung thực cho người lao động về
công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm
việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật
kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề
khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp
đồng lao động mà người lao động yêu cầu”.
Việc nguyên tắc trên được các nhà làm luật
nhấn mạnh không chỉ có ý nghĩa đề cao sự cần
thiết và quan trọng của nó, mà còn nhằm lưu ý
các chủ thể về đặc trưng của quan hệ HĐLĐ
(sự thiện chí, hợp tác và trung thực) khi ký kết
và thực hiện trong tương lai. Nhìn chung,
HĐLĐ thường được thực hiện trong thời gian
tương đối dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệ
mật thiết gắn bó về quyền lợi với nhau, như vậy
yếu tố thiện chí và hợp tác là vô cùng quan
trọng và không thể thiếu, điều này khác với sự
mua đứt bán đoạn trong các giao dịch dân sự
hay kinh doanh thương mại. Và để đạt được sự
Có thể thấy, so với Bộ luật Lao động năm
2012 (Điều 19), thì quy định hiện hành tại Bộ
luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm thông
tin mà NSDLĐ phải cung cấp cho NLĐ là về
bảo hiểm thất nghiệp, các nội dung còn lại của
điều luật hầu như được giữ nguyên, không thay
đổi so với quy định cũ. Việc bổ sung như trên
nhằm phù hợp với quy định pháp luật liên quan
về bảo hiểm thất nghiệp. Bên cạnh đó, trong
thời buổi kinh tế khó khăn hiện nay, bảo hiểm
thất nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan trọng và
được xem là phao cứu sinh giải quyết không ít
70
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
khó khăn cho NLĐ. Bảo hiểm thất nghiệp đóng
vai trò là giải pháp nhằm mục đích giúp NLĐ
khắc phục tình trạng thất nghiệp, trợ giúp kịp
thời cho những người thất nghiệp không có
công ăn việc làm trong thời gian nghỉ việc mà
chưa tìm được việc làm và tạo cơ hội cho họ
học nghề, tìm kiếm công việc mới. Chính vì
vậy, việc Bộ luật Lao động bổ sung nội dung về
bảo hiểm thất nghiệp trong các thông tin mà
NSDLĐ phải cung cấp khi giao kết HĐLĐ là
cần thiết và phù hợp với thực tiễn, góp phần
bảo vệ NLĐ trước những rủi ro về việc làm có
thể xảy ra và đây sẽ là yếu tố không thể thiếu
mà NLĐ cần xem xét kỹ lưỡng trước khi quyết
định xác lập quan hệ lao động.
nay, tài sản trí tuệ, trong đó bao gồm các bí mật
công nghệ, bí mật kinh doanh trở nên ngày
càng quan trọng và đóng vai trò then chốt trong
sự thành công của các doanh nghiệp, đặc biệt là
các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
công nghệ. Đối với nhóm NLĐ cung cấp sức
lao động đặc thù mang tính tri thức, hay trực
tiếp tham gia vào quá trình sản xuất hoặc nắm
giữ các bí mật về kinh doanh, công nghệ, thì
phía NSDLĐ luôn yêu cầu tính bảo mật kỹ
càng, sự cam kết từ phía NLĐ để đảm bảo cho
các tài sản trí tuệ, thông tin độc quyền của
doanh nghiệp, tổ chức không bị rò rỉ ra bên
ngoài, làm ảnh hưởng đến quá trình hoạt động
và hiệu quả kinh doanh của NSDLĐ. Vì vậy, để
đạt được mục đích và yêu cầu này, NSDLĐ cần
cung cấp đầy đủ và kịp thời cho NLĐ những
thông tin liên quan đến các quy định, chính
sách bảo mật của mình đối với việc bảo vệ các
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
Dựa vào tính chất tương đồng, có thể phân
loại các thông tin mà NSDLĐ phải cung cấp
theo quy định trên như sau:
(i) Nhóm thông tin về nội dung công việc cụ
thể của NLĐ, thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi. Đây là nhóm các thông tin cơ bản nhất để
NLĐ xác định được nhiệm vụ, công việc cụ thể
và giờ giấc làm việc của mình.
(v) Thông tin về những vấn đề khác liên
quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà
NLĐ yêu cầu. Hiện nay, quan hệ lao động ngày
càng trở nên phức tạp và liên quan đến nhiều
vấn đề, trong khi đó nhu cầu của các chủ thể
tham gia lại rất đa dạng, chính vì vậy để bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ, pháp luật lao động quy
định ngoài các thông tin cụ thể được liệt kê ở
khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019, khi có
sự yêu cầu của NLĐ thì NSDLĐ phải cung cấp
những thông tin về các vấn đề có liên quan trực
tiếp đến việc xác lập, giao kết HĐLĐ.
(ii) Nhóm thông tin về địa điểm, điều kiện
làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Đây là các thông tin ảnh hưởng đến sức khỏe
của NLĐ, đặc biệt với sức lao động là một loại
hàng hóa đặc biệt, cần có sự tái tạo để phát
triển. Do đó, môi trường, điều kiện làm việc là
thông tin hết sức quan trọng để NLĐ cân nhắc
khi giao kết hợp đồng.
(iii) Nhóm thông tin về tiền lương, hình thức
trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo
hiểm thất nghiệp. NLĐ khi giao kết hợp đồng
luôn mong muốn được NSDLĐ đánh giá và trả
công tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra.
Do đó, các thông tin về tiền lương, hình thức trả
lương, bảo hiểm luôn là các thông tin NLĐ quan
tâm để quyết định giao kết hợp đồng.
4. Một số vấn đề đặt ra từ quy định về nghĩa
vụ cung cấp thông tin của người sử dụng lao
động khi giao kết HĐLĐ
Qua việc phân tích quy định của pháp luật
lao động hiện hành về nghĩa vụ cung cấp thông
tin của NSDLĐ trong giao kết hợp đồng, có thể
thấy, mặc dù đã đáp ứng các yêu cầu điều chỉnh
các mối quan hệ phát sinh và phát huy vai trò
bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tuy vậy, quy định
nêu trên vẫn tồn tại một số bất cập sau:
(iv) Nhóm thông tin về bảo vệ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ. Trong xu thế ngày
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
71
4.1. Quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao
động năm 2019 chỉ điều chỉnh nghĩa vụ cung
cấp thông tin của NSDLĐ trong giai đoạn tiền
hợp đồng
nghệ, bảo vệ bí mật kinh doanh, thay đổi địa
điểm làm việc của NLĐ hoặc các thông tin
khác liên quan đến việc thực hiện hợp đồng thì
có phải thông tin cho NLĐ hay không? Chính
vì vậy, tác giả cho rằng cần phải quy định nghĩa
vụ NSDLĐ phải báo trước, cung cấp thông tin
cho NLĐ biết khi có sự thay đổi thông tin so
với thời điểm giao kết HĐLĐ để có sự chuẩn bị
nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của họ.
Giai đoạn tiền hợp đồng là “giai đoạn ban
đầu của việc đàm phán trong đó các bên xem
xét khả năng giao kết của hợp đồng, thương
lượng những điều khoản nhất định và tạo
những điều kiện cần thiết cho việc giao kết”
(precontractual phase) [7]. Những thông tin
NSDLĐ đưa ra nhằm mục đích để NLĐ cân
nhắc việc có giao kết hợp đồng hay không hoặc
giao kết với những điều kiện như thế nào. Tuy
nhiên, quy định này lại không điều chỉnh quá
trình thực hiện hợp đồng. Nói cách khác, sau
khi hợp đồng đã được ký kết, Điều 16 Bộ luật
Lao động năm 2019 không áp dụng để điều
chỉnh hành vi của các chủ thể, trong đó có
NSDLĐ. Vấn đề đặt ra là, nếu trong quá trình
thực hiện hợp đồng, những thông tin theo
khoản 1 Điều 16 có sự thay đổi, NSDLĐ có
phải thông báo cho NLĐ hay không? Trong khi
đó, không thể dùng quy định tại khoản 1 Điều
16 nêu trên để bắt buộc NSDLĐ phải có trách
nhiệm cung cấp thông tin trong trường hợp này.
Bên cạnh đó, các quy định về nghĩa vụ cung
cấp thông tin của NSDLĐ được quy định rải
rác trong một số chế định như nghĩa vụ cung
cấp thông tin trước giao kết hay chấm dứt
HĐLĐ, trong quan hệ an toàn, vệ sinh lao
động, thương lượng tập thể… Các quy định này
dẫn đến tình trạng bỏ sót những trường hợp
NSDLĐ phải có nghĩa vụ cung cấp thông tin
cho NLĐ hoặc cho các chủ thể khác của quan
hệ lao động. Nếu không có một quy định chung
nhằm điều chỉnh nghĩa vụ cung cấp thông tin
của NSDLĐ trong toàn bộ quan hệ lao động,
chúng ta sẽ không thể lường hết được các tình
huống trên thực tế để yêu cầu NSDLĐ cung cấp
thông tin.
Xét ở góc độ pháp luật so sánh, pháp luật lao
động Cộng hoà Pháp quy định nghĩa vụ cung
cấp thông tin của NSDLĐ trong rất nhiều
trường hợp trong đó có các trường hợp đặc thù
như: Thông tin, số điện thoại, địa chỉ của thanh
tra lao động, thông tin của người trực bộ phận
điện thoại của công ty, thông tin của bác sĩ
công ty, thông tin về bộ phận quản lý hỏa hoạn
tai nạn, thông tin về sự bình đẳng giữa nam và
nữ, thông tin về cấm hút thuốc lá [8], thông tin
về địa chỉ tất cả các công đoàn đại diện NLĐ
trong khu vực mà doanh nghiệp đặt trụ sở [9].
Qua đây, xem xét đối chiếu với pháp luật Việt
Nam, có thể thấy quy định tại Bộ luật Lao động
đang bỏ sót khá nhiều trường hợp NSDLĐ phải
có nghĩa vụ thông tin cho NLĐ hoặc cho các
chủ thể khác.
Qua xem xét, phân tích các quy định trong
hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, tác giả
nhận thấy rằng, pháp luật lao động chưa có quy
định chung nhằm điều chỉnh nghĩa vụ cung cấp
thông tin trong quan hệ lao động giữa các chủ
thể, trong đó có NSDLĐ. Trong khi đó, quan hệ
lao động là quan hệ rất đặc thù với những điều
kiện riêng biệt đòi hỏi các chủ thể tham gia
quan hệ cần phải nắm bắt kịp thời các thông tin
để đưa ra cách xử sự phù hợp. Khoản 1 Điều 16
quy định khi giao kết hợp đồng phải cung cấp
các thông tin như địa điểm làm việc, thời gian
làm việc, thời gian nghỉ ngơi, quy định về bảo
vệ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh... Tuy
nhiên, khi hợp đồng đã được ký kết, NSDLĐ
thay đổi các chính sách về bảo vệ bí mật công
72
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
4.2. Về tính bao quát các thông tin cần thiết
mà người sử dụng lao động phải cung cấp khi
giao kết HĐLĐ
Bên cạnh đó, điều luật yêu cầu phải là các vấn
đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết
HĐLĐ mà “người lao động yêu cầu”. Như
vậy, theo cách hiểu của điều luật trên, nếu NLĐ
không yêu cầu thì sẽ không thuộc phạm vi điều
chỉnh của quy định này. Trong quan hệ lao
động, NLĐ là chủ thể luôn được xem ở vị trí
yếu thế so với NSDLĐ, đó chính là lý do mà
các quy định của pháp luật lao động luôn buộc
NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ của mình một
cách chủ động. Trong khi đó, theo ý cuối của
khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019
thì chỉ khi nào NLĐ yêu cầu thì NSDLĐ mới
phải thực hiện. Đây là điều chưa thật sự phù
hợp để áp dụng trong thực tiễn, bởi lẽ trong quá
trình cân nhắc, xem xét để ký kết HĐLĐ, NLĐ
trong đa số trường hợp chưa thể tự mình lường
trước những vấn đề khác liên quan trực tiếp đến
việc giao kết hợp đồng để yêu cầu NSDLĐ
thực hiện nghĩa vụ nhằm bảo vệ quyền lợi của
mình và rất khó để chứng minh NLĐ đã yêu
cầu nhưng NSDLĐ không cung cấp thông tin.
Khoản 1 Điều 16 quy định các thông tin
NSDLĐ cần cung cấp cho NLĐ trước khi giao
kết hợp đồng theo hướng liệt kê các thông tin
và đưa vào một nội dung nhằm bao quát đó là:
“và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
giao kết HĐLĐ mà người lao động yêu cầu”.
Tác giả cho rằng, quy định trên có hai điểm
chưa hợp lý:
Một là, quy định theo hướng liệt kê dẫn đến
rất nhiều thông tin quan trọng ảnh hưởng đến
quyết định giao kết hợp đồng của NLĐ nhưng
không được khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động
năm 2019 quy định. Bao gồm các thông tin
như: Cơ cấu tổ chức, quy mô công ty, các quy
chế nội bộ, văn hóa đặc thù của doanh nghiệp,
các chế độ phúc lợi khác ngoài tiền lương, yêu
cầu về làm thêm giờ,… Nhìn chung, cách quy
định theo hướng liệt kê mà không có căn cứ để
xác định những thông tin nào là thông tin cần
phải cung cấp khi giao kết hợp đồng sẽ dẫn đến
sự thiếu sót và gây khó khăn trong quá trình áp
dụng. Chính vì vậy, theo quan điểm của tác giả,
bên cạnh các thông tin được quy định tại khoản
1 Điều 16 mà NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp
khi giao kết HĐLĐ, cần phải bổ sung điều luật
quy định cụ thể căn cứ để xác định các thông
tin cần cung cấp theo đúng mục đích và nghĩa
vụ thông tin khi giao kết hợp đồng là giúp các
chủ thể có đầy đủ thông tin để quyết định giao
kết hợp đồng.
4.3. Về hình thức cung cấp thông tin của
người sử dụng lao động khi giao kết HĐLĐ
Khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động năm
2019 khi quy định về nghĩa vụ cung cấp thông
tin của NSDLĐ khi giao kết hợp đồng đã bỏ sót
quy định về hình thức của việc cung cấp thông
tin. Sự thiếu sót này thể hiện trong xuyên suốt
các quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin
của NSDLĐ trong pháp luật về lao động hiện
hành. Theo đó, các điều luật chỉ quy định
NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ hoặc
các chủ thể khác nhưng không quy định việc
cung cấp thông tin phải thể hiện bằng hình thức
nào.
Hai là, nếu cho rằng, Bộ luật Lao động đã
dự liệu sự thiếu sót này bằng ý cuối tại khoản 1
Điều 16: “và vấn đề khác liên quan trực tiếp
đến việc giao kết HĐLĐ mà người lao động yêu
cầu” thì cần cân nhắc bởi lẽ quy định này vẫn
chưa hợp lý và có thể gây bất lợi cho NLĐ.
Trước hết, cần xác đinh rõ “các vấn đề khác
liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ” là
các vấn đề nào, dựa theo căn cứ gì để xác định.
Trong khi đó ở Pháp, Bộ luật Lao động quy
định về nghĩa vụ cung cấp thông tin của
NSDLĐ liên quan đến thông tin của thanh tra
lao động, cấm hút thuốc, giờ làm việc, nghỉ
ngơi phải được niêm yết tại nơi làm việc, thông
tin về các tổ chức công đoàn đại diện NLĐ
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
73
trong khu vực mà doanh nghiệp đặt trụ sở phải
được thông báo bằng tất cả mọi phương tiện
cho NLĐ, những thông tin khác NSDLĐ có thể
cung cấp cho NLĐ bằng email, văn bản, niêm
yết hoặc bằng bất kì phương tiện nào khác [8].
diện vấn đề này, tác giả cho rằng, một khi
NSDLĐ có sự vi phạm nghĩa vụ cung cấp
thông tin khi giao kết hợp đồng thì sự định đoạt
đối với giá trị pháp lý của hợp đồng này nên
được dành cho NLĐ. Theo đó, nên ghi nhận
NLĐ có quyền yêu cầu đơn phương chấm dứt
HĐLĐ khi NSDLĐ có hành vi vi phạm nghĩa
vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng.
Ngoài ra, nếu phát sinh thiệt hại cho NLĐ,
NSDLĐ cần chịu trách nhiệm bồi thường cho
NLĐ ngoài các quy định về nghĩa vụ khi chấm
dứt HĐLĐ.
4.4. Về trách nhiệm pháp lý do vi phạm nghĩa
vụ cung cấp thông tin của người sử dụng lao
động khi giao kết HĐLĐ
Mục đích lớn nhất của việc ghi nhận nghĩa
vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ khi giao kết
HĐLĐ là nhằm bảo đảm cho NLĐ cân nhắc, đi
đến quyết định có giao kết hợp đồng hay
không, hoặc giao kết với những điều kiện khác.
Như vậy, yếu tố quyết định việc giao kết hợp
đồng có vai trò rất lớn của việc thực hiện nghĩa
vụ cung cấp thông tin từ các chủ thể, trong đó
NSDLĐ luôn ở vị thế tốt hơn, do đó họ cần bảo
đảm cung cấp đầy đủ, kịp thời các thông tin cần
thiết theo luật định cho NLĐ. Vấn đề đặt ra, khi
NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin
theo luật định, điều gì sẽ xảy ra với HĐLĐ đã
ký kết. Nói cách khác, khi một HĐLĐ được ký
kết có sự khiếm khuyết về thông tin từ phía
người sử dụng, giá trị pháp lý của hợp đồng
trên như thế nào? Dường như pháp luật về lao
động hiện hành chưa có quy định cụ thể về vấn
đề pháp lý trên.
Bên cạnh đó, khi xem xét toàn bộ Nghị định
số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 quy định về
xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động,
bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, không
có điều luật nào quy định về xử phạt hành vi vi
phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin của NSDLĐ
trong giao kết HĐLĐ. Do đó, để bảo đảm tốt
hơn quyền tiếp cận thông tin của NLĐ khi giao
kết HĐLĐ và nâng cao trách nhiệm thực hiện
nghĩa vụ của NSDLĐ, nên bổ sung chế tài xử
phạt vi phạm hành chính trong trường hợp này.
5. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về
nghĩa vụ cung cấp thông tin của người sử
dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động
Xem xét các quy định về hợp đồng vô hiệu
theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động
2019 thì hợp đồng chỉ bị vô hiệu khi thuộc các
trường hợp:
Qua việc phân tích một số bất cập trong quy
định của pháp luật về nghĩa vụ cung cấp thông
tin của người sử dụng khi giao kết HĐLĐ, tác
giả đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp
luật như sau:
-
Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm
pháp luật;
- Thứ nhất, Bộ luật Lao động cần bổ sung
quy định chung nhằm điều chỉnh nghĩa vụ cung
cấp thông tin của NSDLĐ trong quan hệ lao
động. Bên cạnh quy định nghĩa vụ cung cấp
thông tin trong từng trường hợp cụ thể, quy
định chung này có mục đích điều chỉnh trong
mọi hoàn cảnh, mọi quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ. Theo đó, khi cần thiết, nhằm bảo đảm
quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ
-
Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm
quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết
HĐLĐ;
-
Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là
công việc mà pháp luật cấm.
Như vậy, chúng ta không thể vận dụng các
quy định về chế định vô hiệu để điều chỉnh
HĐLĐ trong trường hợp này. Xem xét toàn
74
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
thông tin được quy định theo hướng liệt kê tại
tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động năm
2019, cần bổ sung quy định:
cần cung cấp thông tin để NLĐ có cơ sở tự bảo
vệ hoặc yêu cầu các chủ thể khác bảo vệ mình.
- Thứ hai, quy định chung về nghĩa vụ cung
cấp thông tin của NSDLĐ trong quan hệ lao
động cần ghi nhận hình thức của việc cung cấp
thông tin nhằm khắc phục những mâu thuẫn,
bất cập có thể xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ.
Theo đó, nếu pháp luật không ghi nhận một
hình thức khác, việc cung cấp thông tin có thể
được thực hiện bằng văn bản, niêm yết công
khai, email hoặc phương tiện điện tử khác hoặc
một hình thức phù hợp khác theo sự thỏa thuận
giữa các bên.
“Trường hợp người sử dụng lao động có
thông tin khác ảnh hưởng đến việc chấp nhận
giao kết hợp đồng lao động của người lao động
thì phải thông báo cho người lao động biết.
Thông tin ảnh hưởng đến việc chấp nhận
giao kết hợp đồng lao động là những thông tin
quan trọng liên quan trực tiếp và cần thiết đối
với nội dung của hợp đồng hoặc đặc tính của
các bên tham gia quan hệ hợp đồng.”
- Thứ tư, Bộ luật Lao động cần bổ sung quy
định cụ thể để xác định hậu quả pháp lý của
HĐLĐ khi có hành vi vi phạm nghĩa vụ cung
cấp thông tin của NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ.
Theo đó, tác giả kiến nghị theo hướng ghi nhận
NLĐ có quyền yêu cầu đơn phương chấm dứt
HĐLĐ khi NSDLĐ có hành vi vi phạm nghĩa
vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng.
Bên cạnh đó, nếu phát sinh thiệt hại cho NLĐ,
NSDLĐ cần chịu trách nhiệm bồi thường cho
NLĐ, ngoài các quy định về nghĩa vụ khi chấm
dứt HĐLĐ.
Theo đó, điều luật này có thể được thiết kế
như sau:
“Nghĩa vụ cung cấp thông tin trong quan hệ
lao động
1. Trong quan hệ lao động, nếu một bên nắm
giữ thông tin liên quan trực tiếp đến việc thực
hiện quyền và nghĩa vụ của bên kia thì phải
thông báo cho bên kia biết.
2. Trừ trường hợp pháp luật có quy định khác,
việc cung cấp thông tin có thể được thực hiện
bằng văn bản, niêm yết công khai, email hoặc
phương tiện điện tử khác hoặc một hình thức phù
hợp khác theo sự thỏa thuận giữa các bên.
6. Kết luận
Quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin của
NSDLĐ khi giao kết hợp đồng có vai trò và ý
nghĩa quan trọng, không chỉ tạo cơ sở pháp lý
cho việc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp
cho NLĐ, mà còn là tiền đề tạo nên mối quan
hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển. Tuy
nhiên, bên cạnh đó, quy định trên vẫn còn tồn
tại một số bất cập, đặc biệt là trách nhiệm pháp
lý mà NSDLĐ phải gánh chịu do vi phạm nghĩa
vụ cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ chưa
được quy định cụ thể và chưa đủ tính răn đe.
Chính vì vậy, các giải pháp hoàn thiện để khắc
phục thực trạng pháp luật là hết sức cần thiết
nhằm góp phần thiết lập quan hệ lao động đảm
bảo cân bằng, hài hòa lợi ích của các bên, đồng
thời là cơ sở để Nhà nước thực hiện chức năng
quản lý của mình.
3. Bên vi phạm nghĩa vụ cung cấp thông tin
trong quan hệ lao động nếu gây thiệt hại phải
bồi thường theo quy định của Bộ luật Lao động
và pháp luật có liên quan”.
- Thứ ba, cần bổ sung quy định về căn cứ
xác định các thông tin cần cung cấp trong quá
trình giao kết HĐLĐ.
Mục đích chính của việc cung cấp thông tin
trong quá trình giao kết HĐLĐ là nhằm bảo
đảm NLĐ có đầy đủ thông tin để xem xét,
quyết định việc giao kết hợp đồng và các điều
kiện của hợp đồng. Do đó, tác giả cho rằng, để
đảm bảo sự bao quát các thông tin quan trọng
mà NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin cho
NLĐ khi giao kết HĐLĐ, thì ngoài những
Lê Thảo Nguyên / Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đại học Duy Tân 4(47) (2021) 65-75
75
trong bối cảnh sửa đổi Bộ luật Dân sự, Tạp chí
Luật học, Nxb Đại học Luật Hà Nội, số 6/2015,
tr.111-122.
Tài liệu tham khảo
[1] Lê Thị Hoài Thu (1999), Hợp đồng lao động - Chế
định cơ bản của Luật Lao động Việt Nam, Tạp chí
Khoa học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, số 1/1999,
tr.41-47.
[7] Rodrigo Novoa (2005), Culpa in contrahendo : a
comparative law study : Chilean law and the united
nation convention on contracts for the international
sales of goods (CISG), Arizona Journal of
International and Comparative Law, số 3/2005,
tr. 586.
[2] Lê Thị Nga (2014), Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp
đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, Luận văn Thạc
sĩ, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.6.
[8] Điều D4711-1, Điều 1132-3-3, Điều R4227-34 đến
R4227-38, Điều R3221-2, Điều R3512-2 Bộ luật Lao
động Cộng hòa Pháp,
[3] Điều 2 Luật Nhân lực Indonesia; Điều 20 Bộ luật Lao
động Liên bang Nga.
[4] Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong
cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật
học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.66
[5] Cục Thống kê Đà Nẵng (2013), Tình hình kinh tế
xã hội thành phố Đà Nẵng năm 2013, tr.3.
[9] Điều 13 Pháp lệnh ngày 22/9/2017 về Đàm phán tập
thể, số 1385 của Cộng hòa Pháp.
[6] Kiều Thị Thùy Linh (2015), Nghĩa vụ tiền hợp đồng
và điều chỉnh hợp đồng trong hoàn cảnh thay đổi
11 trang
10140
Free
Bạn đang xem tài liệu "Nghĩa vụ cung cấp thông tin của người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động: Một số vấn đề đặt ra và hướng hoàn thiện", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- nghia_vu_cung_cap_thong_tin_cua_nguoi_su_dung_lao_dong_khi_g.pdf
