Hoàn thiện pháp luật về thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế
VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
Original Article
Legal Recommendations on the Establishment of Worker
Representative Organization in Enterprise in Accordance with
International Standards
Nguyen Le Thu*
VNU School of Law, 144 Xuan Thuy, Cau Giay, Hanoi, Vietnam
Received 11 September 2021
Revised 21 September 2021; Accepted 14 October 2021
Abstract: In addition to Trade Union, from 1st January 2021, employees in Vietnam are entitled to
establish and join worker representative organizations in enterprises. This is one of the new
legislative developments that lack clarifying regulations . In this context, the International Labor
Organization (ILO) published a Digest of decisions and principles of the Freedom of Association
Committee of the Governing Body of the ILO, based on about 200 cases presented to this
organization. Therefore, the research on this vital document might provide Vietnam with the
opinions of international experts and practical experiences from many countries worldwide on the
concerned issue for further developing regulations on freedom of association. As this is a big topic,
this article only focuses on international standards on establishing worker representative
organization, then comparing them with Vietnamese regulations to find out the gaps to be
supplemented.
Keywords: Freedom of association, establishment of worker representative organization in
enterprise, ILO standards.*
________
* Corresponding author.
E-mail address: [email protected]
81
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
82
Hoàn thiện pháp luật về thành lập tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế
Nguyễn Lê Thu*
Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam
Nhận ngày 11 tháng 9 năm 2021
Chỉnh sửa ngày 21 tháng 9 năm 2021; Chấp nhận đăng ngày 14 tháng 10 năm 2021
Tóm tắt: Bên cạnh tổ chức Công đoàn, từ ngày 1/1/2021, người lao động có quyền tự do thành lập
và tham gia các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Đây là một trong những nội dung rất
mới trong pháp luật Việt Nam, nên chưa có các quy định cụ thể, từ đó khiến cho quá trình thực thi
nhóm quyền này gặp nhiều khó khăn. Trong bối cảnh đó, Tổ chức Lao động Quốc tế ILO đã có Bộ
Tổng quan các nguyên tắc bảo vệ quyền tự do hiệp hội dựa trên các phân tích khoảng 200 vụ việc
xảy ra tại nhiều quốc gia liên quan đến nội dung trên. Do đó, việc khảo cứu các tư liệu này là hữu
ích để Việt Nam thu thập kinh nghiệm từ thực tiễn hoạt động tại nhiều quốc gia cũng như ý kiến
chuyên môn của cơ quan chuyên trách quốc tế, từ đó hoàn thiện quy định pháp luật về tự do hiệp
hội nói chung và việc thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nói riêng. Trong khuôn
khổ bài viết, tác giả tập trung vào tiêu chuẩn quốc tế về thành lập tổ chức đại diện người lao động,
sau đó phân tích các quy định phát luật về thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp để
tìm ra những điểm cần điều chỉnh và bổ sung.
Từ khóa: Tự do hiệp hội, thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, tiêu chuẩn ILO.
*
Quyền tự do hiệp hội (freedom of
và chức năng của các tổ chức này. TCĐD NLĐ
tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp với bản chất
khác nhau. Trong khi công đoàn là tổ chức chính
trị xã hội được điều chỉnh bởi Luật Công đoàn
[2], tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
chỉ là tổ chức xã hội đơn thuần làm chức năng
nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi chính đáng của người
lao động trong phạm vi quan hệ lao động [3] và
được điều chỉnh bởi BLLĐ 2019. Tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp là một khái
niệm mới và chỉ được quy định bởi các điều
khoản chung, chưa cụ thể, dẫn đến một số khó
khăn trong việc thực thi quyền tự do hiệp hội.
Rất nhiều điều khoản liên quan đến nội dung này
này còn chờ được làm rõ bởi các văn bản hướng
dẫn thi hành. Trong bối cảnh đó, tác giả nhận
association), trong đó có quyền thành lập và gia
nhập tổ chức đại diện người lao động là một
trong các quyền cơ bản được bảo đảm bởi rất
nhiều các công ước quốc tế và thu hút sự quan
tâm cả về thực tiễn và học thuật. Mặc dù chưa
phải là thành viên của Công ước số 87 của ILO
về quyền tự do hiệp hội nhưng trong các Hiệp
định thương mại song phương và đa phương gần
đây, Việt Nam thể hiện cam kết mạnh mẽ trong
việc đảm bảo nhóm quyền này theo các tiêu
chuẩn được ILO đề ra. Trong xu hướng đó, nhóm
quyền này được mở rộng đáng kể trong Bộ luật
Lao động 2019 (BLLĐ 2019) [1]. Bộ luật dành
một chương XIII để quy định về tổ chức đại diện
người lao động (TCĐD NLĐ) tại cơ sở và dành
nhiều điều khoản khác để đề cập về quyền hạn
________
* Tác giả liên hệ.
Địa chỉ email: [email protected]
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
83
thấy ILO, với lịch sử 100 năm phát triển, đã thiết
lập, thu thập dữ liệu và phát triển nhiều nội dung
liên quan đến việc đảm bảo quyền tự do hiệp hội
cả từ góc độ học thuật và thực tiễn. Từ việc phân
tích các Công ước liên quan, Uỷ ban về quyền tự
do hiệp hội và quan hệ lao động của ILO (sau
đây, trong phạm vi bài viết này, gọi tắt là Uỷ ban)
đã đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật của nhiều
quốc gia liên quan đến việc bảo vệ quyền tự do
hiệp hội trong khoảng 200 vụ việc khác nhau.
Tuy mỗi vụ việc không được giải quyết bởi các
phán quyết tư pháp, nhưng những kết luận của
Uỷ ban về từng vụ việc cũng được đưa ra dựa
trên những lập luận và phân tích pháp lý chặt chẽ.
Những nội dung này được tổng hợp trong các Bộ
Tổng tập về các nguyên tắc và quyết định của
ILO về tự do hiệp hội được sửa đổi bổ sung qua
6 lần từ năm 1972 đến năm 2018 [4]. Đây là
nguồn tài liệu đáng giá để tham khảo vì vừa thể
hiện các ý kiến của chuyên gia về ý nghĩa nội
hàm của các quyền được bảo vệ theo Công ước,
vừa chỉ ra những bất cập trong quá trình áp dụng
thực tiễn tại nhiều quốc gia trên thế giới. Tuy
nhiên, mảng nội dung về quyền tự do hiệp hội
bao gồm nhiều vấn đề nhỏ khác nhau, mà trong
phạm vi một bài viết, tác giả không thể cùng lúc
làm rõ. Do vậy, bài viết này tập trung vào các
tiêu chuẩn quốc tế liên quan đến quyền thành lập
TCĐD NLĐ. Bài viết sẽ khai thác nguồn tài liệu
trên cùng với việc tham khảo một số vụ việc tiêu
biểu tại các quốc gia để có thể đưa ra một số kết
luận về tiêu chuẩn của ILO về thành lập TCĐD
NLĐ. Sau đó, bài viết phân tích các quy định
hiện hành về thành lập tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp theo pháp luật Việt Nam
để tìm ra những nội dung cần được bổ sung làm
rõ nhằm hoàn thiện các quy định về quyền tự do
hiệp hội.
thành lập tổ chức đại diện, Công ước này ghi
nhận quá trình thành lập tổ chức đại diện phải
tuân thủ theo quy định pháp luật và theo sự lựa
chọn của chính các thành viên mà không chịu bất
kỳ sự phân biệt hay xin phép trước nào. Ba nội
dung trên được coi là các yếu tố then chốt quyết
định cơ chế đảm bảo pháp lý cho việc thành lập
TCĐD NLĐ, tuy nhiên, cách hiểu và áp dụng
còn có nhiều điểm cần được làm rõ phần nào
thông qua các Bộ Tổng tập và các vụ việc cụ thể.
Từng nội dung này sẽ được lần lượt phân tích
dưới đây.
1.1. Việc thành lập tổ chức đại diện người lao
động không có sự phân biệt
Điều 2, Công ước 87 của ILO ghi nhận rằng
“người lao động có quyền thành lập và tham gia
tổ chức của họ […] mà không chịu bất kỳ sự
phân biệt nào”. Thuật ngữ “không có bất kỳ sự
phân biệt nào” được giải thích là quyền tự do liên
kết được bảo vệ khỏi mọi hình thức phân biệt đối
xử dựa trên nghề nghiệp, giới tính, màu da,
chủng tộc, tín ngưỡng, quốc tịch, quan điểm
chính trị,… không chỉ dành cho người lao động
trong khu vực tư nhân của nền kinh tế mà còn
dành cho cả công chức và người làm việc trong
khu vực công nói chung [4, Bản tái bản lần 6,
đoạn 315]. Quan điểm này của Uỷ ban đã thể
hiện tính kế thừa về các tiêu chuẩn liên quan đến
chống phân biệt đối xử được đề cập đến trong
Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền và Công ước
số 111 của ILO về chống phân biệt đối xử trong
lao động và việc làm. Tuy nhiên, các trường hợp
cấm phân biệt đối xử trong Công ước 87 được bổ
sung thêm trường hợp phân biệt giữa khu vực
kinh tế tư nhân và khu vực công. Với việc bổ
sung yêu cầu trên vào cách giải thích thuật ngữ
“không có sự phân biệt nào” của Công ước số 87,
Uỷ ban muốn nhấn mạnh vào quyền tự do liên
kết của người lao động trong khu vực công, vốn
được cho là ít được đề cập đến trong pháp luật
quốc gia. Nói cách khác, mọi người lao động,
không vì phạm vi thiết lập quan hệ việc làm,
1. Tiêu chuẩn của ILO về thành lập tổ chức
đại diện người lao động
Công ước 87 của ILO được xây dựng với mục
đích đảm bảo quyền tự do thành lập và gia nhập
các tổ chức và hiệp hội của cả người lao động và
người sử dụng lao động. Liên quan đến bước
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
84
quan hệ lao động trong khu vực kinh tế công mà
bị giới hạn về quyền tự do hiệp hội. Quan điểm
này của Uỷ ban được củng cố trong bản Báo cáo
số 353 năm 2009 về vụ việc số 2625. Trong vụ
việc này, Chính phủ Ecuador không công nhận
Liên đoàn quốc gia của Hiệp hội cán bộ tư pháp
Ecuador (National Federation of Judicial
Association of Ecuador - FENAJE) là tổ chức đại
diện cho các cán bộ tư pháp tại Ecuador và bản
thân các cán bộ tư pháp này không được coi là
người lao động (worker) để có thể thành lập tổ
chức đại diện của mình. Quan điểm này của
Chính phủ Ecuador đã bị coi là trái với nguyên
tắc “không có bất kỳ một sự phân biệt nào” trong
việc áp dụng quyền tự do hiệp hội. Tình huống
tương tự cũng được ghi nhận trong vụ việc số
2677 được đưa ra tại Uỷ ban. Trong vụ việc này,
công chức tại Panama không có toàn quyền tự do
thành lập tổ chức đại diện cho họ, mặc dù pháp
luật của quốc gia này bảo hộ quyền tự do hiệp
hội. Công chức có thể thành lập các hiệp hội
(association) nhưng bị giới hạn bởi nhiều yếu tố
như phải có tư cách công chức vĩnh viễn, số
lượng thành viên tối thiểu hoặc việc pháp luật
quốc gia không quy định cụ thể về quyền đình
công của công chức. Như vậy, có thể thấy Uỷ
ban đưa ra quan điểm rõ ràng về việc mở rộng
đối tượng được hưởng quyền tự do hiệp hội,
không hạn chế quyền này trong phạm vi khu vực
kinh tế tư nhân. Tuy nhiên, mặc dù có nhóm đối
tượng áp dụng rộng lớn, Công ước 87 (Điều 8)
khẳng định không bắt buộc áp dụng cho người
làm việc trong lực lượng vũ trang hoặc công an.
Theo đó, mỗi quốc gia được quyền lựa chọn,
bằng cách ban hành các quy định pháp luật, có
hoặc không áp dụng quyền tự do hiệp hội cho
nhóm đối tượng này. Trong vụ việc số 2738,
trước khiếu nại của Công đoàn người lao động
cảnh sát Mát-xơ-cơ-va, Uỷ ban chỉ dừng lại ở
việc ghi nhận sự việc và để cho Chính phủ tự giải
quyết dựa trên pháp luật quốc gia.
sự phân biệt nào” thông qua rất nhiều bản báo
cáo và các vụ việc được khiếu nại tại cơ quan
này. Theo đó, mọi hạn chế quyền tự do hiệp hội
dựa trên sự khác biệt về hợp đồng lao động, về
chủng tộc, quan điểm chính trị, quốc tịch và tuổi
tác đều được Uỷ ban coi là trái với điều 2 của
Công ước 87. Quan điểm đó được thể hiện trong
nhiều vụ việc khác nhau. Cụ thể, trong vụ việc
số 2547, các trợ lý nghiên cứu và trợ giảng tại
các trường đại học tư của Hoa Kỳ khiếu nại việc
Uỷ ban Quan hệ lao động Quốc gia (National
Labor Relations Board - NLRB) từ chối quyền
tổ chức và tham gia thương lượng tập thể theo
Đạo luật Quan hệ lao động Quốc gia. Chính phủ
Hoa Kỳ, một mặt từ chối sự ràng buộc bởi Công
ước 87, vẫn cho rằng nhóm người làm công việc
trợ lý nghiên cứu và giảng dạy tại các trường đại
học không có đầy đủ các quyền tự do hiệp hội vì
quan hệ pháp lý phát sinh giữa nhóm người này
với trường đại học dựa trên tư cách là sinh viên
sắp hoặc vừa tốt nghiệp chứ không phải là quan
hệ lao động. Ngay cả trong tình huống này, Uỷ
ban vẫn cho rằng nguyên tắc “không có sự phân
biệt nào” tại Điều 2 của Công ước 87 đã bị vi
phạm. Tương tự, quyền tự do hiệp hội còn được
Uỷ ban kêu gọi áp dụng cho các đối tượng khác
nhau, bao gồm người lao động di trú và lao động
trẻ em. Bên cạnh đó, mặc dù chưa có khiếu kiện
liên quan, Uỷ ban cũng đề cập đến tình huống tổ
chức đại diện người lao động chỉ được thành lập
bởi người lao động của một người sử dụng lao
động cũng trái với nguyên tắc chống phân biệt
đối xử trong áp dụng quyền tự do hiệp hội [4, bản
tái bản lần thứ 5, 2006, đoạn 271]. Như vậy, có
thể thấy, nguyên tắc “không có bất kỳ sự phân
biệt nào” ghi nhận trong tiêu chuẩn quốc tế của
ILO được hiểu và áp dụng theo một cách rất
rộng. Việc tuân thủ nguyên tắc này yêu cầu các
quốc gia thành viên không được áp dụng bất kì
một quy định hạn chế quyền tự do hiệp hội lên
bất kỳ chủ thể nào, chỉ vì sự khác biệt về quan hệ
pháp lý, khu vực kinh tế nơi họ làm việc, quan
điểm chính trị, chủng tộc, quốc tịch và cả tuổi
Ngoài ra, Uỷ ban tiếp tục thể hiện cách tiếp
cận rộng mở về nguyên tắc “không có bất kì một
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
85
một cách tuỳ ý. Như vậy, “sự xin phép” không
chỉ bao gồm các quy định đề cập trực tiếp đến
yêu cầu xin phép cụ thể, mà trong suốt quá trình
thành lập tổ chức, mọi công đoạn được quyết
định một cách tuỳ nghi hoặc gây cản trở đều bị
coi là vi phạm nguyên tắc “không cần có sự xin
phép trước”. Tuy nhiên, nguyên tắc này cũng
không có nghĩa là người thành lập tổ chức được
miễn mọi quy định liên quan đến trình tự thủ tục
thành lập tổ chức theo luật định. Các quy định
này cần rõ ràng, cụ thể và sự từ chối cho thành
lập phải dựa trên việc không đáp ứng được các
quy định trên, chứ không thể là một quyết định
tuỳ nghi. Quan điểm này được thể hiện rõ ràng
trong vụ việc số 2701 khi Bộ Lao động và An
sinh xã hội của An-giê-ri chậm trễ trong việc trả
lời đơn đề nghị thành lập Hiệp hội cấp quốc gia
của người lao động trong lĩnh vực đào tạo hướng
nghiệp (National Union of Vocational Training
Workers - SNTFP) và đưa ra các yêu cầu cao hơn
so với luật định về các loại giấy tờ trong hồ sơ
đề nghị thành lập. Trong trường hợp này, Uỷ ban
cho rằng Chính phủ An-giê-ri đã không đáp ứng
được đầy đủ các yêu cầu về nguyên tắc “không
cần xin phép trước” trong việc thành lập tổ chức
của người lao động.
Để hạn chế cơ chế “xin phép trước”, Uỷ ban
đã tuyên bố rằng các quốc gia có quyền tự do
trong việc đề ra một trình tự thủ tục thành lập tổ
chức phù hợp với quy định pháp luật. Trong
trường hợp này, các thủ tục được quy định bởi
luật pháp quốc gia liên quan đến điều lệ và hoạt
động của tổ chức của người lao động và người
sử dụng lao động sẽ được coi là phù hợp với các
tiêu chuẩn chung nếu các quy định đó không
nhằm làm suy yếu hoặc phương hại đến những
nội dung được ghi nhận trong Công ước 87 [4,
bản tái bản lần 6, 2018, Đoạn 423]. Trình tự thủ
tục đó cần bao gồm các bước cụ thể và rõ ràng
và được công bố một cách công khai. Ngoài ra,
trình tự thủ tục cần được thiết lập theo hướng khả
thi đối với người thực hiện, do vậy, nếu có một
trong các bước tiến hành đăng ký thành lập tổ
chức bị gặp trở ngại bởi các quy định không rõ
ràng hoặc khó khăn trong việc thi hành trên thực
tác. Giới hạn duy nhất mà các quốc gia được
quyền tự quyết liên quan đến quyền tự do hiệp
hội cho người làm việc trong lực lượng vũ trang
và công an. Đây là nhóm đối tượng đặc thù, làm
việc trong lĩnh vực trọng yếu và có ảnh hưởng
lớn đến an ninh quốc phòng của mỗi quốc gia.
Tuy vậy, ngay cả đối với đối tượng này, Uỷ ban
của ILO cũng khuyến nghị các quốc gia nên
giảm thiểu sự hạn chế quyền tự do hiệp hội.
1.2. Việc thành lập tổ chức đại diện người lao
động cần được quy định theo trình tự thủ tục
nhất định
Trong các Bản Tổng tập về quyết định và
nguyên tắc của tự do hiệp hội do Uỷ ban ban
hành, vấn đề thứ hai cần lưu tâm trong quá trình
thành lập tổ chức đại diện là việc tránh hình thức
“xin phép trước”. Yêu cầu trên có thể đạt được
nếu việc thành lập tổ chức được áp dụng bởi một
trình tự thủ tục rõ ràng và mình bạch, trong đó,
cần nhấn mạnh loại bỏ mọi hình thức “xin phép
trước” mang tính tuỳ nghi. Do đó, bài viết không
chỉ đề cập đến một nội dung về “tránh hình thức
xin phép trước” mà đặt nội dung này trong một
yêu cầu tổng thể về thành lập TCĐD NLĐ theo
trình tự thủ tục nhất định bao gồm (i) tránh
hình thức “xin phép trước”, (ii) trình tự thủ tục
minh bạch, và (iii) cân nhắc quy định về số
lượng tối thiểu.
Yêu cầu đầu tiên đặt ra đối với việc đảm bảo
quyền tự do hiệp hội trong quá trình thành lập tổ
chức đại diện người lao động là việc thành lập đó
có thể được tiến hành mà không cần có bất kỳ sự
cho phép tuỳ nghi nào trước đó. Yêu cầu này
cũng được hiểu và áp dụng theo một cách rộng
mở, không chỉ bao gồm điều kiện về sự đồng ý
của một cơ quan tổ chức nào, ví dụ như sự cho
phép liên quan đến yêu cầu phê chuẩn điều lệ và
các nguyên tắc tổ chức, hoạt động của tổ chức
hoặc những bước phải thực hiện trước khi thành
lập tổ chức [4, bản chỉnh sửa lần 5 năm 2006,
đoạn 272]. Sự xin phép trước còn được hiểu là
các hành vi trên thực tế gây cản trở việc thành
lập tổ chức hoặc cơ quan có thẩm quyền đăng ký
thành lập tổ chức có quyền từ chối việc thành lập
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
86
tế, thì các quy định đó vẫn bị coi là không tương
thích với nội dung Công ước 87. Vấn đề này
được giải thích trong vụ việc số 2777. Theo đó,
Hiệp hội những người lính cứu hoả Szent Florian
khiếu nại rằng việc đăng ký thành lập của họ bị
trì hoãn theo cách thức không phù hợp với Công
ước 87. Uỷ ban đã có ý kiến rằng, mặc dù các
bước thành lập tổ chức của người lao động được
quy định theo luật định, nhưng một số yêu cầu
trong các bước đó khá tốn kém và việc thiếu đi
các mẫu đơn đề nghị cụ thể khiến cho việc đăng
ký thành lập bị từ chối là chưa phù hợp với Công
ước 87. Tương tự, nếu quá trình nộp đơn xin
thành lập tổ chức bị từ chối vì không đúng về
hình thức, người thành lập tổ chức nên có quyền
nộp lại lần sau để chỉnh sửa về mặt hình thức.
Ngoài ra, thông qua một số vụ việc, Uỷ ban cũng
đưa ra yêu cầu về tính công khai của các quy định
thành lập tổ chức và tính bảo mật đối với thông
tin cá nhân người thành lập tổ chức đối với việc
đảm bảo quyền tự do hiệp hội.
Trong yêu cầu về trình tự thủ tục phù hợp với
tiêu chuẩn quốc tế, Uỷ ban, dựa vào nhiều vụ
việc thực tế, đưa ra yêu cầu cụ thể về nội dung
liên quan đến số lượng tối thiểu của các thành
viên. Trên thực tế, Uỷ ban không phản đối trực
tiếp việc pháp luật quốc gia đưa ra yêu cầu cụ thể
về số lượng thành viên tối thiểu. Yêu cầu này chỉ
bị coi là đi ngược lại với nguyên tắc chung về
tính tương thích của trình tự thủ tục khi con số
đó khó đạt được trên thực tế, và sau đó, trở thành
trở ngại cho người lao động trong việc thành lập
tổ chức đại diện họ. Do đó, Uỷ ban đề xuất con
số này sẽ do pháp luật quốc gia quy định nhưng
cần phải phù hợp với hoàn cảnh thực tế [4, bản
tái bản lần 6 năm 2018, Đoạn 441]. Trong các vụ
việc thực tế xảy ra, kể cả khi pháp luật quốc gia
ấn định số tuyệt đối (trong vụ việc số 2909 )
hoặc số tỉ lệ [4, bản tái bản lần 5 năm 2006, đoạn
289] và vụ việc 2723 tại cả cấp cơ sở và cấp
ngành,… thì đều bị coi là vi phạm nguyên tắc
chung trong bảo đảm quyền tự do hiệp hội vì lý
do số lượng tối thiểu đó có thể hạn chế quyền tự
do hiệp hội của một số người lao động.
1.3. Việc thành lập tổ chức đại diện người lao
động phải dựa trên sự lựa chọn của chính người
lao động
Theo cách tiếp cận của Công ước 87, quyền
tự do hiệp hội được xây dựng trên nguyên tắc tôn
trọng quyền tự do lựa chọn việc tham gia hoặc
thành lập (các) tổ chức của chính mình, và quyền
tự do đó được đảm bảo cả bằng quy định pháp
luật và trên thực tế [4, bản tái bản lần 6 năm
2018, Đoạn 472]. Quyền tự do lựa chọn đó cần
được đảm bảo bằng nhiều cách thức khác nhau,
trên nhiều phương diện để bảo đảm người lao
động có thể thụ hưởng nhóm quyền này một cách
hiệu quả. Theo các khảo cứu của Uỷ ban dựa trên
khoảng 200 khiếu nại đến từ nhiều quốc gia,
quyền tự do phần lớn không đến từ việc thiếu
vắng quy định pháp luật mà thường xuất phát từ
việc quá trình thực thi quyền chưa tương thích
với yêu cầu của Công ước số 87. Phần nội dung
này dành để làm rõ cách hiểu và áp dụng “quyền
tự do lựa chọn” trong tự do hiệp hội.
Đầu tiên, yêu cầu “tự do lựa chọn” trong việc
thành lập tổ chức đại diện là việc lựa chọn đó
không bị ràng buộc hoặc giới hạn bởi sự tồn tại
của các tổ chức khác. Người lao động có quyền
thành lập tổ chức của họ kể cả khi đã có một tổ
chức đại diện người lao động tại đơn vị, doanh
nghiệp hoặc ngành nghề của họ. Cách tiếp cận
này được thể hiện trong các báo cáo của Uỷ ban
về vấn đề này. Theo đó, trong trường hợp quy
định pháp luật quốc gia giới hạn việc thành lập
TCĐD NLĐ trong một ngành nghề hoặc khu vực
cụ thể thì quy định đó cũng cần được điều chỉnh
vì không phù hợp với nguyên tắc tự do lựa chọn
tham gia hoặc thành lập tổ chức đại diện của
chính mình [4, bản tái bản lần 6 năm 2018, Đoạn
478]. Ngoài ra, quyết định từ chối cho phép
thành lập TCĐD NLĐ vì đã từng có một tổ chức
đại diện khác tại doanh nghiệp đó của Chính phủ
Panama đã bị cho là vi phạm nguyên tắc tự do
lựa chọn. Như vậy, luật pháp quốc gia cần được
xây dựng và thực thi theo cách không cản trở
hoặc giới hạn việc thành lập TCĐD NLĐ, cả về
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
87
lý do luật định hoặc lý do đã có sự tồn tại của
những tổ chức đại diện tương tự. Quyền tự do lựa
chọn đó còn được hiểu là người lao động có thể
chia tách hoặc sáp nhập các tổ chức đại diện của
mình, hoàn toàn theo chủ ý của chính mình và
không có sự can thiệp của cơ quan Nhà nước.
Chính phủ không hỗ trợ hoặc ngăn cản những nỗ
lực hợp pháp của người lao động trong việc thay
thế tổ chức đại diện này bằng các tổ chức đại diện
khác, mà theo họ là phù hợp với việc bảo vệ
quyền lợi chung. Việc sáp nhập các tổ chức đại
diện với nhau cũng cần dựa trên sự lựa chọn của
chính người lao động mà không bị can thiệp bởi
các quyết định của cơ quan chính phủ. Một cá
nhân sẽ không bị bắt buộc lựa chọn tham gia một
tổ chức đại diện nào chỉ vì lý do là có duy nhất
một tổ chức đang hoạt động trong ngành nghề
của cá nhân đó [4, bản tái bản lần 6 năm 2018,
Đoạn 490]. Các yêu cầu này nhằm hướng đến
việc đảm bảo cho người lao động có sự tự do lớn
nhất, trong khuôn khổ luật định, để lựa chọn
thành lập, chia tách, sáp nhập tổ chức đại diện vì
quyền lợi chính đáng của chính họ.
Thứ hai, trong quá trình thành lập tổ chức đại
diện, người lao động có quyền tự do lựa chọn
những vấn đề liên quan đến cấu trúc tổ chức và
thành phần tham gia tổ chức đó. Các quy định
pháp luật không nên ràng buộc TCĐD NLĐ vào
một thể thức tổ chức nhất định mà cần để cho
người lao động tự mình lựa chọn cấu trúc tổ chức
của chính họ. Ngoài ra, các thành viên của tổ
chức đại diện người lao động cũng không bị giới
hạn bởi các tiêu chí liên quan đến quan hệ pháp
lý hoặc ngành nghề công việc. Trong các báo cáo
của mình, Uỷ ban chỉ rõ quan điểm rằng người
tham gia tổ chức đại diện không thể bị bắt buộc
đều có mối quan hệ lao động. Thành viên của tổ
chức đại diện có thể là người lao động (có quan
hệ lao động) hoặc người làm việc không có quan
hệ lao động nhưng có chia sẻ cùng các lợi ích
liên quan đến hoạt động làm việc và lao động.
Ngoài ra, một tổ chức được thành lập không bắt
buộc chỉ dành cho người lao động tại một nơi
làm việc, thành viên của một tổ chức có thể đến
từ những nơi làm việc khác nhau ở các địa
phương khác nhau . Như vậy, tiêu chí để gắn kết
người tham gia cùng một tổ chức đại diện người
lao động không chỉ là chia sẻ cùng mối quan hệ
pháp lý hoặc cùng là người lao động tại một nơi
làm việc. Người lao động có quyền tự do lựa
chọn tập hợp cùng nhau thành lập tổ chức đại
diện cho quyền lợi của chính họ.
Thứ ba, quyền tự do lựa chọn để thành lập
hoặc tham gia một TCĐD NLĐ còn cần được
đảm bảo thông qua cơ chế đối xử bình đẳng với
các tổ chức đại diện. Nội dung này được hiểu là,
pháp luật quốc gia cần loại bỏ các quy định mang
tính đặc quyền cho bất kể một TCĐD NLĐ nào
so với các TCĐD NLĐ khác, bao gồm nhưng
không giới hạn bởi sự công nhận về tính đại diện
nhất trong các hoạt động đại diện cho tập thể
người lao động, ví dụ như quyền đại diện trong
các cuộc thương lượng tập thể. Việc xác định tổ
chức có tính đại diện nhất cần dựa vào các mục
đích và các tiêu chí thành lập của của các hiệp
hội, tránh những trường hợp được quyết định tuỳ
nghi bởi một cơ quan Nhà nước [4, bản tái bản
lần 6 năm 2018, Đoạn 529, 530]. Những phân
biệt đối xử trực tiếp như quy định pháp luật công
nhận một tổ chức nhất định có quyền thương
lượng tập thể, có những đặc quyền nhất định, kể
cả vì tổ chức đó có số lượng thành viên đông nhất
cũng đều bị coi là không tương thích với yêu cầu
“tự do lựa chọn” hiệp hội. Ngoài đặc quyền về
tính đại diện, các lợi thế khác của một tổ chức
đại diện được cung cấp bởi cơ quan Nhà nước so
với các tổ chức khác cũng bị coi là ảnh hưởng
đến quyền tự do lựa chọn của người lao động.
Một số ví dụ cho những trường hợp đó là hành
động ủng hộ của cơ quan Nhà nước nhằm làm
tăng số thành viên của một tổ chức đại diện
nhất định hoặc cơ quan Nhà nước đơn giản là
chỉ cho mượn trụ sở để thành lập tổ chức. Tất
cả các hành động này đều được kết luận là
không đảm bảo sự trung lập cần thiết của Nhà
nước đối với các TCĐD NLĐ, từ đó tạo nên vị
thế hưởng đặc quyền của một số tổ chức và dẫn
đến việc đảm bảo “quyền tự do” lựa chọn và
thành lập TCĐD NLĐ.
Cuối cùng, quyền tự do lựa chọn thành lập và
tham gia tổ chức đại diện còn được đánh giá dựa
trên tiêu chí về môi trường an toàn và các điều
kiện về thời gian một cách hợp lý để thực thi tất
cả những công đoạn trong quá trình thành lập
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
88
hoặc tham gia này. Một môi trường an toàn, theo
đánh giá của Uỷ ban, bao gồm việc loại trừ các
khả năng người tham gia thành lập tổ chức đại
diện bị đặt trong những tình huống rủi ro và ảnh
hưởng đến quyền lợi chính đáng của chính họ.
Theo đó, trong vụ việc 2882 , người tham gia
thành lập TCĐD NLĐ phải đối mặt với hàng loạt
các vụ bắt giữ, tra tấn hoặc bị người sử dụng lao
động sa thải không có lý do chính đáng. Các
hành động trên bị nghiêm cấm do ảnh hưởng trực
tiếp đến quyền tự do lựa chọn thành lập tổ chức
đại diện của người lao động. Bên cạnh đó, ở mức
độ nhẹ nhàng hơn, mọi hành động không cần
thiết nhưng tạo nên áp lực cho người thành lập
hoặc tham gia TCĐD NLĐ cũng cần được loại
bỏ, ví dụ như sự có mặt, một cách không cần
thiết, của lực lượng công an trong quá trình tiến
hành thành lập tổ chức. Như vậy, mọi tác động
trực tiếp hoặc gián tiếp, bao gồm cả những
khuyến khích không cần thiết từ phía Nhà nước
về việc tham gia TCĐD NLĐ, theo đánh giá của
Uỷ ban, đều có thể ảnh hưởng đến quyền tự do
lựa chọn của người lao động trong việc thành lập
và gia nhập TCĐD NLĐ.
Ngoài ra, quyền tự do lựa chọn tổ chức đại diện
của người lao động cũng chưa được đảm bảo [6],
[7]. Trong bối cảnh đó, BLLĐ 2019 ra đời với
những ghi nhận đầu tiên về TCĐD NLĐ ngoài
Công đoàn - tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp. Các quy định của văn bản này về
thành lập tổ chức này sẽ được phân tích để đánh
giá về tính tương thích với các tiêu chuẩn đề cập
phía trên.
Sự thay đổi đầu tiên phải kể đến trong BLLĐ
2019 là việc công nhận TCĐD NLĐ khác ngoài
Công đoàn. Cùng với công đoàn cơ sở, tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp được trao
cho quyền đại diện cho người lao động trong
nhiều hoạt động quan trọng như tham gia đối
thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể [1,
Điều 63 và 65]. Tuy nhiên, khái niệm mới mẻ
này chưa được làm rõ về bản chất, chức năng và
nhiệm vụ. BLLĐ 2019 chỉ dành 1 điều khoản để
quy định về việc thành lập tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp. Như vậy, mặc dù được đề
cập đến và được điều chỉnh bởi pháp luật lao
động, TCĐD NLĐ ngoài Công đoàn vẫn chưa có
đầy đủ căn cứ pháp lý để được thành lập và hoạt
động trên thực tế.
Nội dung thứ hai cần quan tâm là đối tượng
được phép thành lập và gia nhập tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp. Theo BLLĐ
2019, chỉ người lao động tại doanh nghiệp mới
có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt
động của tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp [1, Điều 170.2]. Trong khi đó, theo Luật
Công đoàn, người lao động là người Việt Nam
làm việc trong cơ quan, tổ chức doanh nghiệp có
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công
đoàn [2, Điều 5.1]. Như vậy, đối tượng có quyền
thành lập và gia nhập công đoàn và tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp không tương
đồng với nhau. Người lao động trong cả khu vực
kinh tế tư nhân và kinh tế Nhà nước đều có thể
thành lập và gia nhập công đoàn. Trong khi đó,
chỉ người lao động tại các doanh nghiệp mới có
thể thành lập tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp. Ngoài ra, khái niệm “người lao
động” được sử dụng trong BLLĐ 2019 chỉ bao
gồm những người làm việc theo hợp đồng lao
động và có quan hệ lao động. Đối tượng này
2. Quy định pháp luật Việt Nam về thành lập
tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
Pháp luật Việt Nam đã sớm có những quy
định về quyền của người lao động trong việc
thành lập và tham gia tổ chức đại diện của họ.
Tuy nhiên, trong một thời gian dài, quyền tự do
liên kết của người lao động còn nhiều hạn chế do
pháp luật chỉ công nhận TCĐD NLĐ duy nhất là
Công đoàn Việt Nam. Mặc dù người lao động đã
được trao cho nhiều quyền liên quan đến tự do
hiệp hội, nhưng một số nội dung được quy định
tại Bộ luật Lao động 2012 [5] và Luật Công đoàn
2012 [2] được đánh giá là chưa tương thích với
các cam kết của Việt Nam trong các Hiệp định
song phương và đa phương. Trong nhiều nội
dung liên quan đến quyền tự do hiệp hội, quyền
thành lập và gia nhập tổ chức đại diện người lao
động còn bị hạn chế do chưa được áp dụng cho
nhiều đối tượng như người lao động nước ngoài,
người làm việc không có quan hệ lao động.
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
89
được phân biệt với “người làm việc không có
quan hệ lao động” tham gia quá trình làm việc
không dựa trên hợp đồng lao động [1, Điều 3].
Do đó, các quy định tại BLLĐ 2019 dẫn đến cách
hiểu rằng quyền thành lập và gia nhập tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp chỉ giới hạn
cho người lao động có quan hệ lao động tại một
doanh nghiệp nhất định.
diện người lao động được điều chỉnh bởi Luật
Công đoàn, trong khi đó, tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp được điều chỉnh bởi
BLLĐ 2019, từ đó dẫn đến có thể có những khác
biệt trong cách thức thực hiện quyền thành lập,
gia nhập tổ chức đại diện của người lao động.
Những khác biệt đó, xét theo tiêu chuẩn quốc tế
như phân tích ở trên, có thể được nhìn nhận như
sự phân biệt đối xử giữa các TCĐD NLĐ với
nhau. Tuy nhiên, cách quy định này được đánh
giá là vẫn đảm bảo sự bình đẳng giữa các TCĐD
NLĐ trong những hoạt động đại diện cho người
lao động [8, trang 438]. Ngoài ra, tại cấp cơ sở,
người lao động có thể lựa chọn thành lập và tham
gia công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong các hoạt
động mang tính tập thể ở cấp cao hơn (ví dụ cấp
ngành), chỉ có tổ chức công đoàn ngành đại diện
cho người lao động, ví dụ như thương lượng tập
thể [1, Điều 72.3]. BLLĐ 2019 chưa đề cập đến
bất kỳ một tổ chức đại diện người lao động nào
ngoài công đoàn ở cấp cao hơn cấp cơ sở. Do
vậy, các quy định này dẫn đến cách hiểu là hiện
nay TCĐD NLĐ ngoài tổ chức công đoàn chỉ
mới được thành lập tại cấp cơ sở (doanh nghiệp)
và chưa thể thành lập ở các cấp cao hơn (cấp
ngành, khu vực…). Như vậy, quyền tự do thành
lập và ra nhập tổ chức đại diện của người lao
động vẫn bị giới hạn ở phạm vi cấp cơ sở. Trong
khi đó, để đạt được mục tiêu trao cho người lao
động quyền tự do liên kết, pháp luật quốc gia cần
xây dựng khung pháp lý cho hoạt động thành lập
tổ chức đại diện ở mọi cấp và trong mọi ngành
nghề cũng như khu vực kinh tế khác nhau.
Nội dung thứ ba liên quan đến tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp mà BLLĐ 2019
đề cập đến là trình tự thủ tục thành lập tổ chức
này [1. Điều 172]. Những quy định này mới chỉ
dừng lại ở việc đề cập đến (i) tính hợp pháp, (ii)
yêu cầu đăng ký thành lập, (iii) các trường hợp
bị thu hồi giấy đăng ký và (iv) trường hợp gia
nhập công đoàn [1, Điều 172]. Đây là nội dung
mang tính nguyên tắc cho việc thành lập tổ chức
và để nội dung chi tiết chờ các hướng dẫn cụ thể
của Chính phủ. Tuy nhiên, cho đến thời điểm
công bố bài viết (tháng 10 năm 2021), chưa có
nghị định hoặc văn bản hướng dẫn thi hành nào
được ban hành liên quan đến nội dung này. Do
vậy, quy định pháp luật vẫn thiếu vắng những nội
dung cụ thể liên quan đến hồ sơ, trình tự, thủ tục
đăng ký, thẩm quyền, thẩm quyền, thủ tục cấp
đăng ký, thu hồi đăng ký, quản lý nhà nước đối
với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp cũng như vấn
đề chia, tách, sáp nhập, giải thể và quyền liên kết
của các tổ chức này. Hệ quả trực tiếp là các tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp vẫn
chưa thể được thành lập và vận hành trên thực tế,
ảnh hưởng đến việc đảm bảo quyền thành lập và
tham gia TCĐD NLĐ nói chung.
Như vậy, đối chiếu với những tiêu chuẩn
được trình bày trong các phần trên, quy định
pháp luật hiện hành của Việt Nam về thành lập
tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp còn
có những điểm chưa tương thích như sau:
Một là, các quy định pháp luật về tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp chưa cụ thể, chi
tiết và thống nhất với công đoàn cơ sở. Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở, theo BLLĐ
2019, bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp và hoạt động
của mỗi tổ chức được quy định bởi các văn bản
pháp luật khác nhau. Công đoàn là tổ chức đại
Hai là, như nhận thấy ở trên, việc thành lập
và gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp mới chỉ giới hạn cho “người lao động” tại
“doanh nghiệp”. Như vậy, đối tượng có thể thành
lập và tham gia tổ chức này chỉ bao gồm người
tham gia vào quan hệ lao động với hợp đồng lao
động. Các đối tượng khác như người làm việc
không có quan hệ lao động, mặc dù thuộc vào
đối tượng áp dụng của BLLĐ 2019, chưa có
quyền tự do liên kết này. Ngoài ra, quyền thành
lập TCĐD NLĐ ngoài công đoàn chưa được áp
dụng cho đối tượng là công chức và viên chức.
Như vậy, một cách tổng quát, chỉ người lao động
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
90
tại các doanh nghiệp mới có quyền thành lập tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp. Đối
chiếu với các tiêu chuẩn quốc tế về nội dung
tương ứng, quy định này chưa đảm bảo quyền tự
do lựa chọn của mọi người lao động trong việc
thực hiện các quyền thành lập và gia nhập tổ
chức đại diện của mình. Tiêu chuẩn quốc tế chỉ
dành ngoại lệ về việc hạn chế nhóm quyền này
đối với lực lượng vũ trang hoặc công an, trong
khi đó, quy định pháp luật hiện hành của Việt
Nam về quyền tự do thành lập và lựa chọn tổ
chức đại diện mới áp dụng cho người lao động
tại doanh nghiệp.
Ba là, bản thân việc thiếu vắng các quy định
hướng dẫn cụ thể, theo đúng cách hiểu của Uỷ
ban, đã là chưa tương thích với tiêu chuẩn quốc
tế vì thực tế vẫn khiến cho hoạt động thành lập
tổ chức đại diện người lao động chưa thể triển
khai hiệu quả. Quyền tự do liên kết của người lao
động vẫn bị coi là chưa được bảo vệ toàn diện,
hoặc được bảo vệ theo cách thức chưa phù hợp,
nếu như các quy định về trình tự thủ tục thành
lập, gia nhập và vận hành tổ chức đại diện chưa
được công bố rõ ràng, minh bạch và gây trở ngại
đối với thực tiễn áp dụng quyền này của người
lao động. Việc thiếu vắng các quy định hướng
dẫn cụ thể sẽ khiến cho quá trình thực thi quyền
tự do hiệp hội của người lao động bị ngưng trệ
và không được đảm bảo trên thực tế. Bên cạnh
đó, một số nội dung rất khó giải quyết bằng quy
định pháp luật ví dụ như số lượng thành viên tối
thiểu để có thể thành lập tổ chức đại diện cũng
đã được đề cập đến nhưng chưa được giải quyết
triệt để.
và đầy đủ về bản chất chức năng của TCĐD
NLĐ nói chung. Theo tinh thần của Nghị quyết
06-NQ/TW của Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp
hành Trung ương Đảng khoá XII, tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp có chức năng
chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng của người lao động [9, Tiểu mục 2.10],
trong khi đó, tổ chức Công đoàn, bên cạnh chức
năng bảo vệ người lao động, thực hiện các chức
năng khác của một tổ chức chính trị - xã hội. Do
sự khác biệt về bản chất và chức năng đó, tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp cần được
quy định rõ về bản chất, chức năng và nhiệm vụ
trong các văn bản pháp luật, làm cơ sở cho việc
xác định phạm vi hoạt động của tổ chức này. Tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp cần
được ghi nhận là tổ chức được thành lập với mục
đích đại diện cho người lao động và bảo vệ các
quyền lợi chính đáng của người lao động. Từ bản
chất này, tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp sẽ được phép tham gia mọi hoạt động đại
diện và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người
lao động một cách bình đẳng với tổ chức công
đoàn, đảm bảo nguyên tắc bình đẳng được ghi
nhận tại khoản 3, Điều 170, BLLĐ 2019. Ngoài
ra, với cách tiếp cận như trên, những khác biệt
trong quy định về tổ chức công đoàn sẽ không bị
coi là hình thức phân biệt đối xử với các tổ chức
của người lao động khác, do tổ chức công đoàn
còn thực hiện một số chức năng chính trị khác
mà tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
không có.
Thứ hai, đối tượng được quyền thành lập và
tham gia tổ chức của người lao động doanh
nghiệp cũng cần được nghiên cứu để mở rộng
thêm. So sánh với tiêu chuẩn quốc tế, đối tượng
có quyền thành lập và tham gia tổ chức của người
lao động tại doanh nghiệp chỉ là người lao động
có quan hệ lao động với một người sử dụng lao
động nhất định, trong khi đó, Công ước 87 được
giải thích là nên trao quyền đó cho mọi người lao
động, không bị phân biệt bởi các mối quan hệ
pháp lý khác nhau. Trên thực tế, trong bối cảnh
kinh tế toàn cầu phát triển mạnh mẽ, các doanh
nghiệp trong một ngành nghề hoặc giữa các
ngành nghề tương hỗ có mức độ tương tác sâu
rộng nên người lao động tại các nhóm doanh
3. Đề xuất kiến nghị
Từ những phân tích về tiêu chuẩn quốc tế và
quy định pháp luật Việt Nam, bài viết đã nhận
diện ra một số khoảng trống pháp lý mà hệ thống
pháp luật cần bổ sung và điều chỉnh. Trong
khuôn khổ tập trung vào quyền thành lập tổ chức
của người lao động tại cơ sở, bài viết muốn đưa
đến một số kiến nghị đề xuất như sau:
Thứ nhất, một trong những vấn đề quan trọng
cần đặt ra trong việc hoàn thiện quy định pháp
luật về quyền tự do hiệp hội là nhận diện đúng
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
91
nghiệp đó có thể chia sẻ một số lợi ích chung liên
quan đến quyền về lao động. Mặt khác, chính sự
liên kết chặt chẽ tạo nên sức mạnh tập thể cho
người lao động để tạo thế cân bằng với người sử
dụng lao động trong các thương lượng về điều
kiện làm việc. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện
nay, khi mà Việt Nam mới bắt đầu xây dựng các
quy định pháp luật về tổ chức của người lao
động, việc mở rộng đó cần được quy định theo
một lộ trình phù hợp, vừa đảm bảo quyền liên kết
của người lao động, vừa tránh sự lạm dụng quyền
đó vì những mục đích không phù hợp khác. Do
vậy, đối tượng có quyền thành lập và tham gia tổ
chức của người lao động cần được mở rộng trước
tiên đến người lao động làm việc trong các doanh
nghiệp cùng một ngành nghề hoặc trong cùng
một địa bàn và có chia sẻ những lợi ích chung về
quyền lao động. Tổ chức của người lao động
không nên chỉ giới hạn ở cấp độ doanh nghiệp
mà mở rộng ở cấp ngành và khu vực. Sau đó,
cùng với sự lớn mạnh và trưởng thành của các tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp, quyền
tự do liên kết cũng cần được cân nhắc để mở rộng
đến các đối tượng khác, trong đó có nhóm người
lao động không có quan hệ lao động.
Thứ ba, các quy định về thành lập tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở cần bổ sung chi tiết
về trình tự thủ tục đăng ký thành lập tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp. Do tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp là chủ thể mới
được quy định trong BLLĐ 2019, quá trình này
cần được làm rõ trong các văn bản hướng dẫn thi
hành. Đây được coi là vấn đề then chốt bắt buộc
mà quy định pháp luật quốc gia cần thực hiện
nhằm đảm bảo quyền tự do hiệp hội trên thực tế.
Theo tiêu chuẩn quốc tế, thủ tục đăng ký thành
lập tổ chức của người lao động cần được quy
định một cách chi tiết, cụ thể và công khai minh
bạch. Mọi công đoạn trong quá trình này cần
được quy định rõ ràng bởi các văn bản pháp luật,
bao gồm nhưng không bị giới hạn bởi các nội
dung liên quan đến cơ quan tiếp nhận đơn, thời
hạn tối đa xử lý đơn, mẫu đơn và các vấn đề chi
tiết khác nhằm thúc đẩy quá trình thành lập tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp. Cụ
thể, quy định pháp luật cần đề cập đến (i) các
điều kiện thành lập tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp, (ii) các bước cụ thể trong trình
tự thủ tục thành lập tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp và (iii) cách thức công nhận tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp. Trong
phạm vi nội dung (i), quy định pháp luật nên đề
cập đến các điều kiện về thành phần và phạm vi
tham gia thành lập tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp. Điều cần chú ý trong các quy
định này là số lượng thành viên tối thiểu để có
thể thành lập tổ chức của người đại diện tại
doanh nghiệp. Trong nội dung (ii), các bước
thành lập tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp cần liệt kê đầy đủ các quy định về các
bước chuẩn bị để thành lập tổ chức, thành phần
tham gia vào hoạt động thành lập tổ chức, các
giấy tờ cần chuẩn bị, nội dung cần thống nhất
giữa những người tham gia thành lập. Các quy
định này cần chi tiết, cụ thể và khả thi. Bất kỳ
một trở ngại nào không đáng có tạo ra trong giai
đoạn này bởi quy định pháp luật sẽ bị coi là vi
phạm quyền tự do hiệp hội. Cuối cùng, như nhiều
chủ thể pháp luật khác, tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp cần được xác định cách
thức công nhận bởi cơ quan quản lý Nhà nước để
xác lập đời sống pháp lý. Khác với các công đoàn
cơ sở, tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp không thuộc hệ thống công đoàn để được
công đoàn cấp trên công nhận. Quy định pháp
luật cần đề cập đến cơ chế này theo hình thức
đăng ký thành lập tương tự như các pháp nhân
khác để đảm bảo mục đích hoạt động của tổ
chức. Các quy định pháp luật cũng cần tránh các
yêu cầu nhất định về tiêu chuẩn của người thành
lập tổ chức hoặc sự chấp thuận của người sử
dụng lao động hay một chủ thể nào khác, nhằm
đảm bảo rằng quy trình này “không cần sự xin
phép trước”. Về tổng thể, quy định về trình tự
thủ tục thành lập TCĐD NLĐ cần tạo sự thuận
lợi cho người lao động trong việc thực thi nhóm
quyền này.
Sau khi khảo cứu tài liệu quốc tế và so sánh
với pháp luật Việt Nam về thành lập tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp, bài viết nhận
định rằng, pháp luật Việt Nam đã và đang tiếp
cận với các tiêu chuẩn quốc tế, từng bước đảm
N. L. Thu / VNU Journal of Science: Legal Studies, Vol. 37, No. 4 (2021) 81-92
92
[3] Cổng thông tin điện tử Quốc hội Việt Nam, Quy
định về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
bảo đảm thực hiện các cam kết quốc tế, ngày
24/6/2019 tại liên kết,
bảo các quyền tự do hiệp hội của người lao động,
mặc dù vẫn còn một số điểm chưa tương thích và
cần hoàn thiện. Do quyền tự do hiệp hội nói
chung và quyền của người lao động thành lập và
gia nhập TCĐD NLĐ là một vấn đề phức tạp,
việc đảm bảo toàn diện nhóm quyền này trên
thực tế rất khó khăn, thể hiện qua hàng trăm vụ
việc được đưa ra Uỷ ban. Tuy nhiên, hệ thống
quy định pháp luật của Việt Nam về nội dung
này đã có những bước tiến vững chắc, tạo tiền đề
cho việc thực thi đầy đủ quyền tự do hiệp hội của
người lao động.
quoc-hoi.aspx?ItemID=40906 (truy cập ngày
18/8/2021).
[4] ILO, Tự do Hiệp hội - Bộ Tổng tập về các nguyên
tắc và quyết định của Uỷ ban ILO về Tự do hiệp
hội được xuất bản lần đầu vào năm 1972 và được
tái bản có sửa đổi 6 lần vào các năm 1972, 1976,
1986, 1996, 2006 và 2018. Bản tái bản năm 2006
được dịch bởi dịch giả Nguyễn Văn Bình và Phạm
Thu Lan và bản quyền bản dịch tiếng Việt thuộc về
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2017.
[5] Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được ban hành
ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ ngày 1/5/2013 và
đã được thay thế bởi Bộ luật Lao động 2019.
Lời cảm ơn
[6] Lê Thị Hoài Thu, Thực trạng pháp luật lao động
Việt Nam hiện nay dưới góc nhìn tm chiếu với Hiệp
định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình
Dương, Tạp chí Luật học, Đại học Quốc gia Hà
Nội, số 35 (3), 2019, tr. 30-42.
Bài viết được thực hiện trong khuôn khổ Đề tài
cấp Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội mã số
KL20.05 “Hoàn thiện quy định pháp luật về tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở” do TS.
Nguyễn Lê Thu chủ nhiệm.
[7] Đào Mộng Điệp. Hoàn thiện pháp luật về quyền tự
do liên kết và thương lượng tập thể của người lao
động khi thực hiện CPTPP, Tạp chí Nghiên cứu
Lập pháp số 5(381), tháng 3/2019.
Tài liệu tham khảo
[8] Nguyễn Hữu Chí, Nguyễn Văn Bình, Bình luận
khoa học Bộ luật Lao động 2019, Nhà xuất bản Tư
pháp, 2021.
[9] Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XII, Nghị
quyết số 06-NQ/TW của Hội nghị lần thứ tư Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khoá XII.
[1] Bộ luật Lao động số 25/2019/QH14 được Quốc hội
ban hành ngày 20/11/2019 và có hiệu lực ngày
01/01/2021.
[2] Luật Công đoàn số 12/2012/QH13 được ban hành
ngày 20/6/2012 và có hiệu lực từ 1/1/2013.
A
a
12 trang
16360
Free
Bạn đang xem tài liệu "Hoàn thiện pháp luật về thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo tiêu chuẩn quốc tế", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- hoan_thien_phap_luat_ve_thanh_lap_to_chuc_cua_nguoi_lao_dong.pdf
