Đổi mới tư duy trong trọng dụng, thu hút nhân tài

CHÍNH SÁCH

ĐỔI MỚI TƯ DUY TRONG TRỌNG DỤNG, THU HÚT NHÂN TÀI

Đinh Dũng Sỹ*

*PGS. TS. Vụ trưởng Vụ Pháp luật, Văn phòng Chính phủ

Thông tin bài viết:

Tóm tắt:

Từ khóa: Đổi mới tư duy; trọng

dụng nhân tài; chính sách thu hút

và trọng dụng nhân tài.

Nhân tài là nguyên khí của Quốc gia. Trọng dụng nhân tài luôn là truyền

thống tốt đẹp của dân tộc ta từ nghìn đời nay. Đến thời đại Hồ Chí Minh,

kể từ khi thành lập nước Việt Nam mới, với tư tưởng đại đoàn kết toàn

dân tộc và trọng dụng nhân tài của Bác, Đảng và Nhà nước ta luôn quan

tâm đến việc thu hút, trọng dụng nhân tài và cũng đã thu được những

thành công to lớn. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, khi toàn cầu hóa

đã và đang chi phối mạnh mẽ sự phân công lao động xã hội và dịch

chuyển nguồn nhân lực không biên giới, cùng với sự tác động, chi phối

bởi các yếu tố thực dụng của nền kinh tế thị trường, đòi hỏi cần phải có

một tư duy mới, một hệ quan điểm mới trong thu hút, trọng dụng nhân

tài. Tác giả bài viết xin được chia sẻ một vài suy nghĩ với mong muốn

đóng góp ý kiến cho việc hình thành một Chiến lược thu hút và trọng

dụng nhân tài của Việt Nam thật sự thiết thực và có ý nghĩa.

Lịch sử bài viết:

Nhận bài

Biên tập

Duyệt bài

: 25/7/2021

: 11/8/2021

: 13/8/2021

Article Infomation:

Abstract:

Talented people are the resource of the Nation. Employment of talented

people has always been a good tradition of our nation for thousands of

generations. During the Ho Chi Minh era, since the founding of the new

state of Vietnam, with the ideology of great national unity and respecting

talented people by the Uncle Ho, our communist Party and the State of

Vietnam have always been interested in attracting and employing the

talented people, which has also get signiﬁcant achievements. However, in

the current context, when globalization has been strongly inﬂuencing the

division of social labor and the movement of human resources without

borders, along with the impact and domination of real factors from

the market economy, it is required a new thinking, a new perspective

in attracting and employing the talented people. Under this article, the

author provides a number of thoughts with the desire to contribute ideas

for the formation of a strategy to attract and employ the Vietnamese

talents that is really practical and meaningful.

Keywords: Change in mind;

employment of talented people;

policies for attraction and

respective

employment

of

talented people.

Article History:

Received

Edited

: 25 Jul. 2021

: 11 Aug. 2021

: 13 Aug. 2021

Approved

1. Tiếp cận vấn đề

có khác nhau, nhưng tư tưởng trọng dụng

nhân tài, coi nhân tài là giường cột quốc

gia luôn là một trong những tư tưởng xuyên

suốt mọi giai đoạn của tiến trình dựng nước

và giữ nước của cha ông ta. Đến thời đại Hồ

Chí Minh, tư tưởng trọng dụng nhân tài, coi

nhân tài là nguyên khí quốc gia được tiếp

tục kế thừa và nâng tầm. Đại đoàn kết toàn

1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước

về trọng dụng nhân tài

Trọng dụng nhân tài luôn là một trong

những truyền thống tốt đẹp của dân tộc ta.

Trải qua nhiều thế hệ với nhiều giai đoạn lịch

sử thăng trầm của đất nước, tuy tình hình cụ

thể và cách nhìn, cách làm của mỗi triều đại

Số 16(440) - T8/2021

35

CHÍNH SÁCH

dân tộc, coi trọng nhân tài luôn là những

tư tưởng lớn, xuyên suốt của Chủ tịch Hồ

Chí Minh. Ngay sau ngày thành lập nước

Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Chủ tịch Hồ

Chí Minh đã đăng công thư trên Báo Cứu

quốc, giao cho Ủy ban hành chính các cấp

tìm kiếm nhân tài, tìm những người tài đức

ra giúp nước. Người cũng kêu gọi những

người tài đức ra ứng cử vào Nghị viện nhân

dân. Chính phủ đầu tiên do Chủ tịch Hồ Chí

Minh đề nghị Nghị viện nhân dân bầu ra

cũng bao gồm những người tài, đức không

phân biệt đảng phái chính trị, nguồn gốc

xuất thân, miễn là vì dân, vì nước. Tư tưởng

trọng dụng nhân tài của Bác đã được Đảng

ta quan tâm phát triển qua từng giai đoạn

với những chính sách, cơ chế phù hợp.

dụng nhân tài; chính sách cán bộ còn bất

cập, chưa phát huy tốt tiềm năng của cán

bộ”. Đồng thời, Nghị quyết số 26 cũng giao

nhiệm vụ xây dựng cơ chế, chính sách ưu

đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân

tài. Trong đó, Ban Chấp hành Trung ương

đã đề ra nhiệm vụ, giải pháp cụ thể để tiếp

tục đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch,

đào tạo và luân chuyển cán bộ; thu hút và

trọng dụng nhân tài theo hướng không phân

biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người

Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài.

Để triển khai thực hiện, một trong hai trong

tâm mà Nghị quyết số 26 đề ra là: “Cải cách

chính sách tiền lương và nhà ở để tạo động

lực cho cán bộ phấn đấu, toàn tâm, toàn ý

với công việc; có cơ chế, chính sách để tạo

cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh và thu hút,

trọng dụng nhân tài”.

Trong thời gian qua, chính sách thu hút,

trọng dụng nhân tài được thể hiện rõ trong

nhiều văn kiện của Đảng như: Nghị quyết

số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 của Hội

nghị Trung ương lần thứ ba, khóa VIII về

Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; các văn

kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, X,

XI, XII và gần đây nhất là Nghị quyết Đại

hội XIII. Đặc biệt, Nghị quyết số 26-NQ/

TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ

bảy, Ban Chấp hành Trung ương khóa XII

về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các

cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất,

năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Gần đây nhất, Nghị quyết Đại hội Đảng

lần thứ XIII đã nêu rõ quan điểm: “Nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực, có cơ chế

đột phá để thu hút, trọng dụng nhân tài,

thúc đẩy đổi mới sáng tạo, ứng dụng mạnh

mẽ khoa học và công nghệ, nhất là những

thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp

lần thứ Tư, tạo động lực mạnh mẽ cho phát

triển nhanh và bền vững”¹

1.2. Thực trạng chính sách, pháp luật

Trên cơ sở các chủ trương, đường lối

của Đảng về thu hút và trọng dụng nhân

tài, thể hiện ở nhiều văn kiện, nghị quyết

như nêu trên, Nhà nước đã tiến hành thể chế

hóa thành pháp luật ở nhiều cấp độ văn bản

khác nhau, từ luật đến nghị định. Đồng thời,

ở phạm vi hẹp hơn, nhiều bộ, ngành và địa

phương cũng đã có những chính sách, cơ

chế cụ thể để thu hút và trọng dụng nhân tài

phục vụ cho ngành, địa phương mình. Có

thể nhắc đến những văn bản chính đang có

hiệu lực sau đây:

Về vấn đề thu hút và trọng dụng nhân

tài, Nghị quyết số 26-NQ/TW (Nghị quyết

số 26) nhận định: “Chủ trương thu hút nhân

tài chậm được cụ thể hóa bằng các cơ chế,

chính sách phù hợp; kết quả thu hút trí thức

trẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu

cầu”; nguyên nhân là “chưa có tiêu chí, cơ

chế hiệu quả để đánh giá đúng cán bộ, tạo

động lực, bảo vệ cán bộ và thu hút, trọng

¹Xem “Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII”, Tập II, Nxb. Chính trị

quốc gia, Hà Nội, năm 2021, tr.324.

36

Số 16(440) - T8/2021

CHÍNH SÁCH

- Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã

ghi nhận một số quy định có tính nguyên

tắc, đặt nền tảng thể chế cho việc xây dựng,

hình thành các chính sách thu hút, trọng

dụng nhân tài. Trước hết, văn bản luật này

dành riêng một điều quy định về chính sách

đối với người có tài năng: “Nhà nước có

chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,

trong dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với

người có tài năng”; đồng thời, “giao Chính

phủ quy định cụ thể chính sách đối với

người có tài năng”²; Luật Cán bộ, công

chức năm 2008 cũng ghi nhận một nguyên

tắc trong tuyển dụng công chức là: “Ưu tiên

tuyển chọn người có tài năng”³.

chỉnh là thu hút, tạo nguồn cán bộ cho các

cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính

trị - xã hội, các đơn vị sự nghiệp công lập

và lực lượng vũ trang; (2) Đối tượng, tiêu

chuẩn thu hút là sinh viên tốt nghiệp đại

học ở trong nước và nước ngoài có thành

tích học tập và rèn luyện xuất sắc, đạt các

giải thưởng theo quy định hoặc cán bộ khoa

học trẻ (có bằng thạc sĩ hoặc tiến sĩ cùng

các điều kiện khác trong độ tuổi nhất định);

(3) Chính sách phát hiện, tạo nguồn; (4)

Chính sách tuyển dụng; (5) Chính sách ưu

đãi sau khi được tuyển dụng và (6) xác định

nguồn kinh phí thực hiện thu hút, đãi ngộ.

Trong đó, quan trọng nhất là nhóm chính

sách thứ 5 của Nghị định với một số ưu đãi

như: rút ngắn thời gian tập sự; ưu đãi trong

bổ nhiệm vào ngạch công chức; ưu đãi trong

đào tạo, bồi dưỡng; ưu đãi trong nâng ngạch

hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên

chức; phong thăng cấp bậc, quân hàm…

- Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của

Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức

năm 2019 quy định nguyên tắc trọng dụng

người tài, cụ thể là: “Nhà nước có chính

sách phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi

ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.

Chính phủ quy định khung chính sách trọng

dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng

trong hoạt động công vụ”⁴.

Nội dung trên cho thấy, phạm vi chính

sách thu hút, trọng dụng nhân tài của Nghị

định số 140/2017 là tương đối hạn hẹp, cụ

thể: (1) Về phạm vi thu hút, chỉ thu hút vào

làm việc tại các cơ quan của Đảng, Nhà

nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, tổ chức

chính trị - xã hội từ Trung ương đến cấp

huyện; các đơn vị sự nghiệp công lập của

Đảng, Nhà nước và lực lượng vũ trang. Tức

là khu vực công, chưa thu hút cho khu vực

tư. (2) Về đối tượng thu hút, chỉ tạo nguồn

cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán

bộ khoa học trẻ, chưa phải là mọi đối tượng -

người có tài năng ở mọi lĩnh vực, mọi lứa

tuổi. (3) Về chính sách đãi ngộ, cũng mới

chỉ dừng lại ở một số chính sách nhỏ lẻ, liên

quan đến tuyển dụng, chế độ bổ nhiệm vào

các ngạch bậc công chức, viên chức, phong

- Luật Viên chức năm 2010 cũng ghi

nhận chính sách trong xây dựng và phát

triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội

ngũ viên chức là: “Phát hiện, thu hút, bồi

dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng

đối với người có tài năng để nâng cao chất

lượng phục vụ Nhân dân”⁵. Đồng thời,

Điều 21 Luật Viên chức cũng quy định chính

sách ưu tiên tuyển dụng người có tài năng.

- Cụ thể hóa quy định của Luật, Nghị

định số 140/2017/NĐ-CP, ngày 05/12/2017

(Nghị định số 140) về chính sách thu hút,

tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp

xuất sắc, cán bộ khoa học đã quy định một

số nội dung cơ bản sau: (1) Phạm vi điều

²Điều 6 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

³Khoản 4 Điều 38 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

⁴Điều 6 Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019

⁵Khoản 4 Điều 10 Luật Viên chức năm 2010.

Số 16(440) - T8/2021

37

CHÍNH SÁCH

thăng cấp bậc, quân hàm, chưa đủ sức hấp

dẫn đối với những người thực tài, nhất là

những nhân tài ở nước ngoài trở về nước để

cống hiến. Có thể nói, Nghị định chưa phải

là một văn bản toàn diện với đầy đủ các đối

tượng người tài cũng như chính sách đãi

ngộ chưa đủ hấp dẫn đối với người tài.

đã xây dựng cơ chế, chính sách cụ thể về

tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ nhằm thu hút

những người có trình độ cao, trong đó có

sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa

học trẻ về cơ quan, đơn vị, địa phương công

tác⁷. Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng, các quy

định hiện nay về phát hiện, thu hút, trọng

dụng và đãi ngộ nhân tài còn chưa đáp ứng

được yêu cầu, mục tiêu chính sách và chưa

đem lại hiệu quả thực tiễn một cách thiết

thực, thể hiện ở những điểm sau:

Tuy nhiên, Nghị định số 140/2017 cũng

có một số vai trò quan trọng là: (1) Đưa ra

được một số chính sách cụ thể để thu hút,

trọng dụng đối với sinh viên, cán bộ khoa

học trẻ; (2) Nghị định đã tạo cơ sở pháp lý

cho các bộ, ngành và địa phương căn cứ vào

điều kiện đặc thù của ngành và địa phương

mình, chủ động xây dựng và ban hành các

quy định về thu hút, trọng dụng nhân tài; (3)

đồng thời Nghị định cũng khuyến khích các

doanh nghiệp nhà nước áp dụng Nghị định

để thu hút, tạo nguồn nhân lực.

Thứ nhất, chúng ta có cương lĩnh, đường

lối nhưng chưa có những quyết sách ở tầm

chiến lược. Nói cụ thể hơn, chúng ta đã

có những chủ trương, định hướng ở tầm

tư tưởng, thể hiện trong các văn kiện của

Đảng, thậm chí đã được thể chế hóa thành

một số quy định ở tầm luật nhưng chưa

có một chiến lược mang tầm quốc gia về

thu hút và trọng dụng người tài. Nhiệm vụ

xây dựng chiến lược này đã được giao cho

Bộ Nội vụ chủ trì xây dựng từ năm 2018⁸,

nhưng đến nay sau gần 3 năm vẫn chưa có

kết quả. Để bảo đảm cho chủ trương của

Đảng trở nên hiện thực, chúng ta cần phải

có ngay một chiến lược đột phá, mang tính

cách mạng về chính sách thu hút và trọng

dụng nhân tài.

Ngoài các Luật về cán bộ, công chức,

viên chức và Nghị định nêu trên, chính sách

thu hút và trọng dụng nhân tài còn được

quy định lẻ tẻ ở một số đạo luật và các văn

bản dưới luật khác nhưng không có tính hệ

thống và cũng chưa đủ hấp dẫn để thu hút,

trọng dụng người tài.

Có thể nói rằng, ở góc độ pháp lý, chính

sách thu hút, trọng dụng nhân tài của chúng

ta đã có và đã được luật hóa và được hướng

dẫn thi hành bởi các văn bản của Chính phủ,

thậm chí nhiều bộ, ngành, địa phương cũng

đưa ra các chính sách thu hút và trọng dụng

nhân tài⁶. Tại Kết luận số 86-KL/TW của

Bộ Chính trị đã đánh giá: Nhiều cơ quan ở

Trung ương, địa phương và doanh nghiệp

Thứ hai, các quy định của pháp luật hiện

hành chưa thể chế hóa một cách đầy đủ,

đồng bộ các chính sách của Đảng về thu hút

và trọng dụng nhân tài. Nói một cách cụ thể

hơn, các quy định của pháp luật chưa bao

quát hết các nội dung cần thể chế hóa, còn

thiếu cụ thể, chưa rõ ràng từ những tiêu chí,

⁶Trong phạm vi bài viết này, tác giả không thể tổng hợp các chế độ, chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài của

các bộ, địa phương. Trong nhiệm vụ xây dựng Chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài, Bộ Nội vụ cũng đã có

thống kê, đánh giá khá đầy đủ về những chính sách này của các bộ và địa phương.

7

Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh

viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.

8

Nghị quyết số 132/NQ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ ban hành Chương trình hành động của Chính

phủ thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương

Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực

và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

38

Số 16(440) - T8/2021

CHÍNH SÁCH

khái niệm cơ bản nhất như “thế nào là nhân

tài” đến các quy định cụ thể về cơ chế phát

hiện, cơ chế thu hút nhân tài, chưa rõ về cơ

chế bồi dưỡng, trọng dụng và ưu đãi nhân

tài. Chúng tôi cho rằng, khi về mặt pháp lý

chúng ta chưa làm rõ được các khái niệm cơ

bản cũng như các cơ chế, chính sách trọng

dụng và ưu đãi nhân tài thì chưa thể thu hút

được người tài. Thực tế cho thấy, có nhiều

nhân tài đã và đang được trọng dụng, được

cống hiến trong bộ máy nhà nước và hệ

thống chính trị, nhưng phần lớn họ không

phải được phát hiện từ cơ chế, chính sách,

trọng dụng nhân tài, mà do họ tự phấn đấu,

tự rèn luyện, và họ cũng gần như chưa được

hưởng những ưu đãi thực sự xứng đáng với

tư cách là một nhân tài. Có thể nói, chính

sách, cơ chế phát hiện, trọng dụng nhân tài

của chúng ta còn nửa vời, chưa đi vào cuộc

sống và chưa thực sự trở thành động lực để

những người tài tìm đến và được trọng dụng.

dụng người tài theo quy trình là: Phát hiện,

thu hút, trọng dụng và đãi ngộ. Nay ta phải

quan tâm đến các chính sách đãi ngộ và

trọng dụng là trước hết và trên hết. Thực

chất vấn đề mà chúng tôi muốn nói ở đây là

lâu nay chúng ta mới chỉ quan tâm đến việc

phát hiện, mời gọi cống hiến mà chưa có cơ

chế, chính sách đãi ngộ và trọng dụng xứng

đáng đi theo. Nếu chúng ta phát hiện, thậm

chí thu hút được nhân tài nhưng kèm theo

đó là ba không: không có chế độ thu nhập,

đãi ngộ xứng đáng; không có đất để cho

người tài dụng, tức là không có môi trường

tốt để họ sáng tạo và cống hiến và không

có hy vọng cho sự thăng tiến thì cũng không

thể thu hút, giữ chân được nhân tài. Muốn

thu hút được nhân tài thì phải có một chế

độ đãi ngộ xứng đáng và một môi trường

tốt cho họ sáng tạo, phát triển. Vì vậy, cần

phải thay đổi quy trình từ phát hiện, thu hút,

trọng dụng, đãi ngộ sang quy trình đãi ngộ,

trọng dụng, phát hiện, thu hút. Cái tưởng

là ngọn thì nó lại là gốc. Cần thay đổi tư

duy chính sách là như vậy. Logic của vấn

đề trọng dụng và thu hút nhân tài trong nền

kinh tế thị trường hiện nay, theo chúng tôi,

tựu chung ở nguyên lý sau đây:

Thứ ba, chính sách, cơ chế phát hiện,

thu hút và trọng dụng nhân tài của chúng ta

vừa thiếu, vừa không đồng bộ. Cụ thể, dù

chưa đủ nhưng ít nhiều chúng ta cũng làm

được ba khâu đầu là phát hiện, thu hút và

sử dụng, còn khâu quan trọng nhất là đãi

ngộ thì cơ bản là thiếu. Chính vì thiếu cơ

chế, thiếu nguồn lực thực hiện việc đãi ngộ,

đặc biệt là nguồn lực tài chính nên chính

sách thu hút, trọng dụng nhân tài của chúng

ta hiện nay về cơ bản là thiếu và yếu, chưa

thực chất.

* Trước hết cần phải có chế độ đãi ngộ

xứng đáng để thu hút. Nếu không có chế độ

đãi ngộ xứng đáng thì khoan hãy bàn đến

chuyện thu hút. Có chế độ đãi ngộ xứng

đáng thì người tài sẽ tự tìm về mà không

cần phải đi tìm họ. Còn câu chuyện tìm

kiếm, phát hiện mời gọi họ về chỉ là vấn đề

kỹ thuật. Điểm cốt tử của thu hút nhân tài

nằm ở chế độ đãi ngộ chứ không chỉ dừng

lại ở hiệu triệu, mời gọi và động viên về mặt

tinh thần.

2. Nhu cầu đổi mới tư duy trong trọng

dụng, thu hút nhân tài

Để có thể phát hiện, thu hút được nhân

tài hay nói cách khác là để có một chiến

lược quốc gia thu hút và trọng dụng nhân

tài thiết thực và hiệu quả, tác giả cho rằng,

trước hết cần đổi mới tư duy về trọng dụng

người tài theo hướng sau:

* Thu hút được rồi thì phải biết trọng

dụng. Nếu người tài sẵn sàng vào làm việc

ở khu vực công hoặc từ nước ngoài trở

về để cống hiến thì phải tạo cho họ môi

trường làm việc phù hợp để họ phô diễn tài

năng, sáng tạo và có cơ hội để thăng tiến.

Thứ nhất, hãy thử làm quy trình ngược.

Lâu nay chúng ta xây dựng chính sách trọng

Số 16(440) - T8/2021

39

CHÍNH SÁCH

Nếu không sẽ là lãng phí nguồn lực, thậm

chí người tài có thể bỏ đi vì không có điều

kiện và cơ hội để cống hiến, thi triển tài

năng, kể cả khi họ có chế độ đãi ngộ xứng

đáng về nhà cửa, thu nhập.

nhân tài sẽ tự tìm về, tìm đến mà không cần

phải tìm họ. Nếu cứ tư duy rằng, nước ta

còn nghèo, không thể đầu tư ra tấm, ra món

cho chính sách đãi ngộ và trọng dụng người

tài thì cũng không thể thu hút được họ. Cần

phải có đầu tư bằng những nguồn lực tài

chính một cách thực chất, thông qua những

giải pháp thiết thực, hiệu quả. Hãy đầu tư đi

và hãy tin rằng, lợi ích mà những người tài

mang lại chắc chắn sẽ lớn hơn rất nhiều so

với những đầu tư ban đầu. Có trồng cây mới

có ngày hái quả. Đó là một tư duy mang

tính quy luật.

Những ngày mới thành lập nước Việt

Nam Dân chủ Cộng hòa, tư tưởng đại đoàn

kết và trọng dụng nhân tài của Chủ tịch Hồ

Chí Minh đã thu hút được rất nhiều nhân

tài cả trong và ngoài nước trở về cống hiến

cho đất nước. Nhưng ở thời điểm đó, họ về

nước phụng sự Tổ quốc vì lòng khâm phục

và tôn kính vô bờ bến đối với tư tưởng, đạo

đức và phong cách của Bác; vì tình yêu của

họ đối với đất nước, họ sẵn sàng đóng góp,

sẵn sàng cống hiến, thậm chí hy sinh mà

không màng đến danh lợi! Tuy nhiên, trong

bối cảnh hiện nay, khi toàn cầu hóa đã và

đang chi phối mạnh mẽ sự phân công lao

động xã hội và dịch chuyển nguồn nhân lực

không biên giới, cùng với sự tác động, chi

phối bởi các yếu tố thực dụng của nền kinh

tế thị trường thì vấn đề đãi ngộ đối với nhân

tài cần phải được chú trọng một cách thỏa

đáng, không thể chỉ dừng lại ở những lời

hiệu triệu, khích lệ tinh thần yêu nước và

tinh thần cống hiến. Đây là một thực tế cần

phải được nhận thức và nhìn thẳng vào sự

thật. Điều này đã được thực tế trả lời khi

Việt Nam hiện có nhiều nhân tài tầm cỡ thế

giới, nhiều nghìn trí thức được học tập, đào

tạo ở các nước tiên tiến (trong hơn 4 triệu

kiều bào Việt Nam ở nước ngoài) nhưng họ

đang ở lại nước ngoài làm việc vì mưu sinh,

mặc dù rất nhiều nhiều người trong số họ

luôn hướng về Tổ quốc, muốn được cống

hiến cho đất nước.

Thứ ba, cần đổi mới tư duy trong cách

sử dụng nhân tài. Các bậc tiền bối đã đúc

kết “dụng nhân như dụng mộc”, đây chính

là vấn đề trọng dụng. Phải biết họ tài cái

gì, mạnh về lĩnh vực nào để thu hút, trọng

dụng một cách phù hợp. Người nhạy bén về

chính trị, có tài lãnh đạo, tổ chức điều hành

thì bồi dưỡng, đào tạo họ làm lãnh đạo, bổ

nhiệm vào các chức vụ hành chính trong bộ

máy nhà nước hoặc trong hệ thống chính

trị; người giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ

thì bồi dưỡng, trọng dụng họ phát triển con

đường chuyên môn, nghiệp vụ; người thợ

có “bàn tay vàng” thì phải tạo điều kiện

để họ nhân lên nhiều bàn tay vàng khác…

Lâu nay, chúng ta chủ yếu chỉ quan tâm đến

chính sách đãi ngộ cho những người có chức

danh, chức vụ hành chính. Điều đó không

sai, nhưng chúng ta chưa quan tâm thỏa

đáng đến những người giỏi về chuyên môn,

nghiệp vụ nhưng không được bổ nhiệm

vào các chức danh, chức vụ hành chính.

Một thực tế khác là, chúng ta vẫn thường

sắp xếp, bố trí những người giỏi về chuyên

môn lên làm lãnh đạo, quản lý. Đó được

coi như một chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên,

nhiều người giỏi về chuyên môn nhưng

chưa chắc đã là nhà quản trị tốt, thậm chí

có những người chuyên môn giỏi, họ cũng

không màng đến các chức danh hành chính

mà họ cần một chế độ đãi ngộ xứng đáng

Thứ hai, từ logic nêu trên, muốn xây

dựng được một chế độ đãi ngộ xứng đáng,

đủ sức hấp dẫn để thu hút được nhân tài,

Nhà nước phải dành một nguồn lực tài

chính đủ mạnh để đầu tư thực hiện chính

sách. Chính sách của chúng ta phải đi vào

thực chất. Nếu có chính sách đãi ngộ tốt thì

40

Số 16(440) - T8/2021

CHÍNH SÁCH

dành cho họ trong các thang bậc chuyên

môn. Thực tế đó vô hình trung tạo ra một

trào lưu những người chỉ quan tâm để được

bổ nhiệm vào những chức vụ hành chính,

thậm chí là tạo ra tình trạng “chạy chức,

chạy quyền” để hưởng bổng lộc từ các vị

trí này mang lại mà không quan tâm đến

việc trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ. Vì có

tài giỏi về chuyên môn mà không được bổ

nhiệm vào một cái “ghế” nào đó thì cũng

không được hưởng chế độ đãi ngộ mang lại

từ những cái “ghế” này.

tiêu chuẩn và quy trình tuyển chọn nghiêm

ngặt hơn. Nhưng có một điều chắc chắn là

chức danh hay ngạch công chức này không

bao giờ được gắn với các chức danh hay

chức vụ hành chính nhưng không loại trừ

có những người có chức danh hành chính

từ cấp Vụ trưởng trở lên nếu giỏi chuyên

môn cũng có thể được tuyển chọn là chuyên

gia cao cấp. Quan điểm của chúng tôi là,

nếu chúng ta xây dựng được một tiêu chuẩn

chức danh chuyên gia cao cấp không gắn

với chức vụ hành chính, dành cho những

người tài giỏi về chuyên môn, họ là những

chuyên gia đầu ngành thực thụ và cho họ

hưởng chế độ tương đương như những ông

thứ trưởng, thậm chí bộ trưởng thì chắc

chắn sẽ có nhiều chuyên gia giỏi chỉ quan

tâm đến chuyên môn, đến cống hiến để trở

thành chuyên gia cao cấp mà không màng

đến các chức vụ hành chính kia. Như vậy,

một chính sách với tư duy này vừa thu hút,

trọng dụng được người tài, vừa loại bỏ được

một nhóm không ít người chỉ có ý định

“đầu tư” để được thăng quan, tiến chức mà

không phấn đấu giỏi về chuyên môn nghiệp

vụ. Một mũi tên trúng hai đích, tại sao ta

không làm?

Cần phải thay đổi tư duy này. Xin nêu ra

đây một ví dụ: Tác giả được biết, Bộ Nội

vụ là cơ quan được giao soạn thảo, trình

Chính phủ ban hành một Nghị định về chức

danh “chuyên gia cao cấp”, nhưng loay

hoay mãi, không ban hành được cũng chỉ vì

không chịu đổi mới cái tư duy lạc hậu nêu

trên. Qua bao nhiêu lần soạn thảo, chúng tôi

được biết quan điểm xây dựng chức danh

chuyên gia cao cấp vẫn cứ gắn chặt với

các chức danh hành chính, chức vụ hành

chính. Cụ thể là: người nào muốn trở thành

chuyên gia cao cấp thì phải đang là hoặc đã

từng là thứ trưởng hoặc có chức danh tương

đương thứ trưởng; rồi sau đó hạ xuống là

cấp vụ trưởng hoặc tương đương. Xin thưa,

chính sách xây dựng như vậy chỉ để kéo dài

thời gian công tác cho mấy vị quan chức

hành chính nêu trên sắp hoặc đã đến tuổi

về hưu mà không khuyến khích được một

chút nào cho những người giỏi, người tài

“chỉ biết làm chuyên môn và chỉ giỏi về

chuyên môn”!!!

Thứ tư, cần mở rộng phạm vi thu hút,

trọng dụng nhân tài cho cả lĩnh vực tư chứ

không chỉ cho lĩnh vực công. Đây cũng là

một vấn đề rất đáng để suy ngẫm. Vì trong

bối cảnh hiện nay, kinh tế tư nhân được xác

định là động lực của nền kinh tế. Vậy nên

chăng, Nhà nước cũng cần chia sẻ với khu

vực tư để hỗ trợ khu vực này thu hút được

người tài làm việc, tạo ra của cải và giá trị

cho xã hội. Mặt khác, hiện nay có những

trường tư, viện nghiên cứu tư, những tập

đoàn kinh tế lớn có điều kiện và môi trường

làm việc, nghiên cứu còn tốt hơn cả khu vực

công, họ có thể thu hút được người tài. Do

đó, Nhà nước cũng nên có chính sách phù

hợp, cùng chung tay với khu vực tư trong

thu hút và trọng dụng nhân tài.

Xin hỏi chức danh hay ngạch chuyên gia

cao cấp là ngạch bậc gì? Chúng tôi quan

niệm có lẽ đây cũng là một ngạch bậc chuyên

môn của công chức, như các ngạch chuyên

viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao

cấp và cao nhất là chuyên gia cao cấp. Tuy

nhiên, muốn trở thành chuyên gia cao cấp

không phải cứ tuần tự mà lên theo cơ chế

như các ngạch bậc khác hiện nay mà cần có

Số 16(440) - T8/2021

41

CHÍNH SÁCH

3. Kiến nghị

giành được giải thưởng, huân huy chương

các hạng trong các kỳ thi quốc gia, quốc tế.

Quan điểm, đường lối của Đảng đã có,

luật cũng đã ghi nhận những nguyên tắc có

tính nền tảng, vấn đề còn lại là Chính phủ

cần phải ban hành một chiến lược và một

nghị định toàn diện để tiếp tục thể chế hóa

rõ hai nội dung sau đây:

Thứ tư, căn cứ vào thành tích, kết quả

đặc biệt xuất sắc trong công việc; kết quả

nghiên cứu, công trình nghiên cứu là những

đóng góp có giá trị trong các lĩnh vực

chuyên môn; uy tín, tiếng tăm của những

nhà khoa học, những người làm chuyên

môn trong các lĩnh vực ở trong nước, ngoài

nước, bao gồm cả những người công nhân

có tay nghề giỏi, có sáng kiến cải tiến đem

lại hiệu quả kinh tế cao, những người nông

dân sáng chế ra những máy móc, thiết bị

trong nông nghiệp mà chúng ta thường gọi

là “Sáng kiến Hai lúa” v.v..

3.1. Cụ thể hóa tiêu chí, tiêu chuẩn về

người tài, hay người có tài năng

Nhiệm vụ trước hết là phải làm rõ được

khái niệm thế nào là người tài hay người

có tài năng. Theo quan điểm của chúng

tôi, việc có khái quát được thành một định

nghĩa thế nào là người tài hay không không

quan trọng, nhưng chắc chắn người tài phải

là những người có trình độ chuyên môn cao,

là chuyên gia giỏi, nhà khoa học nổi tiếng

và những người có tài năng đặc biệt. Điều

quan trọng nằm ở chỗ, chúng ta phải cụ thể

hóa được thành các tiêu chuẩn, tiêu chí về

người tài. Để xác định nhân tài cần căn cứ

vào các tiêu chí sau đây:

Trọng dụng người tài không chỉ căn cứ

vào bằng cấp, học hàm, học vị hay các giải

thưởng như nêu trên mà phải căn cứ cả vào

thành tích, kết quả công việc và những đóng

góp xuất sắc, thực tế của họ. Không phải chỉ

những người có bằng cấp hay học hàm, học

vị mới trở thành người tài mà có rất nhiều

người bình thường khác trở thành người tài

được cơ quan, tổ chức, cộng đồng, xã hội

công nhận qua những kết quả, thành tích

công việc hằng ngày của họ và họ cũng cần

được hưởng chế độ đãi ngộ và trọng dụng

xứng đáng.

Thứ nhất, căn cứ vào bằng cấp. Ví dụ,

đối với sinh viên mới tốt nghiệp đại học

là bằng thủ khoa hoặc bằng giỏi; trong

quá trình học đại học có công trình nghiên

cứu khoa học được giải thưởng hoặc được

công nhận có giá trị; được đào tạo bởi các

trường có thứ hạng cao ở trong nước hoặc

nước ngoài…

Thứ năm, khi đã có tiêu chuẩn, tiêu chí

cụ thể đối với người tài thì chính sách đãi

ngộ cũng nên có các cấp độ ưu đãi khác

nhau để áp dụng tương xứng mà không nên

đánh đồng tất cả. Ví dụ, những nhà khoa

học trẻ có học hàm, học vị thì nên áp dụng

cấp độ chính sách ưu đãi cao hơn so với

sinh viên đại học tốt nghiệp thủ khoa vừa ra

trường; hoặc những nhà khoa học đã thành

danh, gạo cội, có nhiều công trình khoa học,

nhiều giải thưởng hoặc có uy tín trong nước,

quốc tế thì áp dụng cấp độ chính sách cao

hơn so với những nhà khoa học trẻ. Chúng

ta không phân loại cấp độ tài năng nhưng

phải trên cơ sở tiêu chí, tiêu chuẩn và công

Thứ hai, căn cứ vào học hàm, học vị. Ví

dụ, những người trẻ tuổi nhưng đã có học

vị tiến sĩ, học hàm phó giáo sư, giáo sư và

có những công trình nghiên cứu được giải

thưởng hoặc được công nhận có giá trị lý

thuyết hoặc ứng dụng cao…

Thứ ba, căn cứ vào những giải thưởng,

huân huy chương cấp quốc gia, quốc tế của

những người đang học tập, làm việc ở bất cứ

lĩnh vực nào nhưng có thành tích xuất sắc,

nổi bật. Ví dụ: Học sinh, sinh viên, người có

tài năng đặc biệt trong các lĩnh vực thể thao,

văn hóa, âm nhạc, khoa học, công nghệ v.v..

42

Số 16(440) - T8/2021

CHÍNH SÁCH

lao đóng góp của từng người để có chế đãi

ngộ khác nhau, tương xứng với tài năng và

đóng góp của họ, đủ để hấp dẫn người tài ở

mọi lứa tuổi.

hấp dẫn thì chắc chắn sẽ thu hút người tài

về làm việc.

Thứ ba, cần có một môi trường làm việc

phù hợp. Cần phải sắp xếp người có tài

năng vào những cơ quan, đơn vị, vị trí làm

việc phù hợp cùng các điều kiện, phương

tiện cần thiết để họ có khả năng phát huy trí

tuệ, sáng tạo, cống hiến và có cơ hội thăng

tiến. Về vị trí việc làm và cơ quan, tổ chức

nơi làm việc trước hết nên để họ lựa chọn,

đăng ký theo nguyện vọng, có thể là khu

vực công hoặc khu vực tư, sau đấy mới là

sự sắp xếp theo nhu cầu của Nhà nước. Đây

là vấn đề trọng dụng nhân tài, như tác giả

đã đề cập ở trên. Nếu không có vị trí việc

làm và điều kiện làm việc cần thiết, phù

hợp thì người có tài cũng không thể cống

hiến. Điều này đặc biệt quan trọng đối với

những người tài từ nước ngoài trở về nước

để làm việc.

3.2. Thiết kế một số chính sách ưu đãi,

trọng dụng người tài thật cụ thể, thiết

thực, đủ sức hấp dẫn.

Thứ nhất, cần có chính sách nhà ở cho

người tài. Chính sách nhà ở là một trong

những ưu đãi đặc biệt quan trọng để thu

hút người tài. Đặc biệt là những người tài

ở nước ngoài, muốn thu hút họ trở về nước

cống hiến thì chính sách nhà ở là vô cùng

quan trọng. Nhà nước cần xây dựng mô

hình “Làng trí thức” hay đơn giản là xây

dựng hoặc đi thuê những tòa nhà ở những

thành phố, trung tâm kinh tế lớn với những

căn hộ dành riêng cho những nhân tài thu

hút được, thậm chí có những người tài cần

phải cấp biệt thự cho họ. Nguồn kinh phí để

thực hiện chính sách nhà ở này nên theo cơ

chế Trung ương và địa phương cùng làm, tỷ

lệ đóng góp có thể là 50/50. Nhà ở đó vẫn

thuộc sở hữu Nhà nước. Người tài có quyền

sử dụng không phải trả tiền hoặc chỉ trả tiền

thuê một cách tượng trưng trong một thời

gian nào đó, có thể là 10 năm, 20 năm hoặc

lâu hơn, nhưng tối đa là cho đến khi họ nghỉ

hưu, tùy theo tiêu chí, tiêu chuẩn người tài.

Có thể còn rất nhiều những giải pháp,

chính sách cụ thể khác được ban hành ở

các cấp độ khác nhau, từ luật, nghị định

đến thông tư; từ các chính sách chung

của Chính phủ đến các chính sách ưu đãi,

thu hút cụ thể của từng bộ, ngành và địa

phương. Tuy nhiên, tác giả cho rằng, ba giải

pháp chính sách nêu trên là cơ bản và cốt

yếu nhất cần phải có. Về cách làm, trước

mắt Chính phủ cần ban hành nghị định để

thực hiện thí điểm về ba chính sách lớn

nêu trên ở một số tỉnh, thành phố là những

trung tâm kinh tế lớn trong thời hạn 3 đến

5 năm, sau đó tổng kết, nhân rộng thành

chính sách chung của cả nước. Đồng thời,

khuyến khích các bộ, cơ quan, tổ chức, địa

phương và doanh nghiệp cả khu vực công

và khu vực tư căn cứ vào điều kiện và nhu

cầu phát triển của ngành, địa phương mình

xác định và lựa chọn những lĩnh vực trọng

tâm, trọng điểm cần phát triển để ban hành

và vận dụng linh hoạt các chính sách ưu đãi,

thu hút người tài một cách phù hợp, đem lại

Thứ hai, cần có chế độ thu nhập đủ hấp

dẫn. Giải pháp này cần thiết kế theo hướng:

ngoài chế độ chung về tiền lương của Nhà

nước (nếu làm trong khu vực công) hoặc

thu nhập do khu vực tư trả thì Nhà nước

nên có khoản hỗ trợ để những người có tài

năng đạt được một mức thu nhập nhất định

nào đó, để họ có thể an tâm cống hiến và

sáng tạo. Ngưỡng thu nhập mà họ cần đạt

được do Nhà nước xác định trong từng thời

kỳ và có các mức khác nhau, trên cơ sở các

tiêu chí, tiêu chuẩn người tài như nêu ở trên.

Cùng với chế độ nhà ở không phải trả tiền

và chế độ hỗ trợ thu nhập phù hợp, đủ sức



hiệu quả thiết thực

Số 16(440) - T8/2021

43