Xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
XÂY DỰNG KHUNG LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM
THEORETICAL FRAMEWORK FOR HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT IN
PUBLIC SECTOR IN VIETNAM
Võ Xuân Hoài29
Tóm tắt
Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết về phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng
hợp, tác giả đã kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trong và ngoài nước,
đồng thời mở rộng hướng nghiên cứu để có cái nhìn hoàn thiện hơn về khung lý thuyết phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Khung lý thuyết này được xây dựng trên cơ sở kế thừa
các phát hiện của những nghiên cứu trước đây kết hợp với phương pháp thảo luận ý kiến
chuyên gia và kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu. Để đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong
khu vực công ở Việt Nam, mô hình lý thuyết do nhóm tác giả đề xuất bao gồm 2 nhóm biến
độc lập trong mô hình kinh tế lượng là (1)“Các yếu tố bên trong tổ chức” và (2)”Các yếu tố
bên ngoài tổ chức” được đo lường thông qua 9 biến thành phần và 44 biến quan sát cụ thể và
một biến phụ thuộc là “Phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam” được đo
lường bởi 4 biến quan sát cụ thể.
Abstract
This article is about building up a theoretical framework for human resources
development in public sector in Vietnam. By using the analytical-synthesis method, the author
has extended the theoretical framework for human resources development in the national
organization from the traditional point of view from both international and national works of
literature. This framework is also based on in-depth interview and group discussion of
specialists in the field. To assess the theoretical model, authors have done an empirical study
including between and within organization variables (independence variables include 9
components and 44 observable variables and 1 dependence variable measured by 4
observables).
Từ khóa: khung lý thuyết, phát triển nguồn nhân lực, khu vực công.
Keyword: Theoretical framework, human resources development, public sector.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong những năm qua chúng ta đã ban hành những chính sách về “Nền kinh tế tri
thức” (Knowledge Economy), “Chính phủ điện tử” (E-Government). Cùng với việc ban hành
các chính sách là việc thực hiện các nghiên cứu về “Nền kinh tế thông tin” (Information
Economy), “Chính phủ thông minh” (Smart Government). Đây là các mức độ phát triển khác
nhau mà sự thành công hay không thành công phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nhân lực.
Như vậy, có thể thấy vai trò to lớn, tầm quan trọng bậc nhất của nhân lực đối với việc tạo ra
tiến bộ trên các mặt khác nhau của đời sống xã hội và của nhà nước. Với vai trò và ý nghĩa
quan trọng như vậy phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các nước quan tâm với những
triết lý, chủ trương, chương trình khác nhau. Ví dụ: Chính phủ Nhật Bản phát triển nhân lực
theo triết lý “con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây”; Singapore chủ
trương “phát triển nhân lực chất lượng cao” và “thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng
trong cuộc đua về phát triển kinh tế”; trong khi đó trọng tâm phát triển nhân lực của Hoa Kỳ
đặt vào hai chương trình “phát triển giáo dục - đào tạo” và “thu hút nhân tài”. Chúng ta có
“Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã được phê duyệt theo
Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ.
Là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy, nguồn nhân lực công trong khu vực công
có các dấu hiệu, đặc trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong
29NCS, Ths. Võ Xuân Hoài - Học viện Chính sách và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
240
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
xã hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người vừa là chủ thể vừa là
đối tượng của nguồn nhân lực. Cũng như vậy để “phát triển nhân lực công” cần áp dụng các
biện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử dụng, đánh
giá, trả công… Tuy nhiên với vai trò là những người thực thi quyền lực công, nhân lực công
và phát triển nhân lực công có những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng có với
nhóm đối tượng này.
Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, thì việc phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Chính vì vậy, việc tìm hiểu, nghiên cứu về “Khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công ở Việt Nam” là việc hết sức có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn.
Hiện nay có rất ít nghiên cứu tổng hợp lý thuyết hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân
lực, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Trong bài viết
này, tác giả hướng đến xây dựng một khung lý thuyết nhằm phục vụ cho mục đích tìm hiểu
các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Khung
lý thuyết do nhóm tác giả đề xuất đưa ra cái nhìn toàn cảnh, bao trùm về các nhân tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức; bao gồm: các yếu tố thuộc môi
trường bên ngoài tổ chức và các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức. Khung lý thuyết
này được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu toàn diện sự phát triển kinh tế - xã hội toàn cầu kết
hợp sự cân nhắc kỹ lưỡng đặc trung kinh tế - xã hội ở Việt Nam hiện nay. Đồng thời, tác giả
cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp để kế thừa những phát hiện có
giá trị từ những nghiên cứu trước đó.
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.1. Cơ sở lý thuyết
Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố, nhóm các
yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong:
a) Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
Môi trường bên ngoài tổ chức, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức đó. Các
yếu tố bên ngoài chủ yếu tác động đến phát triển nguồn nhân lực:
- Môi trường kinh tế - Văn hóa xã hội
Môi trường kinh tế xã hội bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm
phát, dân số,... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác
động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Trong khi đó, các yếu tố thuộc về văn
hóa xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay
đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Từ đó, nó ảnh hưởng đến cách tư
duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực (như là phát huy cao độ những yếu tố tích
cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực).
- Chất lượng lao động cá nhân
Trong điều kiện kinh tế thị trường và văn hóa xã hội hội nhập sâu rộng như hiện nay
thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh
tế và đời sống của con người cũng như toàn xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện
ở trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con
người. Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông
không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội; ở một mức độ cho phép nhất
định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình
độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề
nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Khoa
241
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải
được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới với hàm lượng khoa học lớn hơn.
-
Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động
Số lượng và chất lượng các cơ sở đào tạo là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến
nguồn cung cấp lao động cho các tổ chức. Ngoài việc đảm bảo số lượng cơ sở đào tạo để cung
cấp đủ số lượng theo yêu cầu về số lượng nguồn nhân lực trong từng thời kỳ thì chất lượng của
các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức trong tương lai. Trong khi đó, pháp luật về lao động và thị trường lao động tác
động đến cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút
nguồn nhân lực của các tổ chức.
-
Chính sách hỗ trợ của nhà nước về lao động
Phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu trọng tâm và là động lực mạnh nhất của mọi quá
trình phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Vì vậy, một trong những chính sách trung tâm
của các chính sách phát triển kinh tế - xã hội là chính sách về lao động và người lao động; sự
tham gia của con người đóng góp cốt lõi cho tiến trình phát triển xã hội và tiến bộ xã hội.
Chính sách lao động - việc làm không chỉ bảo đảm ổn định chính trị - xã hội, mà còn trực tiếp
góp phần củng cố và nâng cao chất lượng, sức mạnh kinh tế của đất nước.
b) Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Môi trường bên trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức
đó. Các yếu tố bên trong tác động đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Thu hút và tuyển dụng lao động
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối
tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ
của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Một tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ
việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo
chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều
kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng,bố
trí,sử dụng nguồn nhân lực cũng là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức. Phân công đúng người, đúng việc, đánh gía đúng tính chất và
mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang
lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao
động.
- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp:
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực là
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của nhân tố con người
trong mỗi tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong các tổ chức, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả tổ chức và
người lao động.
- Phân tích và đánh giá kết quả công việc:
Việc đánh giá nhân viên vốn không khó, nhưng ở nhiều tổ chức nó đã bị lãng quên,
coi nhẹ hoặc đánh giá cảm tính, thiếu hệ thống, và nhiều nhà quản lý đã sa đà vào đánh giá
con người thay vì đánh giá khả năng thực hiện công việc và kết quả đạt được của nhân viên.
Điều này dẫn tới nhiều hệ lụy như không tạo được động lực làm việc cho người lao động dẫn
tới hiệu quả công việc không cao hay thậm chí tạo ra mâu thuẫn dẫn đến phá vỡ môi trường
làm việc của tổ chức. Để việc đánh giá người lao động hiệu quả hơn, ngoài việc cần đầu tư
242
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
đơn giản và hữu dụng thì việc không kém phần quan trọng, cần cải tiến là cách chúng ta thực
hiện đánh giá. Xác định được vai trò cũng như mục tiêu cụ thể của từng bước trong quy trình
đánh giá nhân viên, chúng ta sẽ biết cần cải tiến cách thực hiện như thế nào để đạt hiệu quả
cao nhất.
- Lương thưởng và phúc lợi của tổ chức:
Lương thưởng và các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là
một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức; bởi lẽ, nó
nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu cầu đời sống
vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là
một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật
chất tinh thần đối với người lao động trong là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết.
- Môi trường làm việc và quan hệ lao động:
Là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn
nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường
làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển
tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu
cầu của tổ chức. Đây là nhu cầu không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân lực tại tổ
chức và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất.
2.2. Một số nghiên cứu liên quan
Jerry W. Gilley và các cộng sự (2002) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra
thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản
lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh
và đổi mới”.
Yoshihara Kunio (1999) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -
xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát
triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển
năng lực làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” .
Bùi Văn Nhơn (2006), Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Có thể thấy, trong những nghiên cứu này, phần lớn nhân tố thúc đẩy phát triển nguồn
nhân lực thuộc về môi trường bên trong của tổ chức, có mối liên hệ trực tiếp với nguồn nhân
lực mà chưa xây dựng được một cơ sở lý thuyết tổng quát, hoàn chỉnh về phát triển nguồn
nhân lực. Do đó, để có cái nhìn hoàn chỉnh hơn về phát triển nguồn nhân lực tác giả xây
dựng hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là: các
yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và các yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức
nhằm xây dựng khung lý thuyết cho vấn đề cần nghiên cứu.
3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Trên cơ sở phân tích định tính và tham khảo, ứng dụng kinh nghiệm từ các nghiên
cứu trước đó về phát triển nguồn nhân lực, tác giả thực hiện phỏng vấn, thảo luận trực tiếp
với 9 chuyên gia có kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công và đại diện 9
lãnh đạo cấp Trung ương, địa phương và 50 nhà quản lý tại các cơ quan công lập nhằm xác
định thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam. Bảng câu hỏi được thiết kế
theo trình tự ba bước. (1) Đầu tiên, dựa trên cơ sở của lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân
lực, quản trị NNL, phát triển nguồn nhân lực và thông tin về đặc thù nguồn nhân lực tại các
243
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
cơ quan công lập (dữ liệu thứ cấp), bảng câu hỏi sơ bộ được thiết lập. (2) Bảng câu hỏi sơ bộ
được điều chỉnh, bổ sung, dựa vào kết quả nghiên cứu định tính. (3) Sau đó phỏng vấn thử.
Dựa vào kết quả của các lần phỏng vấn thử này câu hỏi được tiếp tục điều chỉnh để có bảng
câu hỏi hoàn chỉnh và sử dụng cho phỏng vấn chính thức.
Kết hợp cơ sở lý thuyết và phân tích định tính nêu trên với kinh nghiệm từ các nghiên
cứu trước đây cùng kết quả tổng hợp từ các lần phỏng vấn, thảo luận với chuyên gia, lãnh
đạo nêu trên, tác giả đã xây dựng thang đo dạng Likert 5 điểm để đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam và mô hình nghiên cứu
phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam như dưới đây.
3.1. Xây dựng thang đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công ở Việt Nam
a) Thang đo các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài
Nhóm các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc bên ngoài tổ chức bao gồm bốn yếu tố (04
biến quan sát) như: Môi trường kinh tế Văn hóa xã hội; Chất lượng lao động cá nhân; Giáo
dục đào tạo và pháp luật lao động; Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động thông qua 17
biến quan sát cụ thể.
b) Thang đo các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong
Nhóm các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc bên trong tổ chức, bao gồm năm yếu tố (năm
biến quan sát) gồm: Thu hút và tuyển dụng lao động; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Phân tích
và đánh giá kết quả công việc; Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúc
lợi tổ chức, thông qua 27 biến quan sát cụ thể.
c) Thang đo phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công
Thang đo phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam được đo lường
bằng 4 biến quan sát: Phát triển nguồn nhân lực thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức góp
phần nâng cao năng suất lao động của tổ chức; Phát triển nguồn nhân lực làm thay đổi chất
lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực, thể lực và đạo đức tác phong công vụ; Tổ chức có
nguồn nhân lực đủ năng lực để thực hiện những mục tiêu phát triển của đơn vị; Nhìn chung
phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng nhu cầu hoạt động của tổ chức.
3.2. Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Kết quả phân tích định tính và tham khảo các nghiên cứu liên quan cùng với kết quả
thảo luận ý kiến chuyên gia của tác giả cho thấy có 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi
trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức. Trên cơ sở đó, tác giả
xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu dưới đây.
3.2.1. Xây dựng các giả thuyết
Bảng 1. Các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố
ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công
Giả
thuyết
Stt
Yếu tố
Chiều tác động
H1
Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội
Chất lượng lao động cá nhân
Cùng chiều (+)
Cùng chiều (+)
Cùng chiều (+)
Cùng chiều (+)
Cùng chiều (+)
Cùng chiều (+)
Cùng chiều (+)
H2
H3
Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động
Chính sách hỗ trợ của nhà nước về lao động
Thu hút và tuyển dụng lao động
H4
H5
H6
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Phân tích và đánh giá kết quả công việc
H7
244
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
Chiều tác động
Giả
thuyết
Stt
Yếu tố
H8
H9
Môi trường làm việc và quan hệ lao động
Lương thưởng và phúc lợi tổ chức
Cùng chiều (+)
Cùng chiều (+)
3.2.2. Mô hình nghiên cứu
Từ lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu định
tính và kết quả phương pháp thảo luận ý kiến chuyên gia như nêu ở trên thì mô hình nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam được đề nghị ở Hình 1.
Thu hút v tuyển
dụng lao động (X5)
Môi trƣờng kinh tế
v n hóa xã hội (X1)
Đ o tạo v phát triển
Phát triển
nguồn
nghề nghiệp (X6)
Chất lƣợng lao động
cá nhân (X2)
nhân lực
trong khu
vực công ở
Việt Nam
(Y)
Phân tích v đánh giá
kết quả công việc (X7)
Giáo dục đ o tạo v
pháp luật lao động
(X3)
Môi trƣờng l m việc
v quan hệ lao động
(X8)
Chính sách hỗ trợ
của nh nƣớc về lao
động (X4)
Lƣơng thƣởng v
phúc lợi tổ chức (X9)
Hình 3: Mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công ở Việt Nam
4. KẾT LUẬN
Bằng cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực cùng việc ứng dụng kỹ thuật thảo
luận ý kiến chuyên gia, kỹ thuật xây dựng thang đo Likert 5 điểm. Tác giả nghiên cứu đã xây
dựng mô hình lý thuyết đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam
như đã nêu trên.
Với mô hình này, các nhà nghiên cứu, các quản lý cũng như hoạch định chính sách sẽ
có được một khung lý thuyết hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức để nghiên
cứu, phân tích, đánh giá một cách tổng thể các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Đồng thời, khung lý thuyết nêu trên cũng giúp cho
việc đánh giá các nhân tố tác động lên phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt
Nam vừa hoàn thiện, vừa cụ thể, vừa có thể so sánh mức độ tác động giữa hai nhóm nhân tố là
nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong tổ chức; từ đó, giúp các kết luận nghiên cứu, các định
hướng chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực có cái nhìn toàn cảnh hơn về phạm
245
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
vi, mức độ tác động giữa hai nhóm nhân tố (bên ngoài và bên trong tổ chức). Qua đó giúp
đánh giá chính xác hơn vai trò, tầm quan trọng của hai nhóm nhân tố này để đưa ra các đề
xuất nghiên cứu hay giải pháp chính sách phù hợp đối với công tác phát triển nhân lực tại cơ
quan công lập ở Việt Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”. NXB Tư pháp.
2. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội.
3. Đỗ Phú Hải (2009), “Một số giải pháp về thu hút và giữ người tài trong bộ máy Nhà
nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (10).
4. Hồ Bá Thâm (2003), Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp,
Tp. HCM.
5. Ngô Thành Can (2010), “Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ”, Tạp chí Tổ
chức Nhà nước, (11).
6. Nguyễn Minh Phương (2010), “Về chính sách phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong công
vụ ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, (1), tr. 35-39.
7. Nguyễn Minh Phương (2010), “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta
hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (4).
8. Nguyễn Văn Nam, Vũ Hoàng Ngân (2011), “Quản lý nhân tài trong khu vực công”, Tạp
chí Hoạt động khoa học, (9), tr.27-30.
9. Tạ Ngọc Hải (2008), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn
nhân lực”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (1+2), tr.65-69.
10. Trần Gia Trung Đỉnh, Đinh Sơn Hùng (2011), “Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực chất
lượng cao”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao- Nhu cầu
cấp bách, Trường Đại học Kinh tế - Luật Tp. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2011.
11. Trần Thị Bạch Yến, Quan Minh Nhựt, Phạm Lê Đông Hậu (2012), “Đánh giá mức độ đáp
ứng chất lượng NNL theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng bằng Sông Cửu Long được đào tạo
bậc đại học trở lên”, Tạp chí khoa học - Trường ĐH Cần Thơ, (2012: 22b), tr.273-282.
12. Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế
các tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
13. Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB. Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
14. Bowen, D. & Lawyer, E. (1992), “Total Quality-Oriented Human Resource Management”,
Los Angeles, CS: Center for Effectiv Management, 1992.
15. Cardy, R. & Dobbins, G.H. (1996), “Human Resource Management in a Total Quality
Environment: Shifting from a Traditionnal to a TQHRM Approach”, Journal of Quality
Management 1, no.1, 1996.
16. Cherrington, D.J. (1995), The Management of Human Resources, Prentice hail, New
Jersey.
17. Clake, R. & Winkler, V. (2006), Reflections on talent management, CIPD, London.
18. David, A.De Cenzo & Stephen P.Robbins. (1994), Human resource management, Concept
and Practices, Canada.
19. Heinen, J. S. & O‟Neill, C. (2004), “Managing talent to maximise performance”,
Employment Relations Today, pp. 67-82.
20. Iles, P. A. (2007), “Employee Resourcing and Talent Management in Storey, J. ed.”,
Human Resource Management, (3), pp 97-114.
21. Juran, Joseph. M. (1999), Human Resource and Quality, McGraw-Hill, 1999.
246
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
22. Jerry Gilley, Steven Eggland, Ann Maycunich Gilley, “Principles Of Human Resource
Development”, Basic Book, Perseus Publishing, 2002.
23. Niels Brynnum (2006), “Total Quality Management- Aspects of Implementation and
Human Resource”, Master Business Administration Thesis, Blekinge Institute of
Technology, 2006.
24. Pham Xuan Thu (2012), “High Quality Human Resouce and Economic Development in
Vietnam”,
StudyMode.com.
Retrieved
05,
2012,
from
25. Steyn, Gm; Schulze, S. (2003), “Assuring Quality of a Module in Human Resource
Management: Learners' Perceptions”, Academic journal article from Education, Vol. 123,
No. 4, 2003.
26. Tiona VanDevender (2012), “Total Quality Human Resource Management”, StudyMode.com.
Management-915656.html
27. Yoshihara, Kunio. “The Nation and Economic Growth: Korea and Thailand”. No. 1.
Kyoto University Press.
28. Wilkinson, A. (1994), “Managing human resources for quality”, Total Quality
Management nr.5.
247
8 trang
12960
Free
Bạn đang xem tài liệu "Xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- xay_dung_khung_ly_thuyet_ve_phat_trien_nguon_nhan_luc_trong.pdf
