Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam
CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY Ở VIỆT NAM
TS. Đỗ Thị Tươi1
Tóm tắt: Cùng với quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên cả bề rộng lẫn bề sâu là sự phát triển và thay đổi
nhanh chóng của công nghệ sản xuất kinh doanh đã và đang ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng lao động của
từng quốc gia và trong từng tổ chức, doanh nghiệp. Các vấn đề lớn đó đã và đang làm thay đổi chính sách thù
lao lao động của doanh nghiệp. Một chính sách thù lao lao động coi trọng yếu tố tài chính, không quan tâm
nhiều đến yếu tố phi tài chính sẽ không thu hút, duy trì và phát triển được lực lượng lao động của doanh nghiệp
và ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong phạm vi bài viết này sẽ giúp các
doanh nghiệp xây dựng chính sách thù lao lao động nhằm đạt được các mục tiêu hiện tại cũng như hướng đến
các mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trong bối cảnh được đề cập ở trên.
Từ khoá: Thù lao lao động, tiền lương, phúc lợi, thù lao phi tài chính
Abstract: Along with the ongoing globalization process on both breadth and depth, the rapid development
and change of production and business technology has directly affected the labor force of each country,
each organization and each company. These big problems have been changing the compensation policies
of companies. A compensation policy attaches much importance to financial factors, does not attention
to non-financial factors will not attract, maintain and develop the labor force of the enterprise and directly
affect the distribution business sustainability. Within the scope of this article, enterprises will help to
developing compensation policies to achieving current objectives as well as to target future development
goals of companies in the context mentioned above.
Keywords: Compensation; wages; benefits; non-financial remuneration.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Hội nhập quốc tế là chủ trương lớn của Đảng ta trong suốt quá trình đổi mới, đó là một chủ
trương đúng nhằm phát triển đất nước và nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế. Sự
kiện Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đã đánh dấu sự hội nhập toàn diện
của Việt Nam vào kinh tế thế giới. Thêm vào đó, ngày 12/11/2018, Việt Nam đã chính thức gia
nhập Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP). Việc tham gia vào
CPTPP giúp Việt Nam nắm bắt và tận dụng tốt hơn các cơ hội do quá trình hội nhập kinh tế khu
vực đem lại, đồng thời có thêm điều kiện, tranh thủ hợp tác quốc tế để phục vụ chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội Việt Nam.
1
Email: [email protected], Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
21
Bên cạnh đó, khoa học công nghệ, dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công
nghệ thông minh để tối ưu hoá quy trình, phương thức sản xuất của cách mạng công nghiệp 4.0
cũng đã tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống hàng ngày của người lao động.
Cách mạng công nghiệp 4.0 mở cho Việt Nam nhiều cơ hội trong việc nâng cao trình độ, năng lực
sản xuất và cạnh tranh trong chuỗi giá trị toàn cầu, tạo ra sự thay đổi lớn về mô hình kinh doanh
bền vững, đồng thời đòi hỏi người lao động phải làm chủ được công nghệ sản xuất và luôn có tinh
thần sáng tạo trong lao động.
Hội nhập và công nghệ số mở ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp: thị trường và
khách hàng được mở rộng, nhân lực đa dạng và chất lượng cao hơn, công nghệ tiên tiến hơn….
Nếu các doanh nghiệp biết tận dụng cơ hội, thì đây là điều kiện tốt để các doanh nghiệp tăng sức
cạnh tranh, mở rộng quy mô, vươn ra thế giới, khẳng định vị thế của mình. Tuy nhiên, hội nhập
cũng tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt. Hội nhập càng sâu rộng, sẽ càng có nhiều công ty đa quốc gia
tham gia vào thị trường trong nước. Các công ty này có nhiều thế mạnh về tài chính, về khoa học
công nghệ, về mô hình quản lý… nên họ có ưu thế hơn các doanh nghiệp trong nước. Càng hội
nhập sâu rộng, các doanh nghiệp trong nước càng phải đối diện với nhiều sức ép. Nếu không đủ
sức cạnh tranh sẽ bị đào thải. Trước sức ép đó, chính sách thù lao lao động là một trong những
chính sách quan trọng để luôn luôn duy trì và sở hữu một lực lượng lao động sẵn sàng đáp ứng
những thay đổi trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Sở hữu một nguồn nhân lực chất
lượng cao chính là chìa khoá thành công của các doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập. Để có được
điều này, doanh nghiệp cần chú trọng đến tiền lương, các chế độ khuyến khích tài chính, các chế
độ phúc lợi cho người lao động và các yếu tố thù lao phi tài chính. Mặt khác, tiền lương, khuyến
khích tài chính và các chế độ phúc lợi còn giúp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ thị trường
lao động vào doanh nghiệp, đồng thời tránh tình trạng chảy máu chất xám của doanh nghiệp.
Thêm vào đó, hội nhập và công nghệ làm thay đổi cơ cấu và có thể làm gia tăng sự dịch
chuyển lao động từ nước ngoài vào trong nước; cơ cấu nhân lực sẽ thay đổi theo hướng tăng tỷ
trọng lao động tri thức, giảm lao động giản đơn. Do đó, các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được
lao động thì cũng cần phải có những chính sách đãi ngộ hợp lý. Điều này tác động đến chính sách
thù lao lao động của doanh nghiệp, trong đó tiền lương phải được xem xét một cách hợp lý để có
thể thu hút và giữ chân người lao động, bởi lợi ích kinh tế vẫn được đặt lên hàng đầu và cao hơn
đối với các lợi ích khác khi đại đa số người lao động đang có nhu cầu nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần của bản thân và gia đình. Nhưng tăng lương, tiền lương cao chưa hẳn đã thu hút và giữ
chân được người lao động mà còn phải kết hợp hài hoà và hợp lý với các chế độ khuyến khích tài
chính, chế độ phúc lợi và các chế độ thù lao phi tài chính khác.
2. CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp
Có nhiều cách tiếp cận và nhiều tên gọi khác nhau về thù lao lao động, tuy nhiên, hiểu một cách
chung nhất thì “Thù lao lao động là tất cả những lợi ích mà người lao động nhận được thông qua mối
quan hệ lao động giữa họ và doanh nghiệp”. Các lợi ích người lao động nhận được khi họ tham gia
làm việc trong doanh nghiệp như: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến, vị
thế trong xã hội, sự linh hoạt mềm dẻo về thời gian, sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân, gia đình và
công việc,… Các dạng lợi ích này được chia thành thù lao tài chính và thù lao phi tài chính (hình1).
22
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Thù lao lao động
Thù lao phi
tài chính
Thù lao tài chính
Phúc lợi
tài chính
Môi
trường
làm việc
Cơ hội
Nội dung
công việc
Tiền
lương
Khuyến
khích tài
chính
phát triển
Hình 1. Kết cấu của thù lao lao động
Nguồn: Giáo trình Quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp
Thù lao tài chính là các khoản thù lao được doanh nghiệp thực hiện thông qua các công cụ
bằng vật chất, giúp người lao động tái sản xuất sức lao động. Nó bao gồm các khoản như lương cơ
bản, phụ cấp lương, tiền thưởng cố định hàng năm, hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi
nhuận, bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi tài chính,… Đây chính là các khoản thu nhập của người
lao động từ doanh nghiệp.
Thù lao phi tài chính được hiểu là những lợi ích tinh thần mà người lao động nhận được từ
nội dung công việc, cơ hội phát triển và môi trường làm việc. Nội dung công việc bao gồm: công
việc hấp dẫn, nhiệm vụ thích thú, trách nhiệm công việc, tính ổn định của công việc, thời gian làm
việc linh hoạt,... Cơ hội phát triển gồm: cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, sự trưởng
thành trong công việc... Môi trường làm việc đó là: bầu không khí làm việc, quan hệ ứng xử trong
doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, điều kiện làm việc, vệ sinh an toàn lao động, công bằng, sự
ghi nhận, cân đối giữa công việc và cuộc sống...
Trong đó tiền lương được nhiều nhà nghiên cứu cho là nền tảng của chính sách thù lao lao
động, hay là nền móng cho các khoản thù lao tài chính còn lại khác. Trên cơ sở nền móng đó xây
dựng các khoản thù lao khuyến khích: các khoản tiền thưởng, các khoản phân chia cổ phần, cổ tức;
tiếp đến là các khoản phúc lợi tài chính và các khoản phi tài chính khác. Nói như vậy, cũng không
có nghĩa là các thù lao tài chính phải thực hiện trước và thù lao phi tài chính thực hiện sau.
Tuỳ theo mục tiêu của doanh nghiệp mà các thành phần của thù lao lao động được kết hợp
thành các chỉnh thể hoàn chỉnh khác nhau để phát huy hết sức mạnh của chính sách thù lao lao
động mà từng yếu tố thành phần của thù lao lao động không đạt được hoặc chỉ đạt được một phần.
Như vậy, chính sách thù lao lao động là hệ thống đồng bộ quan điểm, chủ trương và các biện pháp
tiến hành thực hiện các yếu tố thành phần của thù lao lao động nhằm đạt được các mục tiêu của
doanh nghiệp trong từng thời kỳ nhất định. Chính sách thù lao lao động là một công cụ quản lý
quan trọng, thông qua đó lãnh đạo doanh nghiệp tác động vào lực lượng lao động của doanh nghiệp
nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
23
2.2. Thực trạng chính sách thù lao lao động trong doanh nghiệp
2.2.1. Thực trạng thù lao tài chính trong doanh nghiệp
Bảng 1: Kết cấu thù lao tài chính trong tổng thu nhập của người lao động
Đơn vị tính: %
Nội dung
Tiền lương và phụ cấp
Tiền thưởng
Chung
84,4
8,4
DN nhà nước
DN ngoài nhà nước
82,1
9,5
84,5
8,4
Các phúc lợi tài chính
7,2
8,4
7,1
Nguồn: Số liệu được tính toán từ kết quả khảo sát tiền lương, thu nhập và đời sống người lao động trong
các doanh nghiệp năm 2018 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam
Xét trong tổng thù lao tài chính của người lao động trong doanh nghiệp thì tiền lương luôn
giữ vai trò chủ đạo, tiền lương và các khoản phụ cấp có tính chất lương chiếm tỷ trọng lớn (khoảng
trên 82% tổng thù lao tài chính của doanh nghiệp), tiếp đến là tiền thưởng, tiền thưởng chiếm
khoảng 8,4%-9,5% tổng thù lao tài chính, các phúc lợi tài chính thường chiếm tỷ trọng nhỏ hơn.
Tiền lương chiếm tỷ trọng cao vì tiền lương là khoản thu nhập chính đảm bảo đời sống người lao
động và gia đình họ. Tuy nhiên, khoản tiền lương và phụ cấp này trong các doanh nghiệp thường
được chia thành Lương công việc (lương theo vị trí công việc hoặc lương chức danh, hoặc lương
cơ bản), Lương hiệu quả (hoặc lương năng suất, lương mềm, lương kinh doanh,...), Phụ cấp trách
nhiệm (lương trách nhiệm), phụ cấp chức vụ,... các khoản này được trả hàng tháng. Trong đó lương
công việc hay lương cơ bản thường được xác định thấp, tính chưa đầy đủ các yếu tố của công việc
vào tiền lương, thực tế này diễn ra ở cả các công ty có tiềm lực tài chính lớn; các phụ cấp lương
thấp và thường ít biến động. Việc trả lương công việc thấp có ảnh hưởng không tốt đến việc duy trì
đội ngũ nhân tài trong doanh nghiệp. Lương hiệu quả thường chiếm tỷ trọng cao (đặc biệt đối với
các vị trí chức danh lãnh đạo quản lý). Chính vì vậy, có một áp lực của lương hiệu quả lên người
lao động tại doanh nghiệp. Điều này ảnh hưởng đến tâm lý và gây căng thẳng cho người lao động
trong quá trình làm việc.
Sau tiền lương, các chế độ khuyến khích tài chính thông qua tiền thưởng cũng có tác động
mạnh đến động lực làm việc của người lao động cho nên nhiều doanh nghiệp cũng chú trọng đến việc
xây dựng các chế độ thưởng. Các chế độ thưởng thường được các doanh nghiệp áp dụng là: Thưởng
Tết và tháng lương thứ 13 (100% doanh nghiệp áp dụng), Thưởng theo doanh thu, doanh số (88,5%),
Thưởng năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc (75,6%), Thưởng theo sáng kiến, sáng chế...
(71,1%), Thưởng từ tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu (35,6%), Thưởng nâng cao chất lượng sản
phẩm,... Thưởng bằng tiền hoặc vừa bằng tiền và cổ phiếu, được tặng hay được mua cổ phần với giá
rẻ hơn trên thị trường. Chế độ thưởng này làm cho người lao động cảm thấy mình trở thành người
có cổ phần trong công ty để thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của họ. Đây được coi là một phần của chính
sách nguồn nhân lực, nhằm thu hút nhân tài và giữ chân các nhân viên giỏi.
24
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Bảng 2. Các hình thức thưởng được áp dụng trong các doanh nghiệp
Đơn vị tính: %
Năm 2016
Năm 2018*
Hình thức thưởng
Thưởng Tết và tháng lương thứ 13
[3]
100
85
70
74
54
27
5
100
88,5
71,1
35,6
75,6
28,9
8,8
Thưởng theo doanh thu, doanh số
Thưởng theo sáng kiến, sáng chế, ý tưởng sáng tạo
Thưởng từ tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu
Thưởng năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc
Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
Thưởng cổ phiếu, cổ phần
(Nguồn: Kết quả điều tra 45 doanh nghiệp ở Hà Nội của tác giả)
Về phúc lợi, các khoản phúc lợi bắt buộc được các doanh nghiệp thực hiện đầy đủ theo quy
định của pháp luật, bao gồm: BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, các loại trợ cấp ốm đau, tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, thai sản và các ngày nghỉ được hưởng nguyên lương theo quy định. Thậm
chí ngoài tiền lương của các ngày này ra, các doanh nghiệp còn xây dựng thêm các mức chi cho
những ngày nghỉ lễ, tết từ 200 nghìn đồng đến 500 nghìn đồng hoặc 1 triệu đồng tuỳ vào khả năng
tài chính của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương để tính trả các khoản phúc lợi này các công ty
quy định rất thấp, chỉ cao hơn một ít so với quy định của Nhà nước về lương tối thiểu vùng. Đây
cũng là thiệt thòi cho người lao động.
Về phúc lợi tự nguyện, các doanh nghiệp sử dụng triệt để các khoản chi theo quy định phúc
lợi được tính chi phí của Nhà nước, đó là các khoản chi: chi đám hiếu, hỷ của bản thân và gia đình
người lao động; chi nghỉ mát, chi hỗ trợ điều trị; chi hỗ trợ bổ sung kiến thức học tập tại cơ sở đào
tạo; chi hỗ trợ gia đình người lao động bị ảnh hưởng bởi thiên tai, địch họa, tai nạn, ốm đau; chi
khen thưởng con của người lao động có thành tích tốt trong học tập; chi ngày 1/6, Rằm tháng 8,
8/3, 20/10,...; chi hỗ trợ chi phí đi lại ngày lễ, tết cho người lao động; một số ít doanh nghiệp có
điều kiện về tài chính còn chi bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tự nguyện khác cho
người lao động, bảo hiểm nhân thọ cho người lao động, bảo hiểm hưu trí tự nguyện cho người lao
động và những khoản chi có tính chất phúc lợi khác... Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp, các khoản
chi này không nhiều. Bởi vì, các doanh nghiệp thường sử dụng mức khống chế của Nhà nước là
“Tổng số chi có tính chất phúc lợi nêu trên không quá 01 tháng lương bình quân thực tế thực hiện
trong năm tính thuế của doanh nghiệp”[1, Điều 4, khoản 2.30]. Điều này có nghĩa doanh nghiệp
cũng được phép chi nhiều hơn 1 tháng lương bình quân nhưng phần chi vượt đó sẽ không được
tính vào chi phí của doanh nghiệp mà nếu người lao động thuộc mức phải đóng thuế thu nhập thì
đóng theo mức quy định. Việc quy định này nhằm tránh các doanh nghiệp chi cao để tăng chi phí,
giảm lợi nhuận chịu thuế của doanh nghiệp đối với Nhà nước. Do vậy, đây cũng là vấn đề còn tồn
tại trong việc quy định các mức chi cho các khoản phúc lợi tự nguyện của doanh nghiệp.
Ngoài ra, các phúc lợi như chế độ mua hàng giảm giá, chế độ ăn giữa ca, xăng xe hoặc dịch
vụ đưa đón nhân viên, nhà ở,... cũng được các doanh nghiệp thực hiện.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
25
Tóm lại, về các khoản thù lao tài chính thường được các doanh nghiệp quan tâm xây dựng
và đưa vào thực hiện thông qua quy chế trả lương hoặc quy chế tài chính của doanh nghiệp. Các
khoản tiền thưởng và phúc lợi nhằm cùng với tiền lương đảm bảo đời sống người lao động và
không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và gia đình họ. Các doanh
nghiệp có nguồn tài chính lớn, dồi dào thường hướng đến các mức chi trả cao hơn so với quy định
và các chế độ phúc lợi tự nguyện thường phong phú hơn so với các doanh nghiệp có nguồn tài
chính hạn hẹp. Thêm vào đó, lương công việc thấp và chưa được tính đúng, tính đủ các yếu tố của
công việc vào tiền lương, còn phân chia thành phụ cấp để tránh đóng các khoản về thuế phí theo
quy định của Nhà nước; tiền lương hiệu quả thì tạo tâm lý căng thẳng, lo lắng cho người lao động.
Tổng các khoản chi phúc lợi cũng không chi nhiều hơn một tháng lương bình quân của năm nhằm
đảm bảo các khoản chi của doanh nghiệp đều được tính vào chi phí của doanh nghiệp. Điều này
nhằm đảm bảo cho lợi ích của doanh nghiệp nhiều hơn so với lợi ích của người lao động.
2.2.2. Thực trạng thù lao phi tài chính
Các thù lao phi tài chính thường khó lượng hoá và đánh giá, tuy nhiên khi doanh nghiệp thực
hiện thì doanh nghiệp cũng phải bỏ ra một khoản chi phí nhất định tuỳ thuộc vào mức độ đầu tư
của doanh nghiệp cho môi trường làm việc, các chương trình đào tạo, phát triển.
Về môi trường làm việc, các doanh nghiệp đều đầu tư vào cơ sở vật chất, phòng làm việc, nhà
xưởng, tạo không khí thoáng mát cho người lao động làm việc; các yếu tố thuộc về an toàn vệ sinh
lao động cũng được đầu tư đầy đủ cho người lao động. Về văn hoá doanh nghiệp, các giá trị cốt
lõi được đề cập là: Khẩu hiệu (slogan), Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi, Triết lý kinh doanh...
được các doanh nghiệp đầu tư. Tuy nhiên, nếu chỉ nhìn những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được
treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp để đánh giá là yếu tố thù lao phi tài chính thì
chưa phải mà đó mới chỉ là ý muốn, ý tưởng. Những gì người lao động mong muốn là những giá
trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, các yếu tố khác của môi trường làm việc như bầu không khí làm việc, quan
hệ ứng xử trong doanh nghiệp, công bằng, sự ghi nhận, cân đối giữa công việc và cuộc sống... các
doanh nghiệp không xây dựng được tiêu chí đánh giá và không lượng hoá được.
Về cơ hội phát triển, các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc, chương trình bồi
dưỡng nâng cao được các doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh, các
doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ. Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động nhằm
đáp ứng nhu cầu, định hướng công việc của doanh nghiệp nhưng cũng tạo điều kiện để người lao
động học hỏi, nâng cao trình độ, khẳng định bản thân. Trong bối cảnh hội nhập và công nghệ số
như hiện nay đây là hoạt động rất cần thiết và quan trọng. Tuy nhiên, lộ trình công danh, cơ hội
thăng tiến thì không phải doanh nghiệp nào cũng tiến hành thực hiện.
Về nội dung công việc chưa được các doanh nghiệp đầu tư nhiều, trong bối cảnh cạnh tranh
gay gắt, việc duy trì một công việc ổn định cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp đôi khi lại
là gánh nặng đối với lãnh đạo doanh nghiệp. Việc thực hiện chưa được đề cập trong các quy chế
làm việc tại doanh nghiệp, có chăng chỉ là theo phong cách quản lý của từng nhà lãnh đạo. Việc
tạo sự hấp dẫn, thích thú trong công việc chưa được quan tâm nhiều nhưng việc trao quyền và tăng
tính trách nhiệm trong thực hiện công việc cũng được nhiều nhà quản lý thực hiện.
26
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
So với các yếu tố của thù lao tài chính, thì các yếu tố của thù lao phi tài chính thường phong
phú, đa dạng hơn nhưng để thực hiện được thì lại khó khăn hơn rất nhiều lần. Các yếu tố thù lao
phi tài chính thường khó tách biệt ra từng yếu tố để đánh giá và đo lường mức độ hiệu quả mà các
yếu tố phi tài chính tạo ra. Muốn đánh giá được, doanh nghiệp phải có sự ghi chép đầy đủ về số
liệu, các mức chi đầu tư, các kết quả đạt được, các số liệu này phải được ghi chép đầy đủ, tỉ mỉ theo
thời gian dài để so sánh và đánh giá.
Trong xu hướng phát triển hiện nay, các doanh nghiệp nên quan tâm, đầu tư và các yếu tố của
thù lao phi tài chính và phải coi đây là lĩnh vực được khai thác vô tận để tạo động lực lao động,
tăng năng suất và hiệu quả công việc của từng người lao động cũng như của toàn doanh nghiệp,
đạt được mục tiêu đề ra.
3. MỘT SỐ YÊU CẦU ĐẶT RA ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH
HIỆN NAY Ở VIỆT NAM
Với bối cảnh như trên đã đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với chính sách thù lao lao động
của các doanh nghiệp Việt Nam. Sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và sự thay đổi của thị
trường đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn luôn duy trì một lực lượng lao động sẵn sàng đáp ứng các
thay đổi của thị trường, các thay đổi của chiến lược kinh doanh.
Thêm vào đó là sự phát triển của công nghệ sản xuất, công nghệ số đòi hỏi doanh nghiệp phải
có chính sách thù lao lao động thu hút và giữ chân nhân tài, tiền lương phải được trả cao xứng đáng
với giá trị họ tạo ra cho doanh nghiệp; đồng thời tạo điều kiện, môi trường làm việc thông minh,
tạo môi trường làm việc sáng tạo, thoải mái, giảm căng thẳng trong quá trình làm việc.
Internet kết nối vạn vật với công nghệ số đã tạo điều kiện để giải quyết và xử lý công việc ở
mọi lúc, mọi nơi do vậy, việc nghiên cứu áp dụng thời gian làm việc linh hoạt, rút ngắn thời gian
làm việc mà vẫn được trả lương đầy đủ là một trong những yếu tố thù lao phi tài chính đang được
doanh nghiệp xem xét áp dụng.
Phải kết hợp đồng thời giữa thù lao tài chính với thù lao phi tài chính và không coi nhẹ khoản
thù lao nào. Các chính sách thù lao tài chính phải được tính dựa trên hiệu quả công việc, giá trị
của người lao động đóng góp cho doanh nghiệp, còn đối với thù lao phi tài chính về nội dung công
việc, về môi trường làm việc, về cơ hội phát triển là chính sách chung mọi người lao động đều
được hưởng như nhau không có sự phân biệt, tạo đà cho mọi người lao động đều có thể phát huy
được năng lực cá nhân của mình.
Xác định nguyên tắc chi trả thù lao tài chính gắn với kết quả lao động và hiệu quả kinh tế, đồng
thời phân phối theo mức đóng góp vốn, tài sản, trí tuệ và các nguồn lực khác vào sản xuất kinh doanh;
không hạn chế “trần” về thu nhập đối với lao động có trình độ cao, chuyên gia giỏi. Cụ thể:
- Xây dựng một hệ thống tiền lương linh hoạt dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh thực tế
để có thể điều chỉnh chi phí tiền lương nhanh chóng theo điều kiện kinh doanh thay đổi và tiền
thưởng cho người lao động được tính theo tình hình thực tế của doanh nghiệp và đóng góp của
cá nhân người lao động. Gắn tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tiền lương trả cho người lao động phải được tính đúng, tính đủ và dựa trên giá trị người lao
động mang lại cho doanh nghiệp, tính đúng và tính đủ các yếu tố của công việc. Áp dụng một chính
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
27
sách tiền lương cạnh tranh và hướng theo thị trường thì có thể cân nhắc theo hướng mức độ khan
hiếm của từng loại lao động trên thị trường và giá trị gia tăng của loại lao động đó tạo ra cho doanh
nghiệp. Người lao động tạo ra giá trị gia tăng cao cần được trả lương cao, trong đó giá trị công việc
là cơ sở để xác định mức lương theo công việc, tránh tình trạng xác định mức lương thấp để tính
đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN và các khoản phải nộp thấp.
- Mức lương công việc chỉ là phản ánh công việc và vị trí trong công ty, còn lương hiệu quả,
lương năng suất, lương mềm thuộc về chính sách thưởng khuyến khích tùy theo năng lực và khả
năng hoàn thành công việc của người lao động.
- Các loại phúc lợi phải được xác định theo bối cảnh thực tế, tránh hình thức, nặng về sao
chép các quy định có sẵn trong các văn bản pháp luật. Cũng không nên theo giới hạn trần của Nhà
nước mà doanh nghiệp nên sẵn sàng trả cao hơn, phần cao hơn này mặc dù không được tính là chi
phí của doanh nghiệp nhưng Nhà nước lại được thu thuế thu nhập cá nhân theo quy định, đảm bảo
được lợi ích của người lao động, của doanh nghiệp và lợi ích của xã hội.
Doanh nghiệp có thể linh hoạt áp dụng kết hợp nhiều chế độ phúc lợi với nhau tuỳ vào từng
đặc thù của doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Chẳng hạn như đối với các công
ty công nghệ, ngoài mức lương cao và cạnh tranh thì các chế độ phúc lợi cũng được áp dụng linh
hoạt, không giống nhau. Sau đây là ví dụ về sự linh hoạt, sự không giống nhau của các chế độ phúc
lợi ở hai công ty công nghệ nổi tiếng. Tại Apple, nhân viên được giảm giá tới 25% khi mua iPod,
iPad, máy tính của công ty, ba năm 1 lần, nhân viên sẽ được giảm thêm tới 250 USD nếu mua một
chiếc iPad hoặc 500 USD cho một chiếc Mac, phần mềm chính hãng của công ty cũng được giảm
giá 50% cho nhân viên, thậm chí là cả bạn bè và người thân của họ; nhân viên nữ được nghỉ 4 tuần
trước khi sinh và 14 tuần sau khi sinh, nhân viên nam có vợ sinh con cũng được nghỉ 6 tuần và
những ngày nghỉ này vẫn được tính lương bình thường; công ty hỗ trợ đông lạnh trứng và thụ tinh
nhân tạo cho các nữ nhân viên; các món ăn vặt, ăn nhẹ và bia được hoàn toàn miễn phí; thường
xuyên tổ chức các buổi tiệc “Beer Bash” để giải tỏa căng thẳng cho nhân viên, trong bữa tiệc có
sự xuất hiện của những ngôi sao nổi tiếng hàng đầu hiện nay; hỗ trợ chi phí tập thể dục lên tới 300
USD/người/năm[6]. Trong khi đó, cũng là một công ty hoạt động công nghệ nhưng Facebook thì
xây dựng các chế độ theo một cách khác, cụ thể là: công ty hỗ trợ 4000 USD cho bất kỳ ai sinh
con và thêm 3000 USD/năm tiền hỗ trợ trông trẻ; được nghỉ 3 tuần để đi du lịch hoặc làm gì mình
thích, vẫn được trả lương; ăn vặt miễn phí; được trả 100% tiền bảo hiểm y tế và hưởng giảm giá
ưu đãi với bác sĩ bên ngoài; được gần gũi với những người nổi tiếng; được ưu đãi quảng cáo; được
hưởng tổ hợp dịch vụ cá nhân hấp dẫn từ ngân hàng cho tới các tiệm chăm sóc nhu cầu làm đẹp cá
nhân đều sẵn có trong khuôn viên làm việc. Cửa hàng giặt là quần áo miễn phí, tập gym được tặng
sẵn 700 USD cho tiền dịch vụ mỗi năm (miễn phí huấn luyện viên); môi trường và không khí làm
việc tại công ty ngoài văn phòng hiện đại, cơ sở vật chất tầm cỡ hàng đầu thế giới, hằng ngày, phê
phán và xử lý nghiêm khắc những hành vi xấu, khen ngợi xứng đáng cho công lao cống hiến của
nhân viên; văn hóa làm việc rõ ràng và công bằng [5].
Như vậy, trong bối cảnh hội nhập và công nghệ số tạo ra các thách thức trong cạnh tranh, đòi
hỏi phải thu hút và duy trì một lực lượng lao động tài năng trong doanh nghiệp thì ngoài tiền lương
xác định theo vị trí công việc, theo giá trị đóng góp của người lao động thì các khuyến khích tài
chính cũng được chi trả dựa trên hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân, tập thể và toàn doanh
28
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
nghiệp. Song hành với tiền lương và khuyến khích tài chính, các doanh nghiệp cũng cần phải thực
hiện đa dạng và phong phú các chế độ phúc lợi nhằm tăng tính gắn kết của người lao động với
nhau, giữa người lao động với nhà quản lý và ở lại làm việc, cống hiến lâu dài với doanh nghiệp.
Đó cũng là những ảnh hưởng tích cực đến thù lao phi tài chính trong việc xây dựng môi trường
làm việc và quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, nhu cầu của con người nói chung và người
lao động nói riêng ngày càng phong phú và đa dạng. Do vậy, ngoài các yếu tố thù lao tài chính nói
trên cần phải xây dựng đồng thời các chế độ đãi ngộ thông qua môi trường làm việc, cơ hội phát
triển, nội dung công việc. Thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả chính sách thù lao lao động sẽ
giúp doanh nghiệp luôn sở hữu một lực lượng lao động tài năng tinh nhuệ sẵn sàng thực hiện và
đáp ứng các mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh trong hiện tại và tương lai.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
Bộ Tài chính (2015), Thông tư 96/2015/TT-BTC ngày 22/6/2015 hướng dẫn về thuế thu nhập doanh nghiệp.
2.
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2018), Kết quả khảo sát tiền lương, thu nhập và đời sống người lao động
trong các doanh nghiệp.
3.
Đỗ Thị Tươi (2016), đề tài cấp trường “Nghiên cứu thù lao tài chính trong doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố
Hà Nội và vận dụng vào giảng dạy học phần Quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp”, 2016.
4.
5.
Đỗ Thị Tươi (2018), Giáo trình Quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp, Trường Đại học Lao động Xã hội, 2018.
nua-20171117092201338.chn.
6.
6-dac-quyen-dang-ao-uoc-c161a920059.html.
9 trang
17781
Free
Bạn đang xem tài liệu "Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- chinh_sach_thu_lao_lao_dong_cua_doanh_nghiep_trong_boi_canh.pdf
