Quản trị nhân sự - Những đổi thay gắn liền với công nghệ trong kỷ nguyên cách mạng công nghiệp 4.0
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - NHỮNG ĐỔI THAY GẮN LIỀN VỚI CÔNG NGHỆ
TRONG KỶ NGUYÊN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Nguyễn Phi Hoàng
TÓM TẮT
Dạo gần đây, hàng loạt phương tiện thông tin đại chung đã nói rất nhiều về làn
sóng công nghiệp 4.0 và những ảnh hưởng của làn sóng này đến mọi ngõ ngách của
đời sống xã hội. Người ta nói rằng CMCN 4.0 sẽ tác động mạnh mẽ đến tất cả mọi mặt
của cuộc sống hiện nay và nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực
là một trong những lĩnh vực bị tác động mạnh mẽ nhất. Nhiều nghiên cứu chỉ ra những
mặt trái của CMCN 4.0 như hàng loạt công việc sẽ bị thay thế bằng người máy, việc
quản lý nhân sự sẽ gặp nhiều thách thức hơn trong việc quản trị nguồn nhân lực,…Vậy
CMCN 4.0 là gì mà có tác động to lớn đến như thế? Nghiên cứu về các đặc điểm của
CMCN 4.0 và từ đó đi sâu tìm hiểu những biến động của nguồn nhân lực cũng như
công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời đại CMCN 4.0 sẽ là chủ đề chính của bài
viết này.
Từ khóa: Cách mạng công nghiệp lần 4 (CMCN 4.0), nguồn nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực.
ASTRACT
In recent years, a lot of media systems pay more attention on the wave of
industry 4.0 and how this new wave can impact on all our social life. People say that
The new wave of Industry 4.0 will influence much on all our social life in which
humance resource and human resource management is not exception. Some researchs
point out many disadvantageds of industry 4.0 such as a lot of jobs will be replaced by
robots, human resource management will face big challenges in manage their
manpower,.... So what is the New wave of Indistry 4.0 why it can influence so huge
like this? Study about the charesteristics of the New wave of Industry 4.0 and from
there go to research deeply about the changes of manpower resource and human
resource management will be the aim of this study.
Keywords: New wave of Industry 4.0, human resource, human resource
management.
1. Giới thiệu
59
Nghiên cứu về CMCN 4.0, Klaus Schwab - người sáng lập và là chủ tịch điều
hành Diễn đàn Kinh tế Thế Giới đã khái quát như sau “Cách mạng công nghiệp đầu
tiên sử dụng năng lượng nước và hơi nước để cơ giới hóa sản xuất. Cuộc cách mạng
lần 2 diễn ra nhờ ứng dụng điện năng để sản xuất hàng loạt. Cuộc cách mạng lần 3 sử
dụng điện tử và công nghệ thông tin để tự động hóa sản xuất. Bây giờ, cuộc Cách
mạng Công nghiệp Thứ tư đang nảy nở từ cuộc cách mạng lần ba, nó kết hợp các công
nghệ lại với nhau, làm mờ ranh giới giữa vật lý, kỹ thuật số và sinh học”. Như vậy có
thể thấy, CMCN 4.0 có những đặc trưng cơ bản sau:
Thứ nhất, xu hướng tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất
bao gồm các hệ thống không gian mạng(Cyber-Physical Systems), Internet vạn
vật(Internet of Things- IOT), điện toán đám mây(Cloud Computing Systems),công
nghệ thực tế ảo(Virtual Reality), dữ liệu lớn( Big data), In 3D( 3D Printer),
Thứ hai, CMCN 4.0 dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công
nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình và phương thức sản xuất, kinh doanh của các
doanh nghiệp,
Thứ ba, những công nghệ có tác động lớn nhất trong CMCN 4.0 bao gồm công
nghệ in 3D, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ tự động hóa, người
máy,…
Từ những đặc trưng cơ bản trên, có thể thấy CMCN 4.0 hướng đến một cuộc
cách mạng số và kết nối công nghệ với sự xuất hiện của robot và trí tuệ nhân tạo (AI)
với những tính năng có thể thay thế con người và thậm chí còn ưu việt hơn con người,
đặc biệt trong các lĩnh vực như khả năng tính toán, khả năng phân tích và ghi nhớ cũng
như năng suất cao hơn hẳn con người. Những gì mà CMCN 4.0 mang đến chắc chắn sẽ
làm thay đổi một cách sâu rộng toàn bộ đời sống xã hội, đặc biệt đối với thị trường lao
động khi mà sự tự động hóa lên ngôi. Lúc đó, nhiều ngành nghề có thể biến mất và
những công việc đơn giản có tính lặp đi lặp lại sẽ do người máy đảm nhân và lực
lượng lao động dôi dư sẽ gia tăng nhanh chóng. Lúc này chúng ta sẽ chứng kiến một
cuộc cạnh tranh việc làm rất lạ, đó là người lao động không chỉ cạnh tranh với nhau
mà còn phải cạnh tranh với robot và cao hơn nữa là robot cạnh tranh với robot. Tất cả
những thay đổi do làn sóng CMCN 4.0 mang đến đó chắc chắn sẽ làm xáo trộn một
cách khủng khiếp lực lượng lao động và công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp. Viêc nghiên cứu những đặc tính của thị trường nhân lực trong thời đại CMCN
4.0 cũng như nhận định những thay đổi tất yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp là việc làm rất quan trọng để giúp các doanh nghiệp có cách tiếp
cận hợp lý và hiệu quả trong thực tiễn hoạt động của mình. Để thực hiện bài viết này,
60
tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như tổng hợp, thống kê, suy luận logic
và nghiên cứu tình huống.
2. Thị trường nhân lực và những đặc tính mới của nguồn nhân lực trong kỷ
nguyên CMCN 4.0
Thứ nhất, CMCN 4.0 làm thay đổi nền sản xuất theo hướng tự động hóa và điều
đó kéo theo sự thay đổi về thị trường nhân lực trong đó các công việc đơn giản, công
việc có tính lặp đi lặp lại sẽ dần nhường chổ cho người máy hay robot. Hiện tượng này
đưa đến một hệ quả là thị trường nhân lực sẽ dôi dư một lượng lớn người lao động
giản đơn.
Thứ hai, CMCN 4.0 thúc đẩy các nhiều doanh nghiệp thay đổi công nghệ theo
hướng tự động hóa ngày càng sâu rộng hơn. Để đáp ứng được nhu cầu thay đổi công
nghệ mới này, các doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng một lượng lớn nhân sự có những
kỹ năng hay kiến thức phù hợp với các xu hướng sử dụng công nghệ tự động này. Xu
hướng tuyển dụng này sẽ ngày càng lan rộng và nhanh làm cho thị trường nhân sự của
lực lượng lao động này rơi vào tình trạnh “khát nhân sự” trầm trọng.
Thứ 3, công nghệ thay đổi nhanh chóng theo nhịp của CMCN 4.0 cũng làm cho
chính lực lượng lao động cũng có thêm nhiều chọn lựa hơn trong công việc. Thậm chí
khái niệm xin việc đã dần nhường chỗ cho khái niêm mới là lựa chọn công việc để
làm,điều này đặc biệt đúng đối với các ứng viên có sở hữu những năng lực phù hợp
với CMCN 4.0. Bên cạnh đó, những công việc với các đặc tính mới như công việc
không gò bó thời gian và không gian, công việc tại nhà, công việc tự do ( freelancer)
hay xu hướng thay đổi công việc (nhảy việc), thay đổi môi trường làm việc sẽ là các
hiện tượng phổ biến trong thời đại CMCN 4.0.
3. Những thay đổi tất yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời
đại CMCN 4.0
Đối diện với nhưng thay đổi to lớn của thị trường nhân lực cũng như những xu
thế ứng dụng công nghệ mới từ làn song công nghệ 4.0, công tác quản lý nguồn nhân
lực cũng phải có những thay đổi bắt buộc nếu không muốn trở nên lạc hậu và không
tuyển cũng như giữ chân được các ứng viên tài năng và phù hợp với đòi hỏi của doanh
nghiệp. Dưới đây là một số những thay đổi mà công tác quản trị nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp cần hướng đến nhằm tăng cường tính hiệu quả của hoạt động quản lý
nhân sự trong thời đại mới.
Thứ nhất, bộ phận quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần thay đổi lại suy
nghĩ về việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự. Việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự
bây giờ sẽ khó khăn khăn trước rất nhiều khi mà các ứng viên phù hợp với doanh
61
nghiệp 4.0 không phải lúc nào cũng sẵn có. Việc cạnh tranh quyết liệt giữa các doanh
nghiệp để tuyển được các ứng viên phù hợp sẽ luôn luôn hiện hữu. Như vậy, bộ phận
quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp phải làm sao để trở nên linh hoạt hơn,
nổi bật hơn trong việc tìm kiếm và tuyển dụng được các ưng viên tiềm năng là yêu cầu
bắt buộc trong thời đại CMCN 4.0. Để làm điều đó hiệu quả, bộ phận quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp cần ứng dụng công nghệ mới vào công tác tìm kiếm và
tuyển dụng thay thế hay bổ sung cho cách làm cũ trước đây. Chẳng hạn, mở rộng kênh
tìm kiếm ứng viên từ những cách truyền thống như đăng báo tuyển dụng, tuyển dụng
thông qua các công ty săn đầu người (head hunters) sang nhiều kênh tìm kiếm mới như
Facebook, Linkedln, Zalo, Viber, whatsApp, Line,…..Ngoài việc mở rộng các kênh
tìm kiếm ứng viên, việc xử lý các thông tin về tuyển dụng cũng phải được tự động hóa
và nâng cấp liên tục. Việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo (Artifcial Intelligent - AI) sẽ mang
đến một giải pháp mới để lưu trữ, tìm kiếm các hồ sơ ứng viên phù hợp một cách hiệu
quả hơn cả về thời gian và độ chính xác đối với doanh nghiệp.Với khả năng phân tích
và tiên toán dựa trên chương trình ngôn ngữ thần kinh học (NLP), trí tuệ nhân tạo có
thể phân tích dữ liệu của các ứng viên dựa trên một bảng mô tả công việc nhất định để
từ đó tự động truy cập vào nguồn lưu trữ hồ sơ các ứng viên tiềm năng để tiến hành so
sánh, nhận diện những ứng viên phù hợp nhất với đầy đủ những kỹ năng và kinh
nghiệm cần có. Ngoài ra, bộ phận quản trị nguồn nhân lực còn có thể sử dụng các
camera gắn trong phòng phỏng vấn (Interview room) để ghi hình buổi phỏng vấn và từ
đó bộ phận tuyển dụng có thể tiến hành đánh giá diễn tiến của cuộc phỏng vấn như
biểu cảm trên gương mặt, cách sử dụng ngôn ngữ và ngôn ngữ cơ thể cũng như xem
lại những câu trả lời của ứng viên để từ đó có những nhận định mang tính chính xác
cao đối với các ứng viên trên tinh thần hạn chế thấp nhất các định kiến của người
phỏng vấn và việc đánh giá hay xem xét lại này không bị hạn chế về mặt không gian
hay thời gian.
Thứ hai, bộ phận quản trị nhân sự của doanh nghiệp nên sử dụng công nghệ thực
tế ảo (VR) áp dụng trong việc đào tạo nhân viên. Hiện nay, sau khi tuyển dụng thành
công các ứng viên, doanh nghiệp thường tiến hành các hoạt động đào tạo cho nhân sự
của mình. Công việc này tiêu tốn nhiều thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp nên
việc nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo này là rất cần thiết trên tinh thần tiết
kiệm nhưng phải đảo bảo hiệu quả cao của quá trình đào tạo. Công nghệ thực tế ảo có
thể là một gỉai pháp hay mà doanh nghiệp nên áp dụng.Với công nghệ này việc đào tạo
nhân viên mới sẽ hiệu quả, nhất quán và không bị gián đoạn về mặt thời gian. Các
nhân viên mới có thể được tổ chức để tham gia một chuyến tham quan văn phòng
doanh nghiệp chỉ với chiếc smartphone hoặc họ có thể được gặp gỡ những người bạn
đồng nghiệp và cùng lắng nghe những trưởng nhóm giới thiệu điều gì đó thông qua
62
một chiếc điện thoại. Với công nghệ và phương pháp này sẽ giúp đẩy nhanh tốc độ hòa
nhập của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, với công nghệ internet
kết nối vạn vật IOT, bộ phân quản trị nhân sự của doanh nghiệp có thể dễ dàng thực
hiện việc đưa các chương trình tạo sự gắn kết tập thể (team building) với sự trợ giúp
của các huấn luyện viên ảo như các cuộc thi có thưởng, các hoạt động tập thể dục vì
sức khỏe,… thông qua các ứng dụng trên nền tảng công nghệ thông tin. Một vấn đề
nữa cũng rất quan trọng liên quan đến đến hoạt động đào tạo của doanh nghiệp trong
thời gian tới đó là xu hướng học hỏi liên tục (continuous learning) sẽ trở nên thông
dụng. lý do là vì sự thay dổi liên tục của công nghệ sẽ khiến lực lượng loa động của
doanh nghiệp cũng pah3i liên tục học hỏi để bắt kịp xu thế. Điều này làm cho bộ phận
quản trị nhân sự của doanh nghiệp phải theo đuổi việc đào tạo cho nhân sự của mình
một cách liên tục cũng như phải tạo điều kiện và khuyến khích để lực lượng nhân sự
của mình có đủ điều kiện để thực hiện liên tục việc bổ sung kiến thức này.
Thứ ba, công nghệ tự động sẽ được áp dụng vào công tác quản trị nhân sự và
hàng loạt các công việc sự vụ, đơn giản, lặp đi lặp lại tại các phòng ban quản lý nhân
sự như phát hành các công văn hành chính, thực hiện việc tính toán và chi trả các
khoản lương, thưởng phụ cấp cho nhân viên, trả lời những câu hỏi thông thường về
chính sách, quy trình, thủ tục,… sẽ bị thay thế bằng máy móc tự động. HIện nay nhiều
công nghệ có khả năng tự học hỏi và cập nhật liên tục như công nghệ tự động hóa quy
trình bằng rô-bốt (RPA – Robotic Process Automation) sẽ là những trợ thủ đắc lực cho
công tác quản lý nhân sự mà lại vô cùng ít các sai sót có thể xảy ra.
Thứ tư, bộ phận quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể áp dụng công
nghệ tự động để làm cho hoạt động phát triển nhân sự trở nên hiệu quả hơn. Hiện nay,
các doanh nghiệp thông thường tổ chức các chương trình đào tạo riêng biệt cho các
cấp quản lý bao gồm từ quản lý sơ cấp đến cao cấp. Hoạt động này tiêu tốn nhiều thời
gian và tiền bạc của doanh nghiệp nhưng chưa chắc đã mang đến hiệu quả như doanh
nghiệp mong đợi. Lý do là cá nhân các nhà quản lý này sở hữu những thế mạnh cũng
như các khiếm khuyết nhất định như tốc độ học hỏi, thời gian học hay phương pháp
học hỏi khác nhau trong khi các chương trình đào tạo của doanh nghiệp thì đánh đồng
và không quan tâm đến các khác biệt này. Tức là các chương trình đào tạo này của
doanh nghiệp không có tính cá nhân hóa. Điều này dẫn đến những hạn chế nhất định
đối với tiến trình đào tạo này của doanh nghiệp. Về cơ bản, trí tuệ nhân tại có thể hỗ
trợ doanh nghiệp giải quyết khó khăn này mà cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự sẽ sử
dụng một công cụ là thuật toán ML (Machine Learning) để giải quyết vấn đề trên. Đây
là một thuật toán giúp cung cấp cho người sử dụng những gợi ý hoặc giúp người dùng
nhận diện được những lỗ hổng kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn cụ thể của từng cá
63
nhân và từ đó đưa ra những vấn đề mà người dùng cần phải trang bị thêm. Thông qua
công nghệ ML này mà doanh nghiệp có thể thực hiện việc cá nhân hóa các chương
trình học phù hợp đến từng đối tượng dựa trên kiến thức, thái độ và kinh nghiệm của
từng người học. Công nghệ này cũng có thể cung cấp một lộ trình nghề nghiệp được
tùy chỉnh dựa trên tiềm năng, điểm mạnh, kinh nghiệm và trải nghiệm cũng như mục
tiêu nghề nghiệp và tốc độ tiếp thu của lực lượng các nhà quản lý này.
Thứ năm, công nghệ thời đại 4.0 có thể giúp cho bộ phận quản lý nhân sự của
các doanh nghiệp thực hiện việc đánh giá hay đo lường hiệu suất làm việc của từng
nhân viên hoặc một đội nhóm nhân viên nào đó một cách hính xác hơn, kịp thời hơn
và công bằng hơn. Bằng cách sử dụng công nghệ, hoạt động đánh giá hiệu suất làm
việc của nhân viên sẽ có thể diễn ra ngay sau từng hành động của người được đánh gía
chứ không cần phải phải đợi chờ tổng kết sau một quảng thời gian dài như trước đây.
Hơn nữa, việc đánh giá hiệu suất dựa trên công nghệ sẽ mang đến sự cởi mở, công
bằng và minh bạch dựa trên nguồn dữ liệu đầy đủ, rõ ràng,có thể truy xuất và dễ hiểu.
Cùng với bộ dữ liệu có chất lượng này, các nhà quản lý sẽ có thể đưa ra các hướng
dẫn, hay điều chỉnh đối với nhân sự của mình nhanh, chính xác và mọi lúc mọi nơi.
Thứ sáu, công nghệ giúp doanh nghiệp có thể lưu trữ một lượng khổng lồ thông
tin của nhân sự trên nền tảng internet. Và điều này,vô hình chung có thể trở thành một
điểm yếu và đối thủ cạnh tranh, bằng cách nào đó, để tiếp cận lượng thông tin này để
có thể gây nguy hại cho doanh nghiệp như lôi kéo nhân sự giỏi, tác động đến hoạt
động đánh giá hay tuyển dụng của doanh nghiệp,…. Các rủi ro này sẽ xảy ra thường
xuyên hơn trong thời đại àm việc tuyển dụng nhân tài đang ngày càng trở trên khó
khăn và nhiều cạnh tranh. Điều đó, đòi hỏi bộ phận quản trị nhân sự phải ý thức và
nhân diện được một ac1ch rõ ràng các nguy cơ này và từ đó phải có những biện pháp
nghiêm ngặt nhằm bảo vệ sự xâm hại các cơ sở dữ liệu này trong kỷ nguyên số 4.0.
Cuối cùng, với hiện trạng nguồn nhân lực khan hiếm tài năng như hiện nay, việc
tuyển dụng các nhân tài đã khó mà việc giữ chân được ac1c nhân tài này ở lại công tác
lâu dài với doanh nghiệp ngày càng khó khăn hơn. Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý
nhân sự tại các doanh nghiệp phải luôn sâu sát với nhân viên của mình, phải làm sao
đó biến văn phòng công ty thành nơi chốn mà người lao động muốn lui tới thường
xuyên, biến khoảng thời gian làm việc từ 8h00 sáng đến giờ tan ca là khoảng thời gian
sẽ chia, học hỏi. Muốn như vậy, việc thiết kế các văn phòng làm việc theo một phong
cách mở với thời gian làm việc linh động là việc cần thiết phải được quan tâm đúng
mực. Ngoài ra, cường độ làm việc trong kỷ nguyên số 4.0 sẽ rất cao và đầy áp lực nên
hoạt động cân bằng giữa công việc và cuộc sống là vấn đề mà các nhà quản trị nhân sự
hiện đại phải quan tâm. Hàng loạt các câu hỏi mà bộ phận nhân sự cần đặt ra và đi tìm
64
lời giải một cách hợp lý nhất cho cả người lao động và doanh nghiệp như: liệu người
lao động của chung ta có khỏe mạnh hay hạnh phúc khi làm việc với chúng ta không?
Họ có đủ thời gian dành cho gia đình hay bạn bè không? Họ có thói quen hay sở thích
gì và có đủ thời gian để thực hiện các hoạt đóng đó hay không? Liệu các cấp quản lý
của họ có làm cho họ phấn chấn mỗi khi tiếp xúc hay cộng tác hay không?...Việc quan
tâm và trả lời chính xác các câu hỏi gợi ý trên sẽ giúp các nàh quản lý nhân sự của
doanh nghiệp có thể có các chương trình phù hợp nhằm cải thiện những vấn đó đó và
nếu điều đó được thực hiện hiệu quả thì doanh nghiệp đã có thể giúp nhân sự của mình
ít nhiều cân bằng được trạng thái của mình theo hướng tich cực.
4. Kết luận
Về mặt lý thuyết, cơ sở hạ tầng quan trọng của một doanh nghiệp sẽ bao gồm 4
nhân tố chủ yếu là con người, quy trình vận hành, cơ cấu tổ chức và công nghệ. Về
nguyên tắc, khi một trong 4 nhân tố trên thay đổi thì các nhân tố còn lại cũng sẽ chịu
sự tác động và ít nhiều phải thay đổi theo để doanh nghiệp có thể vận hành một cách
trơn tru và hiệu quả. Cách mạnh công nghiệp 4.0 đã đem đến nhiều thay đổi về mặt
công nghệ cho doanh nghiệp và điều đó cũng làm cho công tác quản lý nhân sự phải
chuyển động theo. Những thay đổi cốt lõi mà công tác quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp sẽ hướng đến trong xu thế quản trị con người thông qua công nghệ chính
là tạo sự thỏa mái ở trạng thái cao nhất có thể cho lực lượng nhân sự của mình trong
quá trình làm việc từ việc tạo môi trường làm việc có tính tương tác cao, hoạt động
đánh gía hiệu quả công việc chính xác, công bằng, hỗ trợ cân bằng cuộc sống của nhân
viên cho đến những việc như tạo lập các nền tảng công nghệ giúp tìm kiếm nhanh
chóng và chính xác các tài năng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp, loại bỏ các rào cản
giữa các cấp quản lý và giữa các cấp quản lý với nhân viên, rút gọn và đơn giản háo
các qui trình tuyển dụng hay đào tạo. Hơn nữa, tính cá nhấn hóa trong toàn bộ công tác
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải là mục tiêu hướng đến của bộ phận
quản lý nhân sự trong thời đại mới này. Và nhằm để đáp ứng được các đòi hỏi mới
này, ngay nội bộ của bộ máy quản lý nhân sự của doanh nghiệp cũng phải thay đổi cả
về qui mô bộ máy, phương pháp làm việc và tư duy làm việc. Theo đó, bộ máy tổ chức
của bộ phận nhân sự sẽ thu hẹp lại, các nhân viên nhân sự sẽ đa năng hơn và phải liên
tục cập nhật công nghệ mới, phải có tư duy mới để có những phương pháp chủ động
tiếp cận nhân viên của mình để có các giải pháp hiệu quả nhất.
65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
cach-mang-cong-nghiep-4.0-, 2017
quan-tri-nguon-nhan-luc-trong-ky-nguyen-so-302586.html, 2019.
nganh-nhan-su/.
Tiếng Anh
Andy Cerika & Sinan Maksumic, The Effects of New Emerging Technologies on
Human Resources: Emergence of Industry 4.0, a Necessary Evil? University of
Agder, 2017
Osman Bayraktar & Canan Atac, The Effects of Industry 4.0 on Human Resources
Management,2019
66
8 trang
9880
Free
Bạn đang xem tài liệu "Quản trị nhân sự - Những đổi thay gắn liền với công nghệ trong kỷ nguyên cách mạng công nghiệp 4.0", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- quan_tri_nhan_su_nhung_doi_thay_gan_lien_voi_cong_nghe_trong.pdf
