Quan hệ lao động ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế
Chuyên mục: Khoa học xã hội và hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
Phạm Thị Nga1, Trần Trọng Nhất2,
Lê Chí Trung3
Tóm tắt
Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta. Quan
hệ lao động được thực hiện tốt có vai trò quan trọng trong việc phát huy các lợi thế về nguồn lực lao
động, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, góp phần tiến tới duy trì sự ổn định chính trị, xã hội. Tuy nhiên, bối
cảnh xây dựng quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay đã có nhiều thay đổi trước yêu cầu hội nhập quốc
tế ngày càng sâu rộng. Bài viết tập trung phân tích những bất cập trong quá trình xây dựng và thực hiện
quan hệ lao động ở Việt Nam theo cơ chế ba bên: Nhà nước; người lao động và người sử dụng lao động.
Số liệu được sử dụng trong bài viết chủ yếu là các số liệu thứ cấp được lấy từ các Báo cáo của ILO, Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam. Một số khuyến nghị được đưa ra nhằm tiếp tục hoàn thiện quan hệ lao
động ở Việt Nam là: Hoàn thiện khung pháp lý về lao động; tăng cường vai trò của người lao động và
người sử dụng lao động.
Từ khóa: Hội nhập quốc tế, quan hệ lao động, lao động Việt Nam.
INDUSTRIAL RELATIONS IN VIETNAM IN THE CONTEXT
OF INTERNATIONAL INTEGRATION
Abstract
Establishing harmonious, stable and progressive industrial relations in enterprise is a major policy of our
Party and State. Well-performed industrial relations play an important role in promoting production and
business, and contributing to maintaining political and social stability. However, the context of building
industrial relations in Vietnam today has changed a lot due to the requirements of deeper international
integration. The article focuses on analyzing the inadequacies in the process of building industrial relations
in Vietnam according to the tripartite mechanism: the State, Employees and Employers. The data used in
the article are mainly secondary data taken from the reports of the ILO, the Vietnam General Confederation
of Labor. Some recommendations are made to further improve the industrial relations in Vietnam including
completing the legal framework on labor; strengthening the roles of employees and employers.
Keyword: International integration, industrial relations, Vietnamese employees.
JEL classification: J, J01, J08, J8.
Một số nghiên cứu về khái niệm Quan hệ lao
động của một số học giả như: nhà kinh tế học
người Mỹ J.T Dunlop; Giáo sư Grant và Malette
(Trường Đại học Tổng hợp Québec – Montreal;
Giáo sư Loic Cadin (Trường Đại học Thương mại
Paris – ESCP). Điểm chung trong các quan niệm
của các tác giả trên là đã thống nhất một số điểm
chính về quan hệ lao động, đó là: i) Quan hệ lao
động là quan hệ giữa những người lao động và
người sử dụng lao động; ii) Quan hệ lao động chịu
sự điều chỉnh của pháp luật và Nhà nước có thể
can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này khi cần
thiết; iii) Quan hệ lao động diễn ra trong một phạm
vi rộng (ở tất cả các ngành), những chủ yếu ở các
ngành công nghiệp – nơi sử dụng nhiều lao động,
quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động đa dạng, phức tạp.
Một cách nhìn khác được coi là toàn diện và
được chấp nhận rộng rãi là quan điểm của các
chuyên gia của ILO “những mối quan hệ cá nhân
và tập thể giữa những người sử dụng lao động tại
nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các
đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan
hệ như thế xoay quanh các khía cạnh pháp luật,
1. Đặt vấn đề
Thời gian qua, quan hệ lao động ở Việt Nam
đã được cải thiện đáng kể và có nhiều chuyển biến
tích cực. Tuy nhiên, Việt Nam đang trong quá
trình xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa (XHCN) trong bối cảnh hội nhập
quốc tế ngày càng sâu, rộng. Điều này đòi hỏi cần
pháp luật lao động hiện đại, các thiết chế quan hệ
lao động cùng các tổ chức đại diện cho người lao
động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ)
vững mạnh hơn, năng lực thực thi pháp luật tốt
hơn, tránh được những bất đồng dẫn đến tranh
chấp xẩy ra trong quan hệ lao động,… để có thể
hưởng lợi từ thương mại và đầu tư quốc tế. Từ
thực tế trên cho thấy, việc nghiên cứu về quan hệ
lao động trong cơ chế ba bên: Nhà nước, người sử
dụng lao động và người lao động có ý nghĩa cả về
lý luận và thực tiễn.
2. Tổng quan nghiên cứu, cơ sở sở lý luận và
phương pháp nghiên cứu
2.1. Tổng quan nghiên cứu
Về vấn đề Quan hệ lao động, đã có mộ số công
trình trong nước và quốc tế khá toàn diện như:
2
Chuyên mục: Khoa học xã hội và hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
kinh tế, xã hội họ, tâm lý học và bao gồm cả những
vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công
việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc,
kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng,
phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải
trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các
vấn đề để phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau,
tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. Ngoài việc chỉ ra chủ
thể của quan hệ lao động, các loại quan hệ lao
động,… các chuyên gia còn chỉ ra những nội dung
rất cụ thể của quan hệ này.
và Xã hội (LĐTBXH) và ILO. Trên cơ sở phân
tích, đánh giá mức độ phù hợp của thiết chế, cơ
chế quan hệ lao động hiện tại so với những cam
kết quốc tế của Việt Nam, các Đề án đã đề xuất
những giải pháp nhằm điều chỉnh thiết chế, cơ chế
về quan hệ lao động trong thời gian tới để phù hợp
với các cam kết quốc tế của Việt Nam đồng thời
phù hợp với bối cảnh quốc gia.
2.2 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Cơ sở lý thuyết
* Bản chất của quan hệ lao động
Có thể thấy, các quan điểm trên đều xem xét
quan hệ lao động là một hệ thống có nhiều chủ thể
tương tác trong quá trình lao động sản xuất theo
hai chơ chế vận hành chủ yếu của quan hệ này, đó
là cơ chế hai bên (Người sử dụng lao động
– Người lao động) và cơ chế ba bên (đại diện Nhà
nước – đại diện người sử dụng lao động – đại diện
người lao động).
Về việc xây dựng thiết chế nhằm điều chỉnh
Quan hệ lao động ở Việt Nam được đề cập trong
một số Dự án như: Dự án “Xây dựng và điều chỉnh
thiết chế, cơ chế về quan hệ lao động để phù hợp
với các cam kết quốc tế của Việt Nam” (Nguyễn
Duy Phúc, 2016); Dự án “Thúc đẩy xây dựng
khung khổ quan hệ lao động mới đảm bảo tôn
trọng Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc và
quyền cơ bản trong lao động” (Dự án NIRF, 2018)
được thực hiện giữa Bộ Lao động – Thương binh
.
Quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ giữa
người lao động (NLĐ), tập thể NLĐ với người sử
dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện
NSDLĐ được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động
bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập
và vận hành QHLĐ, thiết chế giải quyết tranh chấp
lao động, vai trò của các bên trong QHLĐ
Theo quy định tại Khoản 6 Điều 3 Bộ luật
Lao động năm 2012 thì “Quan hệ lao động là
quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động”.
Các chủ thể tương tác thông qua cơ chế tham
vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận
hành của QHLĐ. Cơ chế vận hành của QHLĐ gồm:
* Cơ chế hai bên: NLĐ (đại diện của NLĐ) với
NSDLĐ; đại diện của NLĐ với đại diện NSDLĐ.
Người sử dụng lao
động (tổ chức đại
diện người sử dụng
lao động)
Người lao động (tổ
chức đại diện người
lao động)
Ký kết hợp đồng
lao động
Người sử dụng
Người lao động
lao động
Kí kết thương lượng tập
thể và thỏa ước lao động
tập thể
Đại diện tập thể
người sử dụng lao
động
Đại diện tập thể
người lao động
Biểu đồ 1: Mối quan hệ tương tác hai bên trong quan hệ lao động
Nguồn: Xử lý của tác giả từ “Báo cáo quan hệ lao động”, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, 2017
Cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở
tương tác giữa NLĐ (tổ chức đại diện của NLĐ)
với NSDLĐ động trong phạm vi doanh nghiệp
hoặc giữa tổ chức đại diện của NLĐ với tổ chức
đại diện của NSDLĐ trong phạm vi ngành thông
qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận để
giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi
ích của cả hai bên, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn
định tiến bộ.
* Cơ chế ba bên: Nhà nước – đại diện
NSDLĐ – đại diện của NLĐ.
3
Chuyên mục: Khoa học xã hội và hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
Nhà nước
Quan hệ
lao động
NSDLĐ (đại diện
NLĐ (đại diện
NSDLĐ)
của NLĐ)
Biểu đồ 2: Mối quan hệ tương tác ba bên trong quan hệ lao động
Nguồn: Xử lý của tác giả từ “Báo cáo quan hệ lao động”, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, 2017
Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác và chia sẻ
trách nhiệm giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ
(thông qua các cơ quan, tổ chức đại diện chính
thức của mỗi bên) để cùng nhau giải quyết những
vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động. Trong
cơ chế này, tổ chức đại diện NSDLĐ là “cầu nối”
giữa NLĐ và NSDLĐ trong các quan hệ cụ thể và
trong cơ chế hai bên, cơ chế ba bên nhằm hướng
tới việc tăng cường đối thoại xã hội và cùng quyết
định các vấn đề của lao động.
ngơi, ATVSLĐ và các điều kiện khác nhằm bảo
đảm quyền và lợi ích của các bên.
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng một
số phương pháp nghiên cứu sau:
(i) Phương pháp nghiên cứu tiếp cận hệ
thống: theo đó, quan hệ lao động được xem xét
dưới các góc độ cơ chế ba bên gồm: NLĐ (đại diện
NLĐ) – Nhà nước – NSDLĐ (đại diện NSDLĐ).
Trong cơ chế này, việc xây dựng mối quan hệ lao
động phải phù hợp với các cam kết quốc tế của
Việt Nam và phù hợp với Tuyên bố của ILO về
các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động.
(ii) Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:
nghiên cứu sử dụng các dữ liệu thu thập thông qua
Báo cáo từ các nguồn: Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam…
(iii) Phương pháp phân tích dữ liệu: nghiên
cứu tiến hành đánh giá, phân tích về thực trạng
xây dựng quan hệ lao động ở Việt Nam theo các
nội dung: quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện lao động,
bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất, quyền và nghĩa vụ của các bên...
* Phân loại quan hệ lao động
Quan hệ lao động được phân loại theo các
tiêu chí sau:
(i) Theo chủ thể
- QHLĐ cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với
NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa đại diện tập thể
NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên).
- Quan hệ giữa đại diện NLĐ với đại diện
NSDLĐ và Nhà nước (quan hệ ba bên).
(ii) Theo nội dung: có quan hệ về việc làm,
tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất, quyền và nghĩa vụ
của các bên...
(iii) Theo phạm vi: có QHLĐ cấp quốc gia
(hoặc địa phương), cấp ngành (cấp doanh nghiệp):
- Trong phạm vi quốc gia (hoặc địa phương)
là quan hệ giữa Nhà nước (cơ quan quản lý nhà
nước), tổ chức đại diện của NLĐ, tổ chức đại diện
NSDLĐ ở Trung ương (địa phương) trong việc
hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, pháp
luật lao động, hỗ trợ thúc đẩy hai bên tại DN xây
dựng mối QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ.
- Ở cấp ngành (doanh nghiệp) là quan hệ giữa
NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ - công đoàn ngành và
công đoàn cơ sở) và NSDLĐ (tổ chức đại diện
NSDLĐ của ngành tại doanh nghiệp) trong việc
thực hiện các qui định của pháp luật lao động và
các cam kết của DN về hợp đồng lao động, tiền
lương, BHXH, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
3.1. Quản lý Nhà nước về quan hệ lao động
Tuy không can thiệp trực tiếp vào các hoạt
động kinh tế nhưng Nhà nước tạo hành lang pháp
lý để điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và người
SDLĐ. Nhà nước giữ vai trò đặc biệt quan trọng
với chức năng kép: vừa định ra pháp luật lao động,
hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động, vừa là
một chủ thể trong quan hệ 3 bên, đại diện cho lợi
ích quốc gia và toàn thể cộng đồng nhằm đảm bảo
mối quan hệ hài hòa giữa các bên trong QHLĐ.
Tuy nhiên, quản lý Nhà nước về quan hệ lao
động ở Việt Nam thời gian qua còn một số vấn đề
cần quan tâm đổi mới như sau:
Thứ nhất, công tác quản lý nhà nước còn có
những hạn chế về ban hành và đặc biệt là trong
4
Chuyên mục: Khoa học xã hội và hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
giám sát việc thực thi chính sách, pháp luật về lao
động. Hệ thống chính sách, pháp luật của nước ta
còn thiếu đồng bộ làm nảy sinh mâu thuẫn giữa
yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhanh với thực
trạng đổi mới cơ chế, chính sách; mâu thuẫn giữa
tăng trưởng kinh tế với thực trạng đời sống của
người lao động còn nhiều khó khăn. Ngoài ra,
quản lý nhà nước về QHLĐ chưa tập trung vào
một đầu mối và các thiết chế hỗ trợ hiện tại chưa
phát huy được hiệu quả (hòa giải, trọng tài, xét
xử), cùng với cơ chế tham vấn chưa đủ mạnh và
chưa ngang tầm với sự phát triển (cơ chế 3 bên)
dẫn đến công tác thanh tra, kiểm tra các vấn đề có
liên quan đến QHLĐ còn nhiều hạn chế, khó khăn.
Cụ thể, Bộ luật Lao động, các quy định của pháp
luật lao động nói chung, về giải quyết tranh chấp
lao động và đình công nói riêng mặc dù đã được
sửa đổi, bổ sung và ngày càng hoàn thiện song vẫn
bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu thực tiễn. Nhiều quy
định về chủ thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động, đình công; thời hiệu yêu cầu giải quyết;
trình tự, thủ tục đình công, cơ chế xử lý vi phạm…
tỏ ra khó thực thi.
Thứ hai, thực trạng thực hiện pháp luật lao
động cho thấy, các vi phạm về QHLĐ hiện nay
tương đối phổ biến, trong đó chủ yếu là các vi
phạm về việc ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động,
thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội…
Tuy nhiên, mức xử phạt với hành vi này của doanh
nghiệp lại quá nhẹ, chưa đủ sức răn đe đối với
doanh nghiệp. Theo quy định tại Điều 46 Luật Xử
lý vi phạm hành chính năm 2012, Điều 37 của
Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (Quy định xử phạt
vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo
hiểm xã hội), mức xử phạt tiền tối đa trong nhiều
trường hợp còn thấp không gây bất lợi lớn về kinh
tế cho người vi phạm, nên thiếu tác dụng ngăn
ngừa vi phạm.
số tiền 48 tỉ đồng so với tháng 8/2019); 12.849
đơn vị nợ từ 6-12 tháng với 745 tỉ đồng (giảm 13
đơn vị và số tiền nợ tăng 41 tỉ đồng) và 14.982
đơn vị nợ trên 12 tháng với số tiền 2.931 tỉ đồng
(giảm 1.299 đơn vị và số tiền giảm 39 tỉ đồng).
3.2. Về phía người lao động (đại diện người lao động)
Thứ nhất, về phía người lao động
Để đảm bảo QHLĐ hài hòa, NLĐ trước hết
phải nâng cao nhận thức và nhận thức đầy đủ, toàn
diện về quyền và nghĩa vụ của mình. Điều này
được quy định rõ trong Bộ luật Lao động, Luật
Công đoàn và nội quy, quy chế của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, phần lớn NLĐ trong các doanh
nghiệp hiện nay xuất thân từ nông thôn chưa được
đào tạo cơ bản, sự hiểu biết về chính sách, pháp
luật, ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong
công nghiệp còn hạn chế. Bên cạnh đó, nhiều
doanh nghiệp vì lợi nhuận sản xuất là chính nên
không quan tâm đến việc tuyên truyền chính sách
pháp luật cho NLĐ, cố tình lách luật nên gây thiệt
thòi cho người lao động,… dẫn đến việc không
thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ trong tham
gia QHLĐ và xẩy ra tranh chấp lao động, đình
công không đúng trình tự do pháp luật quy định.
Thứ hai, về phía đại diện NLĐ – Tổ chức
công đoàn
Ở Việt Nam, tổ chức Công đoàn (Công đoàn
lao động Việt Nam) luôn nỗ lực trong việc thực
hiện chức năng đại diện, bảo vệ NLĐ và các chức
năng khác của mình. Tuy nhiên, tổ chức công
đoàn chưa thể hiện được vai trò bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động nhất
là ở các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài. Hiện nay, còn có tới 85%
doanh nghiệp dân doanh và 65% doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài chưa có công đoàn cơ sở.
Vì vậy, khi xẩy ra tranh chấp về QHLĐ đã thiếu
người đứng ra làm đại diện cho người lao động.
Đình công là biện pháp tự bảo vệ cuối cùng của
người lao động khi lợi ích hợp pháp bị vi phạm.
Tuy nhiên, ngoài việc thiếu sự có mặt của Công
đoàn trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì
thực tế, tổ chức công đoàn hiện còn bị ảnh hưởng
của xu hướng hành chính hóa, nhiều tổ chức công
đoàn cơ sở còn chưa biết thường xuyên giám sát
để bảo vệ quyền lợi của người lao động, chỉ khi
xẩy ra tranh chấp mới tham gia.
Theo quy định của Luật BHXH năm 2014, từ
ngày 1/1/2018, người lao động có hợp đồng lao
động từ 1-3 tháng trở lên phải tham gia BHXH bắt
buộc. Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi chính
đáng của người lao động và công tác phát triển đối
tượng tham gia bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, số
lượng doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm xã hội
ngày một gia tăng. Nhằm trốn đóng BHXH, các
doanh nghiệp đang áp dụng hình thức lách luật với
hình thức là thuê khoán, khoán việc với người lao
động, áp dụng hình thức này sẽ giúp các doanh
nghiệp giảm chi phí về đóng BHXH.
Tính từ 2014 đến năm 2019, cả nước đã xảy
ra 1.496 cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự
phát, tập trung nhiều ở các doanh nghiệp FDI
(chiếm khoảng hơn 70%). Riêng năm 2018, có
214 cuộc trên địa bàn 36 tỉnh, thành phố, giảm 115
cuộc (34,95%) so với năm 2017. Thời điểm xảy ra
nhiều nhất là các cuộc ngừng việc tập thể và đình
Theo báo cáo của các cơ quan quản lý Nhà
nước, đến hết tháng 9/2019, cả nước còn 32.205
đơn vị nợ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp từ 3-6
tháng với số tiền 987 tỉ đồng (tăng 118 đơn vị với
5
Chuyên mục: Khoa học xã hội và hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
công là trước và sau tết Nguyên đán (chiếm trên
31%). Đặc biệt, tất cả các cuộc ngừng việc tập thể,
đình công đều tự phát, không theo đúng trình tự
quy định của pháp luật, không do CĐCS tổ chức
và lãnh đạo.
lại thời gian để được hưởng chế độ chính sách gặp
rất nhiều khó khăn. Tình trạng này tác động xấu
đến quyền lợi chính đáng của NLĐ, nhất là khi họ
gặp rủi ro trong thai sản, ốm đau, tai nạn...
Năm 2016, qua thanh tra, kiểm tra tại hơn
13.000 đơn vị sử dụng lao động đã phát hiện
gần 39.400 trường hợp người lao động chưa được
đóng bảo hiểm hoặc được đóng thiếu thời gian với
số tiền trên 23,6 tỷ đồng; 6.800 lượt người hưởng
sai quy định gần 7,9 tỷ đồng… Số nợ BHXH tính
hết tháng 2/2017 là 14.800 tỷ đồng gồm cả số nợ
trong năm 2016. Điều đáng lưu ý là trong số nợ
đọng BHXH, có khá nhiều nợ khó đòi nằm trong
các DN đã phá sản, giải thể, thậm chí chủ DN đã
bỏ trốn, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của hơn 200
nghìn lao động.
Đến hết quý I/2017, tổng số tiền nợ bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp là
14.019 tỷ đồng bằng 4,95% so với kế hoạch giao
thu, tăng 7,1% so với cùng kỳ năm 2016. Đến hết
tháng 3/2019, tổng thu BHXH, BHYT toàn ngành
đạt 22,1% kế hoạch Chính phủ giao. Tuy nhiên,
tình hình nợ BHXH lại có chiều hướng gia tăng so
với thời điểm cuối năm 2018. Đến hết tháng 3, số
nợ BHXH phải tính lãi là 6.436 tỷ chiếm 2% số
phải thu, tăng 1.087 tỷ so với 31/12/2018. Đặc
biệt, đến hết tháng 10-2020, tổng số tiền nợ
BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)
gần 20.000 tỉ đồng (bằng 4,93% số phải thu và
tăng 0,8% so với cùng kỳ năm 2019).
Nguyên nhân của tình trạng trên là chất lượng
và hiệu quả hoạt động công đoàn ở nhiều nơi, nhất
là ở cấp cơ sở còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng
được yêu cầu; chưa thuyết phục, thu hút được
đoàn viên, NLĐ gắn bó, tin cậy vào tổ chức Công
đoàn. Nhiều cán bộ công đoàn (CBCĐ) có trình
độ, năng lực yếu, khả năng thương lượng, đối
thoại để ký kết TƯLĐTT, chưa bảo vệ được quyền
lợi cho NLĐ. Sự hỗ trợ hoạt động của công đoàn
cấp trên cơ sở đối với CĐCS còn hạn chế. Cơ chế
bảo vệ CBCĐ còn thiếu và yếu cả trong quy định
của pháp luật lẫn thực thi trong thực tiễn. Trong
khi đó, hầu hết CBCĐ cơ sở là kiêm nhiệm, chưa
được qua đào tạo, vẫn phải đảm bảo thời gian làm
việc như những người lao động khác nên không
có điều kiện nghiên cứu, tuyên truyền tới các đoàn
viên công đoàn. Ở một số doanh nghiệp, cán bộ
công đoàn đồng thời là cán bộ doanh nghiệp (phó
giám đốc hoặc lãnh đạo các phòng ban) nên còn
hiện tượng cán bộ công đoàn xa rời người lao
động, lại bị chi phối bởi thù lao mà chủ doanh
nghiệp chi trả,… thiếu bình đẳng với NLĐ trong
QHLĐ, không đứng ra tổ chức và lãnh đạo khi xẩy
ra tranh chấp. Do đó, hoạt động công đoàn chỉ
mang tính hình thức.
Có thể thấy việc chấp hành, tuân thủ quy định
pháp luật về bảo hiểm xã hội trong các doanh
nghiệp hiện nay vẫn còn nhiều tồn tại. Ngoài ý
thức chấp hành pháp luật của chủ doanh nghiệp
chưa cao, thì công tác phối hợp giữa các cơ quan
chức năng, giải quyết cũng như chế tài xử lý cho
tình trạng nợ đọng BHXH chưa thật sự chặt chẽ
và nghiêm khắc.
3.3. Về phía người sử dụng lao động (đại diện
người sử dụng lao động)
Việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của người
SDLĐ phải được thực hiện trong khuôn khổ của
pháp luật, đồng thời người SDLĐ phải chịu trách
nhiệm trước pháp luật về hành vi quản lý của
mình.Tuy nhiên, hiện nay nhiều DN chưa thực
hiện đúng quy định của pháp luật lao động và các
cam kết đã thoả thuận với NLĐ như: không nâng
lương hàng năm cho NLĐ hoặc nâng với mức quá
thấp, thời gian làm thêm giờ của NLĐ quá nhiều
và việc trả lương làm thêm giờ cho NLĐ không
đầy đủ, chấm dứt hợp đồng lao động tùy tiện
không có căn cứ pháp luật; DN áp dụng các biện
pháp quản lý “hà khắc”. Nhiều DN ký kết thoả
ước lao động tập thể chỉ mang tính đối phó.
Tình trạng nợ BHXH kéo dài của các DN
đang ở mức độ báo động, không những hệ lụy trực
tiếp đến người lao động (NLĐ) mà còn gây
rất nhiều phiền toái cho cơ quan BHXH, các cơ
quan quản lý lao động, kể cả gây bức xúc trong dư
luận do chế tài xử lý nợ đọng BHXH chưa đủ
mạnh để giải quyết dứt điểm các DN nợ BHXH
khiến NLĐ khi chuyển nơi làm việc hoặc cần chốt
4. Một số giải pháp nhằm xây dựng quan hệ lao
động ở Việt Nam
4.1. Tăng cường cơ chế phối hợp giữa các chủ
thể trong mối quan hệ lao động ở Việt Nam
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh
tế quốc tế nhất là khi Việt Nam gia nhập CPTPP,
cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chủ thể nhằm
thực hiện tốt quan hệ lao động ở Việt Nam. Trước
hết, các cơ quan chức năng của Nhà nước như Bộ
Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại
và Công nghiệp Việt Nam căn cứ vào chức năng,
nhiệm vụ được giao để thực hiện xây dựng cơ chế,
chính sách về QHLĐ phù hợp với điều kiện phát
triển của kinh tế - xã hội, đảm bảo sự nghĩa vụ,
quyền lợi và trách nhiệm của các chủ thể tham gia
6
Chuyên mục: Khoa học xã hội và hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
trong mối QHLĐ của Việt Nam, đồng thời phải
nghiên cứu để từng bước phê chuẩn các công ước
của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) vào hệ thống
chính sách pháp luật của Việt Nam theo chuẩn
quốc tế. Cần tăng cường sự giám sát, kiểm tra của
các cơ quan quản lý Nhà nước đối với các bên
tham gia trong QHLĐ. Có chế tài xử lý nghiêm
đối với chủ thể có vi phạm khi xẩy ra tranh chấp
trong QHLĐ. Đối với NSDLĐ và NLĐ cần phải
có trách nhiệm trong việc tìm hiểu và nghiên cứu
các quy định của pháp luật để thực hiện nghiêm
các quy định của chính sách pháp luật, trên cơ sở
đó xây dựng mối quan hệ hài hòa, đảm bảo lợi ích
giữa các bên giữa NSDLĐ và NLĐ trong doanh
nghiệp. Nếu xây dựng tốt các mối quan hệ này,
người lao động sẽ tin tưởng vào doanh nghiệp,
phấn khởi, toàn tâm toàn ý ra sức xây dựng doanh
nghiệp ổn định và phát triển bền vững.
4.2. Hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động
Để ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động,
góp phần thúc đẩy QHLĐ lành mạnh, cần thực
hiện đồng bộ, linh hoạt, những giải pháp sau:
Thứ nhất, tăng cường hơn nữa vai trò quản lý
nhà nước về QHLĐ và kiện toàn hệ thống cơ quan
quản lý nhà nước về QHLĐ từ Trung ương đến cơ
sở. Tiếp tục xây dựng và kiện toàn bộ máy tổ chức
cơ quan quản lý nhà nước để thực hiện chức năng
nhận đăng ký và quản lý hoạt động của các tổ chức
của NLĐ, tổ chức của NSDLĐ. Bên cạnh đó, cần
hoàn thiện thể chế, pháp luật lao động và QHLĐ
phù hợp với lộ trình và kế hoạch phê chuẩn các
công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) của
Việt Nam.
Thứ hai, thúc đẩy và duy trì việc đối thoại
thường xuyên nhằm tăng cường sự hợp tác giữa
NLĐ với NSDLĐ, xây dựng môi trường lao động
thân thiện, lành mạnh. Đồng thời, tăng cường sự
hỗ trợ của Nhà nước trong việc thực hiện thương
lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Thứ ba, nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ
chức đại diện NLĐ, đặc biệt ở cấp CĐCS, nhằm
phát huy những thuận lợi để CĐCS thực hiện sứ
mệnh trong việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi
ích của NLĐ. Đồng thời hoàn thiện hệ thống tổ
chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức đại diện
NSDLĐ trong QHLĐ đảm bảo khả năng bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ.
hoàn thiện cơ chế tham vấn ba bên về QHLĐ. Cần
tiếp tục nâng cao năng lực hoạt động của các tổ
chức tổ chức công tác trọng tài, hoà giải thông qua
việc đào tạo và huấn luyện cán bộ làm công tác hoà
giải, trọng tài. Bên cạnh đó, đẩy mạnh việc nghiên
cứu, tham khảo có chọn lọc các điều ước, công ước
quốc tế, thông lệ quốc tế và kinh nghiệm của các
nước trên thế giới về QHLĐ để hình thành mô hình
QHLĐ phù hợp với điều kiện nước ta, đáp ứng yêu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
4.3. Giải pháp đối với NSDLĐ (đại diện NSDLĐ)
* Đối với người sử dụng lao động
Tiếp tục tăng cường phối hợp với tổ chức công
đoàn các cấp đẩy mạnh tuyên truyền chính sách,
pháp luật về Luật Lao động đến NSDLĐ và NLĐ.
Xây dựng các chiến lược phát triển DN trên nền
tảng xây dựng khả năng lao động, đời sống tinh
thần, vật chất của NLĐ. Nguyên tắc trả lương
tương xứng là để có được đội ngũ quản lý và công
nhân lành nghề. Chia sẻ lợi nhuận để tăng thu nhập
cho NLĐ vừa là trách nhiệm, vừa là đạo lý. Điều
đó sẽ tạo nên sự gắn kết bền chặt giữa DN và NLĐ.
Đối với vấn đề xử lý nợ BHYT, BHXH: Giao
chỉ tiêu phấn đấu giảm nợ ngay từ đầu năm đối
với BHXH từng tỉnh, thành phố; Yêu cầu cán bộ
chuyên quản thu bám sát đơn vị để đôn đốc doanh
nghiệp đóng kịp thời số phát sinh; Công khai danh
tính đơn vị nợ BHXH, BHYT trên phương tiện
thông tin đại chúng; Triển khai các cuộc kiểm tra
chuyên đề, thanh tra đột xuất đổi với các đơn vị
nợ đọng; Phối hợp với tổ chức công đoàn lập hồ
sơ khởi kiện đối với những doanh nghiệp nợ kéo
dài, ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động…
* Tăng cường vai trò của tổ chức đại diện
người sử dụng lao động
Để tăng cường vai trò của tổ chức đại diện
người sử dụng lao động cần tiến hành một số biện
pháp chủ yếu sau đây.
Một là: tổ chức đại diện NSDLĐ cần tự đổi
mới về phương thức tổ chức, hoạt động của mình,
cần có sự chủ động trong các hoạt động nhằm từng
bước nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động. Tăng
cường các biện pháp phát triển thành viên, xây
dựng quy chế hoạt động, tham gia mạnh vào các
hoạt động trong nước, khu vực và quốc tế để nâng
cao vị thế và tăng cường sự hợp tác cũng như hiệu
quả hoạt động.
Thứ tư, Tiếp tục hoàn thiện các thiết chế về
giải quyết tranh chấp lao động, tiến tới thành lập
các cơ quan chuyên trách ở các địa phương; xác
định rõ, vai trò của cơ quan quản lý nhà nước trong
việc hỗ trợ thúc đẩy QHLĐ bảo đảm phù hợp với
tiêu chuẩn lao động của ILO và cam kết quốc tế
trong các FTA thế hệ mới. Xây dựng, củng cố và
Hai là, xây dựng thể chế pháp lý về tổ chức
hoạt động của tổ chức đại diện NSDLĐ nhằm
nâng cao vị trí, vai trò cũng như hiệu quả hoạt
động của tổ chức này. Bên cạnh đó, cần xây dựng
quy chế chung về mối quan hệ ba bên giữa NLĐ
(đại diện NLĐ) – Nhà nước – NSDLĐ (đại diện
7
Chuyên mục: Khoa học xã hội và hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
NSDLĐ) nhằm khẳng định tư cách, vị trí, vai trò
của các bên trong tổng thể các vấn đề lao động.
Ba là, cần sửa đổi, bổ sung pháp luật về
BHXH theo hướng tăng mức xử phạt hành chính
nợ BHXH, có cơ chế giám sát hoạt động của DN
trong việc nộp tiền BHXH, ngăn chặn sự chậm trễ
trong việc đóng tiền BHXH. Thành lập Hội đồng
xử lý công nợ BHXH có thẩm quyền trong thu tiền
BHXH khi chủ DN bỏ trốn.
dựa vững chắc hỗ trợ cho công đoàn cơ sở trong
quan hệ lao động; ưu tiên đầu tư cho công tác tham
gia xây dựng và giám sát việc thực hiện chính
sách, pháp luật đối với người lao động, công tác
đối thoại và thương lượng tập thể.
Thứ ba, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán
bộ Công đoàn bằng cách bồi dưỡng kiến thức, kĩ
năng, nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn chuyên
trách và cán bộ Công đoàn kiêm nhiệm; tập trung
cho cơ sở, đầu tư nguồn lực cho công đoàn doanh
nghiệp khu vực ngoài nhà nước, doanh nghiệp có
đông công nhân để làm tốt chức năng quan hệ lao
động; đổi mới mạnh mẽ hoạt động công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở để các tổ chức này thực sự làm
chỗ dựa vững chắc hỗ trợ cho công đoàn cơ sở
trong quan hệ lao động; ưu tiên đầu tư cho công
tác tham gia xây dựng và giám sát việc thực hiện
chính sách, pháp luật đối với người lao động, công
tác đối thoại và thương lượng tập thể.
4.4. Giải pháp đối với NLĐ (đại diện NLĐ)
* Đối với người lao động
Trước tiên, NLĐ cần tự nâng cao nhận thức,
ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có
kiến thức để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính
đáng cho bản thân trong quá trình tham gia lao
động, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
* Đối với tổ chức đại diện người lao động
Thứ nhất, tổ chức công đoàn phải không ngừng
tự đổi mới, thay đổi nội dung và phương thức hoạt
động, chuyển biến tư duy và nhận thức cho phù hợp
với vai trò lịch sử của tổ chức công đoàn trong giai
đoạn mới - đặc biệt trong bối cảnh các Hiệp định
thương mại tự do đã và sẽ có hiệu lực trong thời gian
tới. Đồng thời, chủ động hội nhập quốc tế, nâng cao
vị thế và khẳng định vai trò của Công đoàn Việt
Nam, phát huy hiệu quả các hoạt động hợp tác quốc
tế hỗ trợ cho hoạt động công đoàn.
5. Kết luận
Hài hòa, ổn định và tiến bộ là ba thành tố
không thể thiếu, là mục tiêu mà chúng ta hướng
tới trong xây dựng quan hệ lao động hiện nay. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, Bên cạnh những kết quả
đạt được thì những vấn đề còn tồn tại như: tình
hình vi phạm pháp luật lao động trong các doanh
nghiệp vẫn còn diễn ra phức tạp, nhất là vi phạm
những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, giao kết hợp đồng lao động và ký kết thoả
ước lao động tập thể, … Đặc biệt tình trạng doanh
nghiệp trốn tránh, chiếm dụng, nợ đọng bảo hiểm
xã hội còn nhiều, ảnh hưởng đến quyền lợi của
người lao động. Thực tế này đòi hỏi phải áp dụng
đồng bộ các giài pháp nhằm nhằm từng bước nâng
cao hiệu quả quản lý nhà nước, hiệu quả hoạt động
của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động trong quan hệ lao động; thúc đẩy
các hoạt động đối thoại, thương lượng tập thể, giải
quyết tốt tranh chấp lao động và đình công; bảo
đảm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh, giữ
vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội.
Thứ hai, nâng cao hiệu quả hoạt động của các
tổ chức công đoàn
Đổi mới phương thức, Xây dựng và tổ chức
triển khai thực hiện tốt các chương trình, kế hoạch
tuyên truyền, tập hợp, vận động đoàn viên, người
lao động, thu hút người lao động và tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp tham gia vào hệ
thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; Tiếp
tục chỉ đạo đổi mới mạnh mẽ nội dung và phương
thức hoạt động của công đoàn cơ sở trong doanh
nghiệp để tổ chức này thực sự là tổ chức của người
lao động, do người lao động và vì người lao động;
đổi mới mạnh mẽ hoạt động công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở để các tổ chức này thực sự làm chỗ
8
Chuyên mục: Khoa học xã hội và hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Minh Anh. (2019). Tăng cường giải pháp giảm nợ đọng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, đảm bảo
quyền lợi cho người lao động. Tapchibaohiemxahoi.gov.vn.
[2]. Cục Quan hệ lao động - Tiền lương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. (2021). Báo cáo quan hệ
lao động, 2020.
[3]. Đoàn Thị Phương Diệp và các công sự. (2018). Giáo trình Luật lao động. Nhà xuất bản Đại học quốc
gia TP. Hồ Chí Minh.
[4]. Đoàn Thị Phương Diệp. (2019). Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động giai
đoạn hiện nay. Tạp chí Tài chính, kỳ 2 tháng 10 năm 2019.
[5]. Phạm Thị Hồng Đào. (2016). Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam và vấn đề áp dụng pháp
luật trong lĩnh vực lao động.
[6]. Phạm Minh Huân. (2015). Quan hệ lao động ở Việt Nam – Những vấn đề đặt ra và định hướng hoàn
thiện. Tạp chí Nghiên cứu, trao đổi.
[7]. Đặng Lợi. (2020). Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ: Nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức công đoàn. Cổng Thông tin điện tử Công đoàn Việt Nam.
[8]. Lưu Bình Nhưỡng. (2007). Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động. Tạp chí Nghiên cứu Lập
pháp số 97.
[9]. Nguyễn Duy Phúc. (2016). Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về quan hệ lao động để phù hợp
với các cam kết quốc tế của Việt Nam. Bô Lao động – Thương binh và Xã hội.
[10]. Trần Tuấn Sơn. (2020). Bàn về vai trò của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền của người lao
động trong bối cảnh Việt Nam gia nhập hiệp định CPTPP. Tạp chí Công Thương.
[11]. Nguyễn Xuân Thu. (2013). Vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong cơ chế ba bên. Cổng
Thông tin điện tử Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Thông tin tác giả:
Ngày nhận bài: 17/8/2021
Ngày nhận bản sửa: 15/9/2021
Ngày duyệt đăng: 30/9/2021
1. Phạm Thị Nga
- Đơn vị công tác: Trường Đại học Kinh tế & QTKD
2. Trần Trọng Nhất
- Đơn vị công tác: Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên
3. Lê Chí Trung
- Đơn vị công tác: Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên
9
8 trang
16220
Free
Bạn đang xem tài liệu "Quan hệ lao động ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- quan_he_lao_dong_o_viet_nam_trong_boi_canh_hoi_nhap_quoc_te.pdf
