Mô hình tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
MÔ HÌNH THÁP NHU CẦU CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP VẬN TẢI HÀNG HÓA TẠI HẢI PHÒNG
ThS. Phạm Thị Thu Hòa
Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Hải Phòng
THE MODEL OF LABOUR DEMAND IN TRANSPORT ENTERPRISES IN
HAI PHONG
TÓM TẮT
Nhu cầu được hiểu là đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ
nhận thức, môi trường sống cũng như đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu
khác nhau. Đối với người lao động, nhu cầu được chia thành 2 nhóm, nhóm nhu cầu về vật
chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu vật chất gắn liền với mong muốn về vật chất để tồn tại
và phát triển, do đó biểu hiện của thỏa mãn nhu cầu vật chất phụ thuộc vào thù lao tài chính.
Nhu cầu tinh thần gắn liền với sự hài lòng về tâm lý. Mục tiêu của bài viết là xây dựng mô
hình tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng trên cơ sở
học thuyết nhu cầu của Maslow (1963). Với 495 phiếu điều tra, cho thấy 5 bậc nhu cầu của
người lao động có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động trong các
doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng, gồm: (1) Nhu cầu sinh học, (2) Nhu cầu an toàn
(2), (3) Nhu cầu xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu tự hoàn thiện.
Từ khóa: Nhu cầu, tháp nhu cầu, động lực làm việc
SUMMARY
Demand is understood to be the individual's desire to survive and develop. Depending
on the level of awareness, living environment as well as physiological features, each person
has different needs. For employees, the demand is divided into two groups, the material
demand and spiritual demand. The material demand is attached to material desires for survival
and development, thus the manifestation of satisfying material needs depends on the financial
reward. The spiritual demand is associated with the psychological satisfaction. The article
aims to model the demand pyramid of the employees in transport enterprises in Haiphong
based on Maslow's theory of demand (1963). With 495 questionnaires, 5 levels of labor
demand have positive influences on the employees‟working motivation in transport
enterprises in Haiphong: (1) Biological needs, (2) safety needs (2), (3) social needs; (4) Needs
to be respected, (5) Needs to be self-fulfilling.
Key words: demand, hierarchy of needs, employees’working motivation
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Maslow (1943) cho rằng có nhiều nhu cầu cùng tồn tại trong một cá thể, chúng cạnh
tranh với nhau trong việc thỏa mãn. Maslow (1943) chia nhu cầu của con người thành 5 bậc
từ thấp đến cao: nhu cầu tự nhiên, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và
cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn thì sẽ
kích thích nhu cầu thỏa mãn ở bậc cao hơn. Như vậy, không phải trong cùng một thời kỳ mọi
người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người có nhu cầu
khác nhau, nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được
khuyến khích thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Tư tưởng của Maslow (1943) đã có những
ảnh hưởng mạnh mẽ và đóng góp to lớn cho nền tâm lý học thế giới. Cũng giống như những
học thuyết khác, học thuyết của Maslow (1943) không phải là một sự tuyệt đối hóa và toàn
vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác. Tuy nhiên, hơn 60 năm qua, học
thuyết này vẫn được nhắc đến và sử dụng rộng rãi. Cho đến ngày nay, học thuyết tháp nhu cầu
483
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
của Maslow (1943) vẫn có vai trò quan trọng trong nghiên cứu, tìm hiểu về tâm lý học, mang
lại nhiều ứng dụng trong cuộc sống con người như tạo động lực trong lao động hay các chiến
lược kinh doanh nhằm thỏa mãn các nhu cầu của con người.
Ngành vận tải hàng hóa là một trong những mắt xích quan trọng nằm trong chuỗi cung
ứng dịch vụ Logistics, thúc đẩy tiêu dùng thông qua việc lưu thông, chuyên chở hàng hóa từ
nhà sản xuất đến mọi vùng miền của tổ quốc và tới tay người tiêu dùng. Hải Phòng với lợi thế
về cảng biển, là nơi trung chuyển hàng hóa cho mọi miền tổ quốc, do đó ngành vận tải hàng
hóa ở Hải Phòng phát triển mạnh mẽ góp phần không nhỏ vào tăng trưởng kinh tế của thành
phố. Theo cục thống kê Hải Phòng, tính đến tháng 9/2017, khối lượng hàng hóa vận chuyển
ước tính là 112,6 triệu tấn, tăng 14,98 % so với cùng kỳ năm trước. Khối lượng hàng hóa luân
chuyển 9 tháng năm 2017 đạt 62,139, tăng 13,22% so với cùng kỳ năm trước. Sở dĩ có sự
tăng lên như vậy là do tác động của cả 3 tuyến, đường bộ, đường biển viễn dương và đường
thủy nội bộ. Bên cạnh những cơ hội phát triển, các doanh nghiệp trong ngành vận tải hàng hóa
tại Hải Phòng nói riêng và cả nước nói chung đang đối mặt với các khó khăn như: chi phí
xăng dầu, lệ phí đường bộ, cơ chế chính sách, cơ sở hạ tầng giao thông,.. Hơn hết nguồn nhân
lực còn hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ cho nên vẫn chưa tạo được sự an tâm
tuyệt đối cho các đối tác. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, bên cạnh chính giá cước, thời gian
vận chuyển, ngành vận tải hàng hóa rất cần một đội ngũ lao động có chuyên môn, gắn bó và
tâm huyết với doanh nghiệp. Tuy nhiên, do đặc thù của ngành vận tải hàng hóa rất vất vả và
rủi ro cao nên rất khó duy trì được đội ngũ lao động có chất lượng và ổn định. Câu hỏi đặt ra
là làm thế nào để duy trì lòng trung thành của người lao động thông qua việc cân bằng giữa
thỏa mãn nhu cầu người lao động và gia tăng động lực làm việc cho người lao động?
Bài viết với mục tiêu xây dựng tháp nhu cầu cho người lao động trong các doanh
nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng và xác định mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực làm
việc của người lao động, trên cơ sở đó sẽ đề xuất một số gợi ý nhằm cân bằng mối quan hệ
giữa thỏa mãn nhu cầu người lao động với gia tăng động lực làm việc cho người lao động
trong các doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng nói riêng và vận dụng đối với ngành
vận tải hàng hóa của cả nước nói chung.
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái quát về nhu cầu
2.1.1. Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học, nghiên cứu về nhu
cầu nhận được sự chú ý của nhiều nhà khoa học trên thế giới và trong nước. Các nhà nghiên
cứu đã đề cập quan điểm về nhu cầu dưới các góc độ khác nhau, cụ thể:
Nhu cầu (nhu cầu tự nhiên) là trạng thái thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm
nhận được (Marketing căn bản, 2013, trang 12). Trạng thái ý thức thiếu hụt đó phát sinh có
thể do sự đòi hỏi của con người về sinh lý, môi trường giao tiếp hay vốn tri thức của con
người,… Sự thiếu hụt càng gia tăng thì đòi hỏi thỏa mãn càng lớn. Khi đó con người sẽ cố
gắng thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất đối với họ.
Bùi Thị Xuân Mai (2011) đã phát biểu nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại
và phát triển, nhu cầu thường là những đòi hỏi đi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú,
đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân và xã hội…).
Như vậy, tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống cũng như đặc điểm tâm
sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu được hiểu là đòi hỏi cá nhân để tồn
tại và phát triển.
2.2.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong những mô
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động lực cá nhân. Nhu cầu của cá nhân
rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được
điều này Maslow (1943) đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả
484
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn
mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu
cầu: Nhu cầu tự nhiên, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu
tự hoàn thiện. Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về
sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn
thiện mình, trong đó:
Nhu cầu tự nhiên: là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu
tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối
những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi đạt đến
những nhu cầu cao hơn. Maslow (1943) cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không
xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ
chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn.
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu cơ bản không còn điều
khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn sẽ bắt đầu
được kích hoạt. Nhu cầu an toàn được thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhu cầu an
toàn thường được khẳng định thông qua các mong muốn như sự ổn định trong cuộc sống,
được sống trong xã hội có pháp luật, sinh sống tại khu vực có an ninh tốt,.. Ở mức nhu cầu
này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe
doạ đến bản thân. Đối với người lao động, họ không thích làm việc trong những điều kiện
nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn hay các chế độ bảo hiểm xã
hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm,… cũng chính là thể hiện sự đáp
ứng nhu cầu an toàn này.
- Nhu cầu xã hội: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn, con người sẽ đòi
hỏi các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy trống
vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung
quanh. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người
yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các
câu lạc bộ, làm việc nhóm,… Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của
loài người từ thủa sơ khai của nhân loại. Maslow (1943) nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu xã hội
không được thoả mãn, đáp ứng, có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh cho
con người. Thực tế đã chứng minh, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về
tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình. Hay trẻ em ít giao tiếp xã hội
và ít nhận được sự quan tâm của bố mẹ, gia đình dễ mắc những chứng bệnh như tự kỷ, trầm
cảm. Trong doanh nghiệp, để đáp ứng cấp bậc nhu cầu xã hội cho người lao động, doanh
nghiệp thường lựa chọn các chương trình teamword để nâng cao tinh thần, sự gắn bó, đoàn
kết cho nhân viên.
- Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện qua hai cấp độ là nhu cầu được người khác quý
mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính
bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp
ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người
trưởng thành cảm thấy tự do hơn và người lao động cảm thấy nỗ lực hơn. Thực tế đã chứng
minh, trong công việc hoặc cuộc sống, một người được khích lệ, khen thưởng về thành quả
lao động của họ, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu được tôn trọng
xếp sau nhu cầu xã hội- (nhu cầu thuộc về một tổ chức), do đó sau khi đã gia nhập một tổ
chức, một đội nhóm, con người luôn mong muốn được mọi người trong tổ chức, trong nhóm
nể trọng, quý mến để cảm thấy mình có “vị trí” trong tổ chức hay trong nhóm đó.
- Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm
năng của bản thân để tự khẳng định bản thân, để làm việc và đạt các thành quả trong xã
hội. Maslow (1943) cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, con người vẫn
485
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện”. Điều này là minh chứng rõ ràng nhất
cho thấy nhu cầu tự hoàn thiện bản thân xuất hiện khi đã có sự thoả mãn các bậc nhu cầu thấp
hơn nó.
2.2. Khái quát về động lực làm việc
2.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Các quan điểm về động lực làm việc cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Theo Lawler (1973), động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi người
lao động. Động lực làm việc được hiểu là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để
hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn
theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins, 1998).
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng động lực lao động là sự
khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu,
kết quả nào đó.
Vũ Thị Uyên (2007) đã phát biểu “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu
của tổ chức”.
Bùi Anh Tuấn (2013) cho rằng “động lực lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động”.
Từ những quan điểm trên cho thấy động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ
chính bản thân mỗi người lao động có được trong quá trình lao động. Động lực lao động như
một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Vì vậy,
mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể
làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
2.2.2. Biểu hiện của động lực làm việc
Thái độ và hành vi của người lao động trong từng hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ
thể là biểu hiện của động lực làm việc. Biểu hiện động làm việc thể hiện qua hai yếu tố: một
là mức độ tham gia của người lao động vào công việc, hai là mối quan tâm của người lao
động đối với nghề nghiệp của họ.
Nhà quản trị cần nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người lao động để
có những chính sách những chiến lực quản trị nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động,
từ đó có thể khai thác được tiềm năng của người lao động và góp phần tăng năng suất lao
động.
3. CÁC NGHIÊN CỨU NỀN TẢNG
Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) được phát triển dựa trên nền tảng nghiên cứu
các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ và được nhiều nhà khoa học trên thế giới tiếp cận và phát triển
khá mạnh mẽ ở những thập kỷ sau. Đại diện cho học thuyết nhu cầu còn có học thuyết hai
yếu tố của Herzberg (1959), học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). Mỗi một
học thuyết nhu cầu có quan điểm riêng nhưng tựu chung lại các học thuyết nhu cầu đều cho
rằng nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu cầu. Bartol
và Martin (1998) kết luận rằng học thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện các yếu tố thúc đẩy con
người trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu. Gambrel và Cianci (2003) lại quan tâm đến việc ứng
dụng tháp nhu cầu của Maslow (1943) vào quốc gia có nền văn hóa tập thể như ở Châu Á.
Nevis (1983) đã phát triển mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc trên cơ sở học thuyết
của Maslow (1994), trong đó “nhu cầu được tôn trọng” đã được loại bỏ khỏi mô hình tháp
nhu cầu của người Trung Quốc và “nhu cầu xã hội” trở thành nhu cầu đầu tiên trong tháp nhu
cầu của người Trung Quốc. Một số các nhà nghiên cứu khác trên thế giới như Smith (2003),
Halepota (2005), Dinibutun (2012) và các nhà nghiên cứu trong nước Trần Kim Dung (2011),
Trương Minh Đức (2011) và Hoàng Thị Hồng Lộc đã thảo luận về các bậc nhu cầu trong học
486
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
thuyết nhu cầu của Maslow (1943) khi ứng dụng học thuyết này vào nghiên cứu đánh giá
động lực làm việc của người lao động trong môi trường tổ chức. Dinibutun (2012) đã chi tiết
hóa các thành phần trong từng bậc “nhu cầu” từ nội dung tổng quát trong học thuyết của
Maslow (1943), theo Dinibutun (2012) nhu cầu sinh học cơ bản của được hiểu là tiền lương,
thu nhập và điều kiện làm việc. Kết luận của Dinibutun (2012) tương đồng với kết luận của
Halepota (2005) khi nghiên cứu ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow vào ngành xây dựng.
Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) tại Việt Nam cũng có kết luận tương tự các nghiên
cứu trên khi vận dụng tháp nhu cầu của Maslow vào đánh giá động lực làm việc của nhân
viên công ty TNHH Ericsson Việt Nam. Mặt khác, trên cơ sở kế thừa mô hình tháp nhu cầu
của Maslow (1943), Trần Kim Dung và cộng sự (2011) đã xây dựng thang đo động viên nhân
viên làm việc toàn thời gian tại Tp Hồ Chí Minh, tác giả chỉ ra động lực làm việc của nhân
viên chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: công việc phù hợp; chính sách, chế độ đãi ngộ; quan hệ
tốt trong công việc và thương hiệu công ty. Hay nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng
sự (2014) về động lực làm việc của cán bộ công nhân viên chức đã xây dựng khung lý thuyết
trên cơ sở điều chỉnh từ mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu
của người Trung Quốc (Nevis, 1983), nhóm tác giả đã xây dựng mô hình tháp nhu cầu của
nhân viên khu vực công tại Việt Nam gồm 5 bậc: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu
an toàn, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Tuy nhiên, Hoàng Thị Hồng
Lộc và cộng sự (2014) chưa thực hiện kiểm định mối quan hệ của năm bậc nhu cầu này đến
động lực làm việc của nhân viên tại khu vực công.
4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Qua quá trình tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng học thuyết nhu cầu của
Maslow (1963) phù hợp khi vận dụng vào nghiên cứu động lực làm việc cho người lao động
trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải phòng thông qua việc thỏa mãn các bậc nhu cầu của
con người. Trên cơ sở mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và tháp nhu cầu của Hoàng
Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014), tác giả xây dựng mô hình tháp nhu cầu của người lao động
trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng như sau:
Nhu cầu sinh học
Nhu cầu an toàn
Động lực
l m việc
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân
Hình 1: Tháp nhu cầu của ngƣời lao động làm việc trong các doanh nghiệp vận
tải tại Hải Phòng
Thang đo các biến trong mô hình:
Thang đo các biến độc lập trong mô hình được kế thừa từ thang đo của Hoàng Thị
Hồng Lộc và cộng sự (2014).
Bảng 1: Thang đo các biến độc lập
Thang đo
Mã hóa
SH
Nhu cầu sinh học
487
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
Tiền lương cơ bản hiện tại
SH1
Thu nhập (gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp phúc lợi, và các khoản thu nhập SH2
khác) từ công việc hiện tại đem lại
Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc
Nhu cầu an to n
SH3
SH4
AT
An toàn lao động
AT1
AT2
AT3
AT4
AT5
Áp lực công việc
Công việc ổn định lâu dài
Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/ biến cố gia đình
Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động
An toàn của môi trường nơi làm việc (không bị ô nhiễm khí thải, nước thải, tiếng AT6
ồn)
Nhu cầu quan hệ xã hội
XH
Mối quan hệ với đồng nghiệp
XH1
XH2
XH3
XH4
XH5
XH6
TT
Mối quan hệ với lãnh đạo
Mối quan hệ với khách hàng/công dân
Mối quan hệ với gia đình
Mối quan hệ với cộng đồng địa phương
Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc
Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Vị trí hiện tại trong tổ chức
TT1
TT2
TT3
TT4
HT
Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân
Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên
Sự tôn trọng của đồng nghiệp
Nhu cầu tự ho n thiện bản thân
Được chủ động trong công việc
HT1
HT2
HT3
HT4
HT5
HT6
Cơ hội được học tập
Cơ hội được thăng tiến
Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ
Trách nhiệm đối với công việc được mô tả rõ ràng
Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội
(Nguồn: Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự, 2014)
Thang đo biến phụ thuộc “động lực làm việc” được trích từ thang đo của Herzberg
(1959), đo lường bằng “sự thích thú, mong muốn được làm việc” của người lao động.
Giả thuyết nghiên cứu đề xuất:
H1: Thỏa mãn nhu cầu sinh học sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng
H2: Thỏa mãn nhu cầu an toàn sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng
H3: Thỏa mãn nhu cầu xã hội sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người
lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng
H4: Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng
488
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
H5: Thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện bản thân sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm
việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong nghiên cứu này, tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định
lượng, cụ thể:
Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan
sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật
phỏng vấn sâu nhằm xác định nhu cầu của người lao động đến động lực làm việc của họ trong
doanh nghiệp vận tải tại Hải phòng. Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 10 người (01 chuyên gia
quản trị nhân lực, 01 giảng viên Đại học Hải Phòng, 01 giảng viên Đại học Hàng Hải; 02 nhà
quản trị doanh nghiệp vận tải, 02 nhà quản trị nhận sự trong doanh nghiệp vận tải và 03 người
lao động trong doanh trong doanh nghiệp vận tải), thời gian thảo luận từ 30- 40 phút/đáp viên
và có ghi âm. Trong quá trình phỏng vấn sâu, khi hỏi đến người thứ 8 đã không có quan điểm
mới so với 7 người trước, tuy nhiên tác giả vẫn tiến hành phỏng vấn thêm hai người nữa
nhưng không có điểm mới so với kết quả trước nên tác giả dừng phỏng vấn sâu với mẫu n=
10. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy đa số những người được hỏi đều đồng tình với 5 yếu tố
nhu cầu có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận
tải tại Hải Phòng.
Trước khi nghiên cứu chính thức định lượng, tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ định
lượng: được thực hiện với phương pháp khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi nhằm điều chỉnh lại
thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, nghiên cứu được thực hiện với mẫu n= 30.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo đều đủ điều kiến để tiến hành nghiên cứu tiếp theo.
Trên cơ sở kết quả nghiên sơ bộ định lượng làm cơ sở cho việc hình thành bảng hỏi chính
thức cho nghiên cứu chính thức.
Với điều kiện về thời gian, nhân lực và tài chính tác giả thực hiện điều tra đối với tất
cả các doanh nghiệp vận tải hàng hóa là một tham vọng lớn. Do đó, phạm vi nghiên cứu này
tác giả chỉ thực hiện nghiên cứu đối với các doanh nghiệp vận tải hàng hóa đường bộ tại Hải
Phòng. Tổng số doanh nghiệp vận tải hàng hóa đường bộ ở Hải Phòng là 10.000 doanh
nghiệp, trong đó có khoảng 200 doanh nghiệp đang hoạt động trong hiệp hội doanh nghiệp
vận tải đường bộ Hải Phòng. Tác giả lựa chọn ngẫu nhiên 30 doanh nghiệp có quy mô vốn
điều lệ từ 5 tỷ trở lên và có từ 30 lao động trở lên trong hiệp hội doanh nghiệp vận tải đường
bộ Hải Phòng. Cỡ mẫu lựa chọn là 500 quan sát (J.F Hair và cộng sự, 1998), cỡ mẫu tối thiểu
gấp năm lần tổng số biến quan sát trong thang đo, số biến quan sát trong bảng hỏi là 26, do
vậy cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là: 26*5 = 130 quan sát. Để đạt được số phiếu như kỳ vọng, tác
giả tiến hành phát ra 600 phiếu. Sau khi thu thập và làm sạch dữ liệu có 495 phiếu đủ điều
kiện để đem vào phân tích.
6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
6.1. Thống kê mẫu nghiên cứu
Kết quả thống kê mẫu theo nhân khẩu học được mô tả trong bảng 1.
Bảng 1: Kết quả thống kê mô tả mẫu
Giới tính
Độ tuổi
Trình độ học vấn
Thu nhập
Nam Nữ
<30 30-
40
41-
50
>50 PTT TC- ĐH
SĐ <5
H
5-7
7-10 >10
177 123
H
CĐ
373
122
189
176
112
18
56
312
89
38
43
152
75.3 24.6 38.1 35.5 22.6 3.6 11.3 63.0 17.9 7.6 8.6 30.7 35.7 24.8
5
5
8
6
3
4
1
3
8
8
9
1
6
5
100%
100%
100%
100%
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2017)
6.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha
489
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả thực hiện kiểm định hệ số Cronbach‟s
Alpha. Những biến quan sát có hệ số Cronbach‟s Alpha (Cronbach‟s Alpha if Item Deleted)
từ 0.6 trở lên là có thể chấp nhận được và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total
Correlation) của biến quan sát lớn hơn 0,3 sẽ được giữ lại (Hair và cộng sự, 1998).
Bảng 2: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo
Tƣơng quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu
loại biến (Cronbach‟s Alpha if
Item Deleted)
Stt
1
Biến quan sát
(Corrected
Item
Total
Correlation)
Nhu cầu sinh học: Cronbach’s Alpha = 0.814
SH1
SH2
SH3
SH4
.525
.761
.654
.629
.824
.717
.757
.769
2
3
Nhu cầu an to n: Cronbach’s Alpha = 0.881
AT1
AT2
AT3
AT4
AT5
AT6
.822
.746
.800
.477
.248
.119
.844
.854
.848
.887
.882
.872
Nhu cầu xã hội: Cronbach’s Alpha = 0.859
XH1
XH2
XH3
XH4
XH5
XH6
.567
.784
.641
.281
.198
.373
.849
.822
.837
.853
.826
.868
4
5
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Cronbach’s Alpha = 0.715
TT1
TT2
TT3
TT4
.441
.735
.385
.510
.689
.537
.717
.655
Nhu cầu tự ho n thiện bản thân: Cronbach’s Alpha = 0.818
HT1
HT2
HT3
HT4
.765
.721
.491
.456
.763
.765
.810
.831
HT5
HT6
.644
.570
.778
.792
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2017)
Kết quả bảng 2 cho thấy:
490
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
Thang đo nhu cầu sinh học, thang đo nhu cầu được tôn trọng và thang đo nhu cầu tự
hoàn thiện bản thân: các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số
Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,6, do đó các biến quan sát đều có tương quan chặt chẽ với biến
tổng trong mô hình và đảm bảo độ tin cậy.
Thang đo nhu cầu an toàn: các biến quan sát AT5 và AT6 có hệ số Cronbach‟s Alpha
lớn hơn 0,6 nhưng có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó 2 biến quan sát này bị
loại khỏi thang đo nhu cầu an toàn. Các biến quan sát còn lại đều có hệ số Cronbach‟s Alpha
lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó các thang đo này đảm bảo độ
tin cậy.
Thang đo nhu cầu xã hội: các biến quan sát XH4 và XH5 có hệ số Cronbach‟s Alpha
lớn hơn 0,6 nhưng có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó 2 biến quan sát này bị
loại khỏi thang đo nhu cầu an toàn. Các biến quan sát còn lại đều có hệ số Cronbach‟s Alpha
lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, do đó các thang đo này đảm bảo độ
tin cậy.
6.3. Phân tích nhân tố EFA
Để tìm hiểu mối quan hệ tương quan giữa các biến quan sát và biến thành phần, tác giả
thực hiện phân tích nhân tố EFA. Theo Hair và cộng sự (1998) với mẫu lớn hơn 350 thì hệ số
tải (Factor loading) lớn hơn hoặc bằng 3 là đạt giá trị hội tụ.
Bảng 3: Kết quả phân tích EFA
Biến
Quan sát
Nhân tố
1
2
3
4
5
6
Tiền lương cơ bản hiện tại
.657
Nhu cầu
sinh học
Thu nhập (gồm tiền lương, phụ cấp, .712
trợ cấp phúc lợi, và các khoản thu
nhập khác) từ công việc hiện tại
đem lại
Lãnh đạo quan tâm đến đời sống .752
vật chất của nhân viên
Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất .744
nơi làm việc
An toàn lao động
.612
.623
.703
.721
Nhu cầu
an toàn
Áp lực công việc
Công việc ổn định lâu dài
Chế độ dành cho nhân viên nghỉ
ốm/thai sản/ biến cố gia đình
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với lãnh đạo
.667
.762
.712
Nhu cầu
xã hội
Mối quan hệ với khách hàng/công
dân
Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng
nghiệp trong công việc
.699
Vị trí hiện tại trong tổ chức
.678
.645
Nhu cầu
đƣợc
tôn
Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể
về những đóng góp của cá nhân
trọng
Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo
đối với nhân viên
.702
.711
Sự tôn trọng của đồng nghiệp
491
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
Được chủ động trong công việc
Cơ hội được học tập
.708
.734
.741
.776
Nhu cầu
tự ho n
thiện
bản
thân
Cơ hội được thăng tiến
Công việc phù hợp, có điều kiện
phát huy chuyên môn nghiệp vụ
Trách nhiệm đối với công việc
được mô tả rõ ràng
.715
.732
Bản chất công việc thú vị, có nhiều
thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội
(Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017)
Kết quả bảng 3 cho thấy, các biến độc lập: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn,
Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự khẳng định bản thân đều có các biến
quan sát cùng tải về một nhân tố độc lập và có giá trị Factor loading lớn hơn 0,3. Như vậy,
thang đo các biến độc lập trong mô hình đều đảm bảo yêu cầu và có thể sử dụng trong các
phân tích tiếp theo.
6.4. Kiểm định giả thuyết và phân tích hồi quy
Mức độ giải thích của mô hình:
Kết quả bảng 4 cho thấy R2 hiệu chỉnh = 0.669 điều này có nghĩa là các biến độc lập
trong mô hình giải thích được 66,9% nghĩa là sự biến thiên của biến phụ thuộc. Mặt khác, hệ
số Durbin- Watson có giá trị bằng 1.718 cho thấy không có tương quan giữa các phần dư.
Bảng 4: Mức độ giải thích của mô hình
Mô hình
R
R2
R2 hiệu
Sai số ƣớc
lƣợng
Hệ số Durbin-
chỉnh
Watson
1
.820a
.673
.669
.32037
1.718
a. Biến độc lập (Hằng số): SH, AT. XH, TT, HT
b. Biến phụ thuộc: ĐL
(Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017)
Mức độ phù hợp của mô hình:
Để kiểm định đồ phù hợp của mô hình, tác giả phân tích phương sai ANOVA, kết quả
kiểm định F (bảng 5) có trị số là 201.080 và mức ý nghĩa sig = 0.000 nhỏ hơn 0.05, điều này
thể hiện mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp với dữ liệu thu thập được và mối quan
hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức ý nghĩa là 5%.
Bảng 5: Mức độ phù hợp của mô hình (phân tích phƣơng sai ANOVA)
Mô hình
Tổng bình
phƣơng
Bậc tự
do (df)
Trung bình bình
F
Mức ý
nghĩa
phƣơng
Sig.
1
Hồi quy
Phần dư
Tổng
103.190
50.189
5
20.638
.103
201.080 .000
489
494
153.379
a. Biến phụ thuộc: ĐL
b. Biến độc lập (Hằng số): SH, AT. XH, TT, HT
(Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017)
Phân tích hồi quy:
Kết quả phân tích hồi quy bảng 6 cho thấy: các biến độc lập đều có hệ số
phóng đại phương sai VIF nhỏ hơn 10, như vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô
hình. Mặt khác các biến độc lập đều có giá trị sig nhỏ hơn 0.05 và hệ số Beta chưa chuẩn hóa
492
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
đều lớn hơn 0, điều này có nghĩa là các biến độc lập đều có ảnh hưởng thuận chiều đến biến
phụ thuộc.
Bảng 6: Thống kê mô tả phân tích các hệ số hồi quy
Mô hình
Hệ số chƣa
chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn
hóa
t
Sig.
Thống kê đa cộng
tuyến
Beta
Sai số
chuẩn
-1.694 .177
Beta
Tolerance
VIF
1
Hằng số
SH
-9.558 .000
13.073 .000
.655
.372
.157
.167
.163
.050
.040
.023
.026
.032
.392
.275
.197
.186
.145
.746
.784
.775
.823
.832
1.341
1.275
1.290
1.215
1.202
AT
9.418
6.692
6.526
5.102
.000
.000
.000
.000
XH
TT
HT
a. Biến phụ thuộc: ĐL
(Nguồn: số liệu khảo sát của tác giả, 2017)
Như vậy, phương trình mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập được
biểu diễn như sau:
Y = -1,694 + 0,665*X1 + 0,372*X2 + 0,157*X3+ 0,167*X4 + 0,163*X5
Trong đó:
Y:
Động lực làm việc (ĐL)
Nhu cầu sinh học (SH)
Nhu cầu an toàn (AT)
Nhu cầu xã hội (XH)
Nhu cầu được tôn trọng (TT)
Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân (HT)
X1:
X2:
X3:
X4:
X5:
Mặt khác, kết quả bảng 6 cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 được chấp nhận.
7. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý
Kết quả nghiên cứu xác định được 5 thành phần của tháp nhu cầu của người lao động
trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng là: (1) Nhu cầu sinh học; (2) Nhu cầu an toàn;
(3) Nhu cầu xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân. Năm
thành phần nhu cầu này có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động
trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng. Trong đó nhu cầu sinh học có tác động mạnh
nhất đến động lực làm việc của người lao động (beta = 0,665), nhu cầu xã hội có ảnh hưởng ít
nhất đến động lức làm việc của người lao động (beta = 0,157).
Trên cơ sở mối quan hệ tương quan tuyến tính của các bậc nhu cầu trong tháp nhu cầu
đối với động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng,
tác giả gợi ý một số kiến nghị nhằm thỏa mãn các bậc nhu cầu của người lao động, từ đó gia
tăng động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp vận tải tại Hải Phòng, cụ
thể:
Về nhu cầu sinh học: nhu cầu sinh học của người lao động được thể hiện qua chính
sách tiền lương và các khoản thu nhập ngoài lương từ công việc hiện tại. Để gia tăng động lực
làm việc cho người lao động, doanh nghiệp cần có chính sách tiền lương, thưởng phù hợp với
493
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
hiệu quả làm việc. Chính sách tiền lương cần được công khai minh bạch để người lao động
đều biết cách tính lương của mình.
Về nhu cầu an toàn: điều kiện làm việc an toàn luôn là yếu tố gắn kết người lao động
với doanh nghiệp, đặc biệt là ngành vận tải, khi mà rủi ro cao hơn những ngành khác. Đối với
lao động trực tiếp, doanh nghiệp cần có các phương tiện hỗ trợ cho người lao động và chế độ
chính sách để người lao động được tái sức lao động nhằm đảm bảo an toàn trong quá trình
thực hiện công việc. Chế độ phúc lợi hàng năm, luôn được người lao động đánh giá cao, đây
là cơ sở để tạo động lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Mặt khác, doanh
nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc, giúp người lao động xác định được
mục tiêu, phương hướng hoạt động của doanh nghiệp, từ đó khiến người lao động xác định
được tinh thần gắn bó lâu dài và ổn định với doanh nghiệp.
Về nhu cầu xã hội: mối quan hệ đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên luôn là yếu
tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tâm lý người lao động, có vai trò quan trọng trong việc tạo
động lực và duy trì lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Để cải thiện mối
quan hệ giữa các đồng nghiệp trong doanh nghiệp, các nhà quản trị cần tổ chức các chương
trình làm việc theo đội nhóm và đánh giá kết quả theo đội nhóm nhằm tăng tinh thần gắn bó
đoàn kết trong công việc của người lao động. Mặt khác doanh nghiệp tổ chức và duy trì các
cuộc thi văn nghệ, thể thao vào các dịp lễ tết, đây là những hoạt động vừa giúp người lao
động giải trí, thư giãn và vừa gắn kết người lao động với nhau.
Về nhu cầu được tôn trọng: sự tôn trọng của đồng nghiệp và lãnh đạo luôn được người
lao động đánh giá cao. Muốn nhân viên gắn bó và cống hiến với doanh nghiệp, các nhà quản
trị cần gia tăng mức độ cảm nhận của người lao động về sự công bằng trong đánh giá, khen
thưởng cũng như tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên. Khi nhân viên vi phạm, lãnh đạo cần
phải giữ thể diện cho nhân viên, tránh khiển trách, la mắng trước mặt nhân viên khác, mà cần
gặp gỡ riêng để tìm hiểu nguyên nhân. Việc khen chê đúng lúc, đúng chỗ sẽ khiến người lao
động cảm nhận được sự quan tâm và tôn trọng, từ đó họ sẽ có động lực làm việc cao hơn,
giảm thiểu những sai phạm trong quá trình lao động.
Về nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: cơ hội được đào tạo và thăng tiến luôn là một yếu
tố duy trì lòng trung thành và động lực làm việc cho người lao động đối với doanh nghiệp. Do
đó các nhà quản trị cần phải có kế hoạch đào tạo hàng năm cho nhân viên và có lộ trình thăng
tiến nghề nghiệp cho nhân viên một cách công bằng, minh bạch để toàn thể người lao động
thấy được và phấn đấu đạt được mục tiêu thăng tiến.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
T i liệu trong nƣớc
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB
Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội.
3. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân
viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011.
4. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo
động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp
chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh Doanh (số 27), trang 240 – 247.
494
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG
5. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về
động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ,
Khoa học Xã hội, Nhân văn và Giáo dục: 32 (2014): 97-105.
6. Bùi Thị Xuân Mai (2011), bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động, trường Đại
học Lao động Xã hội, Hà Nội.
7. Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại
học Kinh tế Quốc Dân.
TÀI LIỆU NƢỚC NGOÀI
1. Bartol, K.M & Martin, D.C (1998), Management, rd ed., McGraw-Hill.New York,
NY.
2. Denibutun, S.Revda (2012), “Work Motivation: Theoretical Framework”, Journal
on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139.
3. Douglas McGregor et al (1960), The human side of enterprise, McGraw Hill
Professional.
4. Gambrel, Patrick A. and Cianci, Rebecca (2003), “Maslow’s Hierarchy of Needs:
does it apply in a collectivist culture”, Journal of Applied Management and Entrepreneurship,
Vol. 8, No.2, pp.143-161.
5. Halepota, Hassan Ali (2005), “Motivational Theories and Their Application in
Construction”, Cost Engineering, Vol.47, Issue 3.
6. Herzberg Frederick, Mausned and Snyderman (1959), The Motivation of Work,
Harvard Business Review Classics, New York.
7. Lawler, E (1973), Motivation in work organizations, Monterrey, CA:Books/Cole.
8. Maslow, Abraham H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological
Review, Vol. 50, No.4, pp.370 – 396.
495
13 trang
17580
Free
Bạn đang xem tài liệu "Mô hình tháp nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp vận tải hàng hóa tại Hải Phòng", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- mo_hinh_thap_nhu_cau_cua_nguoi_lao_dong_trong_cac_doanh_nghi.pdf
