Mô hình pháp lí về tổ chức công đoàn một số quốc gia trên thế giới và đề xuất cho Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa
Hội thảo Khoa học
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”
MÔ HÌNH PHÁP LÍ VỀ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN MỘT SỐ
QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI VÀ ĐỀ XUẤT CHO VIỆT NAM
TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA
LEGAL MODEL OF TRADE UNION ORGANIZATION IN SOME
COUNTRIES OF THE WORLD AND RECOMMENDATIONS FOR
VIETNAM IN THE CONTEXT OF GLOBALIZATION
TS. Đoàn Thị Phương Diệp1, Trịnh Tuấn Anh2
Tóm tắt – Bài viết phân tích và đánh giá các quy định về tổ chức công đoàn
theo pháp luật của các quốc gia điển hình trên thế giới (Mĩ, Nhật, Singapore).
Trên cơ sở đó, chúng tôi đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về tổ
chức công đoàn đảm bảo phù hợp với cam kết và thông lệ quốc tế trong bối cảnh
toàn cầu hóa.
Từ khóa: tổ chức Công đoàn, pháp luật lao động, toàn cầu hóa.
Tổ chức đại diện tập thể lao động tồn tại ở tất cả các quốc gia trên thế giới
như một cơ chế hữu hiệu mà những người lao động xây dựng nên để tự bảo vệ
mình chống lại sự đối xử không đúng đắn từ phía người sử dụng lao động. Ở Việt
Nam, cho đến thời điểm hiện tại, tổ chức này chính là tổ chức công đoàn. Việc
tham khảo mô hình công đoàn các quốc gia trên thế giới để từ đó hoàn thiện mô
hình của pháp luật Việt Nam là một yêu cầu cần thiết đặt ra, đặc biệt trong bối
cảnh toàn cầu hoá hiện nay.
1. QUY CHẾ PHÁP LÍ VỀ TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN THEO PHÁP LUẬT
MỘT SỐ QUỐC GIA ĐIỂN HÌNH TRÊN THẾ GIỚI
1.1. Hoa Kì
Ở Hoa Kì, luật lao động chính là đạo luật quan hệ lao động quốc gia năm
1935 (NLRA) áp dụng cho tất cả các quan hệ lao động trong tất cả các lĩnh vực,
ngoại trừ đường sắt và hàng không, được điều chỉnh bởi Luật Lao động đường sắt
năm 1926 ( RLA). Bên cạnh NLRA, Đạo luật Landrum-Griffin 1959 (LMRDA)
điều chỉnh quy chế tổ chức và hoạt động của tổ chức công đoàn. Đối tượng điều
chỉnh của LMRDA bao gồm: (i) người lao động (NLĐ), tổ chức công đoàn được
1 Trường Đại học Kinh tế – Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
462
Hội thảo Khoa học
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”
điều chỉnh bởi Đạo luật NLRA; và (ii) NLĐ, tổ chức công đoàn trong ngành
đường sắt và hàng không được điều chỉnh bởi RLA [1].
Theo Đạo luật LMRDA, tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện cho những
NLĐ ở nhiều doanh nghiệp cạnh tranh lẫn nhau. Khác với tổ chức công đoàn ở
các quốc gia châu Âu lục địa (Pháp, Đức), ở Hoa Kì, chúng ta rất hiếm thấy tổ
chức công đoàn chỉ “đại diện” cho NLĐ ở một doanh nghiệp nhất định. Chính vì
vậy, nghiên cứu so sánh cho thấy, nếu ở các quốc gia châu Âu lục địa, các ủy ban
lao động đại diện cho từng doanh nghiệp thì ở Hoa Kì hầu như không có. Dựa trên
lí thuyết thương lượng tập thể mang tính phi tập trung, cơ chế đại diện cho NLĐ
của tổ chức công đoàn được hình thành dựa trên sự phân chia lợi ích giữa NLĐ và
người sử dụng lao động (NSDLĐ): tổ chức công đoàn thực hiện quyền thương
lượng tập thể cho NLĐ (được hiểu nhóm quyền phản ánh tiếng nói của tập thể lao
động, thể hiện vai trò của tổ chức công đoàn cũng như tập thể lao động trong mối
quan hệ với NSDLĐ) [2]. Ngoài vai trò đại diện cho NLĐ, tổ chức công đoàn còn
thực hiện việc tuyên truyền, tư vấn các quy định pháp luật liên quan đến NLĐ tại
nơi làm việc. Đồng thời, tổ chức công đoàn cũng giám sát NSDLĐ thực thi các
quy định pháp luật về lao động đối với NLĐ trên thực tế [3].
Đạo luật LMRDA không yêu cầu NLĐ phải trở thành thành viên của bất kì
tổ chức công đoàn nào, mặc dù đây là chủ thể mà NLĐ sử dụng đối thoại với
NSDLĐ về lương, giờ làm việc và các điều khoản, điều kiện lao động khác. Nói
cách khác, pháp luật Hoa Kì không yêu cầu bắt buộc tất cả NLĐ trở thành thành
viên của tổ chức công đoàn [4]. Việc thành lập, tham gia tổ chức công đoàn ở Hoa
Kì dựa trên cơ sở tự do hiệp hội. Thực chất, đây là việc nội luật hóa công ước về
tự do hiệp hội năm 1948 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Đối với NLĐ, đạo
luật LMRDA quy định thành viên có quyền tự do ngôn luận tại các cuộc họp của
tổ chức đại diện NLĐ và tranh cử vào các chức vụ của tổ chức công đoàn mà
không bị các hạn chế bất hợp lí. Khoản 2, Điều 1 của Luật LMRDA nhấn mạnh:
‘Mỗi thành viên của bất kì tổ chức công đoàn nào đều có quyền hội họp và tự do
hội họp với các thành viên khác; và để thể hiện bất kì quan điểm, lập luận, hoặc ý
kiến; và trình bày tại các cuộc họp của tổ chức công đoàn theo quan điểm của
mình’ [5].
Đồng thời, Đạo luật NLRA quy định các mang tính chất hạn chế việc thực
thi kỉ luật của tổ chức công đoàn đối với NLĐ và bảo đảm phù hợp với các tiêu
chí, quy trình trong thủ tục kỉ luật “nội bộ”. NLĐ có thể bị xử lí kỉ luật. Tuy
nhiên, NLĐ không thể bị mất việc vì vi phạm nội quy của tổ chức công đoàn.
Đồng thời, NLĐ không thể bị mất việc chỉ vì vi phạm nội quy công đoàn. Họ
cũng có thể từ bỏ tư cách thành viên của Công đoàn, ngay cả khi NLĐ tham gia
đình công.
Pháp luật Hoa Kì cũng quy định NSDLĐ không được phép ngăn cản hoặc
can thiệp vào việc thành lập, quản lí hoặc đóng góp tài chính vào các nghiệp đoàn,
463
Hội thảo Khoa học
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”
liên đoàn hoặc từ chối thương lượng tập thể theo thiện chí với các tổ chức do
NLĐ lựa chọn. Đạo luật NLRA quy định việc nghiêm cấm các tiểu bang cho phép
NSLĐ tham gia thỏa thuận, trong đó, yêu cầu NLĐ trả một khoản phí cho tổ chức
công đoàn là điều kiện để có và duy trì việc làm [6].
1.2. Singapore
Ở Singapore, tổ chức công đoàn được thành lập dựa trên nguyên tắc “tự do
lập hội”. Tuy nhiên, cũng như các hội đoàn khác, tổ chức công đoàn phải đáp ứng
các thủ tục đăng kí thành lập theo quy định của Đạo luật Trade Unions Act 2004.
Theo đó, mọi công đoàn phải đăng kí trong khoảng thời gian một tháng kể từ ngày
được thành lập [7]. Quá trình đăng kí thành lập tổ chức công đoàn được gọi là thủ
tục công nhận. Nói cách khác, để một tổ chức công đoàn có đủ quyền năng thực
hiện chức năng đại diện cho NLĐ trong thương lượng tập thể, trước tiên, tổ chức
đó phải được công nhận [8]. Theo pháp luật Singapore, tổ chức công đoàn được
hiểu là bất kì hiệp hội nào của NLĐ nhằm điều chỉnh quan hệ giữa NSDLĐ và
NLĐ với các mục đích cơ bản sau đây:
- Đại diện cho NLĐ trong quá trình thương lượng tập thể với NSDLĐ để
bảo đảm công bằng về tiền lương, điều kiện làm việc, nâng cao mức sống và chất
lượng sống cho NLĐ. Hiện nay, vai trò đại diện NLĐ được “mở rộng” theo hướng
thực hiện quyền thỏa thuận với NSDLĐ về đào tạo kĩ năng cơ bản cho NLĐ, xây
dựng các chương trình giáo dục đào tạo cho NLĐ [9].
- Tham gia xử lí tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động với tư cách
là bên hòa giải.
- Thực hiện cơ chế ba bên trong quan hệ lao động.
Về quyền tự do gia nhập, thành lập tổ chức công đoàn ở Singapore được
điều chỉnh bởi các văn bản pháp luật quan trọng như:
Hiến pháp Singapore (The Constitution of Singapore) đảm bảo quyền tự do
hiệp hội cho mọi công dân, trừ những trường hợp cho phép hạn chế quyền này vì
bảo vệ an ninh quốc gia, trật tự công cộng (oder policy) [8].
-
Luật Việc làm (Employment Act), quy định quyền của NLĐ được tự do
gia nhập các tổ chức công đoàn;
-
Luật Quan hệ Lao động (Industrial Relations Act ) quy định thủ tục đại
diện cho NLĐ trong đó bao gồm việc thông báo cho NLĐ và NSDLĐ bỏ phiếu
kín để đảm bảo bầu ra được tổ chức thực sự là đại diện cho NLĐ [9];
-
Luật Công đoàn (Trade Unions Act) quy định khung pháp lí điều chỉnh
hoạt động của tổ chức công đoàn. Điều 2, Chương 1, Luật Công đoàn quy định ba
vai trò cơ bản của công đoàn: (i) đảm bảo cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ;
464
Hội thảo Khoa học
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”
(ii) cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ; (iii) nâng cao năng suất lao động vì lợi
ích chung của NLĐ, NSDLĐ và nền kinh tế quốc dân [10].
Về quyền tự do gia nhập, thành lập tổ chức công đoàn ở Singapore dựa trên
nền tảng quyền tự do hiệp hội và sự đặc thù trong lĩnh vực quan hệ lao động,
khung pháp lí của các đạo luật liên quan quyền tự do gia nhập, thành lập tổ chức
công đoàn thể hiện các đặc điểm cơ bản sau đây:
-
Mỗi NLĐ được quyền tự do tham gia hoặc đăng kí vào bất kì tổ chức
công đoàn nào do mình lựa chọn [11]. Pháp luật Singapore cho phép NLĐ tự do
lựa chọn tổ chức công đoàn mà NLĐ thấy rằng có lợi và cho phép NLĐ không bắt
buộc trở thành thành viên của một tổ công đoàn nhất định cho dù tổ chức này với
tư cách là một hiệp hội của NLĐ được thành lập để bảo vệ và tiếp tục các quyền
và lợi ích của NLĐ [12] . Cụ thể, Luật Quan hệ Lao động (Industrial Relations
Act) quy định: ‘NLĐ có quyền không tham gia hoặc từ chối trở thành thành viên
của bất kì một tổ chức công đoàn’.
-
Để ngăn chặn các hành vi xâm hại đến quyền tự do gia nhập, thành lập tổ
chức công đoàn, pháp luật Singapore cấm NSDLĐ được thực hiện các hành vi
như không được phép sa thải, gây thương tích hoặc đe dọa gây thương tích cho
NLĐ nếu người đó có ý định gia nhập vào một tổ chức công đoàn bất kì. Hệ quả
pháp lí bất lợi nhất, NSDLĐ có thể bị quy kết trách nhiệm hình sự theo các hình
thức như: (i) phạt tiền tối đa là 2.000 Singapore dollar hoặc; (ii) phạt tù đến một
năm [13].
1.3. Nhật Bản
Ở Nhật Bản, khung pháp lí điều chỉnh hoạt động tổ chức công đoàn được
ghi nhận trong Hiến pháp Nhật Bản (The Constitution of Japan) năm 1947 và Đạo
luật Công đoàn (Trade Union Act) năm 1949.
Hiến pháp Nhật Bản bảo đảm cho NLĐ được quyền thành lập và tham gia tổ
chức công đoàn dựa trên nguyên tắc tự do lập hội. Cụ thể, Điều 28, Hiến pháp
Nhật Bản quy định: ‘Quyền tự do tổ chức và thương lượng tập thể cùng các hoạt
động tập thể khác của NLĐ được bảo đảm’.
Hiệp hội, theo Hiến pháp Nhật Bản, được hiểu là một tổ chức do cách thành
viên tạo lập trên sự thỏa thuận và nhằm mục đích phi lợi nhuận (để phân biệt với
các tổ chức có mục đích lợi nhuận). Thành lập các hiệp hội là thực thi quyền tự do
hợp đồng và hiệp hội được hình thành dựa trên sự thỏa thuận của các thành viên
[14].
Đạo luật Trade Union Act năm 1949 quy định tổ chức công đoàn là hiệp hội
nhằm mục đích thúc đẩy phúc lợi kinh tế của NLĐ. Theo đó, tổ chức công đoàn là
tổ chức đại diện NLĐ. Tổ chức công đoàn tự chủ về tài chính, có nghĩa là tổ chức
465
Hội thảo Khoa học
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”
công đoàn không nhận bất kì sự trợ giúp tài chính nào từ NSDLĐ [không bị lệ
thuộc, chi phối về kinh phí hoạt động bởi NSDLĐ].
- Tổ chức công đoàn thực hiện chức năng đại diện cho NLĐ thỏa thuận với
NSDLĐ về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương và các nội
dung khác của quan hệ lao động [15].
Đạo luật Trade Union Act năm 1949 khẳng định vai trò của tổ chức công
đoàn là: nâng cao vị thế của NLĐ bằng cách thúc đẩy sự bình đẳng giữa NLĐ và
NSDLĐ trong quá trình thương lượng nhằm đảm bảo môi trường làm việc; cải
cách tiền lương; cải thiện điều kiện làm việc; bảo đảm các quyền cơ bản cho NLĐ
như quyền thương lượng tập thể, tổ chức tập thể, hành động tập thể [16]. Trong
đó, quyền tự do thành lập và gia nhập tổ chức công đoàn là “quyền cơ bản”, nhóm
quyền tham gia thương lượng tập thể, hành động tập thể mang tính chất phái sinh.
Đạo luật Trade Union Act năm 1949 được áp dụng và điều chỉnh. Theo đó,
Điều 5, Đạo luật Trade Union Act năm 1949 quy định: Tổ chức công đoàn được
quyền từ chối đơn yêu cầu gia nhập của NLĐ (truất quyền). Tuy nhiên, việc truất
quyền này không được dựa trên sự phân biệt đối xử với các lí do như có sự khác
biệt về chủng tộc, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc gia đình, tín ngưỡng giữa NLĐ
với nhau.
Để bảo đảm thực thi hiệu quả quyền tự do thành lập, gia nhập bất kì tổ chức
công đoàn nào của NLĐ và hạn chế sự can thiệp của NSDLĐ, đạo luật Trade
Union Act năm 1949 quy định: NSDLĐ không được phép sa thải NLĐ nếu NLĐ
gia nhập vào một công đoàn bất kì mà họ lựa chọn, hành vi này sẽ bị quy kết là
bất hợp pháp hay tạo ra “thực tiễn lao động không công bằng”. Cụ thể, Điều 7,
Đạo luật Trade Union Act năm 1949 nhấn mạnh, NSDLĐ không được thực hiện
các hành vi:
(i) Sa thải hoặc thực hiện biện pháp xử lí khác theo hướng tác động bất lợi
đến NLĐ vì lí do họ là thành viên của một công đoàn, hoặc đã cố gắng tham gia
vào một công đoàn bất kì;
(ii) Có hành động không chính đáng để NLĐ rút khỏi hoặc không thể tham
gia vào một công đoàn bất kì.
2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN VỀ ĐỊA VỊ PHÁP LÍ CỦA TỔ
CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẢM BẢO PHÙ HỢP CAM KẾT
VÀ THÔNG LỆ QUỐC TẾ TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA
2.1. Quyền tự do thành lập và gia nhập tổ chức công đoàn
Thứ nhất, theo quy định của Luật Công đoàn 2012, Công đoàn là tổ chức
trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN). Đây là loại hình tổ
chức đại diện cho NLĐ đã và đang tồn tại ở nước ta. Tuy nhiên, đảm bảo quyền tự
466
Hội thảo Khoa học
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”
do thành lập và gia nhập tổ chức công đoàn, theo tác giả, tổ chức công đoàn phải
được xây dựng theo hướng độc lập về cơ cấu tổ chức, tài chính, nhân sự so với
NSDLĐ và không phải là tổ chức chính trị – xã hội thuộc TLĐLĐVN như hiện
nay. Theo đó, tổ chức công đoàn chỉ thực hiện chức năng duy nhất là tổ chức
được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng
lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ
trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác
theo quy định của pháp luật về lao động.
Sự độc lập của tổ chức công đoàn trong mối tương quan với NSDLĐ và cơ
quan nhà nước phải được thể hiện ở hai khía cạnh: (i) độc lập, tách bạch về tài
chính; (ii) độc lập, tách bạch về tổ chức. Đây là hai nội dung được ILO đề cập
trong các báo cáo (reports) về vấn đề tự do liên kết [17]. Do đó, để quyền tự do
thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn của NLĐ được thực thi hiệu quả trên thực
tế và công đoàn hoạt động độc lập với NSDLĐ, pháp luật cần cho phép NLĐ
được tự do thành lập tổ chức công đoàn thực hiện chức năng đại diện NLĐ theo
hai cách:
Cách thứ nhất, gia nhập TLĐLĐVN và được phép hoạt động sau khi làm
thủ tục công nhận với cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
Cách thứ hai, đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để hoạt động
độc lập và được hoạt động sau khi được cấp giấy chứng nhận thành lập.
Cách thứ ba, quy định hướng dẫn cụ thể về cơ cấu tổ chức và hoạt động;
quy trình, thủ tục đăng kí thành lập tổ chức công đoàn, ví dụ: (i) điều kiện cấp
giấy phép đăng kí thành lập hoặc thu hồi giấy phép hoạt động của tổ chức công
đoàn; (ii) tỉ lệ thành viên tối thiểu khi thành lập tổ chức công đoàn trong một đơn
vị sử dụng lao động. Thành lập tổ chức công đoàn là quyền của NLĐ nhưng nếu
không hạn chế số lượng tổ chức công đoàn sẽ có thể dẫn đến tình trạng có nhiều
tổ chức công đoàn thực hiện chức năng đại diện cho NLĐ trong cùng một đơn vị
sử dụng lao động nhưng số lượng thành viên của các tổ chức này lại quá ít, từ đó
ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
2.2. Đảm bảo tự chủ về tài chính của tổ chức công đoàn và hạn chế sự can
thiệp của người sử dụng lao động
Quyền tự chủ về tài chính là một điều kiện quan trọng để tổ chức công đoàn
hoạt động độc lập mà không chịu sự can thiệp, hoặc tác động từ NSDLĐ hoặc
Nhà nước. Nói cách khác, tổ chức công đoàn trên thực tế trở thành “cánh tay nối
dài” của NSDLĐ khi quyền tự chủ về tài chính không được đảm bảo thực thi
hiệu quả.
Ở các quốc gia phát triển như Hoa Kì, Nhật Bản, Singapore, cán bộ công
đoàn được trả lương từ nguồn ngân sách [quỹ công đoàn] hình thành từ sự đóng
467
Hội thảo Khoa học
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”
góp của NLĐ. Mọi hoạt động của tổ chức công đoàn đều được chi trả từ quỹ công
đoàn. Do đó, hoạt động của tổ chức công đoàn là độc lập và có sự đối kháng với
NSDLĐ [9]. Theo Điểm g, Khoản 1, Điều 174 Bộ luật Lao động năm 2019, tổ
chức của NLĐ được tự chủ trong vấn đề tài chính của tổ chức mình. Vấn đề tài
chính chỉ cần được theo dõi, lưu trữ và công khai cho thành viên của tổ chức theo
định kì hằng năm. Tuy nhiên, việc theo dõi và lưu trữ sẽ được tiến hành như thế
nào? Cơ chế quản lí của nhà nước đối với vấn đề tài chính của các tổ chức này ra
sao? Việc công khai cho các thành viên của tổ chức được thực hiện ra sao? [18]
Do đó, pháp luật cần thừa nhận công đoàn là tổ chức có tư cách pháp nhân để có
thể tự chủ về tài chính, và hạch toán độc lập không phụ thuộc vào NDLĐ hoặc
TLĐLĐVN trong thực hiện các khoản thu và chi về tài chính, đặc biệt chi trả
lương cho NLĐ phụ trách hoạt động công đoàn.
Bên cạnh đó, pháp luật Việt Nam cần quy định chế tài pháp lí khi NSDLĐ
có hành vi thao túng hoặc can thiệp vào hoạt động của tổ chức công đoàn. Như
vậy, vai trò và chức năng của tổ chức công đoàn mới thực sự phát huy “hiệu quả”
trên thực tiễn. Nghiên cứu so sánh, pháp luật của Nga cho rằng, hoạt động của
công đoàn phải độc lập với cơ quan quyền lực, cơ quan chính quyền, NSDLĐ và
các thiết chế trong hệ thống chính trị. Đồng thời, pháp luật cũng cấm sự can thiệp
vào hoạt động công đoàn làm hạn chế gây trở ngại đến hoạt động của công đoàn
từ phía các cơ quan hữu quan [14].
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Nelson, Michael J. Slowing Union Corruption: Reforming the Landrum-
Griffin Act to Better Combat Union Embezzlement. George Mason Law
Review 8 (spring); 2000.
[2] Alan B. Morriso. Fundamentals of American Law. Oxford University Press;
2007.
[3] Michael P. Sheridan. Labor law—narrowing the scope of the employer's duty
to bargain over job termination decisions. First National Maintenance Corp.
v. NLRB. 4 W. New Eng. L. Rev. 513. 1981; 452 U.S. 666.
[4] Patrick C. O'Donoghue. Protection of a Union Member's Right to Sue under
the Landrum-Griffin Act. Catholic University Law Review. 1965;vol.14(2).
[5] Mack Player and J. Ralph Beaird. Free Speech and the Landrum-Griffin Act.
Catholic University Law Review; 1973.
[6] Nguyễn Hữu Chí, Đào Mộng Điêp. Pháp luật công đoàn một số nước và kinh
nghiệm với Việt Nam. Tạp chí Luật học. 2010;số 6.
468
Hội thảo Khoa học
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn”
[7] Singapore. Trade unions act (Chapter 33) Original Enactment: Ordinance 3 of
1940
(revised
edition
2004).
Available
from:
[8] Harbajan Singh. The Law of Industrial Relations in Singapore. Malaya Law
Review. 1971;vol. 13, No. 1
[9] Hoàng Kim Khuyên. Vai trò của các tổ chức đại diện người lao động trong
doanh nghiệp theo pháp luật một số nước thành viên TPP. Tạp chí Nhà nước
và Pháp luật. 2016:số 10.
[10] Singapore. Trade unions act Original Enactment: Ordinance 3 of 1940
(revised edition 2004). Available from: https://sso.agc.gov.sg/Act/TUA1940
[Accessed 15th October 2020].
[11] Singapore. Industrial Relations Act, Original Enactment Ordinance 20 of
1960
(revised
edition
2004).
Available
from:
[12] Đào Mộng Điệp. Kinh nghiệm từ các quy định về thành lập và tổ chức đại
diện lao động của một số nước. Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp. 2015;số
8(288).
[13] Seah, Kim Teck Kim. Eligibility of Employees to Join Rank-and-File
Unions: The Ministry of Labour's 1992 Guidelines. Singapore Journal of
Legal Studies. 1992.
[14] Takashi Jitsuhara. Guarantee of the Right to Freedom of Speech in Japan—A
Comparison with Doctrines in Germany. Contemporary Issues in Human
Rights Law. 2017.
[15] Dae Yong Jeong, Ruth V. Aguilera. The Evolution of Enterprise Unionism in
Japan: A Socio-Political Perspective. British Journal of Industrial Relations.
2008;vol. 46, No. 1.
[16] Marcia J. Cavens. Japanese Labor Relations and Legal Implications of Their
Possible Use in the United States. Northwestern Journal of International Law
& Business. 1983;vol.5.
[17] International Labour Organization. Reports of the Committee on Employment
and Decent Work for the Transition to Peace: Summary of proceeding. 2017.
[18] Trần Thị Nguyệt. Tổ chức đại diện người lao động theo quy định của pháp
luật lao động Việt Nam. Tạp chí Dân chủ & Pháp luật điện tử. 2020. Truy
cập
từ:
469
8 trang
18740
Free
Bạn đang xem tài liệu "Mô hình pháp lí về tổ chức công đoàn một số quốc gia trên thế giới và đề xuất cho Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- mo_hinh_phap_li_ve_to_chuc_cong_doan_mot_so_quoc_gia_tren_th.pdf
