Giáo trình Pháp luật (Phần 2) - Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội

Chương 8

LUẬT LAO ĐỘNG

Giới thiệu:

Chương này đề cập đến những vấn đề sau:

- Khái niệm, đối tượng và phương pháp điều chỉnh

Luật Lao động

- Quan hệ pháp luật lao động

- Hợp đồng lao động

Mục tiêu:

- Nhận biết được khái niệm Luật lao động, mối quan

hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.

- Trình bày được các quyền và nghĩa vụ của người sử

dụng lao động và người lao động.

- Vận dụng vào đời sống xã hội trong việc thực hiện

hợp đồng lao động.

Nội dung chính:

1. Khái niệm, đối tượng điều chỉnh và phương pháp

điều chỉnh Luật Lao động

1.1. Khái niệm Luật Lao động

Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 18

tháng 6 năm 2012 và có hiệu lực từ ngày 01/05/2013);

Luật Lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật

của Việt Nam, bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật do

Nhà nước ban hành điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh

trong quá trình lao động giữa người lao động làm công ăn

lương với người sử dụng lao động (cá nhân, tổ chức) và các

quan hệ xã hội khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

262

1.2. Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động

Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động là các quan hệ

lao động được hình thành giữa một bên là người lao động với

tư cách là làm công ăn lương với một bên là người sử dụng

lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ

lao động.

Như vậy đối tượng điều chỉnh của Pháp luật lao động bao

gồm 2 nhóm quan hệ xã hội, đó là:

- Quan hệ lao động

Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người hình

thành nên trong quá trình lao động. Quan hệ lao động theo

nghĩa rộng thì đó là các quan hệ xã hội được hình thành giữa

con người với con người trong quá trình lao động nhằm tạo ra

giá trị vật chất và tinh thần phục vụ cho bản thân các chủ

thể quan hệ và cho xã hội. Với khái niệm này trong xã hội tồn

tại rất nhiều loại quan hệ lao động khác nhau cũng như nội

dung quan hệ khác nhau... Ví dụ quan hệ giữa công chức, viên

chức nhà nước với các cơ quan nhà nước; hoặc quan hệ lao

động trong các hợp tác xã hoặc quan hệ giữa người làm công

ăn lương với một bên là người sử dụng lao động thuộc mọi

thành phần kinh tế trong quá trình thuê mướn và sử dụng lao

động thông qua hợp đồng lao động. Đây là quan hệ lao động

phổ biến nhất, tiêu biểu nhất trong nền kinh tế thị trường.

Trong điều kiện kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế

với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế thì quan hệ lao

động ngày càng phát triển đa dạng và phức tạp đòi hỏi sự điều

tiết phù hợp bằng pháp luật của nhà nước.

263

Trong số các quan hệ lao động nói trên, pháp luật lao

động chỉ điều chỉnh quan hệ lao động được hình thành giữa

một bên là người lao động với tư cách người làm công ăn

lương thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động.

- Quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động

Ngoài nhóm quan hệ lao động giữa người lao động với tư

cách là người làm công ăn lương với người sử dụng lao động

trong quá trình thuê mướn và sử dụng lao động thì pháp luật

lao động còn điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan đến

quan hệ lao động.

Các quan hệ xã hội phát sinh trước khi có quan hệ lao

động nhưng làm tiền đề phát sinh quan hệ lao động như:

+ Quan hệ về việc làm là quan hệ được xác lập để đảm

bảo việc làm cho người lao động;

+ Quan hệ về học nghề là quan hệ về đào tạo, nâng cao,

bồi dưỡng nghề nghiệp chuẩn bị những điều kiện cần thiết để

một người có thể tìm kiểm việc làm, tự tạo việc làm hoặc có

cơ hội nâng cao chất lượng lao động;

+ Quan hệ về bồi thường thiệt hại: Khi một trong các bên

của quan hệ lao động gây thiệt hại cho bên kia trong quá trình

thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động sẽ làm phát sinh quan hệ

về bồi thường thiệt hại do Luật Lao động điều chỉnh;

+ Quan hệ giữa công đoàn với tư cách là đại diện cho tập

thể người lao động với người sử dụng lao động;

+ Quan hệ về bảo hiểm xã hội;

+ Quan hệ về bồi thường thiệt hại vật chất;

264

+ Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động;

+ Quan hệ về quản lý và thanh tra lao động.

1.3. Phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động

Luật Lao động sử dụng nhiều phương pháp khác nhau tùy

thuộc vào từng quan hệ lao động cụ thể. Các phương pháp

điều chỉnh của Luật Lao động bao gồm:

- Phương pháp thỏa thuận: Phương pháp này áp dụng chủ

yếu trong trường hợp xác lập quan hệ lao động giữa người lao

động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động.

Xuất phát từ nguyên tắc tự do, bình đẳng, tự nguyện của pháp

luật lao động, khi giao kết hợp đồng lao động người lao động

và người sử dụng lao động tự do thỏa thuận về các vấn đề có

liên quan trong quá trình lao động như tiền công, việc làm và

điều kiện làm việc… Quyền tự định đoạt của các chủ thể trong

quan hệ lao động phải phù hợp với quy định của pháp luật trên

nguyên tắc các bên cùng có lợi và không trái pháp luật.

- Phương pháp mệnh lệnh: Phương pháp này được sử

dụng trong quan hệ tổ chức và quản lý lao động. Trong quan

hệ lao động, người sử dụng lao động trong phạm vi quyền hạn

của mình có quyền đặt ra các nội quy, quy chế, quy định về tổ

chức, sắp xếp lao động, người lao động phải tuân theo mọi kỷ

luật lao động của cơ quan và mệnh lệnh, chỉ thị của người

đứng đầu cơ quan, đơn vị lao động.

- Thông qua các hoạt động công đoàn, tác động vào các

quan hệ phát sinh trong quá trình lao động: Đây là phương

pháp điều chỉnh rất đặc biệt của Luật Lao động. Phương pháp

này được sử dụng để giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá

trình lao động có liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp

pháp của người lao động như trả công, trả thưởng, bảo hiểm

265

xã hội… Công đoàn là tổ chức do những người lao động lập

nên, là người đại diện hợp pháp của người lao động, có trách

nhiệm tham gia cùng với người sử dụng lao động để bảo vệ

quyền và lợi ích chính đáng của người lao động khi có nguy

cơ bị xâm phạm.

2. Quan hệ pháp luật lao động

2.1. Khái niệm và đặc điểm của quan hệ pháp luật lao

động

2.1.1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động

Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong

quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ

quan, tổ chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần

kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn lao động,

được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.

Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách

nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử

dụng lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật này người lao

động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp

đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý

điều hành của người sử dụng lao động. Ngược lại, người sử

dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho

người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù

hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.

2.1.2. Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động

Quan hệ pháp luật lao động có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, quan hệ pháp luật lao động được thiết lập trên

cơ sở giao kết hợp đồng lao động.

266

Các bên tham gia quan hệ lao động phải là người trực

tiếp giao kết thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã thỏa thuận.

Người lao động phải tự mình thực hiện công việc được giao

dựa trên trình độ chuyên môn và sức khỏe của mình. Nếu

không có sức khỏe và trình độ chuyên môn phù hợp với yêu

cầu của công việc thì người lao động không thể giao kết hợp

đồng lao động được.

Pháp luật lao động quy định: Công việc hợp đồng lao

động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho

người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao

động. Quy định này dựa trên cơ sở là việc thực hiện công việc

không chỉ liên quan đến tiền lương, mà còn liên quan đến rất

nhiều yếu tố khác như: Các quyền về nhân thân, trách nhiệm

nghề nghiệp...

Thứ hai, trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng

lao động có quyền tổ chức, quản lý, kiểm tra, giám sát quá

trình lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động,

người lao động tự đặt hoạt động của mình vào sự quản lý của

người sử dụng lao động phải tuân thủ kỷ luật lao động, nội

quy doanh nghiệp, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phải chịu sự

kiểm tra, giám sát, quản lý của người sử dụng lao động. Bù lại

sự lệ thuộc ấy, người lao động có quyền nhận được tiền

lương, tiền thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp cũng như các

chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội mà Nhà nước đã quy định.

Quyền này không có trong quan hệ dân sự, vì các bên

trong quan hệ dân sự thường chỉ có liên quan đến nhau về kết

quả lao động và tiền công.

267

Thứ ba, trong quá trình tồn tại, thay đổi hay chấm dứt quan

hệ pháp luật lao động thường có sự tham gia của đại diện tập

thể lao động (tổ chức Công đoàn). Tùy từng trường hợp cụ thể

mà xác định mức độ tham gia của công đoàn trong khuôn khổ

quy định của pháp luật song sự tham gia đó là bắt buộc nhằm

bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.

2.2. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động bao gồm các

quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, được

xác định dựa trên quy định của pháp luật lao động, thỏa ước

lao động tập thể, hợp đồng lao động. Các bên tham gia quan

hệ pháp luật lao động, bao gồm người lao động và sử dụng

lao động (cá nhân, tổ chức). Người lao động là người phải đủ

từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động (Điều 6, Bộ luật Lao

động). Người sử dụng lao động bao gồm cơ quan nhà nước,

các tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế thuộc mọi thành phần,

các hợp tác xã, cơ quan, tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ

Việt Nam, các cá nhân, hộ gia đình. Các bên tham gia quan

hệ pháp luật lao động hoàn toàn tự do, bình đẳng, tự nguyện

và tự thỏa thuận về các vấn đề liên quan trong giao kết hợp

đồng lao động. Quyền và nghĩa vụ của các bên gắn liền với

nhau, quyền của bên này tương ứng với nghĩa vụ của bên

kia, các bên đều phải có trách nhiệm thực hiện tốt quyền và

nghĩa vụ của mình.

2.2.1. Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham

gia quan hệ pháp luật lao động bao gồm: Người lao động và

người sử dụng lao động.

268

a. Người lao động

Điều 33 Hiến pháp 2013 quy định: “Công dân có quyền

làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”.

Như vậy, công dân là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động.

Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều có thể trở thành

chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách người lao

động. Muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động,

công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn những điều kiện nhất

định do pháp luật quy định, đó là năng lực pháp luật lao động

và năng lực hành vi lao động.

Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà

pháp luật quy định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc

làm, được làm việc, được hưởng quyền, đồng thời thực hiện

các nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này có thể trở

thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi

công dân (hay năng lực hành vi của họ).

Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng

chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ

pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và

thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động.

Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố

có tính chất điều kiện là thể lực và trí lực. Thể lực chính là

sức khỏe.

Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước

ngoài cũng có thể là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động

với tư cách là người lao động. Điều 133 Bộ luật Lao động ghi

nhận “người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho

269

các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy

phép lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh,

thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy phép lao

động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36

tháng và có thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng

lao động. Người nước ngoài lao động tại Việt Nam được

hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo pháp

luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam

ký kết hoặc tham gia có quy định khác”.

Cần lưu ý những đối tượng người lao động là người nước

ngoài như đề cập trên đây là các đối tượng làm việc cho các tổ

chức, cá nhân Việt Nam hoặc các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài tại Việt Nam. Đối với các trường hợp người nước

ngoài là cán bộ đi làm công tác ngoại giao, các chuyên gia…

không thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động, các đối

tượng này có văn bản quy định riêng.

b.Người sử dụng lao động

Trong nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều

thành phần kinh tế, người sử dụng lao động (còn gọi bên sử

dụng lao động), chủ thể của quan hệ pháp luật lao động bao

gồm toàn bộ các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội, các

đơn vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các cơ quan tổ chức

nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ

gia đình có tuyển dụng lao động.

Điều 6 Bộ Luật lao động quy định: Người sử dụng lao

động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là

270

cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và

trả công lao động.

Người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể của quan

hệ pháp luật lao động cũng được xác định năng lực chủ thể

trên hai phương diện: Năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả

năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn và sử

dụng lao động. Còn năng lực hành vi của người lao động là

khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao

động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực

tiếp và cụ thể. Hành vi này thường được thực hiện thông qua

người đại diện hợp pháp (người đứng đầu đơn vị) hoặc là

người được ủy quyền.

Một cách cụ thể, tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực

pháp luật và năng lực hành vi lao động của người sử dụng lao

động có những điều kiện luật định khác nhau:

+ Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà

nước, tổ chức xã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng

trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ pháp luật lao

động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động

của các cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển

chọn và sử dụng lao động. Quyền này xuất hiện khi pháp nhân

này được thành lập hợp pháp.

+ Đối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các

doanh nghiệp này phải đăng ký kinh doanh và được cấp giấy

phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công và

các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với doanh

271

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều

kiện theo quy định của Luật Đầu tư nước ngoài (như có giấy

phép đầu tư…).

+ Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình

muốn tuyển dụng lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật

định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực nhận thức, có khả năng

đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao động.

2.2.2. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động (quyền

và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động)

Nội dung của quan hệ pháp luật lao động là tổng thể các

quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật

lao động. Trong quan hệ pháp luật lao động, không có chủ thể

nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ; quyền của chủ thể này

bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể phía bên kia

và ngược lại tạo thành mối liên hệ pháp lý thống nhất trong

một quan hệ pháp luật lao động. Ngoài ra, các bên còn phải

thực hiện và tôn trọng các quyền, nghĩa vụ mà pháp luật đã

quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội, bảo đảm môi

trường lao động và môi trường sống.

Quyền và nghĩa vụ cụ thể của người lao động, người sử

dụng lao động được xác định tùy thuộc mối quan hệ riêng mà

họ tham gia, tuy nhiên có thể nêu lên những quyền và nghĩa

vụ chung nhất của các bên như sau:

a. Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động

- Quyền cơ bản của người lao động

Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động có

những quyền cơ bản sau:

272

+ Quyền được làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề

nghiệp phù hợp với điều kiện và khả năng của mình. Đây là

một trong những quyền cơ bản của công dân nói chung và của

người lao động nói riêng đã được ghi nhận trong văn bản pháp

lý cao nhất của nhà nước ta đó là Hiến pháp 2013 tại Khoản 1

Điều 35 quy định "Công dân có quyền làm việc, lựa chọn

nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc". Đảm bảo cho mọi

công dân có việc làm, tự do lựa chọn việc làm, tự do dịch

chuyển lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng

hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta. Khoản 1 Điều 5 của Bộ

luật Lao động 2013 cũng quy định người lao động có quyền

"Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề,

nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử".

Pháp luật Lao động có các quy định tạo điều kiện cho người

lao động thực hiện được quyền lựa chọn công việc theo khả

năng, lựa chọn nơi làm việc phù hợp với nhu cầu và điều kiện

cụ thể của mình, có quyền tự do làm việc cho bất kỳ người sử

dụng lao động nào... Để đảm bảo cho người lao động có

thể thực hiện quyền của mình, pháp luật Lao động cũng quy

định rõ trách nhiệm của nhà nước, của doanh nghiệp và của xã

hội trong việc tạo điều kiện để người lao động việc làm và tự

tạo việc làm.

+ Quyền được trả công (lương) trên cơ sở thỏa thuận với

người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối

thiểu do nhà nước quy định và tiền công được trả theo năng

suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Đây cũng là một trong

những quyền cơ bản của người lao động. Việc thiết lập quan

hệ lao động dựa trên cơ sở hợp đồng lao động. Do vậy, người

lao động sau khi thực hiện các công việc theo thỏa thuận thì

có quyền được hưởng tiền công (tiền lương) theo mức trả,

273

phương thức trả đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy

nhiên, xuất phát từ nguyên tắc tôn trọng mọi thỏa thuận hợp

pháp của 2 bên chủ thể quan hệ pháp luật lao động và khuyến

khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động thì

Pháp luật Lao động còn quy định dù 2 bên thỏa thuận thế nào

thì mức tiền công cũng không được thấp hơn mức lương tối

thiểu do nhà nước quy định.

Để đảm bảo cho người lao động thực hiện được quyền này,

Pháp luật Lao động cũng quy định các biện pháp bảo vệ tiền

lương cho người lao động (Điều 90, 91 Bộ luật Lao động 2013).

+ Quyền được làm việc trong điều kiện đảm bảo an toàn

lao động và vệ sinh lao động. Xuất phát từ quan điểm "con

người là vốn quý" nên việc bảo vệ sức khỏe nói chung và đảm

bảo điều kiện lao động an toàn và vệ sinh lao động nói riêng

cho người lao động là trách nhiệm của nhà nước, của các doanh

nghiệp. Nội dung quyền này của người lao động được Pháp

luật Lao động quy định cụ thể như: quyền được trang bị

phương tiện bảo vệ lao động; được khám sức khỏe lần đầu và

khám sức khỏe định kỳ trong quá trình làm việc; được hưởng

các chế độ bồi dưỡng hiện vật khi làm công việc có yếu tố nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm; được quyền từ chối làm việc hoặc

rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao

động, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình...

Để đảm bảo cho người lao động thực hiện quyền này,

Pháp luật Lao động quy định trách nhiệm của nhà nước phải

tạo điều kiện để các chủ thể quan hệ pháp luật lao động thực

hiện các biện pháp bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động như:

Chính phủ phải lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động,

hỗ trợ cho việc phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị

274

an toàn, vệ sinh lao động...; trách nhiệm của người sử dụng

lao động là phải trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

thường xuyên cải thiện điều kiện lao động cho người lao

động; định kỳ kiểm tra, tu sửa máy móc, thiết bị, kho tàng

theo tiêu chuẩn an toàn và vệ sinh lao động...

+ Quyền được nghỉ ngơi theo chế độ quy định. Đây cũng

là quyền lợi chính đáng của người lao động trong quá trình

tham gia quan hệ lao động. Nghỉ ngơi là nhu cầu tất yếu của

cuộc sống. Vì vậy, Pháp luật Lao động cũng quy định rất rõ

quyền nghỉ ngơi của người lao động tùy thuộc vào tính chất

công việc và đặc điểm từng doanh nghiệp để đảm bảo cho

người lao động phục hồi sức khỏe và tái sản xuất sức lao

động. Trong đó, pháp luật Lao động quy định rõ các loại thời

gian nghỉ ngơi của người lao động gồm: Thời gian nghỉ giữa

ca làm việc; thời gian nghỉ hàng tuần; thời gian nghỉ hàng

năm; thời gian nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng... Pháp luật Lao

động cũng quy định trách nhiệm của nhà nước và của người

sử dụng lao động bảo đảm các điều kiện để người lao

động thực hiện quyền nghỉ ngơi theo quy định.

+ Quyền được tham gia đóng và hưởng bảo hiểm xã hội.

Thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động là thực

hiện chính sách xã hội của nhà nước, thể hiện tính nhân đạo

trong chính sách của Đảng và Nhà nước ta đối với người lao

động. Vì vậy, Pháp luật Lao động quy định người sử dụng lao

động khi có sử dụng lao động phải có trách nhiệm đóng bảo

hiểm xã hội cho người lao động. Người lao động khi tham gia

quan hệ lao động thuộc mọi thành phần kinh tế không phân

biệt giới tính, tôn giáo, dân tộc... có đóng góp bảo hiểm xã hội

275

đều được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội khi đủ các điều

kiện quy định như: Chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ thai sản; tai

nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí và tử tuất;

chế độ trợ cấp thất nghiệp...

+ Quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn:

đây là quyền cơ bản của người lao động.

Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, bằng

nhiều cách khác nhau họ có quyền tham gia quản lý doanh

nghiệp, tham gia kiểm tra giám sát việc chấp hành pháp luật

lao động của người sử dụng lao động. Các quyền này có

thể họ trực tiếp thực hiện cũng có thể thực hiện thông qua tổ

chức công đoàn. Pháp luật Lao động một mặt thừa nhận sự

tồn tại của tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện,

bảo vệ quyền lợi cho người lao động; mặt khác quy định trách

nhiệm của người sử dụng lao động phải tạo điều kiện về thời

gian, chế độ, cơ sở vật chất cho người lao động tham gia

thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn cũng như trách

nhiệm tham khảo ý kiến công đoàn khi quyết định những vấn

đề thuộc về chế độ chính sách đối với người lao động trong

doanh nghiệp.

Ngoài các quyền cơ bản nói trên, pháp luật Lao động còn

ghi nhận các quyền khác của người lao động. Ví dụ: quyền

được đình công; quyền được hưởng các phúc lợi tập thể;

quyền khiếu nại, tố cáo...

- Nghĩa vụ cơ bản của người lao động

Khi tham gia quan hệ lao động, bên cạnh việc hưởng các

quyền cơ bản, thì pháp luật Lao động cũng quy định người lao

động phải có những nghĩa vụ cơ bản sau:

276

+ Nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc những thỏa thuận trong

hợp đồng lao động, những quy định trong thỏa ước lao động

tập thể, nội quy lao động của doanh nghiệp.

Người lao động thiết lập quan hệ lao động với người sử

dụng lao động thông qua hợp đồng lao động với tư cách là

một bên chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, người

lao động có nghĩa vụ tôn trọng và nghiêm túc thực hiện những

quy định do chính mình đã thỏa thuận trong hợp đồng lao

động. Đồng thời, nếu trong doanh nghiệp đã có thỏa ước lao

động tập thể do đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở ký

kết với đại diện của người sử dụng lao động thì đây là một

loại hợp đồng có tính chất tập thể do chính công đoàn là tổ

chức đại diện cho tập thể người lao động thương lượng và ký

kết với người sử dụng lao động. Do vậy, người lao động cũng

phải có nghĩa vụ tôn trọng và nghiêm túc thực hiện những quy

định trong thỏa ước lao động tập thể.

Bên cạnh đó, khi tham gia quan hệ lao động và trở thành

một thành viên của tập thể của người sử dụng lao động, người

lao động thực hiện công việc theo sự quản lý và điều hành của

người sử dụng lao động được thể hiện trong nội quy lao động

do người sử dụng lao động ban hành. Do vậy, người lao động

cũng phải có nghĩa vụ tôn trọng và nghiêm túc thực hiện

những quy định trong nội quy lao động.

+ Nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc các quy định về kỷ luật

lao động, về an toàn lao động và vệ sinh lao động. Đây là một

trong những nghĩa vụ cơ bản của người lao động. Khi tham

gia quan hệ lao động, người lao động là một thành viên trong

một tổ chức của người sử dụng lao động. Vì vậy, người lao

277

động có nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc các quy định kỷ luật

lao động như: Các quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi;

về trật tự trong doanh nghiệp; về bảo vệ tài sản và bí mật công

nghệ kinh doanh của doanh nghiệp...

Đồng thời, người lao động còn có nghĩa vụ thực hiện

nghiêm túc các quy định an toàn lao động và vệ sinh lao động

vừa là quyền đồng thời là nghĩa vụ của người lao động. Vì

vậy, một mặt Pháp luật Lao động quy định quyền của người

lao động được làm việc trong điều kiện an toàn và vệ sinh lao

động, mặt khác còn quy định nghĩa vụ của người lao động:

Phải tuân thủ các quy định về an toàn và vệ sinh lao động;

phải mặc quần áo và trang bị bảo hộ lao động khi làm việc;

phải tham gia các khóa tập huấn, đào tạo về kỹ thuật an toàn

lao động và vệ sinh lao động...

+ Nghĩa vụ chấp hành sự điều hành hợp pháp của người

sử dụng lao động

Pháp luật Lao động cho phép người sử dụng lao động

được quyền chủ động trong việc bố trí sắp xếp lao động, tổ

chức, điều hành, quản lý lao động trong doanh nghiệp theo

quy định. Trong quan hệ lao động, đây là quyền của người sử

dụng lao động và tương ứng sẽ là nghĩa vụ của người lao

động. Người lao động có nghĩa vụ nghiêm chỉnh chấp hành

mọi sự điều động hợp pháp của người sử dụng lao động như

khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản

xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động có quyền tạm

thời chuyển người lao động sang làm công việc khác trong

thời hạn không quá 60 ngày cộng dồn trong một năm, thì

người lao động phải nghiêm túc chấp hành sự điều động này,

278

hoặc sự phân công bố trí ca làm việc, bố trí lịch nghỉ hàng

năm... thì người lao động phải tuân theo.

b. Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao động

- Quyền cơ bản của người sử dụng lao động

Cũng như đối với người lao động, khi tham gia quan hệ

lao động, người sử dụng lao động có các quyền cơ bản sau:

+ Có quyền chủ động tuyển chọn, bố trí và điều hành lao

động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Đây là một quyền cơ bản của người sử dụng lao động xuất

phát từ nguyên tắc của pháp luật Lao động là bảo vệ quyền và

lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể quan hệ lao động. Nghĩa

vụ của người lao động là tuân thủ sự bố trí và điều hành hợp

pháp của người sử dụng lao động và tương ứng với nghĩa vụ

này của người lao động thì đây sẽ là quyền của người sử dụng

lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường, mọi tổ chức cá

nhân thuộc các thành phần kinh tế, khi đủ điều kiện quy định

để có thể trở thành chủ thể quan hệ lao động với tư cách là

người sử dụng lao động. Do vậy, Pháp luật Lao động cho phép

người sử dụng lao động có toàn quyền chủ động quyết định số

lượng, chất lượng và cơ cấu lao động tuyển dụng vào làm việc

tại doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của

đơn vị. Pháp luật Lao động cũng giao quyền tự chủ cho người

sử dụng lao động trong việc bố trí, sắp xếp và điều hành lao

động đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp.

+ Quyền được khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao

động theo quy định

Cùng với quyền được chủ động điều hành quản lý lao

động, thì Pháp luật Lao động cũng cho phép người sử dụng

279

lao động có quyền khen thưởng đối với các tổ chức, cá nhân

người lao động trong doanh nghiệp khi họ có thành tích đóng

góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời Pháp luật

cũng cho phép người sử dụng lao động tuỳ theo tính chất,

mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà được quyết định xử lý kỷ

luật lao động đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật lao

động theo đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục quy định. Tuy

nhiên, pháp luật Lao động cũng quy định rõ người sử dụng lao

động chỉ được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong

doanh nghiệp đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động

với các hình thức xử lý kỷ luật đã được quy định trong nội

quy lao động của doanh nghiệp.

+ Quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trong những trường hợp quy định. Pháp luật Lao động cho

phép mỗi bên chủ thể có quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động đã giao kết mà đang có hiệu lực trong một số

trường hợp nhất định. Điều 38 Bộ luật Lao động cho phép

người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động khi: Người lao động thường xuyên không

hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động; khi người lao

động ốm đau đã nghỉ việc để điều trị vượt quá thời hạn cho

phép mà khả năng lao động chưa phục hồi; khi doanh nghiệp

bị thiên tai hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng đã tìm

mọi cách khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất, giảm

chỗ làm việc hoặc khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động...

Ngoài ra, người sử dụng lao động có các quyền khác như

quyền được trở thành một bên chủ thể tham gia thương lượng

và ký kết thỏa ước lao động tập thể; quyền khiếu nại tố cáo...

- Nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao động

280

Khi tham gia quan hệ lao động, bên cạnh việc được

hưởng các quyền cơ bản, thì người sử dụng lao động cũng

phải thực hiện những nghĩa vụ cơ bản sau:

+ Nghĩa vụ thực hiện nghiêm túc những thỏa thuận trong

hợp đồng lao động. Những quy định trong thỏa ước lao động

và những thỏa thuận khác với người lao động. Cũng như

người lao động, người sử dụng lao động thiết lập quan hệ lao

động với người lao động với tư cách là một bên chủ thể giao

kết hợp đồng lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động cũng

phải có nghĩa vụ tôn trọng và nghiêm túc thực hiện những quy

định do chính mình đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Đồng thời, nếu doanh nghiệp đã có thỏa ước lao động tập

thể do đại diện của mình ký kết với đại diện Ban chấp hành

công đoàn cơ sở thì đây là một loại hợp đồng có tính chất tập

thể do chính người đại diện cho mình thương lượng và ký kết

với đại diện của tập thể lao động.

Do vậy, người sử dụng lao động cũng phải có nghĩa vụ

tôn trọng và nghiêm túc thực hiện những quy định trong thỏa

ước lao động tập thể. Ngoài ra, bất kể những thỏa thuận nào

khác mà người sử dụng lao động đã tự nguyện giao kết với

người lao động thì người sử dụng lao động đều phải có nghĩa

vụ nghiêm túc thực hiện.

+ Nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động an toàn và vệ

sinh cho người lao động. Người lao động được quyền làm

việc trong điều kiện an toàn và vệ sinh, tương ứng đây là

nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Thực chất của việc chấp

hành các quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động của

người sử dụng lao động không chỉ là nghĩa vụ mà còn là

281