Giáo trình Luật lao động Việt Nam (Phần 1)

ĐẠI HỌC HUẾ

KHOA LUẬT

TS. NGUYỄN DUY PHƯƠNG - THS. ĐÀO MỘNG ĐIỆP

(ĐỒNG CHỦ BIÊN)

GIÁO TRÌNH

LUẬT LAO ĐỘNG

VIỆT NAM

( PHẦN 1 )

(Tái bản lần thứ nhất; chỉnh sửa, bổ sung)

Nhà xuất bản Đại học Huế

Huế, 2013

i

Biên mục trên xuất bản phẩm của Thư viện Quốc gia Việt Nam

Nguyễn Duy Phương

Giáo trình Luật lao động / Ch.b.: Nguyễn Duy Phương, Đào Mộng Điệp.

- Tái bản lần thứ 1. - Huế : Đại học Huế. - 21cm

Thư mục: tr. 128-129

Ph.1. - 2013. - 129tr.

1. Luật lao động 2. Việt Nam 3. Giáo trình

344.59701 - dc14

DUF0054p-CIP

Mã số sách: GT/106 - 2013/T1

ii

LỜI NÓI ĐẦU

Luật lao động là một môn học nghiên cứu về quan hệ lao động và

các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động giữa các chủ thể tham gia

vào quá trình lao động. Để đáp ứng nhu cầu học tập, nghiên cứu, tìm hiểu

của sinh viên ngành Luật cũng như các nhà nghiên cứu, quan tâm về lĩnh

vực lao động, Khoa Luật - Đại học Huế tiến hành xuất bản cuốn

Giáo trình Luật lao động Việt Nam.

Giáo trình được chia thành 2 phần. Phần 1 trong cuốn sách này sẽ

trình bày các nội dung: Khái quát về luật lao động, quan hệ pháp luật lao

động, địa vị pháp lý của công đoàn, thỏa ước lao động tập thể, việc làm

và học nghề, hợp đồng lao động, thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi.

Hy vọng cuốn sách này sẽ là nguồn tư liệu bổ ích đối với những

sinh viên Luật được đào tạo dưới các hình thức khác nhau, các cán bộ

làm công tác pháp lý cũng như những nhà nghiên cứu, những người quan

tâm đến lĩnh vực khoa học này.

Trong quá trình biên soạn tài liệu, các tác giả đã tham khảo một số

giáo trình, tập bài giảng, sách chuyên khảo và các tài liệu tham khảo khác

trên cơ sở đó có bổ sung và cập nhật thêm nhiều vấn đề theo từng nội

dung cụ thể của môn học để phục vụ cho người đọc.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, trong quá trình biên soạn nhưng chắc

chắn không tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết. Chúng tôi mong

muốn nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình từ phía người đọc để

lần tái bản sau sẽ hoàn thiện hơn.

Thay mặt các tác giả

TS. Nguyễn Duy Phương

iii

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

Trang

11

14

15

16

18

19

25

26

27

29

30

32

34

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG

1. Đối tượng điều chỉnh của luật lao động

1.1. Quan hệ lao động

1.2. Các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

2. Phương pháp điều chỉnh của luật lao động

2.1. Khái niệm phương pháp điều chỉnh

2.2. Các phương pháp điều chỉnh của luật lao động

3. Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động

3.1. Khái niệm

3.2. Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động

4. Hệ thống luật lao động Việt Nam

4.1. Phần chung

4.2. Phần riêng

5. Nguồn của luật lao động

5.1. Văn bản luật

5.2. Văn bản có giá trị pháp lý thấp hơn văn bản luật

5.3. Các quy định nội bộ

Chương 2: QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1. Quan hệ pháp luật lao động

1.1. Khái niệm và đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động

1.2. Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động

1.3. Khách thể của quan hệ pháp luật lao động

v

1.4. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động

35

37

1.5. Những căn cứ làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan

hệ pháp luật lao động

2. Quan hệ pháp luật về việc làm

39

40

2.1. Quan hệ đảm bảo việc làm giữa Nhà nước và người lao động

2.2. Quan hệ về đảm bảo việc làm giữa người sử dụng lao

động và người lao động

2.3. Quan hệ giữa người lao động và các tổ chức dịch vụ

việc làm

40

3. Quan hệ pháp luật về học nghề

41

42

43

3.1. Khái niệm quan hệ pháp luật về học nghề

3.2. Quy định của pháp luật đối với người học nghề

3.3. Quy định của pháp luật đối với cơ sở dạy nghề

4. Quan hệ pháp luật giữa công đoàn với người sử dụng lao động

4.1. Khái niệm

4.2. Nội dung quan hệ pháp luật giữa người sử dụng lao

động với tổ chức công đoàn

5. Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội

5.1. Quan hệ pháp luật về tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội

5.2. Quan hệ pháp luật về thực hiện bảo hiểm xã hội

6. Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại

6.1. Khái niệm

43

44

45

46

6.2. Phân loại quan hệ bồi thường thiệt hại

7. Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

7.1. Khái niệm

7.2. Đặc điểm

vi

8. Quan hệ pháp luật về quản lý lao động

8.1. Khái niệm

48

50

51

53

54

55

8.2. Nội dung quan hệ pháp luật về quản lý lao động

Chương 3: ĐỊA VỊ PHÁP LÝ CỦA CÔNG ĐOÀN

1. Vị trí, vai trò và chức năng của công đoàn

1.1. Vị trí và vai trò của Công đoàn

1.2. Cơ cấu tổ chức Công đoàn

1.3. Chức năng của Công đoàn

2. Thẩm quyền của công đoàn

2.1. Khái niệm

2.2. Phân loại quyền của Công đoàn

3. Quyền hạn của công đoàn cấp trên cơ sở

3.1. Quyền của công đoàn trong việc tham gia quản lý Nhà

nước về lao động, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh...

3.2. Công đoàn cơ sở trong việc đại diện và bảo vệ quyền

lợi hợp pháp của người lao động

58

62

65

67

68

69

Chương 4: THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

1.2. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể

1.3. Đối tượng, phạm vi áp dụng thoả ước lao động tập thể

2. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể

2.1. Việc làm và bảo đảm việc làm

2.2. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

2.3. Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp

vii

2.4. Định mức lao động

70

2.5. An toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội

3. Trình tự, thủ tục thương lượng, ký kết thỏa ước lao động

tập thể

3.1. Đại diện thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

3.2. Trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể

3.3. Đăng ký thỏa ước lao động tập thể

4. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

4.1. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

4.2. Thực hiện thỏa ước

71

73

76

77

79

81

83

4.3. Thời hạn của thỏa ước

Chương 5: VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ

1. Những quy định chung về việc làm

1.1. Khái niệm về việc làm

1.2. Trách nhiệm của nhà nước trong hỗ trợ phát triển việc

làm cho người lao động

1.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc

đảm bảo việc làm cho người lao động

85

1.4. Trách nhiệm của tổ chức dịch vụ việc làm

2. Những quy định chung về học nghề

88

89

91

94

2.1. Ý nghĩa của dạy và học nghề

2.2. Những quy định của pháp luật đối với người học nghề

2.3. Những quy định của pháp luật đối với cơ sở dạy nghề

2.4. Hợp đồng đào tạo nghề

viii

99

Chương 6: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Khái niệm hợp đồng lao động

1.1. Khái niệm

99

1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động

1.3. Đối tượng và phạm vi áp dụng hợp đồng lao động

1.4. Phân loại hợp đồng lao động

101

103

104

108

109

111

113

114

115

116

117

118

119

120

123

2. Nội dung của hợp đồng lao động

3. Giao kết hợp đồng lao động

3.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

3.2. Điều kiện giao kết hợp đồng lao động

3.3. Cách thức giao kết hợp đồng lao động

3.4. Việc làm thử

3.5. Hiệu lực của hợp đồng

4. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động

4.1. Thực hiện hợp đồng lao động

4.2. Thay đổi nội dung hợp đồng lao động

4.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động

5. Chấm dứt hợp đồng lao động

5.1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

5.2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

5.3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp

đồng lao động

5.4. Nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động trái pháp luật

125

128

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

ix

Chương 1

KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG

Luật lao động giữ một vị trí, vai trò quan trọng hệ thống pháp luật

Việt Nam. Luật lao động quy định địa vị pháp lý của người lao động và

người sử dụng lao động tạo ra hành lang pháp lý để các chủ thể thực hiện

quyền và nghĩa vụ của mình.

1. ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

Đối tượng điều chỉnh của một ngành luật là tổng thể các quan hệ

xã hội do các quy phạm pháp luật của ngành luật đó điều chỉnh. Thông

qua Bộ luật lao động, các quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh

được quy định cụ thể. Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động;

quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao

động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng

lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp

đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động. (Điều 1 Bộ luật lao

động 2012).

1.1. Quan hệ lao động

“Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của tòan bộ đời sống con

người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng:

Lao động đã tạo ra chính bản thân con người”.¹Lao động là hoạt động

quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh

thần của xã hội. Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong

quá trình lao động. Quan hệ lao động xuất hiện đồng thời với sự xuất

hiện của con người. Quan hệ lao động phát sinh giữa hai chủ thể người

lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở ý chí của các bên và ý chí

của Nhà nước. Bên cạnh đó, quan hệ lao động tồn tại phụ thuộc vào một

hình thái kinh tế xã hội nhất định. Mỗi một hình thái kinh tế xã hội có

một kiểu tổ chức lao động phù hợp, trong đó có một loại quan hệ lao

¹Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Chu Thanh Hưởng (CB), NXB Công an nhân dân,

Hà Nội 2005, Tr7

11

động tiêu biểu thích ứng với nó. Song bất kỳ hình thái kinh tế xã hội nào,

quan hệ lao động đều có những yếu tố giống nhau như: khả năng thu hút

con người tham gia lao động, quá trình phân công và hiệp tác lao động,

quá trình đào tạo, nâng cao tay nghề lao động, các yếu tố quản lý lao

động, đảm bảo điều kiện lao động, đảm bảo việc trả lương cũng như là cơ

chế đại diện, bảo vệ quyền lợi cho các bên tham gia quan hệ.

Bộ luật lao động 2012 quy định: “quan hệ lao động là quan hệ xã

hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa

người lao động và người sử dụng lao động.”

Trong thị trường lao động hiện nay, tồn tại rất nhiều chủ thể tham

gia vào quan hệ lao động như công chức, viên chức nhà nước, người giữ

các chức vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội

nhân dân, công an nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ

chức chính trị, xã hội khác và các xã viên Hợp tác xã. Đặc trưng của

nhóm quan hệ này là quyền và nghĩa vụ của nhóm đối tượng này được

pháp luật quy định một cách chặt chẽ, các bên không thể tự do thỏa

thuận, thương lượng để làm thay đổi địa vị pháp lý mà pháp luật đã quy

định. Nhóm đối tượng này thiết lập quan hệ trên cơ sở quyết định bổ

nhiệm hoặc trên cơ sở kết quả bầu cử hoặc do được cử ra, do đó khi thay

đổi quyền và nghĩa vụ của mình các chủ thể này cũng phải tuân thủ một

quy trình, thủ tục đã được pháp luật quy định minh bạch. Tùy từng đối

tượng khác nhau mà pháp luật quy định các văn bản pháp luật áp dụng

cho các chủ thể này khác nhau. Mặc dù vậy, trong một số lĩnh vực cụ thể

thì nhóm đối tượng này vẫn chịu sự điều chỉnh của Bộ luật lao động.

Ngoài các nhóm đối tượng trên, luật lao động còn điều chỉnh mối

quan hệ lao động phát sinh giữa người lao động làm công ăn lương với

người sử dụng lao động trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động. Quan hệ

lao động phát sinh giữa hai chủ thể này là quan hệ lao động tiêu biểu tồn

tại trong thị trường hiện nay và là đối tượng điều chỉnh chính của Luật

lao động Việt Nam.

Nhóm quan hệ này có những đặc trưng cơ bản sau:

Thứ nhất, chủ thể tham gia quan hệ là người lao động làm công ăn

lương với người sử dụng lao động. Tham gia vào quan hệ này, các chủ

12

thể phải tuân thủ những điều kiện về độ tuổi, về sức khỏe, về tuyển chọn

và sử dụng sức lao động do pháp luật lao động đặt ra.

Thứ hai, đây là quá trình mua bán sức lao động giữa người lao

động và người sử dụng lao động. Trong đó, sức lao động được xem là

một loại hàng hóa mang tính đặc biệt vì những thuộc tính của nó. Trong

quá trình sử dụng sức lao động của người lao động, người sử dụng lao

động đã thu về một giá trị lớn hơn giá trị ban đầu bỏ ra. Người sử dụng

lao động là người có vốn, có tài sản, được thực hiện quyền quản lý của

mình và được quyền đưa ra những yêu cầu mệnh lệnh về phía người lao

động. Và xét trên phương diện nhất định thì người lao động là người

thường rơi vào vị trí thế yếu.

Thứ ba, quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở

thương lượng, thỏa thuận với nhau thông qua giao kết hợp đồng lao

động. Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý làm phát sinh quyền và nghĩa

vụ của các bên. Do đó, đây là một quan hệ có tính chất linh hoạt đáp ứng

được những yêu cầu đặt ra của thị trường lao động phong phú, đa dạng

hiện nay.

Thứ tư, quan hệ lao động là quan hệ mang tính đặc biệt. Về tính

chất, quan hệ lao động vừa là một quan hệ kinh tế vừa là một quan hệ xã

hội. Về quy mô, quan hệ lao động vừa là một quan hệ cá nhân, vừa là

một quan hệ có tính tập thể. Về lợi ích, quan hệ lao động vừa thống nhất,

vừa mâu thuẫn. Về pháp lý, quan hệ lao động vừa bình đẳng, vừa phụ

thuộc. Về nội dung, quan hệ lao động vừa cụ thể, vừa không xác định.²

Quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh bao gồm những

quan hệ sau:

Quan hệ lao động phát sinh giữa người lao động làm công ăn lương

với người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân

thuộc mọi thành phần kinh tế trong nước (kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể,

tổ chức chính trị và chính trị xã hội, doanh nghiệp nhà nước, hộ gia đình).

Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với các

cơ quan nhà nước, đơn vị hành chính sự nghiệp.

²Giáo trình Luật lao động, PTS Phạm Công Trứ (CB), NXB Đại học Quốc Gia, Hà Nội

1999, tr12

13

Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương (công

dân Việt Nam, người nước ngoài) với các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài, trong các cơ quan tổ chức nước ngoài.

Quan hệ về xuất khẩu lao động.

1.2. Các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

Quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động là những

quan hệ phái sinh của quan hệ lao động³, gắn liền với quá trình tuyển

chọn và sử dụng sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao

động bao gồm các quan hệ sau:

Quan hệ về việc làm: Đây là một quan hệ rất cơ bản, quan trọng

liên quan đến quan hệ lao động. Quan hệ này xác lập trách nhiệm của

Nhà nước, người sử dụng lao động trong bảo đảm việc làm cho người lao

động đồng thời xác lập mối quan hệ giữa các cơ sở đào tạo nghề trong

tạo việc làm cho người lao động.

Quan hệ về học nghề: Quan hệ này xác lập mối quan hệ giữa các cơ

sở dạy nghề, quyền và nghĩa vụ của tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động

dạy nghề.

Quan hệ giữa công đoàn với người sử dụng lao động: Đây là quan

hệ xác lập giữa đại diện tập thể người lao động với người sử dụng lao

động. Có thể nói, mối quan hệ giữa công đoàn với người sử dụng lao

động là quan hệ riêng có của Luật lao động trong đó Công đoàn là tổ

chức chính trị xã hội tham gia vào quan hệ lao động từ khi xác lập quan

hệ lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi cho

người lao động. Công đoàn là cầu nối trung gian trong việc xác lập tính

ổn định của quan hệ lao động, duy trì quan hệ bền vững, hạn chế tranh

chấp lao động xảy ra.

Quan hệ về bảo hiểm xã hội: Đây là quan hệ xác lập trên cơ sở sự

đóng góp của các bên tham gia bảo hiểm xã hội và quá trình thực hiện

bảo hiểm xã hội. Quan hệ về bảo hiểm xã hội là quan hệ có đối tượng

³Giáo trình Luật lao động, PTS Phạm Công Trứ (CB), NXB Đại học Quốc Gia, Hà Nội

1999, tr14

14

người lao động theo nghĩa rộng tham gia, là quan hệ có ý nghĩa rất quan

trọng đối với người lao động. Quan hệ này vừa mang tính kinh tế vừa

mang tính xã hội, vừa mang tính bình đẳng trên cơ sở đóng góp và thụ

hưởng nhưng cũng là quan hệ nhằm chia sẻ mang tính cộng đồng. Quan

hệ này hình thành giữa Nhà nước (cơ quan thực hiện bảo hiểm xã hội, cơ

quan quản lý về bảo hiểm xã hội), người sử dụng lao động với người lao

động theo cơ chế ba bên.

Quan hệ về bồi thường thiệt hại: Quan hệ này xảy ra khi các bên thực

hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. Quan hệ này xác lập trách nhiệm của

người sử dụng lao động, người lao động khi gây ra các thiệt hại về tài sản,

tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.

Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động là

những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên tham gia quan hệ lao

động. Tranh chấp lao động có thể là tranh chấp cá nhân giữa một bên là

người lao động với một bên là người sử dụng lao động hoặc là tranh chấp

tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một bên là tập thể lao động với

người sử dụng lao động. Khi các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải

quyết các tranh chấp đó sẽ làm phát sinh quan hệ về giải quyết tranh chấp

lao động.

Quan hệ quản lý, thanh tra nhà nước về lao động và xử lý các vi

phạm pháp luật lao động. Quan hệ này xác lập trên cơ sở các cơ quan

được Nhà nước trao quyền thực hiện nhiệm vụ quản lý và thanh tra trong

các quan hệ về tiền lương, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động,

xử lý kỷ luật lao động, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh

chấp lao động… Đây là quan hệ nhằm ngăn ngừa các hành vi vi phạm

pháp luật lao động, góp phần xây dựng một quan hệ lao động ổn định,

nâng cao hiệu quả thực hiện quan hệ lao động trên thực tế.

2. PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

2.1. Khái niệm phương pháp điều chỉnh

Để xác định tính độc lập của một ngành luật, ngoài đối tượng điều

chỉnh thì phương pháp điều chỉnh là căn cứ thứ hai bổ trợ cho việc xác

định đó. Phương pháp điều chỉnh của một ngành luật là những biện pháp,

15

cách thức mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các quan hệ xã hội thuộc

đối tượng của ngành luật đó điều chỉnh. Phương pháp điều chỉnh của luật

lao động là những biện pháp, cách thức mà Nhà nước sử dụng để tác

động lên quan hệ lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ

lao động.

2.2. Các phương pháp điều chỉnh của luật lao động

2.2.1. Phương pháp thỏa thuận

Thỏa thuận được hiểu là sự tự do thể hiện ý chí của các chủ thể khi

tham gia xác lập quan hệ lao động. Phương pháp này là một phương pháp

quan trọng trong luật lao động được áp dụng chủ yếu trong quá trình xác

lập quan hệ lao động, thương lượng, ký kết, thay đổi, chấm dứt hợp đồng

lao động, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận khi

giải quyết tranh chấp lao động...

Phương pháp thỏa thuận trong luật lao động được xác lập dựa trên

bản chất của quan hệ lao động. Sự thỏa thuận trong luật lao động chủ yếu

xác lập tại thời điểm thiết lập quan hệ lao động, khi quan hệ lao động

được thực hiện thì sự thỏa thuận của các bên lại phụ thuộc vào địa vị

pháp lý của các chủ thể đó. Trong quan hệ lao động, người lao động là

người bán sức lao động và phụ thuộc vào quá trình quản lý điều hành của

người sử dụng lao động do đó khi thỏa thuận, thay đổi các quyền và

nghĩa vụ của mình, người lao động có sự lệ thuộc pháp lý nhất định. Điều

này dẫn đến tính tương đối trong quá trình thỏa thuận. Tuy nhiên, pháp

luật lao động cũng quy định những giới hạn tối thiểu hoặc những giới hạn

tối đa để các chủ thể lựa chọn khi xác lập quan hệ dựa trên điều kiện thực

tế của doanh nghiệp đó.

Nếu như phương pháp thỏa thuận trong luật lao động mang tính

tương đối thì phương pháp thỏa thuận trong luật dân sự mang tính tuyệt

đối. Tính chất này dựa trên sự bình đẳng về địa vị pháp lý của các chủ thể

đó. Khi tham gia quan hệ dân sự, các chủ thể được quyền tự do thể hiện ý

chí, bày tỏ ý chí của mình mà không chịu sự ràng buộc của bên kia, chính

vì vậy sự thỏa thuận này tồn tại từ khi xác lập, thay đổi hay chấm dứt

quan hệ dân sự.

16

2.2.2. Phương pháp mệnh lệnh

Do yêu cầu của việc tổ chức và điều hành quá trình lao động mà

yếu tố quyền uy được sử dụng. Phương pháp mệnh lệnh trong luật lao

động thể hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động đối với người

lao động. Phương pháp mệnh lệnh trong luật lao động thể hiện ý chí,

quyền uy của người sử dụng lao động trong việc đưa ra các mệnh lệnh

mang tính chất bắt buộc, phục tùng của người lao động vào người sử

dụng lao động.

Tuy nhiên, tính chất bắt buộc phải chấp hành các mệnh lệnh của

người sử dụng lao động trong một số trường hợp vẫn mang tính linh hoạt

trên cơ sở có sự thỏa thuận từ phía người lao động hoặc quyền quản lý

của người sử dụng lao động có những giới hạn nhất định như việc chuyển

người lao động sang làm công việc khác với hợp đồng lao động, khi ban

hành thỏa ước lao động tập thể, khi xử lý kỷ luật người lao động, khi tổ

chức quản lý lao động, xác lập nghĩa vụ cho người lao động…

Trong luật lao động, phương pháp mệnh lệnh được sử dụng hợp lý

và có những điểm khác biệt so với phương pháp mệnh lệnh trong luật

hành chính. Các chủ thể khi tham gia vào quan hệ hành chính có địa vị

không bình đẳng với nhau, một bên mang quyền lực nhân danh Nhà nước

có quyền ra mệnh lệnh bắt buộc với một bên có nghĩa vụ phục tùng các

mệnh lệnh đó. Chính vì vậy, phương pháp mệnh lệnh trong luật hành

chính mang tính cứng rắn và thể hiện quyền lực của Nhà nước trong lĩnh

vực quản lý. Trong luật lao động, phương pháp mệnh lệnh không thể hiện

quyền lực Nhà nước mà thể hiện quyền uy của chủ sử dụng lao động đối

với người lao động.⁴

2.2.3. Phương pháp tác động của tổ chức công đoàn

Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động thường rơi vào

vị trí thế yếu do đó tổ chức Công đoàn được thành lập nhằm bảo vệ

quyền lợi người lao động từ khi xác lập, thay đổi, chấm quan hệ lao

động. Pháp luật lao động trao cho tổ chức công đoàn các quyền năng

⁴Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Chu Thanh Hưởng (CB), NXB Công an nhân dân,

Hà Nội 2005, tr16

17

pháp lý nhất định trong việc thực hiện chức năng đại diện như: tham gia

thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham gia xây dựng nội

quy, tham gia xử lý kỷ luật người lao động, tham gia giải quyết tranh

chấp lao động… Với ý nghĩa đó, có thể nói, phương pháp tác động của tổ

chức công đoàn là phương pháp điều chỉnh đặc thù của luật lao động

nhằm bảo vệ quyền lợi cho tập thể người lao động, thể hiện chức năng

đại diện của tập thể lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài

hòa, ổn định, tạo sự bình đẳng giữa các bên khi thiết lập quan hệ.

Qua việc phân tích đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều

chỉnh của luật lao động, có thể định nghĩa: “Luật lao động là một ngành

luật độc lập bao gồm tổng hợp các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan

hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng

lao động, hình thành trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động và các quan

hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.⁵

3. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

3.1. Khái niệm

Các nguyên tắc của luật lao động là những quan điểm, tư tưởng chỉ

đạo xuyên suốt và chi phối tòan bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao

động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ liên quan đến

quan hệ lao động.

Các nguyên tắc của luật lao động đều hướng đến việc bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, quyền và lợi ích hợp

pháp của người sử dụng lao động, xây dựng mối quan hệ lao động hài

hòa, ổn định, phát huy được khả năng sáng tạo trong lao động của người

lao động cũng như người sử dụng lao động để tăng năng suất lao động,

tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, nâng cao đời sống vật chất và đời sống

tinh thần cho người lao động đồng thời đóng góp một phần thu nhập cho

ngân sách Nhà nước.

Trên cơ sở đó, luật lao động sử dụng các nguyên tắc mang tính

định hướng như: nguyên tắc kinh tế, nguyên tắc chính trị, nguyên tắc dân

⁵Giáo trình Luật lao động, PTS Phạm Công Trứ (CB), NXB Đại học Quốc Gia, Hà Nội

1999, tr23-24

18

chủ, nguyên tắc xã hội, nguyên tắc đạo đức, nguyên tắc pháp chế, nguyên

tắc tư tưởng văn hóa. Ngoài ra luật lao động còn sử dụng các nguyên tắc

đặc thù của luật lao động.

3.2. Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động

3.2.1. Nguyên tắc Nhà nước quản lý thống nhất các quan hệ lao động

và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động

Nhà nước là chủ thể ban hành hệ thống các văn bản pháp luật điều

chỉnh quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như:

Bộ luật lao động, Luật công đoàn, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định,

các Thông tư hướng dẫn…

Nhà nước thực hiện quyền giám sát các chủ thể tham gia thực hiện

quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động, phát hiện

và xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao

động. Nhà nước ban hành các chế tài để áp dụng đối với các hành vi vi

phạm pháp luật đó.

Nhà nước quy định các tiêu chuẩn, khung pháp lý, địa vị pháp lý

cho các chủ thể thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Nhà nước tạo môi

trường pháp lý an tòan, bình đẳng, minh bạch cho các chủ thể tham gia

vào quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.

Nhà nước cũng xây dựng các cơ chế bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp, chính đáng của các chủ thể tham gia vào quan hệ này.

Nhà nước thống nhất quản lý nguồn nhân lực và quản lý lao động

bằng pháp luật và có chính sách để phát triển, phân bố nguồn nhân lực,

phát triển đa dạng các hình thức sử dụng lao động và dịch vụ việc làm.

Nhà nước hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động xây

dựng mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự

phát triển của doanh nghiệp. Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao

động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp. (Điều 4 Bộ luật

lao động 2012).

3.2.2. Nguyên tắc bảo vệ người lao động

Khi tham gia quan hệ lao động người lao động là người chỉ có tài

sản duy nhất là sức lao động chính vì vậy người lao động phụ thuộc chặt

19

chẽ vào người sử dụng lao động. Để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của

các bên trên cơ sở bình đẳng, hài hòa pháp luật lao động quy định nguyên

tắc bảo vệ người lao động dựa trên những lĩnh vực sau:

3.2.2.1. Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp không bị

phân biệt đối xử của người lao động

Điều 55 Hiến pháp 1992 qui định: “Lao động là quyền và nghĩa vụ

của công dân. Nhà nước và xã hội có kế hoạch đào tạo ngày càng nhiều

việc làm cho người lao động”. Với quy định này pháp luật đã tạo ra một

hành lang pháp lý để cho công dân được quyền lựa chọn việc làm, ngành

nghề, nơi làm việc phù hợp với nhu cầu của cá nhân và gia đình. Theo

đó, khi tham gia vào quan hệ lao động, công dân được lựa chọn ngành

nghề cụ thể theo yêu cầu của bản thân, gia đình, được tự do xác lập một

hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều chủ sử dụng lao động,

được tự do lựa chọn loại hợp đồng lao động để giao kết, được đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động, được làm bất cứ công việc gì mà

pháp luật không cấm, được làm việc ở bất cứ khu vực nào mà pháp luật

cho phép. Pháp luật lao động cũng cho phép công dân được tham gia

quan hệ lao động với tư cách là người lao động hoặc với tư cách là người

sử dụng lao động. Với quy định này, đa số người lao động lựa chọn khu

vực thành phố lớn để tham gia quan hệ lao động dẫn đến tình trạng “chợ

người”, sự mất cân đối lực lượng lao động giữa khu vực thành thị với

khu vực nông thôn, khu vực đồng bằng với khu vực miền núi.

Chính vì vậy, Nhà nước phải có cơ chế quản lý lao động phù hợp

với từng khu vực, điều tiết phân công lao động cân đối và hợp lý giữa các

vùng, miền. Để đảm bảo lực lượng lao động phân bố phù hợp, Nhà nước

cần có cơ chế thu hút lao động, có chính sách đãi ngộ lao động tương

xứng với đặc thù tính chất công việc, địa điểm làm việc, đối tượng lao

động bình thường và đối tượng lao động đặc thù trên cơ sở tôn trọng

quyền tự do lựa chọn việc làm của các bên và nguyên tắc không bị phân

biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tôn giáo. Trong đó

đối với những lao động đặc thù (lao động nữ, lao động chưa thành niên,

lao động tàn tật) Nhà nước phải có chế độ ưu đãi thích hợp để khuyến

khích và bảo vệ quyền lợi cho những đối tượng lao động này.

20

3.2.2.2. Trả lương theo thỏa thuận nhưng không thấp hơn tiền lương tối

thiểu do Nhà nước quy định

Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động trên cơ sở người lao động hòan thành công việc theo hợp

đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật. Điều 90 Bộ luật lao

động 2012 quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao

động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền

lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được

thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho

người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc”.

Tiền lương là giá cả sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động, là cơ sở

cho sự thỏa thuận của các bên.

Khi trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động trả

lương theo nguyên tắc thỏa thuận trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu

quả công việc, khu vực làm việc, điều kiện làm việc, trình độ tay nghề,

đối tượng người lao động. Việc pháp luật cho phép các chủ thể được

quyền tự do thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động tạo ra sự linh

hoạt trong việc trả lương, tạo cho người sử dụng lao động sự tự chủ trong

khi thực hiện quyền quản lý của mình. Đồng thời, sự thỏa thuận trong trả

lương cũng giúp cho người lao động có nhiều cơ hội trong việc lựa chọn

cho mình một môi trường làm việc, một công việc phù hợp và một giá trị

sức lao động tương ứng với những gì mình bỏ ra.

Tuy nhiên, bên cạnh việc pháp luật lao động cho phép các chủ thể

được tự do thỏa thuận tiền lương thì pháp luật lao động cũng đặt ra

những giới hạn tối thiểu về tiền lương trong khu vực Nhà nước, trong các

doanh nghiệp, hợp tác xã, trong các tổ chức cá nhân nước ngoài có sử

dụng lao động Việt Nam để các bên làm căn cứ khi trả lương. Quy định

này nhằm bảo vệ người lao động trước sức ép của nền kinh tế thị trường,

tránh sự lạm dụng, bóc lột từ phía người lao động, tạo cơ sở trong quá

trình quản lý tiền lương, vừa mở ra sự chủ động cho các chủ thể đồng

thời cũng có cơ chế giám sát, điều tiết tiền lương của Nhà nước.

21

Ngoài ra, pháp luật lao động còn quy định việc trả lương trong

những trường hợp đặc biệt như trả lương làm đêm, trả lương làm thêm

giờ, trả lương trong thời gian ngừng việc, trả lương khi bị tạm giữ, tạm

giam, trả lương khi người lao động nghỉ chế độ, trả lương khi người lao

động đi nghĩa vụ quân sự…

3.2.2.3. Thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động

Pháp luật lao động quy định Nhà nước, cơ quan có thẩm quyền,

người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trong việc đảm bảo điều

kiện an tòan, vệ sinh lao động cho người lao động. Chính phủ quyết định

chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an tòan lao động, vệ sinh lao

động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và ngân sách của Nhà

nước; đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất

dụng cụ, thiết bị an tòan lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ

cá nhân; ban hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm về an tòan

lao động, vệ sinh lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang

bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an tòan lao động, vệ

sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động. Người

lao động phải tuân thủ các quy định về an tòan lao động, vệ sinh lao động

và nội quy lao động của doanh nghiệp. Mọi tổ chức và cá nhân có liên

quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về an tòan lao động,

vệ sinh lao động và về bảo vệ môi trường. Người lao động khi tham gia

vào quan hệ lao động được người sử dụng lao động trang bị các phương

tiện lao động cá nhân, được khám sức khỏe định kỳ, được bồi dưỡng

bằng hiện vật, hưởng chế độ ưu đãi về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi theo quy định của pháp luật, được hưởng chế độ ưu đãi khi làm việc

trong môi trường độc hại, nguy hiểm, được bồi thường và hưởng chế độ

khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc bị chết.

3.2.2.4. Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của người lao động

Quyền nghỉ ngơi là một quyền cơ bản của người lao động để phục

hồi sức khoẻ, tái sản xuất sức lao động và tăng năng suất lao động. Nhà

nước quy định chế độ nghỉ ngơi cho người lao động dựa trên cơ sở khu

vực làm việc, tính chất công việc, đối tượng lao động khác nhau mà quy

định thời gian nghỉ ngơi khác nhau. Pháp luật lao động quy định thời

22