Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức hòa giải - Một số tồn tại và giải pháp khắc phục
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN...
BẰNG PHƯƠNG THỨC HÒA GIẢI - MỘT SỐ TỒN TẠI
VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC
KHÚC THỊ PHƯƠNG NHUNG*
Trong phạm vi bài viết, tác giả tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức hòa giải, đồng thời chỉ ra những tồn tại, bất cập trong
các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức này nhằm
đưa ra những giải pháp, kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân bằng phương thức hòa giải.
Từ khóa: Tranh chấp lao động, hòa giải, Hòa giải viên lao động, Bộ luật lao động.
Ngày nhận bài: 06/6/2019; Biên tập xong: 10/7/2019; Duyệt đăng: 02/10/2020.
The paper studies legal regulations on resolving individual labor dispute by mediation,
points out its obtacles and solutions to improve the law as well as efficiency of individual labor
disputes by mediation.
Keywords: Labor disputes, mediation, Labor mediator, the Labor Code.
1. Quy định về giải quyết tranh chấp lao là Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994. Các
động cá nhân bằng phương thức hòa giải
1.1. Các quy định về chủ thể tiến hành
hòa giải
quy định về hòa giải tranh chấp lao động
được kế thừa, bổ sung trong các lần sửa
đổi, bổ sung BLLĐ vào các năm 2002, 2006,
2007 và hiện nay là BLLĐ năm 2012, Nghị
định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của
Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số
điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao
động và Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH
ngày 10/6/2013 hướng dẫn Nghị định số
46/2013/NĐ-CP. Theo đó, Hòa giải viên lao
động (HGVLĐ) là người được Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm
kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động
(TCLĐ) và tranh chấp về hợp đồng đào tạo
nghề theo quy định của pháp luật2. Quy
trình bổ nhiệm gồm 02 bước:
Hòa giải là sự tiếp nối quá trình thương
lượng, trong đó các bên cố gắng làm điều hòa
những ý kiến bất đồng. Bên thứ ba đóng vai
trò trung gian, hoàn toàn độc lập với hai bên và
hành động một cách vô tư, không thiên vị, tìm
cách đưa các bên tranh chấp tới những điểm
mà họ có thể thỏa thuận với nhau. Người hòa
giải không có quyền áp đặt và không tham
gia tích cực vào quá trình giải quyết tranh
chấp nhưng hành động như một người môi
giới, giúp hai bên ngồi lại với nhau1. Hòa giải
được quy định trong nhiều văn bản của Tổ
chức lao động quốc tế (International Labor
Organization – ILO) như Khuyến nghị số 92
(29/6/1951) về hòa giải và trọng tài tự nguyện;
(i) Tự đăng kí hoặc được giới thiệu;
(ii) Cơ quan có thẩm quyền xem xét và
Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập bổ nhiệm HGVLĐ.
thể (19/6/1981); Khuyến nghị số 81 (19/6/1947)
về thanh tra lao động…
Sau khi được bổ nhiệm, trong những ngày
được cử để hòa giải TCLĐ, tranh chấp hợp
Ở Việt Nam, thủ tục hòa giải tranh chấp
lao động được quy định ngay từ Pháp lệnh
Hợp đồng lao động năm 1990 và sau đó
* Tiến sĩ, Khoa Pháp luật dân sự và Kiểm sát dân sự
Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội
2ꢀ.
Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP
1
ꢀTổ chức lao động quốc tế (1997), Thuật ngữ quan
ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về giải
quyết tranh chấp lao động
hệ công nghiệp và các khái niệm có liên quan, David
Macdonal & Caroline Vandenabeele.
Số 05 - 2020
Khoa học Kiểm sát 46
KHÚC THỊ PHƯƠNG NHUNG
đồng đào tạo nghề thì HGVLĐ được hưởng nhân tốt. Chính vì vậy, pháp luật giải quyết
chế độ bồi dưỡng như đối với Hội thẩm theo tranh chấp lao động của hầu hết các quốc gia
quy định về chế độ bồi dưỡng đối với người đều quy định các điều kiện cơ bản này. Điển
tham gia phiên tòa, phiên họp giải quyết dân hình như ở Indonesia, HGVLĐ tối thiểu phải
45 tuổi, tin và phục tùng trước Đức Chúa
Trời, đấng tối cao; phải có nhân phẩm, trung
thực, công bằng và danh tiếng tốt.
sự; được thanh toán công tác phí trong những
ngày thực hiện công tác hòa giải theo chế độ
hiện hành và được bảo đảm các điều kiện cần
thiết về phòng họp, tài liệu, văn phòng phẩm
phục vụ hòa giải TCLĐ. Kinh phí hoạt động
của HGVLĐ do ngân sách nhà nước bảo
đảm theo quy định phân cấp quản lý ngân
sách hiện hành. Việc lập dự toán, quản lý và
quyết toán kinh phí bảo đảm hoạt động của
HGVLĐ thực hiện theo quy định của pháp
luật về ngân sách nhà nước.
Đây cũng chính là một trong những điểm
khác biệt về chế định giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân bằng Hòa giải của Việt Nam
so với một số quốc gia khác. Bởi lẽ ở một số
các quốc gia khác, HGVLĐ phải là một quan
chức nhà nước3. Chẳng hạn như ở Indonesia,
HGVLĐ là một quan chức thuộc Vụ nhân
lực do Bộ trưởng bổ nhiệm. Còn ở Việt Nam,
HGVLĐ là công chức nhà nước (thuộc phòng
Lao động - Thương binh và Xã hội).
Bên cạnh những tiêu chuẩn về phẩm
chất, đạo đức, uy tín thì tiêu chuẩn về trình
độ chuyên môn cũng rất được coi trọng. Bởi
lẽ, trình độ kiến thức và kinh nghiệm cũng là
những điều kiện giúp cho một Hòa giải viên
có thể thực hiện công tác hòa giải một cách
chuyênnghiệp. Chínhvìvậy, ởrấtnhiềuquốc
gia, HGVLĐ thường được tuyển chọn từ các
cơ quan nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao
động hoặc quan hệ lao động. Điển hình như
ở Mỹ, thông thường Ban trung gian và Hòa
giải liên bang sẽ bổ nhiệm những viên chức
hòa giải mới từ công đoàn hoặc từ ban quản
lý nhân sự. Còn ở Indonesia, theo quy định
tại điểm g khoản 1 Điều 19 Luật về giải quyết
tranh chấp lao động năm 2004, HGVLĐ phải
có ít nhất 05 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực
quan hệ lao động4…
Ở Việt Nam, HGVLĐ do cơ quan lao động
cấp huyện cử để tiến hành hòa giải các tranh
chấp lao động. Đó là những cá nhân đáp ứng
đủ những tiêu chuẩn mà pháp luật quy định
tại Điều 4 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP quy
định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ
về tranh chấp lao động: (i) Là công dân Việt
Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức
khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; (ii) Không phải là
người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc
đang chấp hành án; (iii) Am hiểu pháp luật lao
động và pháp luật có liên quan; (iv) Có 03 năm
làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan
hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao
động. Dựa vào những tiêu chuẩn này, có thể
nói rằng theo quy định của pháp luật hiện
hành HGVLĐ phải là người có chuyên môn
Để nâng cao được vị trí cũng như uy tín
của người hòa giải tranh chấp lao động nói
chung và tranh chấp lao động cá nhân nói
riêng, pháp luật lao động của hầu hết các
quốc gia đều có quy định cụ thể về tiêu chuẩn
bổ nhiệm HGVLĐ. Các tiêu chuẩn này ở mỗi
quốc gia có những điểm khác nhau nhất định
tùy vào tình hình kinh tế, chính trị, tôn giáo
cụ thể của mỗi nước nhưng nhìn chung, tiêu
chuẩn của HGVLĐ được quy định dựa vào
các tiêu chí cơ bản như: phẩm chất, đạo đức,
danh tiếng cá nhân và năng lực chuyên môn
nghiệp vụ… Không những vậy, để việc hòa
giải đạt kết quả, HGVLĐ phải có được sự tín
nhiệm và tin cậy của cả hai bên tranh chấp.
Đồng thời, HGVLĐ phải có danh tiếng cá
3.ꢀ Nguyễn Xuân Thu (2008), “Thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao 4ꢀ. Vũ Thu Hiền (2014), “Tranh chấp lao động và giải
động Việt Nam - Nhìn từ góc độ sử dụng cơ chế ba quyết tranh chấp lao động”, Đặc san tuyên truyền
bên”, Tạp chí Luật học, (2), tr. 45-53.
pháp luật, tr. 50-54 (2)
Số 05 - 2020
Khoa học Kiểm sát 47
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN...
và kinh nghiệm giải quyết các vụ việc tranh danh tại cơ quan quản lý Nhà nước về lao
chấp lao động, ngoài ra họ còn đóng vai trò động được Bộ trưởng Bộ Lao động trao bằng
là trung gian kết nối giữa các bên, không chứng nhận hợp pháp… Ở một số nước,
thuộc thành phần của bên nào nên đảm bảo Hòa giải viên lao động được đích thân người
được tính trung thực và công bằng.
đứng đầu Nhà nước hoặc Nội các Chính phủ
bầu như ở Nauy, Hòa giải viên trung ương
và cơ sở được chỉ định bởi nhà vua; ở Phần
Lan, hai viên chức hòa giải quốc gia được bổ
nhiệm bởi Tổng thống, Hòa giải viên cấp cơ
sở được chỉ định bởi Hội đồng nhà nước..5.
Xuất phát từ ý nghĩa đó, pháp luật Việt
Nam cũng đã có sự thay đổi để phù hợp với
thông lệ quốc tế. Theo đó, nếu như trước đây,
quy định của BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ
sung năm 2002 và 2006) thì HGVLĐ do Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện bổ nhiệm,
miễn nhiệm thì hiện nay, để tạo được vị thế
và góp phần nâng cao hơn uy tín của Hòa
giải viên lao động với các bên tranh chấp,
BLLĐ năm 2012 đã có sự sửa đổi quy định
này theo hướng trao quyền bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, miễn nhiệm HGVLĐ cho người
đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước cao hơn
là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Có thể nói, HGVLĐ là chủ thể có tính độc
lập tương đối cao trong việc giải quyết các
tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp
lao động cá nhân nói riêng. Điều này góp
phần giải quyết những mâu thuẫn, bất đồng
phát sinh trong quan hệ lao động và quan
hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao
động một cách nhanh chóng, kịp thời, đảm
bảo tuân thủ các nguyên tắc và các quy định
của pháp luật; từ đó bảo vệ một cách tốt nhất
quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động,
người sử dụng lao động, giúp cho quan hệ
lao động được hài hòa, ổn định và phát triển
bền vững kinh tế - xã hội.
Hơn nữa, pháp luật lao động hiện nay
cũng đã mở rộng đối tượng được tham gia làm
HGVLĐ. Theo đó, không chỉ có cán bộ phòng
Lao động - Thương binh và Xã hội cấp huyện,
cán bộ Công đoàn các khu công nghiệp, khu
chế xuất mà cả những cá nhân độc lập nếu đáp
ứng đủ các điều kiện đối với HGVLĐ cũng đều
có quyền đăng ký tham gia làm HGVLĐ. Như
vậy, nếu như trước đây quy định về tiêu chuẩn
để được công nhận là HGVLĐ tại Điều 6 của
Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp
lao động còn rất chung chung như HGVLĐ
phải có “hiểu biết về pháp luật lao động” và
“kỹ năng hòa giải hoặc kinh nghiệm trong việc
tổ chức hòa giải”… thì quy định tại Nghị định
46/NĐ –CP đã có sự thay đổi theo hướng quy
định chi tiết hơn, cụ thể hơn các tiêu chuẩn của
HGVLĐ, cũng như mở rộng phạm vi chủ thể
có thể trở thành HGVLĐ. Từ đó, tạo điều kiện
thuận lợi cho các quá trình giải quyết các tranh
chấp lao động nói chung và tranh chấp lao
động cá nhân nói riêng.
Cùng với các quy định về tiêu chuẩn để
được bổ nhiệm HGVLĐ, quy định về thẩm
quyền bổ nhiệm HGVLĐ cũng có ý nghĩa
tích cực trong việc nêu bật tầm quan trọng
của công tác hòa giải cũng như vị thế của
người làm công tác hòa giải. Bởi lẽ, xuất phát
từ thực tiễn và tâm lý chung, nếu HGVLĐ
do các cơ quan cấp cao lựa chọn sẽ dễ tạo
được vị thế và uy tín với các bên tranh chấp
hơn. Chính vì lẽ đó mà nhiều quốc gia quy
định thẩm quyền bổ nhiệm HGVLĐ thuộc
về những người đứng đầu cơ quan quản lý
nhà nước về lao động, chẳng hạn như: Ở Đan
Mạch, HGVLĐ được Bộ trưởng Bộ Lao động
bổ nhiệm thông qua sự giới thiệu của Tòa
1.2. Quy định về trình tự, thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng
phương thức hòa giải
Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao
động cá nhân của HGVLĐ được quy định
tại Điều 201 BLLĐ năm 2012; Nghị định số
án lao động; hay ở Indonesia, HGVLĐ ghi 5. ꢀVũ Thu Hiền (2014), Tlđd, tr. 55(2)
48 Khoa học Kiểm sát
Số 05 - 2020
KHÚC THỊ PHƯƠNG NHUNG
46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính
phủ quy định chi tiết thi hành một số điều
của BLLĐ về tranh chấp lao động; Điều
7 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày
10/6/2013 hướng dẫn Nghị định 46/2013/
NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ
về tranh chấp lao động. Theo đó, có thể khái
quát trình tự, thủ tục này như sau:
Bước 2: Chuẩn bị phiên họp hòa giải
Trong thời hạn 01 ngày kể từ khi nhận
được quyết định cử tham gia giải quyết
tranh chấp, HGVLĐ phải thông báo chương
trình, thời gian, địa điểm tổ chức phiên hòa
giải cho các bên tranh TCLĐ biết trước khi
tiến hành ít nhất 01 ngày làm việc.
Bước 3. Tổ chức hòa giải tranh chấp lao động
Tại phiên họp hòa giải, HGVLĐ phải
kiểm tra sự có mặt của hai bên tranh chấp
lao động, những người được mời. Trường
hợp hai bên tranh chấp lao động ủy quyền
cho người khác làm đại diện thì phải kiểm
tra giấy ủy quyền. Nếu một trong hai bên
tranh chấp vắng mặt hoặc cử người đại diện
mà không có giấy ủy quyền thì hoãn phiên
họp hòa giải sang ngày làm việc tiếp theo và
hướng dẫn cho hai bên thực hiện đúng theo
quy định của pháp luật.
Bước 1: Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh
chấp lao động
Mỗi bên hoặc cả hai bên TCLĐ khi có
yêu cầu giải quyết TCLĐ phải làm đơn yêu
cầu hòa giải và gửi đến Phòng Lao động
- Thương binh và Xã hội nơi có trụ sở của
doanh nghiệp. Cơ quan này có trách nhiệm
nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao
động và thực hiện các thủ tục cần thiết để
HGVLĐ tiến hành hòa giải tranh chấp.
Trên cơ sở danh sách HGVLĐ, bên yêu
cầu hòa giải được quyền lựa chọn HGVLĐ
để đề nghị Phòng Lao động - Thương binh
và Xã hội cử HGVLĐ tham gia hòa giải vụ
tranh chấp của mình. Việc pháp luật lao động
cho phép bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn
HGVLĐ là một quy định mới của BLLĐ năm
2012 nhằm đảm bảo quyền tự định đoạt của
các bên tranh chấp.
Khi hai bên tranh chấp hoặc đại diện của
họ có mặt đầy đủ tại phiên họp, HGVLĐ tiến
hành hòa giải theo trình tự sau:
+ Tuyên bố lý do của phiên Hòa giải và
giới thiệu thành phần tham dự phiên họp;
+ Đọc đơn của nguyên đơn;
+ Bên nguyên đơn trình bày;
+ Bên bị đơn trình bày;
+ Hòa giải viên chất vấn các bên, nêu các
chứng cứ và yêu cầu nhân chứng (nếu có)
phát biểu.
Hòa giải viên căn cứ vào pháp luật lao
động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các
bên tranh chấp, phân tích đánh giá vụ việc,
nêu những điểm đúng sai của hai bên để hai
bên tự hòa giải với nhau hoặc đưa ra phương
án hòa giải để hai bên xem xét, thương lượng
và chấp thuận.
Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ
khi nhận được báo cáo của Phòng Lao động
- Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban
nhân dân cấp huyện quyết định cử HGVLĐ
tham gia giải quyết TCLĐ. Trường hợp thật
cần thiết thì Phòng Lao động - Thương binh
và Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện khác trong tỉnh đề cử HGVLĐ hỗ
trợ giải quyết TCLĐ.
Có thể thấy, quy định của pháp luật hiện
hành cho thấy sự kịp thời của cơ quan, cá
nhân có thẩm quyền trong việc giải quyết
TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng.
Trường hợp bên nguyên đơn chấp thuận
rút yêu cầu hoặc hai bên tự hòa giải được
hoặc chấp thuận phương án hòa giải thì Hòa
giải viên lập Biên bản hòa giải thành, có chữ
Điều này góp phần đáng kể vào việc duy trì ký của 2 bên tranh chấp và Hòa giải viên. Hai
quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tạo điều bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận
kiện cho việc phát triển kinh tế xã hội.
ghi trong Biên bản hòa giải thành.
Số 05 - 2020
Khoa học Kiểm sát 49
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN...
Trường hợp hai bên không chấp thuận được đòi hỏi giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân một cách nhanh chóng và linh hoạt,
tôn trọng, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp
và tạo sự thuận lợi cho các bên tranh chấp.
2. Một số tồn tại, bất cập khi giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân bằng phương
thức hòa giải và giải pháp khắc phục
Bên cạnh những thay đổi tích cực từ cơ
chế pháp lý cũng như thực tiễn thực thi việc
giải quyết TCLĐ nói chung và giải quyết
TCLĐ cá nhân bằng phương thức hòa giải
nói riêng, vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn
chế cần phải khắc phục, sửa đổi. Cụ thể là:
phương án hòa giải thì Hòa giải viên lập
Biên bản hòa giải không thành trong đó ghi
rõ ý kiến của hai bên. Biên bản phải có chữ
ký của 2 bên và Hòa giải viên.
Trường hợp một bên đã được triệu tập
đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý
do chính đáng thì Hòa giải viên lập Biên bản
hòa giải không thành, trong đó ghi rõ ý kiến
của bên có mặt. Biên bản phải có chữ ký của
bên có mặt và Hòa giải viên.
Biên bản hòa giải phải được sao gửi cho
các bên TCLĐ trong thời hạn 01 ngày làm
việc kể từ ngày lập biên bản hòa giải. Trong
thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận
được yêu cầu hòa giải, HGVLĐ phải kết thúc
việc hòa giải.
Như vậy, để tạo sự linh hoạt, chủ động
cho HGVLĐ khi tiến hành hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân, pháp luật lao động
hiện hành không quy định chi tiết, cụ thể về
trình tự, thủ tục tiến hành một buổi hòa giải
tranh chấp lao động như Thông tư số 22/2007/
TT-BLĐTBXH trước đây mà chỉ quy định một
số vấn đề chung mang tính định hướng cho
phiên hòa giải. Các vấn đề còn lại như việc
nhận đơn yêu cầu hòa giải, công tác chuẩn bị
cho phiên hòa giải, trình tự tiến hành phiên
hòa giải… hoàn toàn do Hòa giải viên chủ
2.1. Những tồn tại, bất cập
Thứ nhất, các văn bản pháp luật về lao
động và giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân hiện hành chưa thực sự đáp ứng được
yêu cầu thực tiễn, chưa tạo được cơ sở pháp
lý khoa học cho việc giải quyết tranh chấp
lao động mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung.
Điển hình như:
- Khoản 1, Điều 201 BLLĐ năm 2012 và
khoản 1 Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự năm
2015 đã liệt kê 05 loại tranh chấp lao động
không bắt buộc qua hòa giải. Quy định như
vậy đồng nghĩa với việc không giao thẩm
quyền giải quyết 05 loại tranh chấp trên cho
HGVLĐ, trong khi có 2/5 loại tranh chấp đó
rất cần hòa giải là tranh chấp giữa người
động sắp xếp, thực hiện. Buổi hòa giải tranh giúp việc gia đình với người sử dụng lao
chấp lao động cá nhân do Hòa giải viên tiến động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại
giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn
vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
hành chỉ cần đảm bảo: sự có mặt của các bên
tranh chấp, các bên tranh chấp tự thương
lượng giải quyết tranh chấp của mình, Hòa
giải viên đưa ra phương án giải quyết tranh
chấp lao động của mình để các bên tranh chấp
xem xét, lựa chọn. Trong trường hợp hòa giải
không thành hoặc một trong hai bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa
giải thành hoặc hết thời hạn 05 ngày làm việc
mà HGVLĐ không tiến hành hòa giải thì mỗi
bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân đó.
- Biên bản hòa giải thành của HGVLĐ lập
bản chất là sự ghi nhận ý chí công dân, đó
là “sản phẩm của xã hội”, không giống như
quyết định công nhận hòa giải thành do Tòa
án ban hành là “sản phẩm của Nhà nước”.
Do đó, nó không được cơ quan thi hành án
cưỡng chế thi hành nếu bên có nghĩa vụ
không tự nguyện thi hành.
- Pháp luật mới chỉ quy định về cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm và đánh
Nhìn chung, việc quy định thủ tục hòa
giải TCLĐ cá nhân của HGVLĐ đã đáp ứng giá hoạt động của HGVLĐ mà chưa quy định
50 Khoa học Kiểm sát
Số 05 - 2020
KHÚC THỊ PHƯƠNG NHUNG
về cơ chế hỗ trợ, đào tạo, tập huấn HGVLĐ,
2.2. Nguyên nhân của những tồn tại, bất
trong khi đây là một trong những nội dung cập trong giải quyết tranh chấp lao động cá
cơ bản để nâng cao chất lượng HGVLĐ.
nhân bằng phương thức hòa giải
- Về thời hiệu yêu cầu HGVLĐ tiến hành
Thứnhất, nguyênnhânxuấtpháttừnhững
hòa giải tranh chấp lao động cá nhân: Điều hạn chế, bất cập của hệ thống pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân trong các
quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Hệ quả là quá trình áp dụng pháp luật còn
gặp nhiều khó khăn và TCLĐ cá nhân vẫn
không ngừng gia tăng trong thực tế.
202 BLLĐ năm 2012 không quy định rõ ngày
nào là ngày “phát hiện ra hành vi” nên trên
thực tế, việc hiểu và áp dụng quy định này
linh hoạt, cảm tính và khó có thể xác định
được chính xác.
Thứ hai, yêu cầu đa dạng hóa thành phần
đội ngũ HGVLĐ vẫn có những hạn chế nhất
định, dẫn đến tình trạng cùng là HGVLĐ
nhưng người thì quá tải, người thì không có
việc. Điều này sẽ gây khó khăn cho việc đánh
giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của HGVLĐ.
Thứ ba, mặc dù hòa giải là nguyên tắc
xuyên suốt quá trình giải quyết TCLĐ cá
nhân nhưng hiện nay, ở một số địa phương
chưa kiện toàn đội ngũ HGVLĐ hoặc đã kiện
toàn nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu thực
tế. Thậm chí, đã có HGVLĐ nhưng đội ngũ
này hoạt động không hiệu quả, hòa giải vẫn
mang tính hình thức, kỹ năng, phương pháp
hòa giải chưa tốt nên để vụ việc kéo dài.
- Về tính hiệu quả khi giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân thông qua HGVLĐ: Mặc dù
đã được bổ nhiệm HGVLĐ nhưng thực tế từ
khi được bổ nhiệm, đội ngũ HGVLĐ hoạt
động không hiệu quả, chỉ mang tính hình
thức. Thậm chí, có những nơi mà từ khi được
bổ nhiệm, HGVLĐ vẫn chưa hòa giải một vụ
tranh chấp lao động cá nhân nào. Điều đó
không có nghĩa là trên địa bàn đó không có
TCLĐ cá nhân xảy ra mà có thể có TCLĐ cá
nhân nhưng do nhiều nguyên nhân mà không
được hòa giải thông qua HGVLĐ. Có thể kể
đến như trường hợp người lao động không
biết đến việc giải quyết TCLĐ cá nhân thông
qua hòa giải, không nắm được các thủ tục,
ngại va chạm dù quyền lợi có bị ảnh hưởng;
HGVLĐ đã tổ chức phiên hòa giải nhưng các
bên tranh chấp không tham dự…
2.3. Các giải pháp khắc phục
Thứ nhất, hoàn thiện các quy định pháp
luật liên quan đến giải quyết TCLĐ cá nhân
bằng phương thức hòa giải để đáp ứng được
yêu cầu thực tiễn và tạo hành lang pháp lý
thuận lợi để giải quyết tranh chấp lao động
khi có phát sinh. Theo đó, cần:
Thứ hai, số lượng HGVLĐ còn ít, không
đồng đều giữa các quận, huyện. Đội ngũ
HGVLĐ chưa được quan tâm đúng mức,
hầu như chỉ mang tính hình thức.
- Sửa đổi khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm
2012 và khoản 1 Điều 32 Bộ luật tố tụng dân
sự năm 2015 theo hướng quy định 02 loại
tranh chấp bắt buộc phải thông qua thủ tục
hòa giải là tranh chấp giữa người giúp việc
gia đình với người sử dụng và tranh chấp
về bồi thường thiệt hại giữa người lao động
với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng.
- Pháp luật cần có cơ chế cụ thể để hỗ trợ
việc thực thi các cam kết đã được các bên
tranh chấp thỏa thuận trong biên bản hòa
giải thành. Điều này sẽ giúp cho phương
Thứ ba, Phòng Lao động - Thương binh
và Xã hội chủ yếu giải quyết về mặt thương
binh - xã hội, còn mảng lao động bị bỏ ngỏ,
ít được quan tâm nên đến khi có yêu cầu hòa
giải TCLĐ thì họ lại rất lúng túng.
Thứ tư, việc tuyên truyền, phổ biến và
giáo dục pháp luật cho các chủ thể liên quan
đến việc giải quyết TCLĐ không được tiến
hành thường xuyên và chưa có hiệu quả nên
các bên tranh chấp ngại hòa giải thông qua
HGVLĐ là người thuộc phòng Lao động -
Thương binh và Xã hội vì sợ bị xử lý vi phạm
hành chính nếu «tự khai» các sai phạm.
Số 05 - 2020
Khoa học Kiểm sát 51
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN...
thức hòa giải thực sự có ý nghĩa không chỉ giữa các bên trong tranh chấp.
đối với các bên tranh chấp mà còn đối với
nhà nước và nền kinh tế khi tiết kiệm được
thời gian, chi phí cũng như giúp ổn định
quan hệ lao động. Bởi lẽ, trong điều kiện kinh
tế như hiện nay, quan hệ lao động ngày càng
phát triển, tranh chấp phát sinh là điều khó
tránh khỏi, đặc biệt là tranh chấp lao động cá
nhân. Do vậy, nếu không có cơ chế hỗ trợ thi
hành các cam kết của các bên tranh chấp thì
phương thức hòa giải trong giải quyết tranh
chấp sẽ chỉ mang tính hình thức, thủ tục để
các bên đưa tranh chấp ra Tòa án giải quyết.
- Để có cách hiểu và áp dụng thống nhất
về thời hiệu yêu cầu HGVLĐ hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân, cần phải có hướng
dẫn cụ thể quy định tại khoản 1 Điều 202
BLLĐ về ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi
bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp
pháp của mình bị vi phạm.
Thứ hai, cần củng cố lại đội ngũ HGVLĐ,
tăng số lượng HGVLĐ ở các quận huyện, đặc
biệt là những vùng tập trung nhiều các doanh
nghiệp; nâng cao trình độ chuyên môn của
đội ngũ HGVLĐ. Bởi lẽ, với thủ tục hòa giải
được pháp luật quy định đơn giản, linh hoạt
thì việc hòa giải thành hay không phụ thuộc
phần lớn vào năng lực của chủ thể tiến hành
hòa giải. Do đó, việc nâng cao tiêu chuẩn
của HGVLĐ cũng như chú trọng phương
thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân là một điều tất yếu trong hoàn
thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân. Theo đó, HGVLĐ ngoài việc
phải am hiểu pháp luật còn phải có “nghệ
thuật thuyết phục” để các bên đồng ý hòa
giải. Để có “nghệ thuật thuyết phục” này thì
ngoài khả năng của bản thân, HGVLĐ cũng
cần phải được tạo điều kiện để cọ sát thực
tế nhằm đúc kết kinh nghiệm hòa giải. Có
thể nói, hiệu quả của giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân bằng phương thức hòa
giải phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, trình
độ của các HGVLĐ. Một khi phương án mà
HGVLĐ đưa ra được các bên chấp thuận thì
tranh chấp đó được giải quyết nhanh gọn,
Thứ ba, để khắc phục tình trạng nơi thừa,
nơi thiếu HGVLĐ và góp phần nâng cao
năng lực của Hòa giải viên, pháp luật cần
quy định cụ thể những trường hợp cần thiết
để Phòng Lao động - Thương binh và Xã
hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện đề nghị chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện khác trong tỉnh để cử HGVLĐ hỗ trợ
giải quyết tranh chấp lao động. Đồng thời,
các cơ quan quản lý nhà nước về lao động
các cấp huyện cần có sự quan tâm đúng mức
tới hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh
chấp lao động để đảm bảo hiệu quả trong tất
cả các khâu công tác.
Thứ tư, để hoạt động hòa giải trong giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân được
chuyên môn hóa; công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ HGVLĐ được chuyên sâu, gắn với
thực tiễn đời sống lao động thì cần phải
thường xuyên tập huấn, tạo điều kiện cho đội
ngũ HGVLĐ cọ sát thực tế. Hiện nay, phần
lớn HGVLĐ hoạt động kiêm nhiệm nên cơ
quan quản lý đội ngũ HGVLĐ cần có văn bản
thỏa thuận với các đơn vị nơi HGVLĐ đang
làm việc nhằm tạo điều kiện cho HGVLĐ đầu
tư nhiều hơn cho công tác hòa giải.
Thứ năm, tăng cường và tiến hành
thường xuyên công tác tuyên truyền, phổ
biến và giáo dục pháp luật cho các chủ thể
liên quan đến việc giải quyết tranh chấp lao
động. Từ đó, các bên tranh chấp hiểu về vai
trò, ý nghĩa của phương thức hòa giải trong
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, trên
cơ sở đó nghiêm chỉnh thực thi những cam
kết đạt được trong quá trình hòa giải, góp
phần ổn định và phát triển quan hệ lao động.
Tóm lại, xuất phát từ những ưu thế của
phương thức hòa giải mà việc nâng cao vai
trò và tính hiệu quả của phương thức giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân này cần
được chú trọng và phát triển. Do đó, việc
triển khai và thực hiện đồng bộ các giải pháp
pháp lý cũng như những giải pháp về tổ
tiết kiệm, duy trì được mối quan hệ lao động chức thực hiện là điều cần thiết./.
52 Khoa học Kiểm sát
Số 05 - 2020
7 trang
10140
Free
Bạn đang xem tài liệu "Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng phương thức hòa giải - Một số tồn tại và giải pháp khắc phục", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- giai_quyet_tranh_chap_lao_dong_ca_nhan_bang_phuong_thuc_hoa.pdf
