Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quan hệ quốc tế và cách mạng công nghiệp lần thứ tư
ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH
HỘI NHẬP QUAN HỆ QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
ThS. Đinh Thị Tâm - ThS. Lê Thúy Hà1
Tóm tắt: Bài viết trình bày những ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) tới
công tác tuyển dụng ở các doanh nghiệp. Từ việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng (về nội dung,
phương pháp,công cụ quản lý...) ở các doanh nghiệp, bài viết chỉ ra những khó khăn và thách thức đối với
công tác tuyển dụng khi cuộc CMCN 4.0 diễn ra. Và gợi ý một số giải pháp để đáp ứng yêu cầu của CMCN
4.0 đặt ra.
Từ khóa: Tuyển dụng, ứng viên, CMCN 4.0, phần mềm tuyển dụng.
Abstract: The paper presents the effects of the 4th industrial revolution (CMCN 4.0) on employment in
businesses. From the analysis of the current status of recruitment activities (in terms of content, methods,
management tools ...) in enterprises, the article points out the difficulties and challenges of recruitment work
when the public service 4.0 takes place. And suggest some solutions to meet the requirements of CMCN 4.0.
Keywords: Recruitment; candidate; recruitment specialist; CMCN 4.0; Base E-hiring.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Đặc trưng cơ bản của Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 là sự hợp nhất giữa các lĩnh vực công
nghệ, kỹ thuật số, sinh học để giải quyết những vấn đề kinh tế, xã hội, sự kết hợp giữa các hệ thống
ảo và thực, các hệ thống kết nối Internet. Có nghĩa là máy móc và các phương tiện công nghệ hiện
đại dần thay thế sức lao động của con người. Và những người làm trong ngành nhân sự, cụ thể hơn
là những người làm công tác tuyển dụng thì cuộc CMCN 4.0 có tác động như thế nào?
Trong thời kỳ CMCN 4.0, các nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm ứng viên dễ dàng hơn do thông
tin cá nhân được đưa lên trên mạng xã hội nhiều hơn. Bên cạnh đó, qua mạng xã hội, nhà tuyển
dụng đã có kết nối với các ứng viên tiềm năng trước khi có nhu cầu tuyển dụng. Công nghệ cũng
giúp họ có thể ứng dụng các phần mềm để quảng bá nhu cầu tuyển dụng của mình với ứng viên,
chỉ ra được hoặc làm nổi bật những chủ đề nội dung mà ứng viên quan tâm.
Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc hằng năm đang là mối lo ngại lớn cho các công ty lớn. Nguyên nhân
rất đa dạng, ví dụ như trào lưu muốn làm chủ và làm việc cho các công ty nhỏ, năng động thay vì
làm việc ở công ty lớn. Sự cạnh tranh về mức thu nhập đối với ngành nghề “hot” dẫn tới bỏ việc.
Sự thay đổi về môi trường làm việc, ví dụ từ trực tiếp sang trực tuyến cho phép người lao động
1
Khoa Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
141
muốn làm việc bất cứ chỗ nào hoặc bất cứ lúc nào hoặc làm việc cho nhiều công ty một lúc và điều
này các doanh nghiệp lớn, truyền thống không muốn. Do đó thách thức đặt ra với nhà tuyển dụng
là rất lớn.
Bên cạnh đó, sự phát triển của công nghệ thông tin cùng với nhận thức của ứng viên về thương
hiệu doanh nghiệp đã tạo ra nhiều khó khăn cho việc tuyển dụng. Điều này là xu thế của thời đại,
vậy làm thế nào để tồn tại và phát triển cùng công nghệ? Nhà tuyển dụng cần có những thay đổi
nhất định để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nếu muốn tìm kiếm các nhân tài. Đây chính là những
nội dung tiếp theo của bài viết.
2. TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP VỚI NGÀNH NHÂN SỰ
Lịch sử loài người đã trải qua 4 cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật lớn. Mỗi cuộc cách mạng
đều đặc trưng bằng sự thay đổi về bản chất của sản xuất được tạo ra bởi các đột phá của khoa học
và công nghệ. Trong bối cảnh phát triển của thế giới, ngành nhân sự cũng có những bước phát triển
theo 4 giai đoạn tương ứng với 4 cuộc cách mạng công nghiệp như sau1:
- Cách mạng công nghiệp lần thứ nhất: cơ khí hóa với máy chạy bằng thủy lực và nước.
Tương ứng với cuộc cách mạng này, ngành nhân sự lúc này phát triển hoàn toàn thủ công thông
qua những giấy tờ, văn bản. Ngành nhân sự ở Việt Nam giai đoạn này chỉ chủ yếu thực hiện tính
toán lương bổng, các chế độ phúc lợi cho người lao động.
- Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai: đặc trưng của cuộc cách mạng này là động cơ điện
và dây chuyền lắp ráp, sản xuất hàng loạt. Ngành nhân sự dưới cuộc cách mạng này bắt đầu làm
quen với việc sử dụng công nghệ để quản lý dễ dàng hơn. Các nhà quản lý nhân sự được nâng cao
các kỹ năng cơ bản cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
- Cách mạng công nghiệp lần thứ ba diễn ra vào những năm cuối thế kỷ XX với sự ra đời của
sản xuất tự động dựa vào máy tính, thiết bị điện tử và Internet. Lúc này những người làm trong
ngành nhân sự có thể sử dụng mạng Internet phổ biến phục vụ cho các hoạt động tuyển dụng,
quảng cáo. Tuy nhiên chúng chưa thực sự được khai thác hết các tính năng cần thiết. Ngành nhân
sự bắt đầu chú trọng tới đào tạo các kỹ năng mềm cho nhân sự.
- Cuộc cách mạng công nghệ lần thứ tư: các hệ thống liên kết thế giới thực và ảo. Giai đoạn
này Internet thực sự bùng nổ, máy móc hiện đại hỗ trợ công tác quản lý nhân sự linh hoạt hơn.
Công nghệ giúp việc tuyển dụng và quản lý nhân sự dễ dàng và tiện lợi hơn. Tư duy nhà tuyển
dụng dần thay đổi theo hướng chú trọng thương hiệu tuyển dụng thông qua năng lực quản lý và
văn hóa doanh nghiệp.
Như vậy, nhờ sự phát triển của các cuộc cách mạng mà ngành nhân sự cũng như các ngành
nghề khác dễ dàng hơn trong thực hiện các nhiệm vụ. Công nghệ phát triển mở ra những tiện ích
mới cho các doanh nghiệp như cũng đặt ra không ít những thách thức. Các hoạt động quản trị nhân
sự cần phải được thay đổi để thích ứng với điều kiện mới, trong số đó phải kể đến công tác tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp. Hoạt động quan trọng giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ
nhân viên tốt để tồn tại và phát triển.
1
142
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
3. NHỮNG THUẬN LỢI CỦA CMCN 4.0 VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Nhờ sự phát triển của khoa học công nghệ mà giới trẻ có khuynh hướng sử dụng ứng dụng
cho hầu hết mọi việc. Theo ComScore, có đến 90% thời gian người tiêu dùng sử dụng các công cụ
di động (mobile time) được dành cho các ứng dụng trực tuyến. Điều thuận lợi đóng vai trò quan
trọng vì ứng viên muốn tìm việc dù họ ở bất cứ nơi đâu, từ trạm xe buýt, quán cafe hay phố chợ
chứ không bắt buộc phải sở hữu một chiếc máy tính1.
Hình 1: Ứng viên sử dụng ứng dụng di động
Đầu tiên, việc tìm kiếm ứng viên trở nên dễ dàng hơn do thông tin nghề nghiệp cá nhân được
đưa lên trên mạng đa dạng hơn thời gian trước. Việc tuyển dụng thông qua mạng Internet còn tạo
cơ hội để nhà quản lí xây dựng thương hiệu tuyển dụng, rút ngắn khoảng cách giữa doanh nghiệp
với ứng viên. Thông tin tiếp cận rộng hơn với chi phí hoàn toàn rẻ hơn so với quảng cáo tuyển
dụng truyền thống.
Thứ hai, công nghệ mới như điện toán đám mây, trí thông minh nhân tạo... đã tạo ra các công
cụ giúp cho công tác tuyển dụng dễ dàng hơn. Tất cả những công cụ đó đã làm gia tăng năng suất
và hiệu suất của công tác tuyển dụng. Họ có thể chủ động xây dựng danh sách ứng viên. Công nghệ
cũng giúp họ có thể sở hữu các công cụ để giới thiệu nhu cầu tuyển dụng của mình với ứng viên,
ví dụ như fanpage, các nhóm hoặc những chủ đề nội dung mà ứng viên quan tâm.
Thứ ba, công nghệ cũng có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản như quản lí sắp xếp hồ sơ ứng
viên hay theo dõi hiệu quả của đội ngũ tuyển dụng. Trước đây, chúng ta thu hồ sơ giấy mất nhiều
thời gian sắp xếp, tìm kiếm và cập nhật. Hiện nay sử dụng công nghệ giúp các chuyên viên có thể
làm tất cả những hoạt động đó bằng những thao tác đơn giản với máy tính. Phần mềm để quản lý
dữ liệu ứng viên được sử dụng phổ biến ví dụ như công nghệ e-hiring, làm tăng hiệu suất công
việc, giảm thời gian và công sức, từ đó nhân sự có thể tập trung cho công tác tìm kiếm ứng viên
phù hợp và tài năng.
Thứ tư, công nghệ có thể giúp nhà tuyển dụng hạn chế đưa ra các quyết định cảm tính. Nhà
tuyển dụng có thể thu thập thông tin ứng viên từ nhiều nguồn và trong thời gian ngắn để đưa vào
1
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
143
các công cụ đánh giá trên máy tính. Khi công nghệ cho phép lưu trữ và xử lý lượng lớn các dữ liệu
theo thời gian, việc phân tích trên cơ sở số trở nên phổ biến hơn trong tuyển dụng. Các nhà tuyển
dụng có thể lượng hóa được các năng lực của ứng viên, yêu cầu từ phía doanh nghiệp bằng cách
sử dụng phầm mềm hỗ trợ giúp cho việc đánh giá ứng viên mang tính khách quan. Các chỉ số như:
chi phí cho mỗi hồ sơ ứng viên, tỷ lệ tuyển dụng thành công trên số hồ sơ ứng viên, thời gian tuyển
dụng bình quân... được phân tích một cách tự động. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng thay đổi
và kiểm soát các chiến dịch tuyển dụng.
Thứ năm, một ứng dụng khá lớn của công nghệ chính là trong hoạt động xây dựng thương
hiệu doanh nghiệp. Ứng viên chắc chắn sẽ ấn tượng hơn với một trang tuyển dụng được chăm chút
về hình ảnh, một email tự động trả lời nhanh chóng hay khả năng kết nối mọi nơi mọi lúc bằng
Internet. Họ có thể nộp hồ sơ qua mạng, phỏng vấn ngay trên hệ thống website hay ứng dụng. Và
uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp và một trong những yếu tố quyết định việc doanh nghiệp có
thu hút được nhiều ứng viên hay không.
4. THÁCH THỨC VÀ CƠ HỘI VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CMCN 4.0
Bên cạnh những thuận lợi trên, công nghệ cũng tạo ra không ít những khó khăn cho công tác
tuyển dụng cũng như công tác quản trị nhân sự.
Với công nghệ hiện nay, rào cản giữa doanh nghiệp và môi trường bên ngoài gần như bị xóa
nhòa, nhân viên trong doanh nghiệp có khả năng tương tác sâu và rộng với bên ngoài, và họ biết
tới các cơ hội việc làm nhiều hơn. Họ sẽ so sánh những điểm mạnh, điểm yếu của từng tổ chức, có
cơ hội tìm hiểu và đầu quân về doanh nghiệp mà họ yêu thích. Do đó, các nhà tuyển dụng cần phải
bắt đầu tư duy như nhân viên quảng cáo và nâng cao các kỹ năng marketing ngay trong nội dung
tuyển dụng thì mới có thể thực sự cạnh tranh thành công.
Việc thu hút nhân lực phù hợp đang thực sự là vấn đề khó khăn của doanh nghiệp trong thời
đại công nghệ 4.0. Với sự tiếp cận nhanh chóng của các doanh nghiệp trong việc ứng dụng công
nghệ hiện đại vào sản xuất thì hầu như các doanh nghiệp đều khó khăn trong việc tuyển dụng nhân
lực có thể có thể quản trị, vận hành và ứng dụng các tiến bộ công nghệ liên quan tới AI, IoT, VR,
Robots, 3D printing… Nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực này đang trở nên khan hiếm, khó
giữ, khó phát triển và đang trở thành thách thức lớn cho các doanh nghiệp. Sự cạnh tranh gay gắt
về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ đang bắt đầu được ứng dụng rộng
rãi vào thực tiễn. Một công nghệ đã được thử thách và đang được triển khai mạnh mẽ vào thực
tiễn đang tạo áp lực tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực liên quan. Ngay tại Việt Nam, nhân lực
trong các ngành về trí thông minh nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT), xe ô tô tự lái, Robotic…
đang được săn lùng ráo riết và trả mức lương rất khủng. Chi phí tiền lương cho nhóm lao động này
có thể tăng tới 50%-100%/năm trong một vài năm qua. Điều này khiến cho việc tuyển dụng nhân
lực trở nên khó khăn hơn do nguồn nhân lực chưa theo kịp với sự thay đổi công nghệ. Muốn tuyển
dụng được nhân lực phù hợp buộc các nhà tuyển dụng phải có khả năng xây dựng một chiến lược
nhân lực dài hạn cho doanh nghiệp, phải biết phân loại ứng viên chủ động và bị động để đưa ra
cách thức tuyển dụng và lựa chọn kênh thông tin phù hợp.
Cuộc CMCN 4.0 làm cho sự thay đổi nhân sự tăng cao hơn rất nhiều. Do đó, công việc tuyển
dụng cần được thực hiện một cách liên tục và chủ động để thu hút ứng viên chứ không thụ động
144
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
chờ khi có nhu cầu tuyển dụng mới đăng tải thông tin. Vì vậy doanh nghiệp cần nhận thức được
việc gắn kết ứng viên tiềm năng rất quan trọng và tạo ra nhiều cơ hội tuyển dụng được lao động
thích hợp.
Thêm vào đó, công nghệ cũng giúp cho quy trình tuyển dụng rút ngắn đi nhiều nên tốc độ
cũng là một trong những yếu tố then chốt của công việc tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần thấu hiểu
mức độ tương tác giữa ứng viên và doanh nghiệp đã trở nên nhanh hơn và sâu sắc hơn rất nhiều.
Khi những thông tin về ứng viên như: năng lực, thành tích, sở trường, sở thích, điểm yếu của ứng
viên được cập nhật nhanh chóng thì doanh nghiệp nào có khả năng thu thập thông tin nhanh sẽ có
nhiều cơ hội tuyển được ứng viên phù hợp hơn.
Nhà tuyển dụng thời nay cần chủ động phát hiện và lưu trữ thông tin về các ứng viên tiềm
năng; thiết lập kênh tiếp cận, gắn kết với họ. Thách thức lớn nhất cho nhà tuyển dụng thời 4.0 là
họ phải nắm bắt những nhóm công việc mới song song với việc làm thật tốt công tác tuyển dụng
truyền thống.
Một thách thức không nhỏ khác của nhà tuyển dụng phải kể đến là việc giữ chân các nhân viên
giỏi. Các nhà tuyển dụng cần làm tốt công việc tư vấn nghề nghiệp, gắn kết nhân viên của mình.
Đây cũng là yếu tố trong việc thay đổi cách tiếp cận về nghề tuyển dụng.
Google đang đưa ra công cụ Cloud Job giúp tìm kiếm các hồ sơ ứng viên và sử dụng trí thông
minh nhân tạo để lọc ra các hồ sơ phù hợp với các vị trí công việc dựa trên kho dữ liệu lớn về năng
lực, tính cách và các yêu cầu khác. Một công ty khác tại Mỹ có tên Entelo cũng đưa ra dịch vụ phân
tích hồ sơ nhân viên trên mạng truyền thông xã hội để xác định khả năng chuyển việc của nhân
viên có cao hay không. Những ví dụ này cho thấy trong tương lai gần, một phần hay tất cả công
việc tuyển dụng sẽ được tự động hóa thông qua công nghệ1.
5. MỘT VÀI GỢI Ý CHO NHÀ TUYỂN DỤNG THÍCH ỨNG VỚI NHỮNG ẢNH HƯỞNG CỦA CUỘC CMCN 4.0
Hoạt động tuyển dụng đã có những thay đổi lớn cùng với những thay đổi của xã hội. Thị
trường lao động thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt; việc tìm kiếm và tuyển dụng các ứng viên đạt
đủ yêu cầu đảm nhận vị trí đã trở thành một công việc cực kỳ khó khăn, tốn kém và mất nhiều thời
gian. Do đó nhà tuyển dụng cần thực hiện những biện pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả tuyển dụng
5.1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu tuyển dụng (employer brand) chính là danh tiếng của tổ chức trong mắt các ứng
viên. Trong một cuộc đua giành nhân tài, thương hiệu tuyển dụng chính là thứ tạo nên sự khác biệt
của doanh nghiệp bạn với các công ty khác2.
Xu hướng của các ứng viên hiện nay là muốn làm cho các doanh nghiệp có thương hiệu nhiều hơn.
Do vậy, để thu hút được các ứng viên tài này, nhà tuyển dụng cần phải xây dựng thương hiệu riêng cho
mình. Nhờ có thương hiệu tuyển dụng sẽ tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, thu hút nhân tài và
giữ chân nhân viên. Theo thống kê gần đây cho biết: “có tới 56% người tìm việc cho rằng thương hiệu
1
nghe%CC%A3-40.htm
2
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
145
người sử dụng lao động đang trở nên quan trọng hơn so với 5 năm trước. Lý do là kinh nghiệm làm việc
trong một tổ chức có thương hiệu mạnh rất có giá trị đối với con đường sự nghiệp tương lai của ứng
viên. Khi đưa ra quyết định về nơi nộp đơn xin việc, 84% người tìm việc nói rằng danh tiếng của doanh
nghiệp là vô cùng quan trọng. Trong khi đó, 50% các ứng viên cho biết họ sẽ không làm việc cho một
doanh nghiệp có danh tiếng xấu ngay cả khi được đề nghị mức lương cao”1.
Trong nghiên cứu gần đây về thương hiệu tuyển dụng cho thấy: 41% nhân viên cho rằng lãnh đạo
cần biết phân quyền cho cấp dưới để tạo ra sức mạnh tổng hợp, 35% đồng ý rằng môi trường mạng xã
hội là nơi thích hợp nhất để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng., 60% CEO được hỏi đều cho rằng
họ chính là người cần chịu trách nhiệm trực tiếp việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng2.
Thương hiệu tuyển dụng được xây dựng những sứ mệnh, tinh thần mà doanh nghiệp đang
theo đuổi. Phần này sẽ là những giá trị mà nhà tuyển dụng muốn truyền tải tới ứng viên như sứ
mệnh, văn hóa, phúc lợi. Giá trị càng nhiều hoặc càng tiềm năng, doanh nghiệp càng dễ thu hút
nhiều tài năng. Tuy nhiên, thương hiệu tuyển dụng đòi hỏi ở nhà tuyển dụng phải đầu tư và mất
nhiều thời gian để xây dựng.
Thương hiệu tuyển dụng thể hiện bên ngoài chính là những hình ảnh mà doanh nghiệp bạn
thể hiện ra bên ngoài từ mạng xã hội như Facebook hay LinkedIn, website của công ty cho đến
việc cách mỗi nhân viên trong công ty bạn kể câu chuyện về nơi mà mình làm việc... phần này là
bề mặt của thương hiệu tuyển dụng có thể làm và dễ dàng thiết lập nhờ công nghệ.
Khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng cần doanh nghiệp cần chú ý:
- Đánh giá thực trạng, điều kiện hiện tại của mình, nhìn nhận lại hình ảnh của doanh nghiệp
hiện tại từ môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ. Tiếp
theo đó là xác định các đặc trưng, lợi ích của doanh nghiệp nhằm thu hút ứng viên hoặc tạo động
lực gắn kết lâu dài cho nhân viên hiện tại.
- Truyền bá thương hiệu bằng hình ảnh: hình ảnh này có thể các bức ảnh chụp hoặc các video
về doanh nghiệp. Nội dung có thể là các hoạt động hoặc sự kiện đặc sắc, hàng ngày của công ty…
giúp ứng viên sẽ tương tác với doanh nghiệp nhiều hơn.
- Xây dựng trang tuyển dụng doanh nghiệp đảm bảo các tiêu chí: dễ nhìn, đơn giản, cập nhật,
tương tác, thể hiện văn hóa doanh nghiệp. Đây là nơi ứng viên tìm kiếm những thông tin, lợi ích
và những ấn tượng ban đầu về công ty. Và nó là công cụ đề giúp nhà tuyển dụng tạo ra sức hút với
các ứng viên.
- Xây dựng bản mô tả công việc: bản mô tả công việc cần phải rõ ràng, mạch lạc để phân công
nhân viên dễ dàng, ứng viên nhìn vào để thấy việc cần phải làm và những yêu cầu tối thiểu mà bản
thân phải có hoặc cần được nâng cao. Bản mô tả công việc sẽ giúp sàng lọc những nhân tố sáng
giá, là bằng chứng cho sự chuyên nghiệp của công ty.
- Xây dựng văn hóa tổ chức: bằng cách tạo ra văn hóa làm việc tích cực, doanh nghiệp có thể
làm cho các ứng viên nhìn nhận về thương hiệu nhà tuyển dụng. Những quyền lợi hấp dẫn như
1
2
146
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
khen thưởng khi họ đạt thành tích, chương trình phúc lợi linh hoạt, hỗ trợ sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống, hợp nhất mục tiêu của cá nhân và tổ chức sẽ đóng góp đáng kể vào thương hiệu
nhà tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thực hiện xây dựng được thương hiệu tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển hàng
năm và điều chỉnh theo những thay đổi từ thị trường, cải tiến từ khoa học công nghệ.
5.4.2. Sử dụng phần mềm, công cụ hỗ trợ tuyển dụng mới
Dưới sự ảnh hưởng mạnh mẽ của Cách mạng công nghiệp 4.0, Excel đã dần không còn là
lựa chọn tối ưu. Thay vào đó, việc sử dụng một nền tảng công nghệ “vượt bão” đã trở thành một
xu hướng cho các nhà tuyển dụng thức thời. Công nghệ của nền tảng e-hiring tránh cho nhà tuyển
dụng khỏi tình trạng quá tải - một hạn chế rõ rệt của công cụ Excel truyền thống.
Ví dụ về tác động của công nghệ, trước đây Doanh nghiệp A chỉ thu được 100 hồ sơ trong hai
tuần. Với cách quản lí cũ bằng Excel và các folder thông thường, công việc thật quá tải. Sau đó,
quyết định thử dùng hệ thống e-hiring. Chỉ trong vòng 1 tuần sử dụng, họ nhận được hàng ngàn
hồ sơ đổ về1.
Trước những ảnh hưởng của công nghệ, những người làm công tác tuyển dụng phải thực hiện
những hoạt động cần thiết sau:
- Phải tích cực tìm hiểu, sử dụng thành thục các công nghệ mới để tồn tại với cuộc cách mạng
4.0 và phát triển nghề nghiệp.
- Rèn luyện tư duy dữ liệu: dữ liệu là sức mạnh, hãy luôn tìm cách để ghi lại dữ liệu. Thống
kê có dữ liệu về tỷ lệ ứng viên hoàn thành bài kiểm tra, phỏng vấn, thử việc…
- Luôn tìm hiểu và cập nhật các xu hướng mới nhất về tuyển dụng và công nghệ qua các sự
kiện, diễn đàn, các trang tin, trong các xu hướng về tuyển dụng.
- Tìm hiểu thông tin về các công cụ, nền tảng công nghệ e-hiring mới nhất hỗ trợ tuyển dụng.
Với nền tảng e-hiring, toàn bộ dữ liệu của ứng viên sẽ được nằm trên hệ thống “đám mây”, hạn
chế tối đa lỗi thất thoát. Bên cạnh giải pháp quản lí dữ liệu ứng viên khoa học, nền tảng e-hiring
còn hỗ trợ nhà tuyển dụng bằng hàng loạt những tính năng đột phá mà chỉ công nghệ mới có thể
đem lại như: quản lí tuyển dụng đa kênh, gửi email hàng loạt, xuất báo cáo tự động, liên lạc với
ứng viên trên một hệ thống duy nhất.
- Xây dựng trang tuyển dụng chuyên nghiệp: Rất nhiều người lao động hiện nay tìm kiếm
thông tin doanh nghiệp và cơ hội việc làm qua google hoặc website tuyển dụng của công ty. Vì vậy,
website tuyển dụng cần phải có sự thu hút bằng những hình ảnh, câu chuyện hấp dẫn từ tầm nhìn,
giá trị, văn hóa, lợi ích… Sau đó là mô tả công việc phải chính xác, rõ ràng và có thêm phần đánh
giá của ứng viên để làm cơ sở cải tiến website trở nên thu hút hơn.
3.3. Nâng cao năng lực của chuyên viên tuyển dụng
Người đầu tiên mà các ứng viên gặp gỡ thường là chuyên viên tuyển dụng (có thể là chuyên
viên nhân sự hoặc Trưởng phòng Nhân sự, phụ thuộc vào từng công ty khác nhau). Do đó, chuyên viên
1
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
147
tuyển dụng rất quan trọng trong việc tạo ra ấn tượng ban đầu tốt đẹp với ứng viên, đại diện cho
doanh nghiệp. Vì vậy để tạo được sự thu hút với ứng viên thì bất kỳ nhân viên nói chung và chuyên
viên tuyển dụng nói riêng cũng phải liên tục đổi mới, sáng tạo nhằm đóng góp giá trị cho doanh
nghiệp.
Chuyên viên tuyển dụng cũng là những chuyên viên tiếp thị nhằm giới thiệu các giá trị, văn
hóa cũng như các chính sách về quyền lợi cụ thể tới ứng viên. Do đó mỗi chuyên viên tuyển dụng
cần phải am hiểu những điểm mạnh, giá trị văn hóa sâu sắc để có thể truyền tải và tác động đến
việc lựa chọn của ứng viên nhằm xây dựng thương hiệu phục vụ công tác tuyển dụng.
Sau khi xây dựng nguồn dữ liệu ứng viên và truyền thông hiệu quả, các chuyên viên tuyển
dụng sẽ vận dụng những kỹ năng để thực thi quy trình tuyển dụng một cách nhanh gọn, hiệu quả
mới có thể cạnh tranh với các công ty khác. Để làm được điều này, chuyên viên tuyển dụng ngoài
những kỹ năng chuyên môn cần có thì phải rèn luyện những kỹ năng sau:
- Thái độ tích cực
Bộ phận nhân sự nói chung hay chuyên viên tuyển dụng nói riêng có vai trò quan trọng,
thường là vai trò xã hội, kết nối, đánh giá. Nếu chuyên viên không giao tiếp với người khác và
không thân thiện với nhân sự mới, sẽ không thể thành công trong công việc này. Một thái độ tích
cực và thực tế là vô cùng quan trọng để thực hiện các cuộc phỏng vấn, trao đổi, thương lượng. Vì
vậy, các chuyên viên tuyển dụng cần đến với công việc một cách năng động, sẵn sàng lắng nghe
và tập trung vào việc tạo động lực cho người khác.
- Phát huy sự giao tiếp chặt chẽ, cởi mở
Chuyên viên tuyển dụng cần làm cho mình trở nên chuyên nghiệp trong quá trình gọi điện
thoại, phỏng vấn và email. Email là một trong những phương tiện chính liên kết giữa những nhà
tuyển dụng và ứng viên, có ảnh hưởng to lớn tới hình ảnh công ty trong mắt ứng viên. Vì vậy, từ
khi nhận được hồ sơ đến khi kết thúc quá trình tuyển dụng, mỗi giai đoạn nên có sự hồi đáp cụ thể
giúp các ứng viên trải nghiệm và định hình thương hiệu nhà tuyển dụng.
Chuyên viên tư vấn tuyển dụng phải cân bằng giữa việc giữ liên lạc nhưng không tạo áp lực
cho ứng viên. Thực hiện những cuộc gặp gỡ để có thể hiểu hơn về khả năng và mong đợi của ứng
viên tiềm năng.
- Sử dụng các phương pháp khác nhau để đánh giá ứng viên
Hiện nay, các doanh nghiệp có xu hướng sử dụng khung năng lực (có thể bao gồm kiến thức,
kĩ năng, thái độ, tư duy, cảm xúc, động lực, quan điểm,...) để đánh giá ứng viên. Đây là một trong
những công cụ được coi là khoa học và chuẩn hóa. Mỗi ứng viên có những năng lực khác nhau ở
những mức độ khác nhau. Vì vậy, cần tìm hiểu kỹ ứng viên và mức độ đáp ứng khung năng lực
cho ví trí công việc.
Ngoài ra, có thể khuyến khích các nhân viên cùng công ty thể hiện sự đánh giá các vị trí tuyển
dụng này bằng các hình thức khác nhau (như từ ngữ, hình ảnh,..) trên website riêng của nhà tuyển
dụng để chia sẻ thông tin tuyển dụng. Đây là cách để nhà tuyển dụng có thể tự phát triển mối liên
hệ của bản thân và cách nhìn nhận cũng trở nên khách quan hơn.
148
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
KẾT LUẬN
Như vậy, công việc tuyển dụng thời nay cần được thực hiện liên tục và chủ động để thu hút
ứng viên chứ không thụ động chờ khi có nhu cầu tuyển dụng mới đăng tải thông tin. Các cuộc
cách mạng công nghệ đều tạo ra lợi ích nhất định, người biết sử dụng công nghệ tạo ra giá trị vượt
trội sẽ thành công. Ngược lại những cá nhân khi không tận dụng được lợi ích công nghệ mang lại
sẽ thất bại. Công nghệ đã góp phần cắt giảm chi phí và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động cho nhiều
doanh nghiệp. Bản thân các nhà tuyển dụng phải hiểu, chủ động nâng cao năng lực của chính mình
vì máy móc vẫn chưa thể thay thế hết toàn bộ các phần công việc. Đặc biệt là xây dựng thương
hiệu nhà tuyển dụng mạnh trong thời kỳ cách mạng công nghiệp thì việc tuyển chọn nhân lực sẽ
dễ dàng hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc gia (2018), Cách mạng công nghiệp lần thứ 4: Những cơ hội – thách thức và ứng
phó của doanh nghiệp trong quản lý kinh tế phân tích từ thị trường lao động, NXB Thanh Niên.
2.
Cổng thông tin kinh tế Việt Nam - VNEP, chuyên đề số 10: Tác động CMCN 4.0 đến phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam, 2018.
3.
4.
Ari Visa & etc (2015), New tools to help in the recruitment process, ScienceDirect.
Wei-Jei Lee & etc (2018), Study design and recruitment for a prospective controlled study of diabesity: Taiwan
Diabesity Study, ScienceDirect
5.
Hoàng Việt Hà - COO FPT (2018), Nguồn nhân lực 4.0 cơ hội và thách thức, http://baodauthau.vn/doanh-
nghiep/nguon-nhan-luc-40-co-hoi-va-thach-thuc-69031.html
6.
7.
8.
9.
9 trang
12140
Free
Bạn đang xem tài liệu "Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực ở doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quan hệ quốc tế và cách mạng công nghiệp lần thứ tư", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- doi_moi_cong_tac_tuyen_dung_nhan_luc_o_doanh_nghiep_trong_bo.pdf
