Điều kiện pháp lý quốc tế vận hành quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam: Thực trạng và định hướng giải pháp
ĐIỀU KIỆN PHÁP LÝ QUỐC TẾ VẬN HÀNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM: THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP
ThS. Nguyễn Thị Tú Quyên1
Tóm tắt: Quan hệ lao động là một phạm trù có tính lịch sử. Nghiên cứu về QHLĐ là một chủ đề được ưa thích
và được lựa chọn bởi rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu trên thế giới với ba nhóm chủ đề: (i) Nguyên
lý quan hệ lao động; (ii) Các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ; (iii) Nghiên cứu hực tiễn QHLĐ ở các quốc gia, khu
vực kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa. Trong bối cảnh ra đời của nhiều định chế kinh tế mới có tính khu vực
và toàn cầu thì điều kiện hình thành, vận hành, phát triển QHLĐDN có những biến chuyển lớn vượt khỏi phạm
vi quốc gia. Bài viết tập trung vào nhận diện và phân tích một số điều kiện pháp lý quốc tế vận hành quan hệ
lao động doanh nghiệp Việt Nam dựa trên các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp mà tác giả thu thập được.
Từ khóa: Quan hệ lao động doanh nghiệp, ILO, tiêu chuẩn lao động quốc tế
Abstract: Industrial relations is a historical category. Research on industrial relations is a favorite topic and
is selected by many scientists and researchers around the world. These researches are divided into three main
groups of topics: (i) Principles of industrial relations; (ii) Factors affecting industrial relations; (iii) Research
on labor relations practices in countries and economic regions in the context of globalization. In the context
of the emergence of many new regional and global economic institutions, the conditions for formation,
operation, and development industrial relations have big changes beyond the scope of the country. The
paper focuses on identifying and analyzing the elements of international conditions to operate Vietnamese
enterprise’s industrial relations using both primary and secondary data collected by the author.
Keywords: Industrial relations, ILO, international labor standards
1. GIỚI THIỆU
Việt Nam là một nền kinh tế đang phát triển, với lực lượng lao động trẻ, dồi dào là điểm đến
hấp dẫn của những nhà đầu tư ở các nền kinh tế phát triển và cũng dành được sự quan tâm của
nhiều định chế kinh tế mới như AEC, RCEP, EVFTA... Sự phát triển “nóng” của kinh tế khiến
cho QHLĐ chưa theo kịp, một số hiện tượng phát sinh trong lĩnh vực QHLĐ như: đối thoại xã hội
mang tính hình thức, đình công bất hợp pháp, năng suất lao động thấp, lương thấp và cuộc sống
của NLĐ khó khăn; thời gian làm thêm giờ nhiều. Bên cạnh những công trình đặt nền móng cho
các cơ sở lý luận về QHLĐ, các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng tách riêng và tiến hành nghiên
cứu một/một số nhân tố đặc biệt ảnh hưởng tới QHLĐ trong đó có các yếu tố của điều kiện quốc tế.
Bài viết sử dụng các phương pháp tiếp cận hệ thống, logics, biện chứng để hệ thống hóa
những vấn đề lý luận cơ bản về điều kiện pháp lý quốc tế vận hành quan hệ lao động doanh
1
Email: [email protected], Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
364
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
nghiệp và phân tích được thực trạng các điều kiện này. Trong phạm vi bài viết, tác giả lựa chọn
phân tích ba điều kiện pháp lý quốc tế, bao gồm Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, tiêu chuẩn lao
động quốc tế và các quy tắc ứng xử. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu tại địa bàn để thu
thập, tổng hợp và xử lý các dữ liệu thứ cấp liên quan đến các điều kiện quốc tế vận hành quan hệ
lao động doanh nghiệp. Ngoài ra để xem xét mức độ ảnh hưởng của điều kiện quốc tế tới quan
hệ lao động doanh nghiệp, tác giả có sử dụng phương pháp khảo sát điều tra. Phiếu điều tra được
gửi đến cả NLĐ, NSDLĐ và cán bộ công đoàn của 69 doanh nghiệpViệt Nam đóng trên trên
địa bàn ở tất các tỉnh, thành phố thuộc ba miền Bắc, Trung, Nam và nhận được phản hồi của 62
doanh nghiệp đang hoạt động với 305 phiếu khảo sát hợp lệ.
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu và công bố các
công trình nghiên cứu về chủ đề QHLĐ (Godard & Delaney, 2000; Trif, 2004; Warner, 1996).
Trong các công trình nghiên cứu này, những nội dung liên quan đến sự hình thành, ra đời và
phát triển của QHLĐ cũng như những chuyển đổi, thách thức của QHLĐ doanh nghiệp trong
điều kiện hiện nay đã nhận được sự quan tâm lớn của các học giả liên quan. Bên cạnh các công
trình tập trung vào nghiên cứu về chủ đề “Nguyên lý quan hệ lao động” đặt nền móng cho
các cơ sở lý luận về QHLĐ hay chủ đề “Nghiên cứu thực tiễn QHLĐ ở các quốc gia, khu vực
kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa” chỉ ra các trường hợp điển hình thì các nhà nghiên cứu
trên thế giới cũng đã tách riêng và tiến hành nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới QHLĐ
trong doanh nghiệp.
Greert Hofstede (1973), Mô hình của Greert Hofstede. Đây là công trình nổi tiếng đầu
tiên trên thế giới về mối quan hệ giữa văn hóa và quản lý QHLĐ. Từ năm 1967 – 1973, với
vai trò của một chuyên gia tâm lý học của hãng IBM, đã tiến hành khảo sát, điều tra thu thập
dữ liệu từ 10.000 cá nhân về thái độ cũng như những giá trị của nhân viên, gọi chung là điều
tra Hermes (tên một vị thần trong thần thoại Hy Lạp, bảo trợ cho thương mại). Dựa trên kết
quả nghiên cứu này, Hofstede đã nêu ra bốn đặc điểm chính để phân biệt sự khác nhau giữa
các nền văn hóa dân tộc, đó là: Sự phân cấp quyền lực; Tính cẩn trọng; Tính cá nhân, tính tập
thể; Nam tính/ Nữ tính. H. Bond (1994), Mô hình nghiên cứu của Michael Harris Bond và các
cộng sự về các giá trị của Trung Quốc. Để nghiên cứu các giá trị văn hóa kiểu Trung Hoa, H.
Bond với sự giúp đỡ của các chuyên gia Trung Quốc về khoa học – xã hội ở Hong Kong và
Đài Loan, đã lập ra một bản câu hỏi không mang màu sắc Tây Âu, mà phỏng theo văn hóa
Trung Quốc. Bảng câu hỏi này được gọi là “Chinese Value Survey” (CVS), sau đó được đưa
ra thử nghiệm đối với sinh viên (khoảng 100 sinh viên/ 1 nước) ở 23 nước khác nhau trên thế
giới (kể cả Trung Quốc), trong đó có 20 nước/23 nước đã tham gia vào điều tra của IBM. Với
nghiên cứu này, ba đặc điểm là sự phân cấp quyền lực, tính cá nhân/tính tập thể và nam tính/
nữ tính (theo kiểu phương Đông) đã xuất hiện trong nghiên cứu CVS. Tuy nhiên, đặc điểm thứ
tư là “tính cẩn trọng” không có nghĩa tương đương trong các kết luận của CVS. Daniel Quinn
Mills (1994), trong cuốn sách Labor Management Relation đã đề cập tới vai trò của quản lý
QHLĐDN, đi sâu làm rõ các yếu tố xã hội học, nhân khẩu học và phân tích ảnh hưởng của các
nhân tố này tới việc quản lý QHLĐ.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
365
3. KHÁI QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Năm 1958, J.T Dun Lop một giáo sư Trường đại học Harvard, người được coi là nhà khoa học
đầu tiên chính thức nghiên cứu về QHLĐ đã xác lập: “QHLĐ là một hệ thống có tính logic như
một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”. Giáo sư Loic Cadin - Đại học Thương mại
Paris (2002) quan niệm: “QHLĐ nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành
nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà
nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia”. Ở đây tác giả đã mở
rộng chủ thể tham gia QHLĐ ở các cấp khác nhau và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều
chỉnh của Nhà nước bằng các công cụ pháp luật. Theo cách tiếp cận của Tổ chức Lao động Quốc tế
(International Labour Organization - ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa
những NLĐ và những NSDLĐ tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan
hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp ngành, cấp quốc gia và sự tương tác của những
chủ thể này với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh
tế, xã hội học, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công
việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng,
phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các
phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. Quan điểm của ILO còn cho
thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động.
Khi những nghiên cứu về QHLĐ được thực hiện ở Việt Nam, các nhà khoa học đã kế thừa và
phát triển khái niệm mang tính cụ thể hơn. Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng: “QHLĐ là hệ thống các
mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện
của NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác. Những mối
quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động (giữa NSDLĐ và NLĐ) nhằm đảm
bảo sự hài hoà và ổn định về lợi ích của các bên liên quan”. Theo Phạm Minh Huân (2011), trong
phạm vi doanh nghiệp, “Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động, đại diện của người
lao động (công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các qui định của pháp
luật lao động và các cam kết của doanh nghiệp về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể,
tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và các
điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên”.
Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012) quy định tại Khoản
3 Điều 3: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương
giữa NLĐ và NSDLĐ” và tại Điều 7 “QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được
xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng,
hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”. Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận
nêu ở trên có thể nhận thấy rằng QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rất rộng, phức tạp. Tác giả xác
định QHLĐ trong doanh nghiệp là đối tượng nghiên cứu còn QHLĐ ở cấp ngành và cấp quốc gia
chỉ được coi như là môi trường hình thành và phát triển của QHLĐ trong doanh nghiệp. Vì vậy,
khái niệm QHLĐ trong doanh nghiệp được xác định trong nghiên cứu này như sau: Quan hệ lao
động trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho
họ) xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc theo hợp đồng lao động để đạt được lợi ích cá
nhân NSDLĐ, NLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp dựa trên cơ sở pháp luật.
366
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp được thể hiện trong hình 1.
Hình 1: Nội dung Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
4. ĐIỀU KIỆN PHÁP LÝ QUỐC TẾ VẬN HÀNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
4.1. Tổ chức Lao động Quốc tế ILO
Tổ chức Lao động Quốc tế ILO đã được hình thành, phát triển và ngày càng khẳng định được
vị thế của mình. Tổ chức Lao động Quốc tế ILO được thai nghén từ ý tưởng thành lập một tổ chức
mang tính quốc tế về lao động được đề xuất bởi hai nhà tư bản công nghiệp vào thế kỷ XIX là
Robert Owen (1771-1853) của xứ Wales và Daniel Legrand (1783-1859) của Pháp và sau đó là đề
nghị của nước Anh vào năm 1919. ILO đã được tạo ra như một phần của Hiệp ước Versailles kết
thúc cuộc chiến tranh thế giới lần thứ nhất, để phản ánh niềm tin rằng hòa bình thế giới và kéo dài
có thể được thực hiện chỉ khi nó được dựa trên công bằng xã hội. Với tư cách là tổ chức quốc tế liên
chính phủ thành lập theo quyết định của Hội nghị hòa bình Pari, ILO đã trở thành tổ chức chuyên
môn đầu tiên hợp nhất với cơ quan Liên hợp quốc vào năm 1946. Kể từ khi được thành lập cho
đến nay ILO trở thành cơ quan chuyên môn đầu tiên và duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động trên
nền tảng cơ chế ba bên. ILO và các đối tác ba bên (tổ chức đại diện cho NLĐ, NSDLĐ và các cơ
quan chính phủ) đã không ngừng nỗ lực thực hiện mục tiêu công bằng xã hội, hòa bình và ổn định
lâu dài trên toàn thế giới thông qua việc thực hiện các quyền, nguyên tắc cơ bản trong lao động.
Theo Điều 2 trong Điều lệ của ILO thì các cơ quan chính của ILO gồm Hội nghị Lao động
quốc tế, Văn phòng Lao động quốc tế và Hội đồng quản trị. Hội nghị Lao động quốc tế (Đại hội
đồng ILO) là cơ quan tối cao và có các chức năng: Xây dựng các Công ước, khuyến nghị về
những vấn đề lao động; Thảo luận tất cả những vấn đề về hoạt động của ILO; Thông qua các nghị
quyết nhằm xác định chương trình làm việc của ILO và ra những chỉ thị cho Văn phòng Lao động
quốc tế. Hội nghị Lao động quốc tế triệu tập họp mỗi năm ít nhất một lần và trong các phiên họp,
mỗi đại diện, không phân biệt là đại diện của Chính phủ hay đại diện của NLĐ hay đại diện của
NSDLĐ, đều có vai trò ngang nhau và có quyền độc lập biểu quyết các vấn đề bất kỳ mà Hội nghị
Lao động quốc tế thảo luận. Hội đồng quản trị là cơ quan chấp hành của ILO. Chức năng cơ bản
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
367
của cơ quan này là lãnh đạo công việc của Văn phòng Lao động quốc tế. Hội đồng quản trị có một
Chủ tịch và ba Phó Chủ tịch do Hội nghị Lao động quốc tế bầu ra. Hội đồng quản trị bao gồm 56
thành viên, trong đó có 28 thành viên là đại diện của Chính phủ, 14 thành viên là đại diện của NLĐ
và 14 thành viên là đại diện của NSDLĐ. Văn phòng Lao động quốc tế là ban thư ký của ILO có
chức năng thu thập và phổ biến thông tin về tất cả các vấn đề liên quan tới việc điều tiết điều kiện
lao động và tình cảnh của NLĐ; nghiên cứu những vấn đề sẽ đệ trình để xem xét tại Hội nghị Lao
động quốc tế; tiến hành những cuộc nghiên cứu chuyên biệt khác nhau, đồng thời thực hiện những
quyền hạn và nghĩa vụ khác mà Hội nghị Lao động quốc tế có thể trao cho. Như vậy có thể thấy
tất cả các cơ quan và các vị trí lãnh đạo quan trọng trong Tổ chức Lao động Quốc tế đều được cơ
cấu đảm bảo tính đại diện của tất cả các bên liên quan trong lao động, số lượng và vai trò của đại
diện các bên liên quan này được đảm bảo bình đẳng với nhau trong thảo luận và quyết định tất cả
các vấn đề liên QHLĐ.
4.2. Tiêu chuẩn lao động quốc tế
Các tiêu chuẩn quốc tế về QHLĐ được coi là những chuẩn mực để các chủ thể QHLĐ tham
gia vào thị trường lao động toàn cầu. Bởi lẽ các tiêu chuẩn lao động quốc tế không chỉ là cơ sở
quan trọng để nhà nước ban hành và thực thi pháp luật QHLĐ quốc gia mà còn là căn cứ để NLĐ,
NSDLĐ cũng như tổ chức đại diện của họ am hiểu vai trò, vị trí cũng như những năng lực cần có
của mình để tham gia QHLĐ một cách chủ động và “tròn vai”. Chính vì vậy các tiêu chuẩn quốc
tế về QHLĐ là những tiêu chuẩn cần phải dành sự quan tâm thích đáng bởi nó tạo ra những lợi ích
không nhỏ những cũng đặt ra những thách thức lớn đối với cả hệ thống QHLĐ trong nước.
Quá trình toàn cầu hóa có ảnh hưởng mạnh mẽ đến vấn đề lao động cũng như đến PLLĐ và
chính những ảnh hưởng này đã dẫn đến nhiều quan điểm khác nhau về vai trò của các tiêu chuẩn
lao động quốc tế. Căn cứ vào chủ thuyết thương mại tự do (neo-liberal), một nhóm người phủ nhận
vai trò của ILO trong quá trình toàn cầu hóa. Họ cho rằng ILO đã không lạc quan khi tiếp cận với
quá trình toàn cầu hóa. Họ coi các tiêu chuẩn lao động là rào cản đối với thị trường và điều kiện
lao động sẽ được cải thiện từ quá trình phát triển kinh tế do đó tất cả mọi người bao gồm cả NLĐ)
sẽ được hưởng lợi từ quá trình toàn cầu hóa. Theo quan điểm này, nếu như các tiêu chuẩn lao động
được sử dụng để điều chỉnh những khuyết tật của thị trường lao động ở các quốc gia khác nhau thì
không cần xây dựng các tiêu chuẩn lao động ở cấp độ quốc tế. Do vậy, việc xây dựng và áp dụng
các tiêu chuẩn lao động quốc tế là không cần thiết và vai trò của ILO cũng không cần thiết. Những
người theo trường phái thương mại công bằng (fair-trade) cho rằng, bên cạnh những mặt tích cực,
toàn cầu hóa cũng bộc lộ nhiều vấn đề lao động. Tình trạng lao động trẻ em, lao động cưỡng bức,
bóc lột, tình trạng phân biệt đối xử trong lao động, điều kiện lao động tồi tàn, NLĐ bị bóc lột vẫn
diễn ra và có xu hướng ngày càng phức tạp hơn. Do vậy, trong bối cảnh toàn cầu hóa, các tiêu
chuẩn lao động quốc tế càng đóng vai trò quan trọng hơn. Quan điểm này cũng nhấn mạnh rằng
việc ILO dựa trên việc thuyết phục là chính để bảo đảm thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế
do chính mình ban hành là không hiệu quả. Chính vì vậy mà cần đưa các tiêu chuẩn lao động quốc
tế vào trong các hiệp định thương mại và sử dụng chế tài thương mại đối với những quốc gia vi
phạm PLLĐ quốc tế. Qua nhiều tranh luận, nhóm quan điểm thứ hai chiếm ưu thế hơn và vấn đề
tiêu chuẩn lao động đã được đưa vào Chương trình nghị sự của Hội nghị Bộ trưởng WTO, tổ chức
tại Singapore năm 1996. Hội nghị đi đến nhất trí rằng, các tiêu chuẩn lao động quốc tế là cần thiết
368
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
trong bối cảnh toàn cầu hóa và khẳng định rằng ILO là tổ chức phù hợp để giải quyết các vấn đề
lao động ở phạm vi toàn cầu.
Tiêu chuẩn lao động quốc tế là những nguyên tắc và những chuẩn mực về lao động, QHLĐ
và các vấn đề liên quan chia thành ba nhóm: tiêu chuẩn cơ bản, tiêu chuẩn ưu tiên và tiêu chuẩn
kỹ thuật được thể hiện dưới hai dạng đó là các công ước và khuyến nghị do Hội nghị Lao động
quốc tế hàng năm của Tổ chức Lao động Quốc tế thông qua. Theo David Macdonald và Caroline
Vardenabeele (1996): Công ước quốc tế về lao động là một thỏa thuận quốc tế về một vấn đề (hoặc
các vấn đề) cụ thể mà nó ràng buộc các nước phê chuẩn. Công ước là văn bản pháp quy quan trọng
nhất của ILO quy định những thủ tục pháp lý, những quy chuẩn lao động, tiêu chuẩn vệ sinh và
an toàn công nghiệp, những quyền cơ bản của con người, của công đoàn, những quy định về giám
sát và kiểm tra an toàn lao động cũng như việc thi hành Công ước. Những nước thành viên ILO
tự nguyện áp dụng các điều khoản của những công ước đó, sửa đổi luật lệ quốc gia theo các yêu
cầu của các công ước và chấp nhận sự giám sát quốc tế trong việc thực hiện công ước đó. Khuyến
nghị quốc tế về lao động là những nguyên tắc chỉ đạo không có tính ràng buộc nhằm định hướng
các chính sách, thông lệ quốc gia về vấn đề lao động, vấn đề quan hệ lao động và các vấn đề liên
quan. Một khuyến nghị có thể tự nó đề cập tới một chủ thể cụ thể hoặc có thể bổ sung những điều
khoản trong công ước liên quan bằng việc đưa ra hướng dẫn chi tiết. Các tiêu chuẩn lao động quốc
tế là tiêu chuẩn lao động tối thiểu được quốc tế công nhận và được coi như pháp luật quốc tế về
lĩnh vực lao động. Nó là các chuẩn mực buộc các nước thành viên hay các nước sử dụng lao động
của các nước thành viên phải tham khảo trong các quyết định về lao động.
Quá trình hội nhập và toàn cầu hóa thương mại trên thế giới diễn ra ngày càng mạnh mẽ và
đã chứng kiến các hiệp định thương mại ra đời. Tổ chức Thương mại thế giới WTO đưa ra các loại
hiệp định thương mại:
(i) Hiệp định thương mại đa phương là các hiệp định thương mại đa biên được áp dụng cho tất
cả các nước thành viên WTO, như: Hiệp định chung về Thuế quan và Thương mại (GATT) có hiệu
lực từ năm 1948; Hiệp định chung về Thương mại Dịch vụ (GATS) có hiệu lực kể từ ngày 1 tháng
1 năm 1995; Hiệp định tạo thuận lợi Thương mại (TFA) có hiệu lực ngày 22 tháng 2 năm 2017;
(ii) Hiệp định thương mại song phương là các hiệp định thương mại được ký kết giữa hai thực
thể, trong đó mỗi thực thể có thể là một Nhà nước, Liên minh thuế quan hoặc khối thương mại;
(iii) Hiệp định thương mại tự do (FTA) là những hiệp định được ký kết giữa hai hoặc nhiều
quốc gia với mục đích chính là loại bỏ các rào cản đối với hàng nhập khẩu từ các nước thành viên.
Ngoại lệ đối với nguyên tắc tối huệ quốc của GATT vì các thành viên của các FTA có thể cấp cho
nhau đối xử ưu đãi hơn các nước thành viên WTO khác;
(iv) Thoả thuận thương mại đơn phương thể hiện một sự miễn trừ khác từ tối huệ quốc
(nguyên tắc MFN), như trong khuôn khổ các hiệp định này, các lợi ích không đối ứng được dành
cho các nước đang phát triển;
(v) Thoả thuận đầu tư quốc tế (IIAs), chẳng hạn như các hiệp định đầu tư song phương (BITs)
hoặc thoả thuận về đầu tư có thể bao gồm trong một hiệp định kinh tế lớn hơn, như một hiệp định
thương mại tự do.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
369
Các quy định về lao động trong các hiệp định thương mại là bất kỳ tiêu chuẩn nào đề cập đến
quan hệ lao động hoặc các điều khoản về điều kiện làm việc tối thiểu; cơ chế theo dõi hoặc thúc
đẩy sự tuân thủ và/hoặc khuôn khổ hợp tác. Trong hai thập kỷ qua, các quy định về lao động trong
các hiệp định thương mại ngày càng trở nên phổ biến và toàn diện. Trong các hiệp định thương mại
đó, những cam kết lao động cũng dẫn xuất hiện ngày càng rõ nét. Căn cứ vào mức độ ràng buộc
pháp lý đối với nội dung lao động của các hiệp định thương mại, có thể chia thành 4 mô hình đó là:
Cấp độ 1: Mô hình khuyến khích, không mang tính điều kiện: Đây là mô hình mà vấn đề lao
động chỉ mang tính tuyên bố, không có bất kỳ một cơ chế gì.
Cấp độ 2: Mô hình cam kết mang tính điều kiện, không bao gồm cơ chế thực thi: Trong mô
hình này, quy định về lao động không có cơ chế thực thi, không có trừng phạt thương mại mà chỉ
sử dụng sức ép của xã hội dân sự.
Cấp độ 3: Mô hình cam kết mang tính điều kiện, bao gồm cơ chế thực thi, không bao gồm
trừng phạt thương mại. Có nghĩa là một quốc gia thành viên không tuân thủ có thể phải thực thi
biện pháp cuối cùng là nộp một khoản tiền phạt, và khoản tiền đó sẽ được để lại quốc gia vi phạm
để hỗ trợ cải thiện điều kiện lao động hay quan hệ lao động.
Cấp độ 4: Mô hình cam kết mang tính điều kiện bao gồm cơ chế thực thi và có áp dụng
trừng phạt thương mại. Mô hình này có nghĩa là quốc gia vi phạm tiêu chuẩn có thể bị trừng
phạt thương mại.
Hình 2: Mô hình cam kết lao động trong các hiệp định thương mại
Nguồn: Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014)
Như vậy, tùy thuộc vào loại hiệp định thương mại và mức độ ràng buộc pháp lý đối với nội
dung lao động của hiệp định đó sẽ tạo ra những rào cản hay động lực thúc đẩy các quốc gia thành
viên cần có những cải tiến ở cấp độ vĩ mô, cũng như khuyến khích, tạo điều kiện, phổ biến, tuyên
truyền tới các doanh nghiệp trong việc hoàn thiện QHLĐ.
4.3. Các quy tắc ứng xử và các tiêu chuẩn khác
Trong thương mại quốc tế đang diễn ra một thực tế là xuất hiện những tiêu chuẩn lao động
không nằm trong cam kết của Tổ chức Thương mại thế giới - WTO cũng như trong những thoả
thuận thương mại quốc tế đa phương, nhưng lại luôn đi cùng với thương mại quốc tế song
phương. Xu hướng đưa khái niệm “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” vào trong giao dịch
thương mại quốc tế đang được định hình ngày một rõ. Thực chất của xu hướng này là việc các
công ty nhập khẩu ở một số nước phát triển, đặc biệt là từ Hoa Kỳ và EU, đòi hỏi các doanh
370
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
nghiệp làm hàng xuất khẩu từ những nước đang phát triển thực hiện một số yêu cầu về tiêu
chuẩn lao động tại nơi làm việc như một điều kiện để có được đơn đặt hàng. Các bộ qui tắc
ứng xử (Code of Conduct – COC) cũng được xây dựng trên cơ sở công ước, khuyến nghị quốc
tế về QHLĐ của tổ chức ILO và có tính đến đặc thù của ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh như
SA8000, WRAP, OHSAS 18000... Đó là những thách thức nhưng nếu vượt qua được thì việc
thực hiện các bộ qui tắc ứng xử cũng là một “bàn đạp” trọng yếu để thiết lập QHLĐDN “êm ấm”
nếu thực hiện nghiêm túc các COC. Cùng với sự phát triển và mở rộng của các tập đoàn, các
công ty đa quốc gia các bộ quy tắc ứng xử ngày càng có phạm vi ảnh hưởng rộng tới các vấn đề
lao động trên khu vực và quốc tế. Có một điều khác biệt so với các công ước, khuyến nghị của
ILO là các COC là những tiêu chuẩn khuyến khích, hướng dẫn thực hiện các tiêu chuẩn về lao
động. Mặc dù là tiêu chuẩn khuyến khích, không áp đặt song đứng ở góc độ thương mại nó lại
là điều kiện để hàng hóa được sản xuất ở một thị trường nào đó được nhập khẩu vào nước sở tại
hoặc được nhập khẩu bởi một nhãn hiệu thương mại nên nó cũng đặt ra những thách thức với
các doanh nghiệp sản xuất, xuất khẩu hàng hóa.
Các bộ quy tắc COC bên cạnh các chương trình cấp chứng chỉ cho doanh nhiệp do công ty
kiểm toán độc lập quốc tế thực hiện còn có các quy tắc của bên mua. Đây là quy tắc do doanh
nhiệp xây dựng và sử dụng trong hệ thống cung ứng của mình. Bên mua trả phí giám sát nội bộ
và thuê kiểm toán độc lập. Bên bán trả tiền tu sửa, điều chỉnh và nâng cấp theo yêu cầu của bên
mua. Bên mua xem xét tiêu chuẩn xác định, lựa chọn người bán và giám sát bên bán thực hiện
các tiêu chuẩn của mình. Theo thống kê từ viện Khoa học Lao động và Xã hội cho thấy, hiện có
trên 2.000 bộ quy tắc ứng xử khác nhau chia thành ba nhóm: nhóm của các tổ chức quốc tế (ISO,
công ước ILO, GC…), nhóm của các tập đoàn đa quốc gia (Nike, Adidas…) và nhóm của các tổ
chức độc lập (SAI với SA8000, FLA…). Tìm hiểu sâu và nội dung cho thấy, đa số các bộ tiêu
chuẩn này đều có mười nhóm yêu cầu tương tự nhau về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức,
thời giờ làm việc, tự do hiệp hội, thương lượng tập thể, tiền lương, an toàn lao động… Tuân thủ
các bộ quy tắc này bắt buộc hay tự nguyện thì đều góp phần đưa QHLĐDN tiến gần hơn tới các
tiêu chuẩn lao động quốc tế.
5. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐIỀU KIỆN PHÁP LÝ QUỐC TẾ ĐANG BIẾN ĐỔI NHANH CHÓNG VỚI XU HƯỚNG CỔ SÚY
TIÊU CHUẨN QUỐC TẾ LIÊN QUAN ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
5.1. ILO và sứ mạng phát triển quan hệ lao động
Khi thành lập năm 1919, ILO chỉ có 45 nước tham gia. Đến năm 2018, ILO đã có 187 quốc
gia thành viên. Ngay từ khi ra đời ILO đã lựa chọn sứ mệnh thúc đẩy công bằng XH và các quyền
con người và LĐ được quốc tế công nhận - điều cần thiết cho hòa bình toàn cầu và lâu dài. Với
tư cách là cơ quan Liên hợp quốc ba bên, ILO tập hợp các chính phủ, NSDLĐ và đại diện công
nhân của 187 quốc gia thành viên, thiết lập các tiêu chuẩn lao động, xây dựng chính sách và đưa ra
các chương trình thúc đẩy công việc tốt cho mọi người. Ngày nay, chương trình làm việc Decent
của ILO hướng tới thúc đẩy các điều kiện kinh tế và làm việc cung cấp cho tất cả NLĐ, NSDLĐ
và chính phủ giá trị trong phát triển hòa bình lâu dài, thịnh vượng và tiến bộ gắn với nhiều định
hướng lớn. Hai trong số bốn định hướng thiên niên kỷ của ILO tập trung vào linh hồn của phát triển
QHLĐ hài hòa, bền vững trên toàn cầu:
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
371
Tiêu chuẩn lao động quốc tế: TCLĐQT là kết quả thảo luận giữa các chính phủ, NSDLĐ và
NLĐ, với sự tham vấn của rất nhiều các chuyên gia từ mọi nơi ở trên thế giới. Chúng đại diện cho
sự đồng thuận quốc tế về một vấn đề lao động cụ thể. Chính phủ, tổ chức của người lao động và
công nhân, tổ chức quốc tế, công ty đa quốc gia và tổ chức phi chính phủ có thể hưởng lợi từ kiến
thức này bằng cách kết hợp các tiêu chuẩn trong chính sách, mục tiêu hoạt động và hành động hàng
ngày. Tính chất pháp lý của tiêu chuẩn cho phép chúng được sử dụng trong hệ thống pháp luật và
quản trị ở cấp quốc gia, và là một phần của tập hợp luật pháp quốc tế có thể mang lại sự hội nhập
lớn hơn của cộng đồng quốc tế.
Chủ nghĩa ba bên và đối thoại xã hội: QHLĐ và ĐTXH hiệu quả là một phương tiện để thúc
đẩy tiền lương và ĐKLV tốt hơn cũng như công bằng xã hội. Là công cụ quản trị tốt, thúc đẩy hợp
tác và hiệu quả kinh tế, giúp tạo ra một môi trường thuận lợi cho việc thực hiện mục tiêu làm việc
ở cấp quốc gia. ĐTXH được ILO lựa chọn với các thành tố: Đàm phán, tham vấn và trao đổi thông
tin; TLTT; Tranh chấp và giải quyết tranh chấp và các công cụ ĐTXH khác như TNXH của công
ty và các thỏa thuận khung quốc tế. Điều kiện tiên quyết cho cuộc ĐTXH thành công: Các tổ chức
LĐ độc lập, mạnh mẽ; Ý chí chính trị và cam kết tham gia vào ĐTXH của tất cả các bên; Tôn trọng
các quyền cơ bản của tự do hiệp hội và TLTT; và một khung pháp lý và thể chế cho phép.
Để hiện thực hiện những mục tiêu thời kỳ CPTPP, ILO cũng khẳng định: hỗ trợ các nước
thành viên trong việc thiết lập hoặc tăng cường khung pháp lý, thể chế, chính sách hoặc quy trình
cho QHLĐ và ĐTXH hiệu quả; Đồng thời thúc đẩy ĐTXH giữa các nước thành viên và các nhóm
khu vực hoặc tiểu vùng như phương tiện xây dựng sự đồng thuận, phát triển kinh tế và xã hội...;
Hỗ trợ sự phát triển của kiến thức về QHLĐ toàn cầu, đặc biệt là các đối tác và tổ chức tham gia
vào các cuộc đối thoại và hiệp định xuyên biên giới.
Việt Nam gia nhập ILO từ năm 1980 nhưng đến năm 1982, Việt Nam rút khỏi ILO vì một
số lý do kỹ thuật. Năm 1993, Việt Nam tái gia nhập ILO. Ngày 04/2/2002, ILO và Việt Nam ký
hiệp định thiết lập Văn phòng ILO tại Hà Nội, đánh dấu sự khởi đầu các hoạt động hỗ trợ kỹ thuật
toàn diện cho cơ quan đối tác ba bên trong lĩnh vực LĐ. Các đối tác chính của ILO tại Việt Nam:
MOLISA, VCCI, VCA, VGCL. Tháng 6/2012, Việt Nam được bầu là thành viên phó Hội đồng
Quản trị của ILO trong ba nhiệm kỳ liên tiếp đến năm 2011. Tại hội nghị lần thứ 100 của ILO, Việt
Nam được bầu làm thành viên chính thức của Hội đồng quản trị ILO nhiệm kỳ 2011-2014. Điều
này thể hiện vị thế, uy tín của Việt Nam ngày càng được nâng cao trên trường quốc tế.Những cam
kết hỗ trợ của ILO đã trở thành động lực khiến các quốc gia thành viên trong đó có Việt Nam lựa
chọn lộ trình phù hợp (dựa vào bối cảnh, thực tiễn ở quốc gia mình) để “tận dụng” những cơ hội
và giá trị từ cơ chế ba bên độc đáo này.
5.2. Tiêu chuẩn lao động quốc tế trở thành phổ biến trong thương mại quốc tế
5.2.1. Tiêu chuẩn lao động quốc tế trong các công ước của ILO
Tiêu chuẩn lao động quốc tế là đầu tiên và quan trọng nhất về sự phát triển của con người như
con người. Trong Tuyên bố của Philadelphia năm 1944 của ILO, cộng đồng quốc tế công nhận
rằng “lao động không phải là một mặt hàng”.
Hội nghị thượng đỉnh thế giới về xã hội (The World Social Summit) tổ chức tại Copenhagen vào
tháng 3 năm 1995 và Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế - OECD năm 1996 đều thừa nhận các tiêu
372
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
chuẩn lao động về các vấn đề xóa bỏ lao động cưỡng bức; tự do hiệp hội; quyền tổ chức và TLTT;
xóa bỏ lao động trẻ em; chống phân biệt đối xử trong lao động là TCLĐQT cơ bản. Tuyên bố về các
nguyên tắc cơ bản và các quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and Rights
at Work) hay thường gọi là Tuyên bố 1998 được ILO thông qua ngày 18 tháng 6 năm 1998 khẳng
định 4 nhóm TCLĐQT cơ bản gồm: Tự do hiệp hội và quyền TLTT; Xóa bỏ mọi hình thức lao động
cưỡng bức và lao động bắt buộc; Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em; Xóa bỏ phân biệt đối xử trong
công việc. Đến nay, ILO đã có 188 công ước và 199 khuyến nghị, chia thành 21 lĩnh vực, trong đó
4 lĩnh vực thể hiện ở 8 công ước cơ bản được xem là “Các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm
việc”. TCLĐQT thời kỳ tiền CPTPP đã tạo ra “cơn sốt” không chỉ trong lĩnh vực lao động mà đặc
biệt trong TMQT bởi những lợi ích vĩ đại của nó đó là:
- Tạo khung pháp lý quốc tế cho toàn cầu hóa công bằng và ổn định với việc đặt ra các tiêu
chuẩn xã hội tối thiểu cơ bản được tất cả người chơi trong nền kinh tế toàn cầu;
- Đảm bảo một sân chơi bình đẳng trong nền kinh tế toàn cầu; Giúp các chính phủ và NSDLĐ
tránh sự cám dỗ của việc giảm tiêu chuẩn lao động với niềm tin rằng điều này có thể mang lại cho
họ lợi thế so sánh lớn hơn trong TMQT;
- Là phương tiện cải thiện hiệu quả kinh tế. Các nghiên cứu cho thấy: Việc tuân thủ các
TCLĐQT thường đi kèm với những cải tiến về năng suất và hiệu quả kinh tế. Tự do hiệp hội và
TLTT có thể dẫn đến tư vấn và hợp tác quản lý lao động tốt hơn, do đó làm giảm số lượng xung đột
lao động và tăng cường ổn định xã hội; Trong tiêu chí lựa chọn quốc gia để đầu tư, các nhà đầu tư
nước ngoài xếp hạng chất lượng LĐ và ổn định chính trị và XH trên chi phí lao động thấp. Đồng
thời, có rất ít bằng chứng cho thấy các nước không tôn trọng các tiêu chuẩn lao động có tính cạnh
tranh cao hơn trong nền kinh tế toàn cầu.
- Một mạng lưới an toàn trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế. Thực tế những ảnh hưởng tai hại
của những cuộc khủng hoảng KT lên LĐ rất lớn về bảo hiểm thất nghiệp và BHYT, các chính sách
thị trường LĐ tích cực và ĐTXH. Sử dụng một phương pháp cân bằng các mục tiêu kinh tế vĩ mô
và việc làm, đồng thời tính đến các tác động XH, có thể giúp giải quyết những thách thức này.
- Một chiến lược giảm nghèo. Thực hành lao động công bằng được đưa ra trong các TCLĐQT
và được áp dụng thông qua hệ thống pháp luật quốc gia đảm bảo thị trường lao động hiệu quả và
ổn định cho NLĐ và NSDLĐ. Việc mở rộng quyền tự do hiệp hội, bảo trợ XH, an toàn lao động
và y tế, đào tạo nghề và các biện pháp khác theo TCLĐQT đã được chứng minh là chiến lược hiệu
quả trong việc giảm nghèo và đưa công nhân vào nền kinh tế chính thức. Hơn nữa, TCLĐQT kêu
gọi tạo ra các thể chế và cơ chế có thể thực thi các quyền lao động.
Năm 1995, ILO đã phát động một chiến dịch toàn cầu phê chuẩn 8 công ước cơ bản và đến
nay đã có 1.200 sự phê chuẩn, chiếm 86% trên tổng số 181 quốc gia thành viên. Những TCLĐQT
này các nước thành viên dù có phê chuẩn hay không đều phải có những biện pháp hữu hiệu để áp
dụng trên thực tiễn, đi đến phê chuẩn và phải báo cáo hàng năm về tình hình thực tế do các công
ước trên quy định và Việt Nam không ngoại lệ.
5.2.2. Tiêu chuẩn lao động trong các hiệp định thương mại
Trong suốt hai thập kỷ qua đã chứng kiến sự gia tăng gấp 5 lần về số lượng các TAs song
phương và đa phương, tăng từ 46 năm 1995 lên 265 vào năm 2015. Tuân thủ tiêu chuẩn quốc tế về
LĐ là nội dung luôn được đề cập đến trong các TAs.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
373
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi của NLĐ ngày càng được coi trọng trên
cơ sở coi NLĐ là người trực tiếp làm ra các sản phẩm hàng hóa, dịch vụ trong thương mại quốc tế
nên trước hết họ phải là người được hưởng lợi, được chia sẻ thành quả của quá trình này, cụ thể là họ
phải được bảo đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản. Đây là cách tiếp cận của các
hiệp định thương mại và đang trở thành một xu thế trong những năm gần đây trên thế giới. Nếu như
vào thời điểm thành lập WTO, năm 1997 có 4 hiệp định có nội dung về lao động thì đến thời điểm
2015 đã có 76 hiệp định bao trùm 135 nền kinh tế có chứa nội dung về lao động. Đây cũng là một
trong những lý do mà sau khi ra tuyên bố 1998 về những nguyên tắc và quyền cơ bản của NLĐ, đến
năm 2008, ILO tiếp tục thông qua tuyên bố về thúc đẩy việc bảo đảm quyền lợi NLĐ trong quá trình
toàn cầu hóa công bằng (ILO Declaration 2008 on Social Justice for a Fair Globalisation).
Hình 3: Số lượng các hiệp định thương mại có/không có quy định về lao động
Nguồn: ILO (2016)
Về cơ bản, các cam kết lao động trong các TAs đều nhắc lại cam kết của ILO và ở mức độ tối
thiểu thông qua việc đưa ra các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc. Các cam kết trong
Tuyên bố 1998 của ILO đã trở thành nội dung cố định trong hầu hết các hiệp định thương mại được
ký kết. Ngoài ra, một số hiệp định đã bổ sung thêm nghĩa vụ liên quan tới điều kiện việc làm có
thể chấp nhận được về tiền lương tối thiểu, số giờ làm việc, sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc.
Kể từ khi thực hiện đường lối hội nhập quốc tế, Việt Nam đã nỗ lực để thể hiện hình ảnh của
một quốc gia có trách nhiệm và tích cực trong cộng đồng quốc tế. Để tạo điều kiện cho nền kinh
tế thị trường định hướng XHCN phát triển, Việt Nam đã chủ động trong việc nghiên cứu và phê
chuẩn các công ước quốc tế về lao động nói chung và QHLĐ nói riêng. Đến nay, Việt Nam đã
nghiên cứu và phê chuẩn 21/188 công ước của ILO, trong đó có 5/8 công ước cơ bản (bao gồm
công ước số 29, 100, 101, 138 và 182). Tuy nhiên, có thể nhận thấy hai công ước quan trọng nhất
được coi là linh hồn của QHLĐ về quyền lợi hàng đầu của người lao động là tự do đoàn thể và
đàm phán tập thể (Công ước số 87 và 98) trong số 181 nước thành viên của ILO cho đến nay đã
có 131 nước phê duyệt nhưng Việt Nam không nằm trong số đó. Theo Tuyên bố 1998 của ILO thì
các nước thành viên dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các công ước cơ bản đều có nghĩa vụ tôn
374
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
trọng, thúc đẩy và thực hiện bốn tiêu chuẩn lao động được đề cập đến trong các công ước đó. Hiệp
định CPTPP cùng với EVFTA mà Việt Nam tham gia được gọi là những FTA thế hệ mới, với đặc
điểm là nhấn mạnh nhiều đến quyền lao động, cũng như bảo vệ tính bền vững của môi trường, để
đảm bảo rằng tự do thương mại sẽ đóng góp vào phát triển bền vững, đồng thời giúp NLĐ và DN
cùng được hưởng lợi ích kinh tế một cách công bằng. Bên cạnh ý nghĩa về thương mại, việc tham
gia các FTA thế hệ mới như một cơ hội để hiện đại hoá pháp luật lao động và hệ thống QHLĐ Việt
Nam trong khung thời gian đã định của hiệp định. Như vậy, khi Việt Nam tham gia ngày càng sâu
vào các quá trình toàn cầu hóa, thực hiện cam kết về LĐ trong các FTA thế hệ mới, QHLĐ của Việt
Nam ở tất cả các cấp đứng trước cả những cơ hội và thách thức trong môi trường quốc tế.
Kết quả điều tra của tác giả cho thấy, điều kiện quốc tế có ảnh hưởng tương đối rõ nét tới việc
vận hành QHLĐDN (xem bảng 1) trong đó yếu tố thuộc về điều kiện quốc tế có ảnh hưởng mạnh
nhất là Tuyên bố 1998 về lao động, đạt 3,98/5 điểm. Tiếp đến là các yếu tố HĐTM đa phương có
tiêu chuẩn về QHLĐ và các FTA thế hệ mới có tiêu chuẩn về QHLĐ với mức điểm lần lượt là 3,92
và 3,90/5 điểm. Theo ông Nguyễn Văn Thời, Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty cổ phần đầu tư và
Thương mại TNG – một công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc thì “với những thay đổi xoay
vần của thị trường thì những tiêu chuẩn quốc tế về phát triển bền vững nói chung và các tiêu chuẩn
quốc tế về lao động nói riêng đã được xây dựng và công nhận. Những tiêu chuẩn này không chỉ tạo
ra cơ hội mà còn cả những thách thức mới với doanh nghiệp, trong đó có các doanh nghiệp trên
thị trường dệt may quốc tế. Các quy định về lao động trên thế giới như là thước đo để đánh giá sự
tuân thủ và mức độ đáp ứng của doanh nghiệp”.
Bảng 1: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện quốc tế tới vận hành QHLĐ
Độ lệch
chuẩn
Trung
bình
Điều kiện quốc tế
Công ước 87, 98 của ILO
N
Tổng
1099
305
3.6033
.87432
305
305
305
305
1215
1079
1197
1190
3.9836
3.5377
3.9246
3.9016
1.04201
.96570
1.17087
.93728
Tuyên bố 1998 về lao động
HĐTM song phương có tiêu chuẩn về QHLĐ
HĐTM đa phương có tiêu chuẩn về QHLĐ
Các FTA thế hệ mới có tiêu chuẩn về QHLĐ
5.2.3. Quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội đối với người lao động
Bộ quy tắc BSCI (Business Social Compliance Initiative), là bộ quy tắc được đề xướng bởi
Hiệp hội Ngoại thương (FTA) năm 2003 với mục đích thiết lập một diễn đàn chung cho các quy
tắc ứng xử và hệ thống giám sát ở châu Âu về TNXHDN. Bộ quy tắc này phù hợp với các công
ước của ILO, công ước về quyền con người, về quyền trẻ em và loại bỏ các hình thức phân biệt đối
xử đối với phụ nữ của Liên hợp quốc, bản khế ước toàn cầu của Liên hiệp quốc và hướng dẫn của
OECD dành cho các doanh nghiệp đa quốc gia và các Hiệp định quốc tế liên quan khác.
Bộ tiêu chuẩn SA 8000 (Social Accountability 8000) được Hội đồng công nhận quyền ưu tiên
kinh tế thuộc Hội đồng Ưu tiên kinh tế CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation
Agency), nay được gọi là SAI (Social Accountability International) xây dựng dựa trên 12 Công
ước của ILO, Công ước của Liên hiệp quốc về Quyền Trẻ em và Tuyên bố toàn cầu về Nhân quyền.
Tiêu chuẩn này được xem là tiêu chuẩn về nơi làm việc được chấp nhận toàn cầu, có thể áp dụng
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
375
cho mọi loại hình doanh nghiệp gồm 9 nội dung cơ bản.
Bộ tiêu chuẩn OHSAS 18000 (Occupational Health and Safety Assessment Series) là bộ tiêu
chuẩn quốc tế về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp do Viện tiêu chuẩn Anh (BSI) xây dựng và ban
hành, gồm OHSAS 18001 và OHSAS 18002.
Lợi ích từ việc được cấp chứng nhận các tiêu chuẩn CoC là rất lớn, song thực tế việc này cũng
là những rào cản không nhỏ đối với các doanh nghiệp bởi vì:
- Sự phát triển quá nhiều bộ tiêu chuẩn chứng nhận độc lập như trên đã tạo ra áp lực quá lớn
đối với NSDLĐ. Theo phản ánh của các doanh nghiệp, các thị trường nhập khẩu đưa ra rất nhiều
đòi hỏi, khiến họ “bối rối” trong việc quyết định tiêu chuẩn áp dụng.
- Việc tuân thủ các quy chuẩn này thường làm tăng chi phí sản xuất, dẫn đến các sản phẩm
đạt chuẩn có giá thành cao hơn so với sản phẩm được sản xuất theo cách truyền thống, từ đó làm
giảm tính cạnh tranh.
- Các hệ thống chứng nhận này thường xem nhẹ các cơ sở nhỏ, bởi chỉ có các doanh nghiệp
quy mô lớn mới có đủ kinh phí để xây dựng, nâng cấp cơ sở hạ tầng đáp ứng yêu cầu của các tiêu
chuẩn để được chứng nhận.
Hộp 1: Tỉ lệ áp dụng CoC ở Việt Nam là rất thấp
- Doanh nghiệp may: Đến năm 2017 số lượng các doanh nghiệp lớn áp dụng SA8000 là 87, WRAP là
73. Như vậy, đã có trên 160 doanh nghiệp may áp dụng COC về lao động. Đây là con số còn khá khiêm
tốn so với gần 6000 doanh nghiệp may trên thực tế theo chủ tịch Vinatex (2017): “Cho đến hiện tại nếu
đối chiếu theo các tiêu chuẩn của các chứng chỉ này thì phải có đến hơn 1.000 DN may đạt yêu cầu”.
- Doanh nghiệp thủy sản: Theo Vinafish (2016), chỉ có 20% hộ nuôi cá tra, basa Việt Nam đạt các
chứng nhận của bên thứ ba độc lập, còn tới 80% hộ nuôi không theo tiêu chuẩn nào vẫn còn chưa
nhiều DN và người nuôi "hào hứng".
- Doanh nghiệp thủ công mỹ nghệ: Theo VietCraft (2017), chỉ có 63,7% DN XK biết đến BVQI,
TUV... và ISO 9000, tiếp theo là BSCI, Thương mại công bằng, ISO14000, ISO 26000, SA8000…
Việc thực hiện TNXH đối với NLĐ không đòi hỏi doanh nghiệp thực hiện một COC về lao
độngnhưng việc áp dụng các COC về lao động minh chứng cho việc “chuyển mình” để hội nhập
của doanh nghiệp và đạt được yêu cầu của khách hàng đặt ra trong thương mại quốc tế mà ở Việt
Nam các doanh nghiệp làm được điều này còn khá hiếm hoi (xem Hộp 1).
6. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ ĐỘNG HỘI NHẬP VÀ THÍCH ỨNG VỚI CÁC ĐIỀU KIỆN PHÁP LÝ QUỐC TẾ TÁC ĐỘNG TỚI
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM
Các tiêu chuẩn quốc tế về QHLĐ có mục tiêu tiến bộ, bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ cũng
như NSDLĐ, xây dựng mối quan hệ hợp tác trong LĐ, bảo vệ nhân phẩm của NLĐ. Các nước
thành viên của ILO có trách nhiệm tôn trọng và đảm bảo thực hiện các tiêu chuẩn LĐ cơ bản không
phân biệt trình độ phát triển KT - XH, sự khác biệt về mặt địa lý… của từng nước. Việt Nam hiện
là thành viên của ILO. Trong quá trình xây dựng Bộ luật Lao động của năm 1994 và 4 lần sửa đổi
376
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
vào năm 2002, 2006, 2007 và 2012, Việt Nam đều tham khảo các công ước cũng như các ý kiến
của chuyên gia ILO song đến nay vẫn còn nhiều bất cập, tính hội nhập vẫn còn chưa cao ở một số
nội dung. Vì vậy, để đảm bảo thực thi được mục tiêu hội nhập sâu hơn trong lĩnh vực QHLĐ nước
ta cần tập trung vào một số hoạt động trọng tâm sau:
6.1. Phân tích, nắm bắt và chuẩn bị đầy đủ những điều kiện cần thiết, tiến tới ký kết các công ước cơ bản về quan hệ lao động
Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng, đòi hỏi Việt Nam tiếp tục nỗ lực đẩy mạnh cải
cách PLLĐ, tiếp tục gia nhập công ước cơ bản của ILO với mục tiêu xây dựng một thể chế dân chủ
dựa trên sự đối thoại, sự tham vấn giữa công quyền và các đối tác xã hội. Việc phê chuẩn các công
ước quốc tế là điều kiện không thể khác nếu Việt Nam muốn cùng các nước thành viên CPTPP
cũng như các nước liên minh châu Âu đi đến sự thỏa thuận chung trong Hiệp định thương mại tự
do thế hệ mới. Cùng với CPTPP thì EVFTA là một trong những hiệp định cũng đảm bảo thương
mại, đầu tư đi đôi với phát triển bền vững, đặt ra tiêu chuẩn cao nhất về lao động.
Việt Nam đang nghiên cứu để tiến tới phê chuẩn cùng 165 quốc gia khác các công ước cơ bản
số 98 và 87, vì các công ước này đưa ra những nguyên tắc phổ quát dựa trên QHLĐ hiện đại được
xây dựng ở hầu hết các nước thành viên của ILO. Đồng thời, nghiên cứu và tham gia công ước về
Xóa bỏ lao động cưỡng bức của ILO là công ước số 29 và 105. Tiếp sau nữa là: Công ước số 88
về dịch vụ việc làm; Công ước 159 về phục hồi các chức năng nghề nghiệp và việc làm (cho người
khuyết tật); Công ước 131 về điều chỉnh mức lương tối thiểu; Công ước 181 về các Công ty việc
làm tư nhân, Công ước 129 về Thanh tra Lao động (nông nghiệp) và Công ước 189 về người lao
động trong gia đình... Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho Việt Nam thực hiện các cam kết
của WTO và các hiệp định thương mại song phương. Hơn nữa, việc gia nhập công ước sẽ là căn cứ
pháp lý khẳng định quyền được tham gia ý kiến của NLĐ và NSDLĐ vào việc đảm bảo thực hiện
các nghĩa vụ quốc tế của Chính phủ tạo nên sức hấp dẫn cho môi trường đầu tư.
Việc ký kết các công ước cơ bản về QHLĐ đảm bảo đúng thủ tục phê chuẩn công ước được
quy định tại Điều 10 trong Điều lệ của ILO. Theo quy định sau 12 tháng (trường hợp đặc biệt
không quá 18 tháng) kể từ ngày bế mạc Hội nghị Lao động quốc tế, các nước thành viên phải trình
Công ước mới thông qua lên các cấp có thẩm quyền đề xem xét đưa các nội dung Công ước vào
luật pháp của quốc gia và tiến đến phê chuẩn Công ước. Khi trình Công ước, nếu có các đề nghị
kèm theo thì phải tiến hành tham khảo ý kiến của đại diện Nhà nước, đại diện NLĐ và đại diện
NSDLĐ. Việc phê chuẩn công ước chỉ được thực hiện sau khi đã tham khảo hữu hiệu ý kiến của
các bên liên quan trong QHLĐ và các bên liên quan khác đến nội dung của công ước. Sau đó, gửi
văn bản phê chuẩn công ước đến Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế để đăng ký. Một
công ước của ILO được xác định là có hiệu lực kể từ thời điểm sau 12 tháng khi có ít nhất 02 nước
thành viên phê chuẩn. Còn thời điểm công ước có hiệu lực đối với từng nước thành viên là sau 12
tháng kể từ ngày nước đó đăng ký phê chuẩn. Hiệu lực của công ước chỉ ràng buộc đối với những
quốc gia thành viên đã phê chuẩn công ước đó. Khi công ước đã có hiệu lực, nước thành viên phải
áp dụng trong luật pháp và thực tiễn của nước mình những nội dung của công ước.
6.2. Tiếp tục nghiên cứu để tích hợp vào luật pháp quốc gia những tiêu chuẩn lao động phù hợp
Điều đó sẽ đóng góp tích cực cho sự phát triển KT- XH của Việt Nam và làm cho NLĐ Việt
Nam được bảo đảm quyền lợi tốt hơn, tăng khả năng cạnh tranh của các DN.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
377
Song song cùng với việc chuẩn bị các điều kiện để tiến tới phê chuẩn các công ước cơ bản thì
việc chủ động tham khảo những quy định trong công ước ILO khi xây dựng hệ thống luật pháp của
nước mình là việc mà Nhà nước ta vẫn đang lựa chọn thực hiện. Đây cũng là một trong những nội
dung của HNQT về lao động đối với những quốc gia chưa phê chuẩn công ước. Ở Việt Nam, đến
năm 1994 mới phê chuẩn 12 Công ước của ILO Bộ luật Lao động tuy nhiên trong quá trình xây dựng
BLLĐ đầu tiên, nhà nước Việt Nam đã tham khảo nội dung của nhiều công ước chưa được phê chuẩn
để đưa vào dự thảo làm cho PLLĐ Việt Nam tiến đến gần hơn với “luật chơi” chung của quốc tế.
Do đó, trong thời kỳ tiếp theo này Việt Nam sẽ tiếp tục điều chỉnh nhiều văn bản luật pháp về
QHLĐ cho phù hợp với những nguyên tắc cơ bản của ILO là không phân biệt đối xử, minh bạch
và có thể nhận biết trước. Pháp luật phải đảm bảo cho QHLĐ được vận hành theo nguyên tắc của
thị trường có sự quản lý của Nhà nước, tiến tới xoá bỏ những khác biệt để tạo sự bình đẳng thật sự
về mặt luật pháp cũng như trong thực tế.
6.3. Tranh thủ sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động Quốc tế trong lĩnh vực quan hệ lao động
Từ khi Việt Nam gia nhập ILO năm 1992, ILO làm việc không chỉ với Chính phủ, mà còn với
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
(VCCI), trong quá trình hiện đại hóa PLLĐ, cải thiện chính sách quốc gia và tăng cường năng lực
của các đối tác quốc gia nhằm đảm bảo việc làm bền vững cho tất cả NLĐ.
Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO tăng cường nỗ lực hỗ trợ cải cách PLLĐ và QHLĐ, không
chỉ để Việt Nam thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về lao động của Hiệp định CPTPP và EVFTA, mà
còn nhằm xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý và hệ thống QHLĐ, phục vụ nhu cầu của NLĐ,
doanh nhiệp và xã hội, hướng tới ổn định về chính trị và thịnh vượng chung trên nền tảng tăng
trưởng năng suất, đổi mới, chia sẻ công bằng về lợi ích kinh tế, ghi nhận tiếng nói của cả NLĐ và
NSDLĐ, và ổn định chính trị - xã hội.
Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO dành cho các quốc gia thành viên của mình rất nhiều sự hỗ
trợ cơ chế thông qua cơ chế khuyến trợ về kỹ thuật, công nghệ, tài chính… cho các Chính phủ. Với
tư cách là một nền kinh tế mới nổi, vấn đề thúc đẩy QHLĐ và ĐTXH là một trong những vấn đề
đã, đang và sẽ tiếp tục nhận được sự hỗ trợ tập trung của ILO tại Việt Nam. Trong điều kiện nguồn
lực, năng lực và kinh nghiệm về lĩnh vực QHLĐ còn hữu hạn để đẩy nhanh mức độ hội nhập trong
lĩnh vực này nước ta cần tranh thủ sự hỗ trợ của ILO một cách hữu hiệu. Những hỗ trợ đó có thể là:
- Sử dụng các dịch vụ của các chuyên gia tư vấn, trợ giúp về tiêu chuẩn qui phạm lao động
quốc tế liên quan đến các công ước đã phê chuẩn. Các hỗ trợ về mặt kỹ thuật của các chuyên gia
ILO trong việc: đánh giá thực trạng pháp luật và tính phù hợp của nó với các qui định trong công
ước và khuyến nghị; xây dựng các văn bản pháp luật QHLĐ trên cơ sở tuân thủ các công ước,
khuyến nghị của ILO;
- Nghiên cứu và liên hệ trực tiếp với ILO để phát hiện và xem xét các vấn đề khó khăn đang
ảnh hưởng đến việc tiến tới phê chuẩn hoặc thực hiện các công ước, khuyến nghị;
- Tổ chức các lớp tập huấn, hội thảo trao đổi kinh nghiệm về tiêu chuẩn qui phạm LĐ quốc tế
cho các cán bộ quản lý, cán bộ công đoàn, đại diện NSDLĐ nhằm mục đích để các tiêu chuẩn của
ILO phát huy đầy đủ hiệu quả sau khi được phê chuẩn;
378
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
- Cấp học bổng, tạo điều kiện cho các chuyên gia QHLĐ, các đại diện của cơ quan QLNN
về QHLĐ, đại diện thiết chế của NSDLĐ, đại diện thiết chế NLĐ tham gia các khóa học đào tạo
về nội dung của các công ước và khuyến nghị. Sau khóa học những đại diện này chính là những
người trực tiếp truyền đạt, triển khai áp dụng những qui định quốc tế vào thực tiễn đất nước. Hiện
nay để hỗ trợ về mặt kỹ thuật, đào tạo ILO đã thành lập hai tổ chức là Trung tâm đào tạo quốc
tế (International Training Centre) tại Turin, Italia và Học viện quốc tế về nghiên cứu lao động
(International Institue on Labour Studies) tại Giơnevơ.
6.4. Tăng cường tư vấn hỗ trợ các thành phần kinh tế tham gia và thực hiện các bộ qui tắc ứng xử (Code of Conduct –
CoC) liên quan đến lĩnh vực quan hệ lao động
Trong thương mại quốc tế, đã và đang diễn ra một thực tế là xuất hiện những tiêu chuẩn lao
động không nằm trong cam kết của WTO cũng như trong những thoả thuận thương mại quốc tế
đa phương, nhưng lại luôn đi cùng với thương mại quốc tế song phương. Đó là xu hướng đưa khái
niệm “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” vào trong giao dịch TMQT đang được định hình
ngày một rõ. Thực chất của xu hướng này là việc các công ty nhập khẩu ở một số nước phát triển,
đặc biệt là từ Hoa Kỳ và EU, đòi hỏi các doanh nghiệp làm hàng xuất khẩu từ những nước đang
phát triển như Việt Nam thực hiện một số yêu cầu về tiêu chuẩn lao động tại nơi làm việc như một
điều kiện để có được đơn đặt hàng. Đó là những thách thức nhưng nếu vượt qua được thì việc thực
hiện các bộ qui tắc ứng xử cũng là một “bàn đạp” trọng yếu để thiết lập QHLĐDN “êm ấm”. Hội
nhập nhưng không được hòa tan chính vì vậy, bên cạnh việc tăng cường tư vấn hỗ trợ các doanh
nghiệp tham gia và thực hiện các COC. Một số bộ quy tắc ứng xử phổ biến mà nội dung của nó
tiệm cận tới các cam kết về LĐ và QHLĐ trong CPTPP đó là SA8000, WRAP... là tiêu chuẩn về
nơi làm việc được chấp nhận toàn cầu, có thể áp dụng cho mọi loại hình doanh nghiệp. Tuy nhiên,
hiện nay tiêu chuẩn đang thu hút được sự chú ý của ngành công nghiệp nhẹ yêu cầu nhiều lao động.
Là giấy thông hành để doanh nghiệp tham dự đấu thầu quốc tế, cũng như đáp ứng nhu cầu mở
rộng thị trường khu vực và thế giới. Hiện nay Việt Nam đã là thành viên của WTO, SA 8000 giúp
doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu bắt buộc của những khách hàng tại châu Mỹ, châu Âu và châu
Á. Những CoC được coi như chứng chỉ bảo đảm và được nhiều đối tác quốc tế lựa chọn sử dụng
như hợp chuẩn về xã hội (LĐ) khi lựa chọn các nhà cung cấp ở Việt Nam.
Các doanh nghiệp Việt Nam vượt qua rào cản, khó khăn và tiếp cận và đạt chuẩn các CoC bên
cạnh việc chủ động, nỗ lực chuẩn bị thì hỗ trợ của Nhà nước và xã hội là rất quan trọng:
- Nhà nước cũng cần đẩy mạnh thường xuyên và liên tục các hoạt động tuyên truyền và
khuyến khích các thành phần kinh tế chú trọng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp - đó
cũng là một con đường để các chủ thể QHLĐDN Việt Nam cải thiện năng lực và vị thế của mình
với tư cách là một trong những nội dung của tiến trình xây dựng thương hiệu doanh nghiệp và
thương hiệu quốc gia.
- Các tổ chức/công ty tư vấn và cung ứng dịch vụ tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo trong
tương lai về hợp chuẩn. Việc phát triển các mô hình tuân thủ qui định hợp chuẩn theo nhóm ngành
cũng cần được coi trọng và cùng các doanh nghiệp chia sẻ những bài học kinh nghiệm thực hiện
hợp chuẩn.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
379
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – Vụ pháp chế (2010), Một số công ước của Tổ chức lao động quốc tế,
NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[2] Nguyễn Mạnh Cường (2015), “Mô hình Quan hệ lao động ở Việt Nam”, NXB Khoa học và Kỹ thuật.
[3] Phạm Minh Huân (2011), Quan hệ lao động ở Việt Nam: Những vấn đề đặt ra và định hướng hoàn thiện, Bộ
LĐTB&XH.
[4] Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Lĩnh vực lao động trong hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình
Dương (TPP) và những vấn đề đặt ra đối với Việt Nam, Tạp chí Khoa học Thưong mại, Hà Nội, số 66 tháng
2/1014, tr.15-24.
[5] Collins, N. (2011), Vietnam’s labour relations and the global financial crisis, Research & Practice in Human
Resource Management, 19(2), 1.
[6] ILO (2016), Assessment of labor provision in trade and investment agreements.
[7] Trif, A. (2004), Overview of industrial relations in Romania. SEER: Journal for Labour and Social Affairs in
Eastern Europe, 7(2), 43-64.
17 trang
14940
Free
Bạn đang xem tài liệu "Điều kiện pháp lý quốc tế vận hành quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam: Thực trạng và định hướng giải pháp", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- dieu_kien_phap_ly_quoc_te_van_hanh_quan_he_lao_dong_doanh_ng.pdf
