Tuyển mộ nhân lực trong bối cảnh cách mạnh công nghiệp 4.0 - Nghiên cứu tình huống tại các doanh nghiệp truyền thông

TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNH CÔNG NGHIỆP 4.0

- NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG

ThS. Trần Văn Tuệ¹

Tóm tắt: Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với viêc rô-bốt sẽ thay thế con người trong nhiều lĩnh vực

tác động mạnh mẽ tới quản trị nhân lực. Cuộc cách mạng này cũng làm thay đổi nhiều ngành nghề. Quản

trị nhân sự cũng bị ảnh hướng lớn bởi các ứng dụng công nghệ trong quản trị con người, quản lý nguồn

nhân lực. Công tác tuyển mộ nhân sự trong xác định nguồn tuyển mộ và cách tiếp cận nguồn tuyển mộ

cũng bị ảnh hưởng lớn khi tiếp cận nguồn tuyển dụng nhân lực trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Bài

viết khái quát bối cảnh hội nhập nhân lực trong cách mạng công nghiệp 4.0 và các phương pháp tiếp cận

nguồn tuyển mộ, nghiên cứu tình huống tại các doanh nghiệp truyền thông.

Từ khóa: Cách mạng công nghiệp 4.0; Tuyển mộ trong cách mạng công nghiệp 4.0; Tuyển mộ doanh nghiệp

truyền thông; Cách tiếp cận nguồn

Abstract: The fourth industrial revolution with robots will replace people in many areas that have a strong

impact on human resource management. This revolution also changed many industries. Human resource

management is also greatly inﬂuenced by technology applications in human management and human

resource management. Personnel recruitment in determining recruitment resources and recruitment

resources approaches is also greatly aﬀected by access to human resource recruitment during the industrial

revolution 4.0. An overview of the context of human resource integration in technology revolution 4.0 and

approaches to recruitment, case studies at media enterprises.

Keywords: Industrial revolution 4.0; Recruitment in the industrial revolution 4.0; Recruitment of media

enterprises; Source approach.

1. BỐI CẢNH HỘI NHẬP NHÂN LỰC QUỐC TẾ TRONG CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

1.1. Bối cảnh hội nhập

Hội nhập và toàn cầu hoá đã và đang là một xu hướng tất yếu trong quá trình phát triển của

mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Với quá trình phân công lao động quốc tế càng ngày đi vào

chiều sâu và sự phát triển nhanh chóng của khoa học - công nghệ đã đẩy nhanh quá trình quốc tế

hoá nền kinh tế thế giới. Quá trình này được thể hiện rất rõ trong sự gia tăng rất nhanh của trao

đổi quốc tế về thương mại, dịch vụ tài chính. Cùng với sự hình thành các khu thương mại tự do và

các khối liên kết trên thế giới như:Tổ chức Thương mại Thế gới (WTO), Diễn đàn hợp tác kinh tế

Châu Á - Thái Bình Dương (APEC), Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), Hiệp định Đối tác xuyên

1

Email: [email protected], Khoa quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.

172

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Thái Bình Dương (TPP),… thế giới đang sống trong quá trình hội nhập, toàn cầu hoá mạnh mẽ và

các doanh nghiệp truyền thông cũng nằm ngoài guồng quay đó. Nếu trước đây sự phát triển của

một quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay quan niệm đó

đã thay đổi. Theo các nghiên cứu gần đây một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững

cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: (i) áp dụng công nghệ mới; (ii) phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại

(iii) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tiếp cận sử dụng nguồn nhân lực đó. Trong đó yếu tố

và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người.

Theo tổ chức Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), nhóm yếu tố lao động là một trong 8 nhóm

yếu tố quan trọng quyết định năng lực cạnh tranh của một quốc gia. Các nước Singapore, Hàn

Quốc, Malaysia… cũng đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực như là yếu tố cạnh tranh cơ bản

nhất. Con người vừa là chủ thể sáng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần vừa là mục tiêu, đối

tượng hướng tới của quá trình phát triển, là trung tâm của sự phát triển. Chính vì vậy, nguồn nhân

lực giữ một vai trò quan trọng trong việc hội nhập với khu vực và thế giới. Tuyển mộ nhân lực

tốt giúp các doanh nghiệp tiếp cận các nguồn nhân lực tốt hơn, tối đa hóa chi phí. Tận dụng cách

mạng công nghiệp 4.0 trong tuyển mộ cũng là yêu cầu cấp thiết để đa dạng các cách truyền thông

tiếp cận nguồn tuyển mộ nhân lực.

1.2. Tác động của hội nhập và toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực và thực trạng khó khăn trong tiếp cận nguồn tuyển mộ

Hội nhập và toàn cầu hoá không chỉ là vấn đề của quốc gia, khu vực mà là công việc của từng

cá nhân và từng tổ chức, doanh nghiệp, họ là chủ thể chính của quá trình hội nhập và toàn cầu hoá

đang diễn ra trên thế giới. Có thể nói hội nhập và toàn cầu hóa đang tạo ra yêu cầu, động lực và

điều kiện để phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và nâng cao tay nghề chuyên môn kỹ thuật. Đây

vừa là điều kiện thuận lợi, vừa là thách thức lớn đối với Việt Nam trong lĩnh vực phát triển nguồn

nhân lực và công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp.

Về mặt thuận lợi, toàn cầu hoá đã có một số tác động tích cực đối việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của Việt Nam qua đó hỗ trợ công tác tuyển dụng nhân sự tốt hơn

Thứ nhất, hội nhập và toàn cầu hoá kích thích sự phát triển nhanh chóng của khoa học công

nghệ đòi hỏi người dân nói chung và lực lượng lao động nói riêng phải không ngừng nâng cao trình

độ cho theo kịp sự phát triển của khoa học, công nghệ và yêu cầu của công việc, của cuộc sống.

Đây là điều kiện và động lực quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Thứ hai, đối với lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp có phương pháp quản lý tiên

tiến, sử dụng công nghệ hiện đại ở trong và ngoài nước, trong quá trình làm việc họ đã học tập, tiếp

thu thêm về tay nghề, năng lực quản lý và tác phong làm việc hiện đại.

Bên cạnh đó toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng đã làm bộc lộ những hạn chế của lực lượng

lao động Việt Nam. Đó là nghịch lý thừa lao động trên thị trường lao động nhưng vẫn thiếu cục bộ

đối với một số ngành nghề đang có nhu cầu tại một số khu chế xuất, khu công nghiệp, doanh nghiệp

FDI và thị trường lao động ngoài nước. Đặc biệt đối với lao động chất lượng cao giữ các vị trí quản

lý thì nhiều doanh nghiệp còn đang phải thuê các nhà quản lý đến từ nước ngoài, đây là điểm yếu và

thiếu của nhân lực chất lượng cao ở các vị trí quản lý cao cấp. Nếu tận dụng tốt khoa học công nghệ

trong tiếp cận các nguồn tiếp cận thì đây là một trong các giải pháp tốt để xử lý vấn đề trên.

PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

173

1.3. Những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

Thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, bên cạnh những thành tựu quan trọng, cũng

còn không ít những hạn chế, bất cập và đứng trước những thách thức không nhỏ. Những thành

tựu quan trọng là đã hình thành được thị trường lao động với sự nỗ lực của cả ba chủ thể: Nhà

nước tạo cơ chế; các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế thu hút, tạo việc làm; người

lao động chủ động tìm việc làm. Số lượng lao động đang làm việc trong 20 năm qua đã tăng

gần một triệu người/năm, với số người được giải quyết việc làm tăng 1,5 lần. Tỷ lệ thất nghiệp

đã giảm từ trên dưới 13% xuống còn dưới 4,5%. Cơ cấu lao động theo nhóm ngành đã chuyển

dịch theo hướng: Tỷ trọng lao động của nông - lâm - thủy sản đã giảm từ 73% xuống còn

48,2%; công nghiệp - xây dựng tăng từ 11,2% lên 22,4%; dịch vụ tăng từ 15,8% lên 29,4%...

Năng suất lao động của Việt Nam còn thấp và đây là yếu tố cản trở tốc độ tăng trưởng kinh tế, nhất

là về chất lượng tăng trưởng, hiệu quả và sức cạnh tranh; là nguyên nhân sâu xa, là yếu tố tiềm ẩn

của lạm phát; là một trong những yếu tố làm mất cân đối kinh tế vĩ mô (nhập siêu, thâm hụt cán

cân thanh toán), là lực cản của thu nhập, sức mua có khả năng thanh toán của dân cư.

Hiện nay, quy mô lao động qua đào tạo và chất lượng lao động chuyên môn kỹ thuật của chúng

ta vẫn còn có khoảng cách so với với các nước có nền công nghiệp hoá và các nước phát triển. Thị

trường lao động chưa đáp ứng được yêu cầu lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao của các

doanh nghiệp, tổ chức, kể cả doanh nghiệp FDI. Các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ

cao, khu vực FDI và xuất khẩu lao động còn gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động trình độ chuyên

môn kỹ thuật cao để đáp ứng chuyển giao khoa học và công nghệ mới từ nước ngoài.

Số liệu tính đến tháng 12 năm 2017 cho thấy số lượng sinh viên phân theo nhóm ngành đào

tạo như sau: Nhóm ngành kỹ thuật công nghệ với tỷ lệ 32,78%; nhóm ngành kinh tế chiếm tỷ lệ

27,72%; nhóm ngành sư phạm chiếm tỷ lệ 17,68%; nhóm ngành nông - lâm ngư nghiệp chiếm tỷ

lệ 8,67%; nhóm ngành xã hội nhân văn chiếm 7,15%; nhóm ngành khoa học tự nhiên chiếm tỷ lệ

2,72%; nhóm ngành y - dược chiếm tỷ lệ 2,02% và cuối cùng là nhóm ngành nghệ thuật, thể dục

thể thao chiếm tỷ lệ 1,26%. Thực tế này tạo ra tình trạng cung lao động chuyên môn kỹ thuật cao

hơn nhiều so với cầu lao động đối với một số ngành nghề, lĩnh vực. Một số ngành nghề hiện nay dư

thừa lao động, điều này dẫn đến việc nhiều người sẽ không tìm được việc làm đúng chuyên ngành

đào tạo. Do đó, các tổ chức, doanh nghiệp khi tuyển dụng thường phải đào tạo lại, bồi dưỡng thêm

các kỹ năng cần thiết thì người lao động mới làm được việc. Hơn nữa để tiếp cận các nguồn này

doanh nghiệp cũng mất rất nhiều cho phí cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn.

2. THỰC TRẠNG TIẾP CẬN NGUỒN TUYỂN MỘ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH

MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

2.1. Giới thiệu ngành truyền thông

Truyền thông Việt Nam hiện có đủ bốn loại hình báo chí là báo in, báo nói, báo hình và báo

điện tử. Việt Nam hòa mạng Internet quốc tế vào năm 1997 và hơn 10 năm nay hàng loạt báo điện

tử, trang tin điện tử đã ra đời.

Thống kê đến hiện nay, tại Việt Nam có 706 cơ quan báo chí in, trong đó có 178 báo và 528

tạp chí. Có 67 đài phát thanh – truyền hình, gồm 3 đài phát thanh truyền hình trung ương (VTV,

174

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

VTC, VOV) và 64 đài phát thanh – truyền hình địa phương. Có 34 báo điện tử, 180 trang tin điện

tử của các cơ quan tạp chí, báo, đài và hàng ngàn trang thông tin điện tử.

Hiện nay, tại Việt Nam, nhóm ngành truyền thông tập trung vào các lĩnh vực như:

 Báo chí: báo in, báo nói, báo hình và báo điện tử;

 Sản xuất, mua bán, tổ chức các chương trình phát thanh, truyền hình;

 Dịch vụ vui chơi giải trí truyền hình, các phương tiện thông tin đại chúng;

 Xuất bản và hiệu đính;

 Viết văn và viết chuyên nghiệp;

 Chiếu bóng, điện ảnh, quay phim – video – VCD;

 Dịch vụ quảng cáo, quan hệ công chúng;

 Tổ chức sự kiện, hội nghị, hội thảo;…

2.2. Phân tích dữ liệu sơ cấp để phán ánh cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài của các doanh nghiệp

truyền thông trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

Để có được những số liệu liên quan trong việc nghiên cứu công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng

bên ngoài của các doanh nghiệp ngành truyền thông, tác giả tiến hành phát phiếu điều tra cho các

cán bộ và nhân viên trong công ty ở các bộ phận liên quan tại ba doanh nghiệp: Tổng công ty Truyền

thông đa phương tiện Việt Nam (VTC), Công ty cổ phần Truyền thông và xúc tiến thương mại Việt

Nam và Công ty TNHH Truyền thông Dolphin, với một số doanh nghiệp truyền thông khác .

Số lượng phiếu phát ra: 390 phiếu.

Số phiếu thu về: 305

Số phiếu hợp lệ: 300

2.2.1. Khái quát tình hình tuyển dụng

80%

0%

66.7%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

33%

Từ 22- 30 tuổi

Từ 31- 40 tuổi

Từ 41- 45 tuổi

33.3%

0%

67%

Bộ phận có nhu

cầu

Bộ phận chịu

trách nhiệm

QLNL

Các NQT của

công ty

Thuê chuyên gia

TDNL

Kết quả điều tra về độ tuổi ứng viên

Người thường đảm nhiệm công tác tuyển dụng nhân lực tại DN

Hình 1: Kết quả điều tra về độ tuổi ứng viên và người thường đảm nhận CTTD

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Có 66,7% tương đương 200 phiếu được hỏi cho rằng công ty thường tuyển nhân viên ở độ tuổi

22 đến 30 tuổi; có 33,3% tương đương 100 phiếu được hỏi cho rằng công ty thường tuyển dụng

nhân viên ở độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi và không có phiếu nào được hỏi cho rằng công ty thường

PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

175

tuyển dụng nhân viên ở độ tuổi từ 41 đến 45 tuổi. Điều đó chứng tỏ các công ty trong ngành truyền

thông thường ưu tiên tuyển dụng nhân lực trẻ, những người từ độ tuổi 22 đến 30 tuổi hơn. Xuất

phát từ đặc điểm của ngành và tính chất công việc đặc thù mà đòi hỏi các doanh nghiệp trong

ngành phải sử dụng đội ngũ nhân lực trẻ nhiều hơn so với nhóm lao động ở độ tuổi khác.

 Bộ phận, người thường làm công tác tuyển dụng nhân lực

Qua biểu đồ trên ta thấy tại các công ty này, bộ phận chuyên trách về nhân sự thường thực hiện

công tác tuyển dụng nhân lực. Có 66,7% - tương ứng 200 phiếu được hỏi đã cho biết tại công ty họ,

bộ phận chịu trách nhiệm quản lý nhân lực làm công tác tuyển dụng nhân lực; có 33,3% - tương

ứng 100 phiếu cho biết bộ phận có nhu cầu tuyển dụng thường thực hiện công tác này; không có

phiếu nào cho biết các nhà quản trị hay công ty thuê chuyên gia tuyển dụng làm công tác tuyển

dụng nhân lực. Như vậy, các công ty đều tự thực hiện việc tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp

mình và trách nhiệm lớn nhất là thuộc về bộ phận nhân sự.

40%

8.70%

0%

40%

26.7%

20.%

10%

53.30%

3.3%

0%

Lao động trên Đại học

Cơ sở đào Hội chợ Cơ quan Người

tạo việc làm tuyển dụng quen

Tự nộp

đơn xin

việc

Lao động Trung cấp chuyên nghiệp và cơ sở dạy

nghề

Lao động tốt nghiệp Đại học

Kênh của NTD bên ngoài tại các DN ngành truyền thông

Trình độ NLD bên ngoài của các DN truyền thông

Hình 2: Kênh tuyển dụng và trình độ NLĐ bên ngoài khi được tuyển dụng

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Qua hình trên, ta thấy người lao động trong ngành chủ yếu là đến từ việc tự nộp đơn xin việc

và sự giới thiệu của nhân viên. Ứng viên tự nộp đơn xin việc chiếm 40% tương ứng với 12 phiếu,

ứng viên nhờ sự giới thiệu của người quen trong công ty chiếm 26,7% tương ứng 80 phiếu; ứng

viên vào các công ty từ các cơ sở đào tạo chiếm 20% tương ứng 60 phiếu. Điều này cho thấy nguồn

tuyển dụng ở các doanh nghiệp chủ yếu nhờ người lao động tự nộp đơn xin việc và sự giới thiệu

của người quen trong công ty. Các công ty vẫn chưa quan tâm nhiều đến việc tuyển dụng nhân sự

thông qua hội chợ việc làm và các cơ quan tuyển dụng, mà đây là hai nguồn khá dồi dào ứng viên.

Ngoài ra, kết quả phiếu điều tra cũng cho thấy các công ty truyền thông thường ưu tiên tuyển dụng

lao động tốt nghiệp Đại học và Cao đẳng. Có 53,3% tương ứng 16 phiếu người được hỏi cho biết

họ thuộc nhóm lao động tốt nghiệp Đại học trước khi được tuyển dụng và công ty, trong khi đó

với lao động thuộc nhóm tốt nghiệp Cao đẳng thì con số này là 40% tương ứng 120 phiếu. Trong

số những người được hỏi, không có ai thuộc nhóm lao động có trình độ dưới cao đẳng được tuyển

vào các công ty cho thấy các công ty này không có nhu cầu tuyển dụng lao động trình độ thấp vào

làm việc trong công ty. Có 8,7% tương ứng 20 phiếu cho biết họ thuộc nhóm lao động trên đại học

trước khi làm việc tại công ty, từ đó có thể thấy các công ty truyền thông không có nhu cầu tuyển

dụng nhiều ứng viên thuộc nhóm lao động này.

176

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

2.2.2. Các cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài của các doanh nghiệp ngành truyền thông

Hình 3: Kết quả điều tra về các kênh mà ứng viên biết được thông tin tuyển dụng

STT

Kênh đăng tin tuyển dụng

Qua người nội bộ công ty

Các website đăng tin mất phí

Các website đăng tim miễn phí

Thông báo gửi đến nơi đào tạo

Số lựa chọn

30phiếu

Tỷ lệ %

10%

1

2

3

4

150 phiếu

30 phiếu

90 phiếu

50%

10%

30%

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Khi được hỏi về kênh thông tin mà nhờ đó các ứng viên biết được thông tin tuyển dụng của doanh

nghiệp thì có tới 50% - tương ứng 150 phiếu cho rằng họ biết thông tin tuyển dụng từ các website đăng

tin mất phí, 30% số người được hỏi cho biết học biết thông qua thông báo gửi đến nơi đào tạo. Chỉ có

10% - tương ứng 30 phiếu cho biết nhờ người nội bộ doanh nghiệp họ mới biết được thông tin tuyển

dụng, cũng với 10% số người được hỏi cho hay họ biết thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp qua các

trang đăng tin miễn phí. Như vậy, nhìn chung các doanh nghiệp được hỏi thường sử dụng các website

đăng tin mất phí và các thông báo gửi đến các cơ sở đào tạo để thu hút ứng viên nộp đơn xin việc vào

công ty. Điều đó cho thấy việc tiếp cận các nguồn tuyển dụng bên ngoài của các doanh nghiệp này còn

khá đơn điệu, chưa tận dụng các phương thức khác, nhất là qua nhân viên trong công ty hay các website

đăng tin miến phí cũng là nơi mà những lao động mong muốn tìm việc hay lui tới.

Liên hệ với các cơ quan TD

3.30%

Nhận SV về thực tập tại công

ty

13.30%

26.70%

23.40%

Cử nhân viên TD đến các

CSĐT

Quảng cáo TD đồng thời trên

nhiều phương tiện TT

33.30%

Quảng cáo TD trên một

phương tiện TT

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

Hình 4: Kết quả điều tra công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài

của các doanh nghiệp ngành truyền thông

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Qua biểu đồ trên ta thấy có 33,30% -100 phiếu cho rằng công ty thường thu hút ứng viên bên

ngoài bằng quảng cáo tuyển dụng trên một phương tiện truyền thông chủ yếu là báo, đài, phát

thanh - truyền hình, Internet,…

Có 23,40% - 7 phiếu cho biết doanh nghiệp họ đang công tác quảng cáo tuyển dụng đồng

thời trên nhiều phương tiện truyền thông. Có 26,70% - 8 phiếu được hỏi cho biết công ty thường

thu hút ứng viên qua việc cử nhân viên tuyển dụng, cán bộ nhân sự đến các cơ sở đào tạo. Chỉ có

3,30% - 10 phiếu cho biết công ty liên hệ với các cơ quan tuyển dụng, môi giới việc làm để tìm

kiếm, tiếp cận ứng viên và 13,30% - 4 phiếu cho biết công ty tiếp nhận sinh viên về thực tập rồi

từ đó làm cơ sở cho tuyển dụng. Như vậy, phương pháp chủ yếu mà các công ty này sử dụng để

PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

177

thu hút các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty là đăng thông tin tuyển dụng qua các trong các

phương tiện truyền thông và trực tiếp cử cán bộ nhân sự tới các cơ sở đào tạo để thực hiện công tác

tiếp cận nguồn. Ngoài ra các công ty còn liên hệ với các cơ quan tuyển dụng và nhận sinh viên về

thực tập tại công ty nhưng những phương pháp này được sử dụng ít hơn. Điều đó có thể làm cho

công tác thu hút, tiếp cận ứng viên của các công ty này bị hạn chế bởi sẽ không có nhiều ứng viên

biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.2.3. Đánh giá công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài của các doanh nghiệp ngành truyền thông

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Rất tốt

0%

Tốt

36.70%

Khá tốt

43.30%

Trung bình

20%

Phần trăm

Hình 5: Kết quả điều tra về hiệu quả thực hiện công tác

tiếp cận nguồn bên ngoài của các doanh nghiệp trong ngành truyền thông

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Qua biểu đồ trên ta thấy có 43,3% tương ứng 130 phiếu được hỏi cho rằng công ty họ thực

hiện khá tốt công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài. Có 36,7% - tương ứng 110 phiếu cho

rằng công ty làm tốt công tác này, có 20%- tương ứng 6 phiếu đánh giá trung bình và không có

phiếu nào đánh gia rất tốt. Từ đó cho thầy việc thực hiện công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên

ngoài của các doanh nghiệp trong ngành nhìn chung chỉ dừng lại ở mức khá. Vẫn còn tồn tại những

khó khăn khiến cho công tác này chưa đạt được hiệu quả cao. Đây là khâu đầu tiên của quá trình

tuyển dụng nhân sự, có ý nghĩa quan trọng và tác động trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng cũng như

chất lượng ứng viên. Do đó khâu này cần phải được quan tâm và đầu tư đúng mức. Tiếp cận thu

hút ứng viên không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm đủ số lượng ứng viên dự tuyển mà còn phải quan

tâm đến chất lượng, tố chất, phẩm chất nghề nghiệp của các ứng viên đó bởi bất ký doanh nghiệp

nào cũng muốn có được đội ngũ nhân viên có năng lực và đạt hiệu quả cao trong công việc.

Công tác tiếp cận nguồn bên ngoài nếu như được thực hiện tốt chính là bước đầu gây dựng

được nguồn lao động chất lượng cao, phù hợp với từng vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Công

tác này tại các DN trong ngành truyền thông vẫn chưa thực sự đạt hiệu quả cao nên đòi hỏi phải có

những giải pháp để hoàn thiện. Khi được hỏi về các giải pháp để hoàn thiện công tác này tại công

ty, thu được kết quả như sau:

Hình 6: Bảng tổng hợp về giải pháp hoàn thiện công tác tiếp cận nguồn nhân lực bên ngoài

của các doanh nghiệp ngành truyền thông

STT

Giải pháp

Số lựa chọn

Tỷ lệ %

Kết hợp đa dạng phương thức truyền thông và quảng cáo

tuyển dụng

110 phiếu

36,7%

1

Tăng ngân sách cho khâu tiếp cận ứng viên, xây dựng đội ngũ tiếp

cận nguồn chuyên nghiệp

150phiếu

50%

2

178

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

STT

Giải pháp

Số lựa chọn

30 phiếu

Tỷ lệ %

3,3%

3

Nâng cao, quảng bá rộng rãi hình ảnh, uy tín của công ty

Tạo dựng mối quan hệ tốt với xã hội, các cơ sở đào tạo, công ty

môi giới việc làm

40 phiếu

10%

4

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Qua bảng trên ta thấy có một nửa số người được hỏi cho rằng công ty nên đầu tư ngân sách

nhiều hơn cho công tác tiếp cận nguồn bên ngoài, xây dựng đội ngũ nhân viên là công tác tiếp cận

nguồn chuyên nghiệp để giúp cho việc tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài đạt hiệu quả cao hơn.

Có 110 phiếu - tương ứng 36,7% cho rằng công ty nên kết hợp đa dạng các phương thức truyền

thông và quảng cáo tuyển dụng; có 30 phiếu - tương ứng 10% cho rằng công ty nên tạo dựng mối

quan hệ tốt đẹp với xã hội, các cơ sở đào tạo và các công ty môi giới việc làm; và chỉ có 100 phiếu

nghĩ rằng công ty nên nâng cao hình ảnh, uy tín của mình trên thị trường để thu hut được nhiều

ứng viên bên ngoài. Như vậy, để hoàn thiện công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài của các

doanh nghiệp ngành truyền thông thì đa số cho rằng công ty nên mạnh dạn chi nhiều tài chính hơn

nữa cho khâu thu hút, tiếp cận nguồn, cùng với đó là lập một đội chuyên làm công tác tiếp cận

nguồn và sử dụng nhiều phương thức tiếp cận, quảng cáo tuyển dụng trên nhiều phương tiện thông

tin đại chúng, phương tiện truyền thông, các website việc làm để có thể thu hút được nhiều nguồn

ứng viên bên ngoài đa dạng hơn. Các công ty nên tận dụng lợi thế ngành, lĩnh vực hoạt động của

mình là truyền thông để quảng bá, tạo sự chú ý đối với các ứng viên bên ngoài.

Kết luận: Với đặc thù của tuyển dụng chỉ có hai nguồn: Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài,

tuyển dụng bên trong bản chất là chuyển vị trí này sang vị trí khác có đãi ngộ cao hơn và phải tuyển

một vị trí mới từ bên ngoài vào thay thế. Nên các doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực tốt

họ phải tuyển nguồn bên ngoài để tạo thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí

và sử dụng nhân lực thực hiện mục tiêu doanh nghiệp.

3. GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TUYỂN MỘ NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG TRONG BỐI CẢNH

CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0

Với đặc thù của tuyển dụng chỉ có hai nguồn: Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, tuyển

dụng bên trong bản chất là chuyển vị trí này sang vị trí khác có đãi ngộ cao hơn và phải tuyển một

vị trí mới từ bên ngoài vào thay thế. Nên các doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực tốt họ

phải tuyển nguồn bên ngoài để tạo thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí và

sử dụng nhân lực thực hiện mục tiêu doanh nghiệp doanh nghiệp vượt qua thời kỳ khó khăn. Tác

giả đề xuất một số giải pháp mang tính mang khảo cho các doanh nghiệp truyền thông

3.1. Ứng dụng khoa hoc công nghệ đa dạng nguồn tuyển dụng bên ngoài và cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài

 Từ cơ sở đào tạo:

Cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo và khá đồng đều, doanh

nghiệp có thể nắm bắt được đầy đủ thông tin về quá trình học tập và lí lịch của ứng viên. Để từ đó,

doanh nghiệp lựa chọn, đánh giá, quyết định được những ứng viên đạt yêu cầu tuyển chọn. Tuy

nhiên, đây là đội ngũ lao động hầu hết chưa có kinh nghiệm. Vậy để có thể sử dụng nguồn này một

cách hiệu quả đáp ứng tối đa yêu cầu, doanh nghiệp cần thực hiện công việc liên kết với các cơ sở

PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

179

đào tạo. Các cơ sở đào tạo chọn lọc những sinh viên có thành tích tốt giới thiệu cho doanh nghiệp,

các doanh nghiệp này nhận sinh viên về thực tập khoảng thời gian từ 2 – 4 tháng. Doanh nghiệp

tạo điều kiện cho sinh viên cọ xát thực tế, làm việc và có thời gian tìm hiểu về công ty.

Mục đích: sinh viên sau khi ra trường nếu đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp sẽ được nhận

vào làm việc chính thức, các sinh viên này sẽ nhanh chóng hòa nhập vào môi trường, văn hóa

doanh nghiệp; đồng thời giúp doanh nghiệp có điều kiện bổ sung nguồn nhân lực cần thiết mà

không mất thời gian và tiết kiệm một khoản chi phí trong quá trình tuyển dụng.

Như vậy, công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn này sẽ giúp doanh nghiệp ngành truyền

thông có được đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, có chất lượng đầu vào cao. Từ đó, giúp hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả và mục tiêu đề ra.

 Từ trung tâm giới thiệu việc làm

Nguồn tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm là địa chỉ mà các doanh nghiệp có

thể tìm kiếm, lực chọn được những ứng viên có chất lượng với yêu cầu tuyển dụng, là nguồn rất

phong phú cả về trình độ và kinh nghiệm. Tuyển dụng từ nguồn này giúp doanh nghiệp loại bỏ

được những hồ sơ không phù hợp ngay từ đầu.

Tuy nhiên, thực tế thì hình thức này vẫn chưa được các doanh nghiệp trong ngành sử dụng

nhiều. Vì sự uy tín, trách nhiệm của các trung tâm giới thiệu việc làm chưa được doanh nghiệp và

người lao động đánh giá cao. Để lựa chọn được những ứng viên tốt, doanh nghiệp cần xem xét, lựa

chọn những trung tâm có uy tín, thương hiệu. Các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải cân nhắc,

đánh giá kỹ lưỡng thì mới đạt hiệu quả cao. Các doanh nghiệp có thể tìm đến các trung tâm giới

thiệu việc làm tại Hà Nội như: Địa chỉ 285 Trung Kính - Yên Hòa - Cầu Giấy, Phố 33 Tạ Quang

Bửu - Bách Khoa - Hà Nội,…

 Từ hội chợ việc làm

Các doanh nghiệp nên tham gia các buổi hội chợ việc làm để thông báo tuyển dụng trực tiếp,

nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ tại hội chợ. Việc này sẽ giúp doanh nghiệp giảm được thời gian

chờ đợi hồ sơ và còn tìm kiếm được những ứng viên tốt hẹn gặp phỏng vấn tiếp tại doanh nghiệp.

Qua hội chợ việc làm, doanh nghiệp có thể nâng cao hình ảnh trong mắt ứng viên, để doanh nghiệp

được biết đến rộng rãi hơn trên thị trường kinh doanh cũng như thị trường tuyển dụng, cùng với đó

là khẳng định thương hiệu doanh nghiệp.

Theo nhóm nghiên cứu thì một số doanh nghiệp đã nhận thức được lợi ích của việc tuyển

dụng nguồn nhân lực từ các buổi hội chợ việc làm, nhưng đó vẫn là con số khá khiêm tốn. Vì vậy,

trong thời gian tới các doanh nghiệp trong ngành nên tiếp tục và tích cực tham gia nhiều hơn nữa

các buổi hội chợ việc làm.

 Từ sự giới thiệu của nhân viên doanh nghiệp, người quen

Đối với nguồn này vẫn nên tiếp tục sử dụng theo hướng phát huy những ưu điểm, hạn chế những

nhược điểm do nguồn này mang lại. Những ứng viên do có nhân viên doanh nghiệp hay người quen

giới thiệu cũng phải đảm bảo các yêu cầu chung như những ứng viên khác, không có sự thiên vị, thực

hiện công bằng trong tuyển dụng, không tuyển các ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc, không

vì mối quan hệ mà được tuyển dụng vào doanh nghiệp, để không xảy ra tình trạng tuyển dụng nhầm.

180

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Các doanh nghiệp trong ngành truyền thông có rất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân lực đáp ứng về

số lượng và chất lượng đạt ra. Nhưng điều quan trọng nhất là các doanh nghiệp cần phải xem xét,

đánh giá, cân nhắc các yếu tố như: tuyển dụng nhân lực từ nguồn nào là chủ yếu nhất, có hiệu quả

nhất cho doanh nghiệp. Tránh tình trạng tuyển dụng tràn lan, không tập trung vào nguồn nào. Điều

này sẽ dẫn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp

không được đảm bảo, tốn chi phí và thời gian.

3.2. Ứng dụng khoa hoc công nghệ đa dạng cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài và cách tiếp cận nguồn

tuyển dụng bên ngoài

Một là, đa dạng hóa phương thức tiếp cận các nguồn tuyển dụng bằng ứng dụng nền tảng khoa

học công nghệ. Càng thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn vào công ty thì doanh nghiệp càng có

lợi thế trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc, doanh nghiệp sẽ có nhiều sự

lựa chọn ứng viên hơn, từ đó hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực cũng cao hơn. Mà việc

doanh nghiệp có thu hút được nhiều ứng viên nộp đơn xin việc hay không lại phụ thuộc phần lớn

vào việc công ty đó có tiếp cận và có thu hút được đông đảo ứng viên hay không. Chính vì vậy,

khi tiếp cận nguồn tuyển dụng, nhất là nguồn tuyển dụng bên ngoài, các doanh nghiệp trong ngành

không chỉ dựa vào một phương pháp tiếp cận nguồn mà phải sử dụng nhiều phương pháp tiếp cận

khác nhau. Bên cạnh việc phát huy ưu điểm của phương pháp tiếp cận qua quảng cáo, sự giới thiệu

của các nhân viên trong, các doanh nghiệp cũng nên quan tâm đến các nguồn ứng viên đến từ các

cơ sở đào tạo, các hội chợ việc làm hay các cơ quan tuyển dụng,... Đây đều là những nguồn rất dồi

dào ứng viên và có thể đáp ứng phong phú yêu cầu của các nhà tuyển dụng.

Đối với các nguồn này, doanh nghiệp cũng nên đa dạng phương thức tiếp cận, sử dụng nhiều

cách để tiếp cận những nguồn này sẽ giúp cho nguồn ứng viên dự tuyển vào vị trí công việc cần

tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ nhiều hơn, từ đó các doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để chọn

được ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc đó. Các cách tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài

khá hiệu quả và được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến có thể kể đến thể kể đến như đăng thông

tin tuyển dụng trên website công ty, các website việc làm đối với thị trường lao động trực tuyến;

gửi thông báo tuyển dụng về các trường Đại học - Cao đẳng, tổ chức ngày hội việc làm, tổ chức các

chương trình giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm làm việc của các nhà quản lý của công ty với sinh viên,

nhận sinh viên về thực tập tại công ty đối với nguồn ứng viên từ hệ thống các cơ sở đào tạo; liên

hệ với các công ty môi giới việc làm, công ty tuyển dụng đối với nguồn ứng viên tự do và các ứng

viên chất lượng cao,… Bên cạnh đó, các phương tiện truyền thông cũng là một công cụ đắc lực cho

các doanh nghiệp khi muốn thông báo tuyển dụng của mình tới được nhiều cá nhân trong xã hội.

Bản thân các doanh nghiệp ngành truyền thông, đặc biệt là các doanh nghiệp về truyền thông đại

chúng có thể tận dụng chính kênh truyền thông của mình để thực hiện đăng thông tin tuyển dụng

cũng là một phương pháp khá hiệu quả và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

Hai là, nâng cao chất lượng công tác thông báo tuyển dụng dựa trên nền tảng khoa học công

nghệ. Thông báo tuyển dụng cũng góp phần quan trọng trong việc tiếp cận nguồn tuyển dụng có

hiệu quả hay không. Một điều đương nhiên là các ứng viên sẽ chú ý hơn đến các thông báo tuyển

dụng hấp dẫn, ấn tượng mà ngắn gọn hơn là các thông bào tuyển dụng khô khan, đơn điệu với hàng

loạt các mô tả công việc hay tiêu chí tuyển dụng không hề có sức hút với họ. Việc thiết kế, trình

bày và nội dung của thông báo tuyển dụng là rất quan trọng. Để thu hút được sự chú ý của các ứng

PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

181

viên, thông báo tuyển dụng cần được thiết kế bắt mắt, dễ nhìn và mang đặc trưng riêng của công

ty. Thông tin trong thông báo tuyển dụng phải đầy đủ, rõ ràng. Nội dụng mà các doanh nghiệp nên

đặc biệt chú ý là số lượng tuyển dụng và nhấn mạnh tới mức lương và quyền lợi được hưởng khi

ứng viên làm việc cho doanh nghiệp bằng cách bôi đậm hay sử dụng cỡ chữ lớn hơn cho các nội

dụng này, bởi đây là các nội dung mà các ứng viên rất quan tâm.

Về hình thức của thông báo tuyển dụng, các doanh nghiệp trong ngành truyển thông nên sử

dụng nhiều hình thức thông báo tuyển dụng khác nhau. Bên cạnh đăng thông báo tuyển dụng tại

trụ sở công ty hay trên website công ty, website về việc làm, các doanh nghiệp có thể gửi thông

báo tuyển dụng về các cơ sở đào tạo, các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín. Một phương pháp

cũng khá hiệu quả khi các doanh nghiệp muốn thông báo tuyển dụng đến được với đông đảo ứng

viên là đăng thông báo tuyển dụng lên các trang báo giấy về lao động và việc làm, các kênh phát

thanh - truyền hình hoặc phát tờ rơi,…

Ba là, tăng cường mối quan hệ với các cơ sở đào tạo kết nối bằng khoa học công nghệ. Với

đặc điểm của ngành truyền thông là nhu cầu khá lớn về đội ngũ nhân lực trẻ tuổi và được đào tạo

bài bản trong các cơ sở đào tạo thì nguồn ứng viên đến từ hệ thống các trường Đại học - Cao đẳng

là một nguồn tuyển dụng quan trọng và không thể bỏ qua. Các doanh nghiệp trong ngành cần làm

tốt hơn nữa các hoạt động tương tác, tạo dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các cơ sở đào tạo

mà doanh nghiệp muốn hướng đến để thực hiện hoạt động tuyển dụng thông qua tổ chức các ngày

hội việc làm, mở các hội chợ nghề nghiệp, tài trợ cho các hoạt động của trường hay mà các hội

thảo, giao lưu và giới thiệu cơ hội nghề nghiệp tại doanh nghiệp cho các sinh viên tại các cơ sở đào

tạo này. Thông qua các hoạt động đó, doanh nghiệp không những quảng bá được hình ảnh, thương

hiệu của mình mà còn cung cấp nhận thức, gây ấn tượng và tạo sự thân quen, uy tín của mình tới

đông đảo các sinh viên tại các cơ sở đào tạo mà trong đó có các ứng viên tiềm năng.

Bốn là, tăng cường đầu tư chi phí cho công tác tiếp cận nguồn. Chi phí cho công tác tiếp

cận nguồn tuyển dụng hiện nay tại các doanh nghiệp ngành truyền thông còn hạn chế. Các doanh

nghiệp hầu như chưa có một khoản dự trù dành riêng cho việc tiếp cận nguồn tuyển dụng hằng

năm, chỉ khi nào có nhu cầu thì doanh nghiệp mới quyết định chi. Điều này là cho các doanh

nghiệp thường bị động trong việc triển khai công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài. Do vậy,

công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài gặp khó khăn. Để khắc phục điều này, hằng năm, các

doanh nghiệp phải lập riêng một khoản chi phí cố định dành cho hoạt động tiếp cận nguồn tuyển

dụng, đặc biệt là đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài.

Năm là, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ứng dụng khoa học công nghệ

cho đội ngũ nhân sự làm công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng nói chung là tiếp cận nguồn tuyển

dụng bên ngoài nói riêng. Đây là lực lượng lao động đảm nhận công tác tiếp cận nguồn tuyển dụng

nên kết quả làm việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác tiếp cận nguồn. Nếu

như những nhân viên này không được đào tạo bài bản, có hệ thống về tầm quan trọng cũng như

công tác triển khai tiếp cận các nguồn tuyển dụng, đặc biệt là nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ dẫn

đến hiệu quả tuyển dụng không cao, từ đó có thể gây nên các rủi ro nhân sự cho doanh nghiệp.

Chính vì vậy, để công tác tiếp cận nguồn diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao đòi hỏi các doanh

nghiệp phải bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho các nhân viên thực hiện công tác tiếp cận nguồn

tuyển dụng bên ngoài.

182

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

1.

Bộ kế hoạch và Đầu tư, Báo cáo “Điều tra lao động và việc làm Việt Nam năm 2014”, Tổng cục Thống kê,

Hà Nội 2015.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Tổng cục Thống kê, “Doanh nghiệp Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ XXI”, NXB Thống kê, Hà Nội 2010.

Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.

Mai Thanh Lan (2016), Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nộị.

Nguyễn Bách Khoa (2013), Marketing các nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình

hội nhập kinh tế”, luận án Tiến sĩ kinh tế.

8.

9.

Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2015), Báo cáo nghiên cứu thực trạng các doanh nghiệp nhỏ và

vừa Việt Nam.