Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến cam kết trách nhiệm của nhân viên trong các khách sạn tại Hải Phòng
International science conference “International trade - Policies and practices in vietnam”,
ISBN: 978 – 604 – 67 – 1403 – 3
ẢNH HƢỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
ĐẾN CAM KẾT TRÁCH NHIỆM CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÁC KHÁCH SẠN TẠI HẢI PHÕNG
The effects of social responsibilities on the employee’s
responsibility commitment at the hotels in hai phong city
Phạm Dƣơng Khánh, Nông Thị Minh Ngọc
TÓM TẮT
Trách nhiệm xã hội là vấn đề đang đƣợc nhiều doanh nghiệp quan tâm.
Bài viết này phân tích ảnh hƣởng của trách nhiệm xã hội đến cam kết
trách nhiệm của nhân viên trong các khách sạn tại Hải Phòng. Kết quả
nghiên cứu chỉ ra rằng nhận thức về trách nhiệm xã hội của công ty
gồm trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và
trách nhiệm từ thiện có ảnh hƣởng thuận chiều đến cam kết trách nhiệm
của nhân viên. Khi nhân viên nhận thức về trách nhiệm xã hội của do-
anh nghiệp cao có xu hƣớng làm việc có trách nhiệm hơn. Kết quả
nghiên cứu cũng giúp cho các nhà quản lý tại các khách sạn tại Hải
Phòng có các giải pháp quan trọng trong việc nâng cao trách nhiệm của
nhân viên trong quá trình cung cấp dịch vụ cho khách hàng.
Từ khóa: Trách nhiệm xã hội, cam kết trách nhiệm, khách sạn
ABSTRACT
Social responsibility receives much attention from researchers and
managers. This article analyzes the impact of social responsibility on
1060
Hội thảo Khoa học quốc gia “Thương mại quốc tế - Chính sách và thực tiễn tại Việt Nam”,
ISBN: 978 – 604 – 67 – 1403 – 3
the commitment in hotels in Hai Phong City. Research results indicate
that corporate social responsibility awareness includes economic
responsibility, legal responsibility, moral responsibility and charitable
responsibility that positively influence employees' commitment. When
employees are highly aware of the social responsibility enterprises, they
tend to work for company for a longer time, increasing their
commitment. The research results also help business managers in hotels
in Hai Phong province have important solutions in achieving employees
a long-term commitment to the company.
Keywords: Social responsibility, commitment, hospitality
1. Đặt vấn dề
Tại Hải Phòng, nhiều khách sạn đang gặp khó khăn do vấn đề nhân
viên chuyển việc và thiếu tinh thần trách nhiệm khi thực hiện công
việc. Việc thiếu tinh thần trách nhiệm khi cung cấp dịch vụ cho khách
hàng có thể khiến cho khách hàng không hài lòng. Vấn đề nâng cao
trách nhiệm của nhân viên đối với công việc đang là việc làm cần thiết
góp phần thực hiện cam kết của nhân viên đối với khách hàng. Tuy
nhiên, tại một số khách sạn, nhân viên có ý thức phục vụ tốt, có tinh
thần trách nhiệm nhƣng mức lƣơng đƣợc trả không cao hơn so với các
khách sạn khác. Tại các đơn vị này việc thực hiện trách nhiệm với
cộng đồng và xã hội rất nổi bật. Hiện tại, có một số công trình đề cập
tới trách nhiệm xã hội và sự hài lòng của nhân viên. Glavas, A., &
Godwin, L. N. 2013 cũng nghiên cứu về trách nhiệm xã hội và sự hài
lòng của nhân viên [1]. Pettijohn và các đồng nghiệp (2008) nghiên
cứu và chỉ ra có mối quan hệ giữa nhận thức về mối quan hệ giữa
hành vi đạo đức của doanh nghiệp và ảnh hƣởng tới sự hài lòng của
nhân viên cũng nhƣ ý định chuyển việc của nhân viên [3]. Yang, J. T
(2008) cũng đã chỉ ra mối quan hệ giữa cam kết của nhân viên tới ý
định chuyển việc của họ [5]. Chƣa có nghiên cứu nào đề cập tới ảnh
1061
International science conference “International trade - Policies and practices in vietnam”,
ISBN: 978 – 604 – 67 – 1403 – 3
hƣởng của trách nhiệm xã hội đến cam kết của nhân viên tại các doanh
nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Bài viết này nghiên cứu
ảnh hƣởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tới cam kết trách
nhiệm của nhân viên tại các khách sạn trên địa bàn thành phố Hải
Phòng.
2.Cơ sở lý luận
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trách nhiệm xã hội đã thu hút nhiều sự quan tâm của các nhà khoa
học trong thời gian gần đây. Trƣớc đây, các công ty thƣờng tập trung
vào các chiến lƣợc cho hoạt động kinh doanh của họ và cho mục tiêu
lợi nhuận nhƣ khác biệt hóa, đa dạng hóa, tập trung hóa và toàn cầu
hóa. Trong cơ sở lý luận về quản lý, các vấn đề liên quan tới phát triển
bền vững và có trách nhiệm hoạt động kinh doanh đã đƣợc nghiên cứu
trong phạm vi nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Waddock (2004) định nghĩa trách nhiệm xã hội đó là việc quan tâm
cho lợi ích của ngƣời khác và cho môi trƣờng với mục tiêu là tạo ra
giá trị cho doanh nghiệp [4]. Trách nhiệm xã hội đƣợc thể hiện trong
chiến lƣợc và triển khai hoạt động mà một công ty thực hiện để phát
triển trong mối quan hệ với lợi ích của các đối tƣợng liên quan chủ
yếu và môi trƣờng hoạt động.
Cam kết trách nhiệm của nhân viên
Cam kết của nhân viên liên quan tới trách nhiệm hoặc sự tham gia
trong tổ chức mà tại đó nhân viên làm việc. Cam kết của nhân viên có
ý nghĩa khi nó xác định liệu rằng nhân viên có ý định chuyển việc
hoặc nâng cao hiệu suất. Cam kết của nhân viên cũng đƣợc hiểu là
mối liên hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp mà nó làm giảm ý định
chuyển việc của nhân viên. Mối quan hệ này đóng vai trò rất quan
trọng bởi vì nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công ty. Sự gắn bó
làm tăng năng suất và hiệu quả công việcc.
Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và cam kết của nhân viên
1062
Hội thảo Khoa học quốc gia “Thương mại quốc tế - Chính sách và thực tiễn tại Việt Nam”,
ISBN: 978 – 604 – 67 – 1403 – 3
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sẽ ảnh hƣởng tới tâm lý của
nhân viên và làm nhân viên cảm thấy yên tâm công tác. Điều này tạo
ra các kết quả tích cực cho doanh nghiệp. Trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp liên quan tới nhân viên và gia đình họ giúp họ. Ngoài ra
trách nhiệm xã hội cũng giúp giảm ý định chuyển việc của nhân viên.
Khi doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đối với nhân viên của mình
về các mặt nhƣ đảm bảo về quyền lợi kinh tế, đảm bảo thực hiện trách
nhiệm pháp lý, có đạo đức trong hoạt động kinh doanh của mình và
tích cực tham gia các hoạt động từ thiện sẽ giúp cho nhân viên tin
tƣởng hơn vào công ty và ngƣời lãnh đạo. Từ đó họ sẽ gắn bó hơn và
làm việc có trách nhiệm hơn.
Hình 1. Mô hình nghiên cứu
Trách nhiệm
Trách nhiệm
Cam kết trách
Trách nhiệm
Trách nhiệm
Từ phần lý luận trên các giả thuyết đƣợc đề xuất nhƣ sau:
H1: Trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp làm tăng cam kết trách
nhiệm của nhân viên.
1063
International science conference “International trade - Policies and practices in vietnam”,
ISBN: 978 – 604 – 67 – 1403 – 3
H2: Trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp làm tăng cam kết trách
nhiệm của nhân viên.
H3: Trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp làm tăng cam kết
trách nhiệm của nhân viên.
H4: Trách nhiệm từ thiện của doanh nghiệp làm tăng cam kết trách
nhiệm của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu sẽ nhƣ hình 1.
3.Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này lựa chọn phƣơng pháp khảo sát bảng hỏi để thu
thập số liệu. Đối tƣợng điều tra đó là các nhân viên đang làm việc tại
các khách sạn trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Đầu tiên ngƣời trả
lời sẽ đƣợc khảo sát về nhận thức của họ đối với trách nhiệm xã hội
của công ty trên bốn khía cạnh: trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm kinh
tế, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện. Tiếp theo đó, ngƣời
trả lời đƣợc hỏi về cam kết trách nhiệm của họ đối với công việc và
công ty. Dựa trên nhận thức của nhân viên và ý định của họ, nghiên
cứu sẽ phân tích mối quan hệ này bằng mô hình hồi quy.
Mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu đƣợc xác định dựa trên số lƣợng mục hỏi sử dụng
trong bảng hỏi. Số lƣợng mục hỏi sử dụng trong bài 22 mục hỏi nhƣ
vậy mẫu điều tra n >= 5*22+50= 160. Trong bài này, tác giả điều tra
250 ngƣời là nhân viên làm việc tại các khách sạn trên địa bàn thành
phố Hải Phòng. Phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện đƣợc sử dụng trong
nghiên cứu này.
Thang đo
Để đo lƣờng trách nhiệm xã hội, 18 mục hỏi đƣợc sử dụng. Các
mục hỏi này đƣợc trích từ nghiên cứu của Glavas cùng các đồng
nghiệp (2013) sử dụng thang đo Likert 7 mức (Từ rất đồng ý đến rất
không đồng ý) để thể hiện mức độ đồng ý với mục hỏi [1]. Để đo
lƣờng cam kết trách nhiệm của nhân viên, bốn mục hỏi đƣợc sử dụng.
1064
Hội thảo Khoa học quốc gia “Thương mại quốc tế - Chính sách và thực tiễn tại Việt Nam”,
ISBN: 978 – 604 – 67 – 1403 – 3
Các mục hỏi này đƣợc trích từ nghiên cứu của Meyer and Allen
(1991)[2].
Quy trình xử lý số liệu
Số liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ đƣợc mã hóa. Sau đó quá trình
phân tích nhân tố khám phá đƣợc thực hiện nhằm xác định các nhân
tố, kiểm định tính đơn hƣớng của thang đo. Đồng thời, việc kiểm định
độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha cũng đƣợc thực
hiện. Phân tích nhân tố khẳng định đƣợc thực hiện nhằm kiểm tra độ
hội tụ và độ phân biệt của thang đo. Độ hội tụ thể hiện mức độ tập
trung của các mục hỏi đo lƣờng cho một biến. Kiểm định độ phân biệt
là mức độ tại đó thang đo là duy nhất và không phản ánh các biến
khác.
Phân tích số liệu và kiểm định giả thiết
Phân tích số liệu
Phân tích nhân tố khám phá và kiểm định độ tin cậy: Trong số 18
mục hỏi đƣợc dùng để đo lƣờng nhận thức của nhân viên về trách
nhiệm xã hội, năm mục hỏi từ ESR1 đến ESR5 thuộc cùng một nhân
tố đƣợc đặt tên là trách nhiệm kinh tế (thể hiện cho biến ESR trong
mô hình). Tuy nhiên khi kiểm định độ tin cậy, một mục hỏi (ESR5) bị
loại do biểu hiện giá trị đo độ tin cậy thấp và khi bỏ mục hỏi này thì
giá trị độ tin cậy tăng cao. Hệ số cronbach Alpha của bốn mục hỏi còn
lại đạt 0,80. Năm mục hỏi đo lƣờng trách nhiệm pháp lý của doanh
nghiệp từ LSR 1 đến LRS5 (đo lƣờng cho biến LSR trong mô hình).
Thang đo này biểu hiện tốt với giá trị tải đều lớn hơn 0,6 và hệ số
Cronbach Alpha đạt 0,83. Bốn mục hỏi đo lƣờng trách nhiệm đạo đức
từ MSR1 đến MSR4 (đo lƣờng cho biến MSR trong mô hình) cũng
biểu hiện thang đo này khá tin cậy với giá trị Cronbach Alpha đạt
0,79. Bốn mục hỏi đo lƣờng trách nhiệm từ thiện từ PSR1 tới PSR4
(đo lƣờng cho biến PSR trong mô hình) có một mục hỏi thuộc một
nhân tố khác. Ba mục hỏi còn lại thể hiện thang đo này đạt mức tin
1065
International science conference “International trade - Policies and practices in vietnam”,
ISBN: 978 – 604 – 67 – 1403 – 3
cậy cao với giá trị Cronbach Alpha đạt 0,77. Bốn mục hỏi đo lƣờng
cam kết trách nhiệm của nhân viên từ ERC1 đến IRC4 (đo lƣờng cho
biến phụ thuộc Y trong mô hình) cũng đảm bảo độ tin cậy và chính
xác với hệ số Alpha đạt 0,76.
Kiểm định độ hội tụ: kiểm tra độ hội tụ của thang đo đƣợc đánh giá
dựa trên mức ý nghĩa của hệ số tải của mục hỏi. Kết quả nghiên cứu
chỉ ra rằng, giá trị kiểm định t-value của các hệ số tải ƣớc lƣợng chuẩn
đều có ý nghĩa ở mức 0,01. Hệ số tin cậy tổng hợp của biến khá cao.
Kết quả này chứng minh thang đo là đáng tin cậy và hội tụ. Mô hình
đo lƣờng cho các biến chỉ ra mức độ phù hợp hợp lý với χ2 =121.24,
GFI=.90, CFI=.95, RMSEA=.0612
Kiểm định độ phân biệt. Kết quả chỉ ra rằng các thang đo là phân
biệt và duy nhất. Hệ số phƣơng sai trích trung bình đều lớn hơn bình
phƣơng tƣơng quan giữa các cặp biến.
Kiểm định giả thiết
Để kiểm định giả thiết, mô hình sau đƣợc hồi quy:
Y 0 1ESR 2 LSR 3MSR 4 CSR
Trong đó : Y: Cam kết trách nhiệm của nhân viên
0, 1, 2 .........: hệ số hồi quy riêng phần
ESR: Trách nhiệm kinh tế; LSR: Trách nhiệm pháp lý; MSR: Trách nhiệm
đạo đức; CSR: Trách nhiệm từ thiện
Kết quả hồi quy đƣợc thể hiện ở bảng 1.1. dƣới đây
Bảng 1.1. Kết quả hồi quy
Hệ số chƣa
chuẩn hóa
Hệ số
chuẩn hóa
T
p-
Biến
VIF
Sai
value
value
B
số
chuẩn
0.159
Beta
(Hệ số
0.70
4.52
0.00
1066
Hội thảo Khoa học quốc gia “Thương mại quốc tế - Chính sách và thực tiễn tại Việt Nam”,
ISBN: 978 – 604 – 67 – 1403 – 3
chặn)
ESR
3
6
0
0.19
0.14
0.11
0.12
5.13
2.91
3.33
2.59
0.00
0.00
0.00
0.00
2.02
2.00
2.21
1.92
0.038
0.049
0.033
0.047
0.289
0.139
0.135
0.106
5
3
0
2
1
8
3
1
0
7
3
4
4
4
0
3
LSR
MSR
CSR
Biến phụ thuộc là cam kết trách nhiệm của nhân viên Y.
Kiểm định giả thiết H1: Giả thiết H1 cho rằng trách nhiệm kinh tế
của doanh nghiệp làm tăng cam kết trách nhiệm của nhân viên. Kết
quả phân tích hồi quy chỉ ra, biến ESR có quan hệ cùng chiều với biến
phụ thuộc Y với hệ số β = 0.195 (0.000). Nhƣ vậy, khi nhân viên nhận
thức đƣợc trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp thì họ có xu hƣớng
gắn bó hơn đối với công ty và làm việc có trách nhiệm hơn.
Kiểm định giả thiết H2: Giả thiết H2 cho rằng trách nhiệm pháp lý
của doanh nghiệp làm tăng cam kết trách nhiệm của nhân viên. Kết
quả phân tích hồi quy chỉ ra, biến LSR có quan hệ thuận chiều với biến
Y với β = 0.143(0.007). Nhƣ vậy, khi nhân viên nhận thức đƣợc doanh
nghiệp tuân thủ đúng quy định pháp luật thì họ có xu hƣớng gắn bó
hơn đối với công ty.
Kiểm định giả thiết H3: Giả thiết H3 cho rằng trách nhiệm đạo đức
của doanh nghiệp làm giảm ý định chuyển việc của nhân viên. Kết quả
phân tích hồi quy chỉ ra, biến MSR có quan hệ thuận chiều với biến Y
với β = 0.110(0.000). Nhƣ vậy, khi nhân viên nhận thức đƣợc doanh
nghiệp thực hiện đúng và có đạo đức trong hoạt động kinh doanh của
mình thì họ có xu hƣớng gắn bó hơn đối với công ty và làm việc có
trách nhiệm hơn.
1067
International science conference “International trade - Policies and practices in vietnam”,
ISBN: 978 – 604 – 67 – 1403 – 3
Kiểm định giả thiết H4: Giả thiết H4 cho rằng trách nhiệm đạo đức
của doanh nghiệp làm giảm ý định chuyển việc của nhân viên. Kết quả
phân tích hồi quy chỉ ra, biến CSR có quan hệ thuận chiều với biến Y
với β = 0.122(0.000). Nhƣ vậy, khi nhân viên nhận thức đƣợc doanh
nghiệp thực hiện các hoạt động từ thiện và có trách nhiệm với cộng
đồng, xã hội thì họ có xu hƣớng gắn bó hơn đối với công ty.
Thảo luận
Kết quả từ phân tích số liệu chỉ ra rằng khi nhân viên nhận thức về
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cao hơn sẽ cảm thấy hài lòng với
công việc nhiều hơn và có xu hƣớng gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Xây dựng đƣợc hình ảnh tốt trong tâm trí nhân viên sẽ giúp các công
ty có đƣợc sự phục vụ tốt hơn của nhân viên. Doanh nghiệp cần chú ý
tới trách nhiệm về mặt kinh tế đặc biệt đối với ngƣời thân, họ hàng
của họ. Khi nhân viên thỏa mãn về tiền lƣơng sẽ cống hiến hết mình
cho doanh nghiệp. Thêm nữa, các doanh nghiệp cũng cần quan tâm tới
trách nhiệm đạo đức và từ thiện. Nhân viên sẽ làm việc nhiệt tình và
cố gắng cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng khi họ cảm nhận
đƣợc doanh nghiệp mà họ đang làm việc có trách nhiệm với cộng
đồng và xã hội. Các doanh nghiệp cần chú ý tăng cƣờng các hoạt động
đối với cộng đồng và xã hội từ đó tăng niềm tin đối với ngƣời lao
động để họ gắn bó lâu dài đối với công ty.
Tài liệu tham khảo
1. Glavas, A., & Godwin, L. N. 2013. Is the perception of
‗goodness‘ good enough? Exploring the relationship between
perceived corporate social responsibility and employee organizational
identification. Journal of Business Ethics, 114: 15–27.
2. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component
conceptualization of organizational commitment. Human Resource
1068
Hội thảo Khoa học quốc gia “Thương mại quốc tế - Chính sách và thực tiễn tại Việt Nam”,
ISBN: 978 – 604 – 67 – 1403 – 3
Management
Review,
1,
61-89
from
3. Pettijohn, C., Pettijohn, L., & Taylor, A. J., (2008). Salesperson
perceptions of ethical behaviors: Their influence on job satisfaction
and turnover intentions. Journal of Business Ethics, 78(4), 545-557.
4 Waddock S. A. (2004). Parallel universes: companies, academics,
and the progress of corporate citizenship. Bus. Soc. Rev. 109 5–42.
5. Yang, J. T. (2008). Effect of newcomer socialization on
organizational commitment, job satisfaction, and turnover intention in
the hotel industry. The Service Industries Journal, 28(4), 429-44.
1069
10 trang
12500
Free
Bạn đang xem tài liệu "Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến cam kết trách nhiệm của nhân viên trong các khách sạn tại Hải Phòng", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- anh_huong_cua_trach_nhiem_xa_hoi_den_cam_ket_trach_nhiem_cua.pdf
