Vai trò của nhà quản trị nhân sự trong bối cảnh kinh doanh hiện nay
VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG BỐI CẢNH KINH
DOANH HIỆN NAY
ThS. Thái Kim Phong
Tóm tắt
Bài viết giới thiệu vai trò của nhà quản trị nhân sự trong điều kiện môi trường
kinh doanh biến đổi nhanh chóng hiện nay. Những thách thức mới từ phía môi trường
kinh doanh đòi hỏi công tác nhân sự phải có sự chuyển biến phù hợp. Những vai trò
nhân sự truyền thống liên quan đơn thuần đến hoạt động chức năng dần thay đổi, thay
vào đó là những vai trò gắn kết với sự thay đổi tổ chức bao gồm: Đối tác chiến lược,
Chuyên gia hành chính, Người thu phục nhân viên, Người dẫn dắt sự thay đổi. Với
cách tiếp cận vai trò này đòi hỏi những người làm công tác nhân sự có sự chuẩn bị về
những kiến thức, kỹ năng cũng như những hiểu biết về nhiệm vụ của mình để đảm
nhận công việc nhân sự đáp ứng với sự phát triển của tổ chức và đáp ứng nhu cầu của
nhân viên.
Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Vai trò nhà quản trị nhân sự
Abstract
The article introduces the role of human resource management in rapidly
changing business environment. New challenges from the business environment
require human resources to make the appropriate changes. Traditional personnel
roles that are merely related to functional activities gradually change, instead are
roles associated with organizational change, including: Strategic Partners,
Administrative Experts, Employee Advocate, Champion for Change. This role-based
approach requires personnel to be prepared for the knowledge, skills and
understanding of their tasks to undertake the personnel work to meet the development
of the organization and meet the needs of employees.
Key word: Human Resource Management, Human Resource Role
1. Giới thiệu
Con người là một trong những yếu tố quan trọng, là nguồn lực giữ vai trò quyết
định đối với sự tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường
cạnh tranh gay gắt hiện nay. Trong suốt thập kỷ qua, sự gia tăng ảnh hưởng của các
yếu tố môi trường bên ngoài như toàn cầu hóa, khả năng cạnh tranh kinh doanh cùng
với trình độ năng lực của nhân viên ngày càng cao, mức độ trang bị kỹ thuật công nghệ
109
ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp đa dạng, yêu cầu công việc ngày
càng cao, các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và phải
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Trong một thế giới cạnh tranh khốc liệt
như vậy, các doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức mới của sự khác biệt để thu hút
và giữ chân nhân tài.
Môi trường cạnh tranh hiện nay đặt ra nhiều thách thức. Thách thức đầu tiên đến
từ toàn cầu hóa. Quá trình này đã và đang diễn ra nhanh chóng. Mặc dù thời gian gần
đây có những hoạt động cản trở tiến trình toàn cầu hóa, nhưng nhìn chung xu hướng
hợp tác vẫn là chủ đạo. Nó khiến các doanh nghiệp hơn bao giờ hết phải “tư duy toàn
cầu, hành động địa phương”. Nghĩa là hoạt động kinh doanh, sản phẩm của doanh
nghiệp phải dựa trên sự am hiểu khách hàng, am hiểu địa phương để có thể đáp ứng
từng nhu cầu cụ thể của từng nhóm khách hàng cụ thể.
Thách thức thứ hai đến từ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0).
Bản chất của CMCN 4.0 là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công
nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất; nhấn mạnh những
công nghệ đang và sẽ có tác động lớn nhất là công nghệ in 3D, công nghệ sinh học,
công nghệ vật liệu mới, công nghệ tự động hóa, người máy,... Cuộc CMCN 4.0 là xu
hướng hiện tại của tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất. Nó bao
gồm các hệ thống mạng vật lý, mạng Internet kết nối vạn vật và điện toán đám mây.
Công nghiệp 4.0 tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo ra các "nhà máy thông minh" hay
“nhà máy số”. Nhiệm vụ của các nhà quản lý là làm sao để có thể sử dụng công nghệ
một cách hiệu quả, biến chúng trở thành một bộ phận không thể tách rời trong hoạt
động sản xuất, kinh doanh.
Thách thức thứ ba là nguồn lực tri thức. Tri thức đã trở thành một lợi thế cạnh
tranh của các doanh nghiệp ngày nay. Nền kinh tế thế giới trong suốt mấy thập kỷ qua
đã có những chuyển biến rõ rệt từ nền tảng sản xuất thuần tuý sang hệ thống sản xuất
dựa vào tri thức. Drucker (1995) nhận xét: “Chúng ta đang đi vào xã hội tri thức trong
đó nguồn lực kinh tế cơ bản không phải là vốn mà là và sẽ là tri thức” và “tri thức đã
và đang trở thành một nguồn lực kinh tế chủ yếu và là một nguồn lực thống trị - và có
thể là duy nhất - của lợi thế cạnh tranh”. Vì vậy, thách thức cho các doanh nghiệp
chính là làm sao để có thể tìm kiếm, phát triển, đãi ngộ và giữ chân nhân tài.
Thách thức cuối cùng chính là sự thay đổi. Thị trường ngày càng cạnh tranh gay
gắt và khốc liệt, do vậy, việc thay đổi trong tổ chức để thích nghi với thị trường là một
trong những câu hỏi mà mọi doanh nghiệp cần phải tìm ra câu trả lời. Dù muốn hay
không, luôn có một chân lý “chỉ có một điều duy nhất không thay đổi, đó là sự thay
đổi”. Doanh nghiệp nào sớm tìm ra và thay đổi phù hợp trước đối thủ cạnh tranh thì sẽ
110
chiếm giữ vị thế tiên phong và có cơ hội dẫn dắt thị trường. Thế giới biến đổi không
ngừng, khiến cho tổ chức cần có những con người linh hoạt, thích nghi với sự thay đổi,
không ngừng đưa ra những ý tưởng sáng tạo.
Các yếu tố toàn cầu hóa sản xuất và thị trường góp phần tăng tính năng động
của cạnh tranh và đổi mới trong quy mô toàn cầu. Các doanh nghiệp cần khai thác tất
cả các tài nguyên có sẵn như là một phương tiện đạt được lợi thế cạnh tranh để tồn tại
trong nền kinh tế toàn cầu trong kỷ nguyên mới. Con người trong các tổ chức là một
nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh quan trọng cho các doanh nghiệp. Thay đổi trong môi
trường sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chuyển động để có thể
thích nghi và phát triển, trong đó, chuyển động quan trọng nhất chính là công tác quản
trị nhân lực. Vì thế việc làm rõ vai trò của nhà quản trị nhân sự trong tổ chức là điều
cần thiết.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1 Cơ sở lý thuyết
Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong tổ chức, tạo điều
kiện để sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức và cá nhân. Theo Gary Dessler (2014), Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thu
nhận, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên và xây dựng các mối quan hệ lao động
bình đẳng, đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động. Theo đó các chức năng của quản trị
nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chính:
- Nhóm chức năng thu hút nhân lực đảm bảo cho tổ chức luôn có đủ nhân viên
về số lượng và chất lượng. Muốn vậy, tổ chức phải tiến hành hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển đảm bảo nguồn nhân lực có đủ phẩm
chất và kỹ năng thực hiện công việc. Chức năng này bao gồm những hoạt động đào tạo
phục vụ cho nhu cầu trong hiện tại và tương lai.
-Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng việc duy trì và sử dụng lao
động có hiệu quả. Các chức năng này là quản trị hiệu quả công việc, thù lao lao động
và phát triển các mối quan hệ lao động.
Vai trò của nhà quản trị nhân sự
Bộ phận nhân sự được giao nhiệm vụ đảm trách chức năng quản trị nhân lực, họ
có trách nhiệm sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả chú trọng đến động viên nhân
111
viên, sắp xếp công việc linh hoạt, đề ra các chính sách nhân sự, điều hành các công
việc tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên.
Theo A.Chandramohan & B.Premkumar (2008), trước đây vai trò của nhà quản
trị nhân sự trong nhiều tổ chức là đóng vai trò là hệ thống hóa, kiểm soát chính sách,
quản lý điều hành nhân sự. Trong vai trò này, chuyên gia nhân sự phục vụ tốt các
chương trình điều hành, nhưng thường được xem là một người chặn đường bởi phần
lớn các thành viên còn lại của tổ chức. Mặc dù đôi khi vẫn cần một số vai trò này,
phần lớn vai trò nhân sự đang dần thay đổi. Vai trò của người quản trị nhân sự phải
song song với nhu cầu của tổ chức. Các tổ chức thành công đang trở nên dễ thích nghi
hơn, kiên cường hơn, nhanh chóng thay đổi hướng và lấy khách hàng làm trung tâm.
Trong môi trường này, chuyên gia nhân sự, người được các nhà quản lý trực tuyến coi
là cần thiết, là đối tác chiến lược, nhà tài trợ nhân viên hoặc người ủng hộ và cố vấn sự
thay đổi.
112
2.2 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phân tích so sánh tổng
hợp các tài liệu. Qua đó làm cơ sở để phân tích nhận định và đề xuất hàm ý quản trị.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1 Mô hình vai trò nhà quản trị nhân sự
Theo mô hình vai trò nhà quản trị nhân sự của Ulrich (1997), để tạo ra giá trị và
mang lại kết quả các chuyên gia nhân sự không nên bắt đầu bằng việc tập trung vào
các hoạt động công việc nhân sự mà phải xác định những điều mà công việc đó mang
lại. Điều này sẽ đảm bảo kết quả của các công việc. Với mô hình này nhà quản trị nhân
sự đảm nhận 4 vai trò cốt lõi:
(1) Vai trò là Đối tác chiến lược:
Với vai trò này nhà quản trị nhân sự phải kết hợp chiến lược quản trị nhân sự
với chiến lược kinh doanh. Trước đây việc hoạch định và triển khai chiến lược là việc
của bộ phận chiến lược và các bộ phận thực thi, nhà quản trị nhân sự chỉ làm nhiệm vụ
tìm kiếm người để lắp ghép vào bức tranh chiến lược đã được vạch sẵn. Với vai trò
mới này, nhà quản trị nhân sự phải tham gia ngay từ đầu quá trình hoạch định chiến
lược của tổ chức, cũng như cùng các bộ phận khác triển khai chiến lược.
(2) Vai trò là Chuyên gia hành chính:
Với vai trò này nhà quản trị nhân sự phải xây dựng quy trình tái cơ cấu tổ chức
với mô hình cung cấp dịch vụ chung. Nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là phát hiện
và loại bỏ những chi phí quản lý không cần thiết, cải thiện hiệu suất làm việc và liên
tục tìm ra những cách thức mới để các hoạt động trở nên tốt hơn. Như vậy nhà quản trị
nhân sự phải tư vấn cho các bộ phận khác cách thức làm thế nào để sắp xếp các công
việc hành chính, các quy trình sao cho phù hợp với chiến lược mà thật hiệu quả.
(3) Vai trò là Người thu phục nhân viên:
Với vai trò này nhà quản trị nhân sự phải lắng nghe phản hồi của nhân viên và
cung cấp nguồn lực cho nhân viên. Để tạo lập và duy trì một guồng máy như mong
muốn, nhà quản trị nhân sự phải lãnh sứ mệnh tạo động lực, tạo cảm hứng làm việc
cho nhân viên, làm cho nhân viên hiểu được ý nghĩa công việc của mình từ đó chung
sức, chung lòng “chiến đấu” cho sự phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nhà
quản trị nhân sự phải là tiếng nói của nhân viên trong các cuộc thảo luận với các cấp
quản lý, là chiếc cầu nối hữu hiệu và tin cậy giữa nhân viên và các cấp quản lý.
(4) Vai trò là Người dẫn dắt sự thay đổi
113
Với vai trò này nhà quản trị nhân sự thực hiện sự thay đổi, đảm bảo năng lực
cho sự thay đổi. “Thay đổi hay là chết” là khẩu hiệu mà mọi doanh nghiệp trên toàn
cầu đang phải đặt ra. Thế nhưng tâm lý của nhân viên là “sợ thay đổi” và sợ không thể
thay đổi được. Việc của nhà quản trị nhân sự là phải làm sao để chuyển đổi tâm lý sợ
thay đổi thành hào hứng đổi mới, cùng với các bộ phận khác tạo ra và duy trì sự thay
đổi để tồn tại và phát triển. Hay nói cách khác, nhà quản trị nhân sự phải là trung tâm
của sự thay đổi của cả tổ chức.
3.2 Tác động của những vai trò nhân sự đối với hoạt động quản trị nhân lực
Phân tích bối cảnh môi trường kinh doanh hiện nay, đặc biệt là sự tác động của
CMCN 4.0, vai trò của nhà quản trị nhân sự cần tập trung vào 3 vai trò chính yếu: Đối
tác chiến lược, Người thu phục nhân viên, Người dẫn dắt sự thay đổi. Trên cơ sở các
vai trò này sẽ phân tích tác động đối với các hoạt động thực tiễn quản trị nhân lực.
(1) Vai trò đối tác chiến lược và hoạt động quản trị nhân lực
Trong vai trò này, nhà quản trị nhân sự đóng góp vào sự phát triển và hoàn
thành kế hoạch và mục tiêu kinh doanh trên toàn tổ chức. Các mục tiêu nhân sự được
thiết lập để hỗ trợ đạt được các kế hoạch và mục tiêu kinh doanh chiến lược tổng thể.
Quan hệ đối tác chiến lược này tác động đến các hoạt động quản trị nhân lực: thiết kế
các vị trí làm việc; tuyển dụng, hệ thống đánh giá và phát triển hiệu suất, kế hoạch
nghề nghiệp và phát triển nhân viên. Khi các chuyên gia nhân sự được liên kết với
doanh nghiệp, thành phần quản lý nhân sự của tổ chức được coi là đóng góp chiến
lược cho thành công kinh doanh. Để trở thành đối tác kinh doanh thành công, các
chuyên gia nhân sự phải suy nghĩ như người kinh doanh, biết tài chính kế toán và chịu
trách nhiệm và chịu trách nhiệm giảm chi phí và đo lường tất cả các chương trình và
quy trình nhân sự.
(2) Vai trò người thu phục nhân viên và hoạt động quản trị nhân lực
Là một nhà tài trợ hoặc người ủng hộ nhân viên, người quản lý nhân sự đóng
một vai trò không thể thiếu trong thành công của tổ chức thông qua kiến thức và sự
ủng hộ của mọi người. Sự vận động này bao gồm chuyên môn về cách tạo ra một môi
trường làm việc mà mọi người sẽ chọn để có động lực, đóng góp và hạnh phúc. Thúc
đẩy các phương pháp hiệu quả của việc thiết lập mục tiêu, giao tiếp và trao quyền
thông qua trách nhiệm xây dựng quyền sở hữu của nhân viên đối với tổ chức. Chuyên
gia nhân sự giúp thiết lập văn hóa tổ chức và bầu không khí làm việc nơi mọi người có
năng lực, mối quan tâm và cam kết phục vụ khách hàng tốt. Trong vai trò này, nhà
quản nhân sự cung cấp các chiến lược quản lý tài năng, cơ hội phát triển nhân viên,
114
chương trình hỗ trợ nhân viên, chiến lược chia sẻ và chia sẻ lợi nhuận, can thiệp phát
triển tổ chức, theo quy trình tiếp cận giải quyết vấn đề của nhân viên.
(3) Vai trò người dẫn dắt thay đổi và hoạt động quản trị nhân lực
Việc đánh giá liên tục về hiệu quả của tổ chức dẫn đến nhu cầu chuyên gia nhân
sự thường xuyên dẫn dắt sự thay đổi. Cả kiến thức và khả năng thực hiện các chiến
lược thay đổi thành công làm cho chuyên gia nhân sự có giá trị đặc biệt. Biết cách liên
kết thay đổi với nhu cầu chiến lược của tổ chức sẽ giảm thiểu sự không hài lòng của
nhân viên và chống lại sự thay đổi. Có ý thức giúp tạo ra văn hóa tổ chức phù hợp,
giám sát sự hài lòng của nhân viên và đo lường kết quả của các sáng kiến cải tiến.
Chuyên gia nhân sự đóng góp cho tổ chức bằng cách liên tục đánh giá hiệu quả của
chức năng nhân sự. Để thúc đẩy thành công chung của tổ chức, nhà quản trị nhân sự
xem xét sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị, mục tiêu và kế hoạch hành động của tổ chức.
4. Kết luận và hàm ý quản trị
Với sự thay đổi của môi trường kinh doanh vai trò của nhà quản trị nhân sự có
sự thay đổi từ thực hiện những nhiệm vụ truyền thống chuyển sang đồng hành cùng
doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi họ cần đảm nhận tốt các vai trò đối tác chiến lược, thu
phục nhân viên và dẫn dắt sự thay đổi trong tổ chức.
Với cách tiếp cận mô hình vai trò của nhà quản trị nhân sự, những người làm
công tác nhân sự cần chú trọng các kiến thức và kỹ năng trên các khía cạnh chính như
sau:
(1) Kiến thức, kỹ năng về kinh doanh và cấu trúc tổ chức
Các nhà quản trị nhân sự gia tăng giá trị cho tổ chức khi họ biết cách doanh
nghiệp vận hành và điều chỉnh hoạt động nhân sự phù hợp với các điều kiện kinh
doanh thay đổi. Hiện nay công nghệ đã giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn, mở
và chia sẻ hơn trước đây bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng vào quá trình sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó, tự động hóa triển khai ngày càng nhiều trong quy trình sản
xuất. Các kiến thức về cơ cấu tổ chức, hoạt động đội nhóm dự án, năng lực tài chính,
công nghệ sản xuất là điều kiện cần thiết để nhà quản trị nhân sự tham gia vào hoạt
động xây dựng và thực thi chiến lược doanh nghiệp
(2) Kiến thức, kỹ năng về hoạt động thực tiễn quản trị nhân lực
Nhà quản trị nhân sự là chuyên gia trong lĩnh vực quản lý con người vì thế họ
cần phải có khả năng thực hiện thành thạo các hoạt động thực tiễn quản trị nhân lực.
Các hoạt động thực tiễn quản trị nhân lực có nhiều cách đề xuất khác nhau nhưng nhìn
chung bao gồm các hoạt động chính: Tuyển dụng, Đào tạo, Quản trị tài năng, Quản trị
115
đãi ngộ, Quản trị hiệu suất làm việc. Với sự phát triển của cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0 đòi hỏi nhà quản trị nhân sự phải biết ứng dụng các công nghệ vào vận
hành hệ thống nhân sự. Việc áp dụng công nghệ trong các hoạt động nhân sự sẽ
giúp tối ưu vận hành, đặc biệt là nâng cao năng suất, chất lượng công việc.
(3) Kiến thức, kỹ năng lãnh đạo và quản trị sự thay đổi
Khi tốc độ thay đổi bên ngoài tăng nhanh (thông qua toàn cầu hóa, công nghệ,
quản trị tri thức, kỳ vọng của khách hàng ..) đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi nội bộ
để nâng cao tính cạnh trạnh. Các nhà quản trị nhân sự phải xây dựng quy trình thay
đổi, lãnh đạo cá nhân thay đổi. Điều này đòi hỏi nhà quản trị nhân sự phải có kiến thức
về quy trình thay đổi, kỹ năng thúc đẩy sự thay đổi và khả năng dẫn dắt nhân viên thay
đổi.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
tri/ChiTiet/501/nghe-nhan-su-thoi-dai-moi-vai-tro-moi?term_taxonomy_id=31
doanh-nghiep/1795-quan-tri-nhan-su-trong-ky-nguyen-40-hr-40.html
Tiếng Anh
A.Chandramohan & B.Premkumar (2008), Changing Role of HR Managers,
Conference International HR Conference, At Mumbai.
Drucker, P. F., (1995), The information executives truly need, Havard Business
Review, Jan-Feb, 54-62.
Gary Dessler (2014), Human Resource Management, ed 12th, Prentice Hall.
Saqib Shamim & et al (2017), Management Approaches for Industry 4.0: A human
resource management perspective, IEEE Congress on Evolutionary Computation
(CEC)
Ulrich (1997), Strategic Human Resource Management, Thomson South Western.
116
8 trang
17/05/2022
820
Bạn đang xem tài liệu "Vai trò của nhà quản trị nhân sự trong bối cảnh kinh doanh hiện nay", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- vai_tro_cua_nha_quan_tri_nhan_su_trong_boi_canh_kinh_doanh_h.pdf
