Thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đối với quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam
THÁCH THỨC CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐỐI VỚI
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
PGS.TS. Trần Việt Lâm
Đại học Kinh tế Quốc dân
Tóm tắt :
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động nhiều mặt đến kinh doanh và quản trị kinh doanh
của doanh nghiệp. Nếu như thực chất của quản trị kinh doanh là quản trị hoạt động của con
người trong sản xuất kinh doanh thì tác động quan trọng nhất và lâu dài nhất của cách mạng
công nghiệp 4.0 đối với doanh nghiệp chính là tác động đến nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay như thế nào? Có những thách thức gì từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam? và có những giải pháp gì để giúp
doanh nghiệp Việt Nam vượt qua những thách thức này? Đó là những câu hỏi mà bài viết cố
gắng tìm câu trả lời.
Từ khóa : Cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị nguồn nhân lực , những thách thức của cách
mạng công nghiệp 4.0 đối với quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Abstract
The fourth industrial revolution has made a huge impact on business and business
administration. If the nature of business administration is the management of human activity
in business production then the most significant and lasting impact of the fourth industrial
revolution on the enterprise is the impact on human resources and human resource
management of enterprise.What is the current status of human resource management in
Vietnamese enterprises? What are the challenges from the industrial revolution 4.0 to the
human resource management of Vietnamese enterprises? And what solutions to support
Vietnamese enterprises overcome these challenges? These are the questions that the article
tries to find the answer.
Keywords : the fourth industrial revolution, human resource management, the challenges
from the industrial revolution 4.0 to the human resource management of Vietnamese
enterprises.
1. Đặt vấn đề
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) của doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các hoạt động
quản trị công tác tuyển dụng, công tác sử dụng và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động trong
doanh nghiệp. QTNNL nghiên cứu những việc có thể thực hiện hay nên thực hiện để người
lao động làm việc có năng suất và cảm thấy hài lòng với công việc hơn (John M.Ivancevich
,2010). Ba mục tiêu cụ thể mà QTNNL cần đạt được là :
265
-
-
-
Hiệu quả của công việc cao
Chi phí sử dụng lao động hợp lý
Sự hài lòng của người lao động.
Nếu bản chất của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) là sự tối ưu hóa các quy
trình, các phương thức sản xuất dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công
nghệ thông mình thì CMCN 4.0 sẽ tác động rất mạnh đến quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của
doanh nghiệp và do vậy sẽ tác động rất lớn đến QTNNL của doanh nghiệp. Những tác động
này kết hợp với những hạn chế trong QTNNL của doanh nghiệp đã đặt ra những thách thức
rất lớn cho doanh nghiệp Việt Nam. Để tìm ra giải pháp vượt qua những thách thức này cần
đánh giá thực trạng QTNNL của doanh nghiệp Việt Nam, phân tích tác động của cuộc CMCN
4.0 đến nguồn nhân lực và QTNNL của doanh nghiệp Việt Nam.
2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt NamNG LỰC
Phù hợp với mục tiêu của QTNNL, chúng ta sẽ sử dụng 3 nhóm chỉ tiêu để đánh giá
thực trạng QTNNL của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đó là các chỉ tiêu về năng suất lao
động, các chỉ tiêu về chi phí sử dụng lao động và các chỉ tiêu về mức độ hài lòng của người
lao động.
Ở tầm vĩ mô, năng suất lao động của các quốc gia được đánh giá qua chỉ tiêu GDP bình
quân trên 1 lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc. Theo cách tính này, năng suất lao động
của Việt Nam là rất thấp so với các quốc gia trong khu vực. Theo Tổng cục Thống kê, tính
theo sức mua tương đương năm 2011, năng suất lao động của Việt Nam năm 2016 là 9.894
USD, chỉ bằng 7% của Singapore; 17,6% của Malaysia; 36,5% của Thái Lan; 42,3% của
Indonesia; 56,7% của Philippines và bằng 87,4% năng suất lao động của Lào (Bạch Dương,
2017).
Ở phạm vi doanh nghiệp, năng suất lao động có thể được đánh giá qua các chỉ tiêu như
giá trị gia tăng (GTGT) bình quân một lao động hay lợi nhuận trước thuế (LNTT) bình quân
một lao động.
Bảng 1 : Đánh giá năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam
giai đoạn 2011-2015
2011
2012
2013
2014
2015
Bình quân chung của các doanh nghiệp
-
-
GTGT bình quân 1 lao động (tr.đồng)
LNTT bình quân 1 lao động (tr.đồng)
248
31
264
32
269
42
281
46
290
43
Doanh nghiệp Nhà nước
-
GTGT bình quân 1 lao động (tr.đồng)
So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%)
LNTT bình quân 1 lao động
521
210
87
729
276
106
331
735
273
121
288
733
261
120
261
726
250
115
267
-
So với bình quân của chung của các doanh nghiệp
281
Doanh nghiệp ngoài Nhà nước
266
-
-
GTGT bình quân 1 lao động (tr.đồng)
175
71
172
65
154
57
168
60
190
66
So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%)
LNTT bình quân 1 lao động (tr.đồng)
13
10
11
17
20
So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%)
42
31
26
37
47
DN có vốn đầu tư nước ngoài
-
GTGT bình quân 1 lao động (tr.đồng)
254
102
41
243
92
302
112
68
317
113
72
319
110
65
So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%)
LNTT bình quân 1 lao động (tr.đồng)
-
44
So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%)
132
138
162
157
151
Nguồn : Tính toán từ Niên giám thống kê 2016 & Tổng cục Thống kê (2016).
Nghiên cứu của ILO (2016) cho thấy năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam
trong lĩnh vực dệt, may, da giày và lĩnh vực chế biến, chế tạo thấp hơn rất nhiều so với các
doanh nghiệp cùng lĩnh vực của Thái Lan, Philippin và Indonesia. Tính theo USD hiện hành,
năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam năm 2013 trong lĩnh vực chế biến, chế tạo và
trong lĩnh vực dệt, may, da giày lần lượt là 4.112 và 1.741, con số này đối với doanh nghiệp
Thái Lan là 21.512 và 8.178, đối với doanh nghiệp Philippin là 17.634 và 4.646, đối với
doanh nghiệp Campuchia năm 2012 là 2.296 và 1.848, đối với doanh nghiệp Indonesia năm
2014 là 11.623 và 4.149.
Hình 1 : Năng suất lao động trong lĩnh vực dệt, may, da giày và lĩnh vực
chế biến, chế tạo của một số nước ASEAN (tính theo USD hiện hành)
Nguồn : ILO (2016)
Có thể thấy trong giai đoạn 2011-2015 năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam,
đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước có xu hướng tăng lên song có sự chênh lệch lớn giữa các
khu vực DN. Năng suất lao động của khu vực doanh nghiệp Nhà nước gấp 2-3 lần năng suất
lao động bình quân chung trong khi năng suất lao động của khu vực doanh nghiệp ngoài Nhà
nước chỉ bằng 50-60% năng suất lao động bình quân chung. Hiện tại, hơn 95% số doanh
267
nghiệp thuộc khu vực ngoài Nhà nước, vì vậy có thể nói năng suất lao động của đại bộ phận
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là rất thấp.
Chi phí sử dụng lao động là toàn bộ chi phí kinh doanh phát sinh gắn với quá trình sử
dụng lao động của DN. Để đánh giá tính hợp lý của chi phí sử dụng lao động người ta thường
phân tích so sánh các chỉ tiêu như thu nhập bình quân (TNBQ) của một lao động/doanh thu
thuần bình quân (DTTBQ) của một lao động hay thu nhập bình quân (TNBQ) của một lao
động/lợi nhuận trước thuế bình quân (LNTTBQ) của một lao động.
Bảng 2 : Đánh giá chi phí sử dụng lao động của doanh nghiệp Việt Nam
giai đoạn 2011-2015
2011
2012
2013 2014 2015
Bình quân chung của các doanh nghiệp
-
-
TNBQ của lao động/DTTBQ của lao động
TNBQ của lao động/LNTTBQ của lao động
0,058
1,772
0,063 0,065 0,066 0,069
1,961 1,613 1,613 1,887
Doanh nghiệp Nhà nước
- TNBQ của lao động/DTTBQ của lao động
- TNBQ của lao động/LNTTBQ của lao động
Doanh nghiệp ngoài Nhà nước
0,054
1,039
0,053 0,057 0,058 0,058
0,909 0,833 0,926 1,000
- TNBQ của lao động/DTTBQ của lao động
- TNBQ của lao động/LNTTBQ của lao động
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
- TNBQ của lao động/DTTBQ của lao động
- TNBQ của lao động/LNTTBQ của lao động
Nguồn : Tính toán từ Niên giám thống kê 2016.
0,054
3,537
0,061 0,062 0,064 0,068
5,263 4,762 3,704 3,704
0,073
1,367
0,079 0,077 0,078 0,079
1,587 1,136 1,099 1,333
Có thể thấy chi phí sử dụng lao động của doanh nghiệp Việt Nam có xu hướng tăng lên
trong giai đoạn 2010-2015, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài nhà nước và các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài. Nghiên cứu của Ngân hàng thế giới (2017) cho thấy tiền công và
tiền lương của doanh nghiệp trung vị Việt Nam ở mức khoảng 2.739 USD trên một lao động,
cao khoảng gấp đôi so với Lào, Myanmar, Malaysia và hơn khoảng 30% đến 45% so với
Campuchia, Thái Lan và Phillipin. Tiền lương phản ánh điều kiện thị trường lao động tại địa
phương, tiền lương cao khi nguồn cung lao động thấp hơn so với nhu cầu. Mức lương đóng
vai trò quan trọng để duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp bởi vì doanh nghiệp vẫn có
thể duy trì được năng lực cạnh tranh khi năng suất lao động thấp nếu tiền lương thấp hơn đáng
kể. Khi năng suất lao động thấp, tiền lương cao, doanh nghiệp Việt Nam rất khó duy trì năng
lực cạnh tranh của mình. Đơn giá công lao động được định nghĩa là tỷ lệ giữa chi phí lao động
và giá trị gia tăng. Đơn giá công lao động cao hơn khi chi phí lao động cao không được phản
ánh đầy đủ ở mức năng suất cao. Cũng theo WB (2017), đơn giá giá công lao động của doanh
nghiệp trung vị của Việt Nam là 28% cao hơn so với Trung Quốc, Philippin, Malaysia nhưng
268
thấp hơn so với Thái Lan, Lào, Campuchia và Myanmar. Điều này cho thấy chi phí lao động
cao của doanh nghiệp Việt Nam không tách rời khỏi việc năng suất lao động thấp.
Tiền lương của doanh nghiệp trung vị của Việt Nam là cao nhưng tiền lương tháng bình
quân của lao động Việt Nam lại đang ở nhóm thấp trong khu vực. Điều đó nói lên sự không
đồng đều về tiền lương tháng bình quân của lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam. Theo
ILO (2014), tiền lương tháng bình quân của lao động Việt Nam năm 2013 là 197 US$ trong
khi của Indonesia là 183 US$, Philippines là 215 US$, Thái Lan là 391 US$, Trung Quốc là
613US$, Malaysia là 651 US$ và Singapore là 3.694 US$ . Áp lực tăng lương cho người lao
động trong các doanh nghiệp Việt Nam là rất lớn, mặc dù trong giai đoạn 2004-2015, khác
với nhiều quốc gia trong khu vực, tốc độ tăng lương trung bình của Việt Nam cao hơn tốc độ
tăng của năng suất lao động.
Bảng 3 : Tăng lương trung bình và tăng năng suất lao động của Việt Nam
và các nước Châu Á giai đoạn 2004-2015
Đơn vị : %
Quốc gia
Trung Quốc
Tốc độ tăng
Tốc độ tăng
năng suất lao động
lương trung bình
9,1
3,6
2,1
2,6
1,8
2,7
4,4
8,8
2,6
2,5
0,4
1,2
3,5
5,8
Indonesia
Malaysia
Philippin
Singapore
Thái Lan
Việt Nam
Nguồn : VEPR&JICA ,2017.
Để đồng thời tăng lương cho người lao động, giảm chi phí sử dụng lao động cho doanh
nghiệp các doanh nghiệp phải tăng năng năng suất lao động. Tăng năng suất lao động là thách
thức lớn nhất đối với doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Làm cho người lao động hài lòng với công việc, hài lòng với doanh nghiệp là một trong
những mục tiêu quan trọng của QTNNL. Ít hài lòng thì ít cống hiến, kém sáng tạo, hiệu quả
công việc thấp. Kết quả điều tra của Viện Công nhân và Công đoàn năm 2017 cho thấy có tới
32,5% số người lao động có bức xúc về nơi làm việc. Năm nhóm vấn đề mà người lao động
bức xúc nhất, đó là tiền lương, phúc lợi thấp so với công sức bỏ ra (46%), làm việc quá mệt
mỏi, căng thẳng (37,2%), những vướng mắc về quyền lợi không được giải quyết (31,2%),
thiếu bảo đảm an toàn vệ sinh lao động (19,8%), thiếu tôn trọng người lao động (18,3%).
(Báo lao động thủ đô, 16-7-2017). Khi người lao động không hài lòng với doanh nghiệp, tỷ lệ
lao động dời bỏ doanh nghiệp sẽ tăng, doanh nghiệp thiếu lao động, năng suất lao động sụt
giảm, chi phí sử dụng lao động của doanh nghiệp tăng lên.
269
Bảng 4 : Tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp trong nước
và doanh nghiêp có vốn đầu tư nước ngoài giai đoạn 2011-2015
Đơn vị : %
2015
2011
18,8
15,0
2012
16,9
13,0
2013
17,1
12,2
2014
17,2
12,7
DN trong nước
17,0
DN có vốn đầu tư nước ngoài
Nguồn : Talentnet&Mercer ,2017.
13,7
Theo Cục Quan hệ Lao động và Tiền lương, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, từ
2010 đến 2017 cả nước có 2.131 cuộc đình công, trong đó hơn 80% cuộc đình công xảy ra tại
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 54% cuộc đình công có nguyên nhân vì lương
thấp. Rõ ràng, để người lao động hài lòng với công việc, gắn kết với doanh nghiệp giải pháp
đầu tiên là các doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi cho người lao động. Như vậy,
việc đánh giá QTNNL của doanh nghiệp qua ba tiêu chí hiệu quả của công việc, chi phí sử
dụng lao động và sự hài lòng của người lao động có thể kết luận, QTNNL của các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay còn rất hạn chế. Thách thức lớn nhất đối với QTNNL là phải giúp
cho các doanh nghiệp Việt Nam tăng năng suất lao động, giảm chi phí sử dụng lao động, tăng
sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
3.
Thách thức của cuộc Cách mạng 4.0 với quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt
Nam
Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư hay cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0
(CMCN 4.0) đang diễn ra còn được gọi là cuộc cách mạng số, thông qua các công nghệ như
Internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo, mạng xã hội, điện toán đám mây, phân tích dữ liệu lớn… để
chuyển hóa toàn bộ thế giới thực thành thế giới số. Cuộc CMCN 4.0 đã và đang tạo ra những
thay đổi đột phá, có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế -xã hội ở mỗi quốc gia, trên
từng khu vực và toàn cầu. Các doanh nghiệp số xuất hiện dựa trên việc kết nối các chuỗi giá
trị trong và ngoài doanh nghiệp, số hóa quá trình sản xuất và dịch vụ và tạo ra những mô hình
kinh doanh mới. Nhờ sử dụng mạng máy tính diện rộng, Internet và điện toán đám mây doanh
nghiệp có thể kết nối tích hợp thông tin xuyên suốt toàn bộ doanh nghiệp bất kể quy mô lớn
hay nhỏ. doanh nghiệp có thể số hóa toàn bộ quá trình hoạt động, từ sản xuất, kinh doanh đến
quản trị.
Khi tự động hóa thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế, khi robot thay thế con
người trong nhiều lĩnh vực, nhiều nguồn lao động và nghề nghiệp cũ sẽ mất đi, đồng thời xuất
hiện nhiều nghề nghiệp mới trong lĩnh vực kỹ thuật số, lập trình, bảo vệ dữ liệu,…Những yếu
tố mà doanh nghiệp Việt Nam đã và đang coi là có ưu thế như lực lượng lao động thủ công
trẻ, dồi dào sẽ không còn là thế mạnh nữa, thậm chí bị đe dọa nghiêm trọng. Trong tương lai,
người lao động có thể mất việc làm bởi những lĩnh vực mà công nghệ robot có thể tác động
tới. Nghiên cứu của ILO (2016) cho thấy đến năm 2025, 70% số việc làm Việt Nam có rủi ro
do quá trình tự động hóa, trong khi con số này của Campuchia là 57%, của Indonesia là 56%,
của Philippin là 49% và của Thái Lan là 44%. Việc làm có rủi ro được hiểu là những việc làm
270
có thể bị thay thế bởi các hệ thống máy móc tự động hóa. Tại Việt Nam, việc làm có rủi ro có
trong tất cả các ngành (ngành cấp 1 theo phân loại của Liên Hiệp Quốc) với mức cao nhất là
ngành khách sạn và nhà hàng và mức thấp nhất là ngành giáo dục và đào tạo.
Bảng 5 : Tỷ trọng việc làm có rủi ro do tác động của quá trình tự động hóa
chia theo phân ngành cấp 1
Tỷ trọng
Số
TT
Ngành cấp 1
việc làm
có rủi ro (%)
93,0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Khách sạn và nhà hàng
Hoạt động bán buôn và bán lẻ, sửa chữa ô tô, xe máy
Nông, lâm, ngư nghiệp
84,1
83,3
74,4
68,9
50,4
49,9
46,5
45,6
40,9
40,6
39,8
35,4
32,2
31,7
27,4
25,6
17,9
16,9
13,1
9,0
Chế tạo, chế biến
Nghệ thuật, giải trí
Điện, khí đốt, ga và điều hòa không khí
Không xác định, không phân loại được
Cung cấp nước sạch, quản lý rác và nước thải, các h.đ.sửa chữa
Các hoạt động tài chính và bảo hiểm
10 Các hoạt động bất động sản
11 Xây dựng
12 Hành chính và các hoạt động dịch vụ hỗ trợ
13 Quản lý Nhà nước, quốc phòng, bảo hiểm xã hội bắt buộc
14 Thông tin và truyền thông
15 Khai khoáng
16 Các hoạt động khoa học và kỹ thuật
17 Các hoạt động của các cơ quan và tổ chức ở nước ngoài
18 Vận tải và kho bãi
19 Các hoạt động dịch vụ khác
20 Chăm sóc sức khỏe và công tác xã hội
21 Các hoạt động của hộ gia đình khi sử dụng lao động giúp việc
22 Giáo dục và đào tạo
7,6
Nguồn : Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2016)
Những thay đổi trong công việc đòi hỏi những kỹ năng quan trọng mà đội ngũ lao động
của doanh nghiệp cần phải có. Nghiên cứu của ILO (2016) đã chỉ ra tầm quan trọng của các
kỹ năng và sự cân đối giữa các loại kỹ năng mà doanh nghiệp của các quốc Asean cần phải có
trước những áp lực của cuộc CMCN 4.0. Tầm quan trọng của các kỹ năng như làm việc theo
nhóm, giao tiếp, tư duy chiến lược, sáng tạo và những kỹ năng mềm đặc biệt đối với các
doanh nghiệp Việt Nam là cao hơn so với mức trung bình của các doanh nghiệp Asean.
271
Hình 2 : Những loại kỹ năng quan trọng nhất
đối với doanh nghiệp hiện nay
Đơn vị : %
Nguồn : ILO (2016)
(TVET : giáo dục và đào tạo hướng nghiệp kỹ thuật). Như vậy, cuộc CMCN 4.0 sẽ làm thay
đổi cơ cấu đội ngũ lao động của doanh nghiệp cả về ngành nghề và các loại kỹ năng. Nhiều
lao động sẽ bị mất việc làm do quá trình robot hóa đồng thời doanh nghiệp phải tuyển dụng,
đào tạo nhiều lao động với những ngành nghề và kỹ năng mới. Quá trình đó phải được triển
khai một cách có chiến lược, phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong bối
cảnh toàn cầu hóa và cuộc CMCN 4.0. Một thách thức rất lớn đối với an sinh xã hội, đối với
công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển lao động của DN.
Đã có nhiều nghiên cứu lý giải nguyên nhân năng suất lao động của doanh nghiệp Việt
Nam thấp song có hai nguyên nhân chủ yếu, dễ dàng nhận ra, đó là quy mô hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam nhỏ bé và chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp Việt Nam thấp. Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đến 4- 2017 cả nước có khoảng
612.000 doanh nghiệp đang hoạt động. Mặc dù số doanh nghiệp tăng lên trong mấy năm gần
đây song số lao động bình quân một doanh nghiệp là nhỏ bé và đang có xu hướng giảm ngoại
trừ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
272
Bảng 6 : Số lao động bình quân một doanh nghiệp giai đoạn 2011-2015
Đơn vị : Người
2011
34
2012
32
2013
31
2014
30
2015
29
Bình quân chung của các doanh nghiệp
Doanh nghiệp nhà nước
510
21
496
20
519
19
504
18
483
18
Doanh nghiệp ngoài Nhà nước
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
283
303
298
312
315
Nguồn : VCCI ( 2017) & Niên giám Thống kê 2016
Theo tiêu chí phân loại doanh nghiệp của Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30-6-2009,
trong tổng số các doanh nghiệp đang hoạt động năm 2015, 72,82% doanh nghiệp thuộc loại
siêu nhỏ, 23,45% doanh nghiệp thuộc loại nhỏ. Khi quy mô nhỏ bé, doanh nghiệp Việt Nam
không khai thác được tính kinh tế của quy mô để giảm chi phí sản xuất kinh doanh, dẫn tới
giá trị gia tăng thấp, năng suất lao động bình quân thấp. Chất lượng nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cũng rất thấp.
Bảng 7 : Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam
giai đoạn 2011-2015
Đơn vị : %
2011
100
2012
100
2013
100
2014
100
2015
100
Tổng số
Không có trình độ chuyên môn kỹ
84,4
83,2
81,8
81,4
79,7
thuật
Dạy nghề
4,0
3,7
1,8
6,1
4,7
3,7
2,0
6,4
5,4
3,7
2,0
7,1
4,9
3,7
2,2
7,8
5,0
4,0
2,7
8,6
Trung cấp chuyên nghiệp
Cao đẳng
Đại học trở lên
Nguồn : Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2017)
Năm 2015 Ngân hàng Thế giới đã tiến hành khảo sát đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
của một số quốc gia trong khu vực. Việt Nam xếp thứ 11 trong 12 quốc gia được khảo sát, cụ
thể với thang điểm 10, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam được đánh giá là 3,79 điểm
trong khi Hàn Quốc là 6,91 điểm, Ấn Độ là 5,76 điểm, Malaysia là 5,59 điểm (Trọng
Nhân,2016).
Với những thành tựu của cuộc CMCN 4.0 doanh nghiệp sẽ có khả năng tiếp nhận nhu cầu
của khách hàng và truyền ngay tới phân xưởng sản xuất, các dây chuyền sản xuất sẽ tự động
kết hợp với nhau để sản xuất sản phẩm mới đơn chiếc với mức giá thấp. Thời đại sản xuất một
loại sản phẩm với số lượng lớn sẽ dần kết thúc, thời đại sản xuất hàng loạt sản phẩm đơn
chiếc theo nhu cầu của khách hàng sẽ dần thay thế. Vì vậy, giải pháp mang tính chiến lược để
nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sử dụng lao động đối với doanh nghiệp Việt Nam
là nâng cao trình độ đội ngũ lao động để triển khai áp dụng những thành tựu của cuộc CMCN
273
4.0 trong sản xuất kinh doanh. Phải nâng cao trình độ đội ngũ lao động khi thị trường lao
động đang có nhiều biến động về cung cầu đã đặt ra những thách thức rất lớn cho công tác
tuyển dụng lao động, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của doanh nghiệp. Hiện
tại, nhiều doanh nghiệp Việt Nam không xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực cả trong
ngắn hạn. Đại bộ phận các doanh nghiệp nhỏ và vừa không lập kế hoạch nhân lực dài hạn, xác
định nhu cầu tuyển dụng lao động dựa trên số lượng lao động cần thay thế. Do những thay đổi
về cơ cấu của thị trường lao động trước sự tác động của cuộc CMCN 4.0, do trào lưu khởi
nghiệp đang diễn ra mạnh mẽ, do việc không thỏa mãn về thù lao, về văn hóa DN, các doanh
nghiệp ngày càng gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm lao động thay thế. Tại Hội thảo
“Nguồn nhân lực và công nghệ cho kỷ nguyên số tại Việt Nam” được tổ chức ngày 14-11-
2017, ManpowerGroup, tập đoàn chuyên cung cấp giải pháp nhân sự toàn cầu, khi khảo sát
42.000 doanh nghiệp tại Đông Nam Á trong các năm 2016-2017 đã cho biết có đến 40% số
doanh nghiệp gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động, 53% số doanh nghiệp chọn
cách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại, 28% số doanh nghiệp tìm các chiến lược
tuyển dụng mới thay thế chiến lược tuyển dụng truyền thống (Báo Nhân dân điện tử,14-11-
2017).
Tóm lại, thực trạng QTNNL của các doanh nghiệp hiện nay và những áp lực của cuộc
CMCN 4.0 đã đặt ra những thách rất lớn cho công tác tuyển dụng lao động, công tác đào tạo
và phát triển lao động của doanh nghiệp Việt Nam. Các doanh nghiệp Việt Nam phải tăng
năng suất lao động, tăng lương cho người lao động, giảm chi phí sử dụng lao động thông qua
việc tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển lao động để áp dụng những thành tựu của cuộc
CMCN 4.0 trong sản xuất kinh doanh. Các công việc trên phải được triển khai theo chiến lược
nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực phải là một chiến lược chức năng của chiến
lược phát triển doanh nghiệp trong thời đại công nghiệp 4.0.
4. Giải pháp về quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp Việt Nam
Những phân tích trên đã chỉ ra tầm quan trọng của chiến lược nguồn nhân lực đối với
doanh nghiệp Việt Nam. Các giải pháp được đề xuất ở đây nhằm giúp doanh nghiệp Việt
Nam hoạch định và triển khai thành công chiến lược nguồn nhân lực của mình trước những
tác động của CMCN 4.0.
- Lãnh đạo doanh nghiệp cần chuyển từ triết lý quản trị nhân viên sang triết lý quản
trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào triết lý kinh doanh của lãnh
đạo doanh nghiệp, phụ thuộc vào tầm nhìn dài hạn về sự phát triển của DN. Triết lý kinh
doanh là những quan điểm triết học của lãnh đạo doanh nghiệp về kinh doanh, nó trả lời cho
câu hỏi mục đích kinh doanh của doanh nghiệp là gì? doanh nghiệp sử dụng những phương
tiện gì để đạt được những mục đích đó? Triết lý kinh doanh cũng là cơ sở để doanh nghiệp sử
dụng, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực của DN. Phù hợp với những thay đổi của triết lý
kinh doanh, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đã đi từ quản trị nhân viên đến QTNNL và
bước tiếp theo là từ QTNNL đến quản trị nhân tài. Quản trị nhân viên (Personnel
274
management) được bắt đầu nghiên cứu vào năm 1900 tại Mỹ dựa trên Lý thuyết quản trị khoa
học của Frederick Taylor. Chức năng của quản trị nhân viên trong doanh nghiệp là rất rộng, từ
việc đưa ra lời khuyên cho những hoạt động tuyển mộ và lựa chọn nhân viên, thực hiện đánh
giá nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên đến việc xây dựng hệ thống trả lương và trợ
cấp, quan hệ lao động,…Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) được định
nghĩa như là một hệ thống những hoạt động và chiến lược, tập trung vào việc quản trị thành
công người lao động ở tất cả các cấp của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp. Thuật ngữ QTNNL được Peter Drucker sử dụng lần đầu tiên vào năm 1950. QTNNL
có những đặc trưng sau : được liên kết với quản trị chiến lược của doanh nghiệp; đòi hỏi sự
cam kết với các mục tiêu chiến lược; tập trung vào nhu cầu của cá nhân hơn là nhu cầu của
các nhân viên chung chung; cho phép tổ chức ủy quyền và trở nên linh hoạt hơn; nhấn mạnh
rằng con người là tài sản được doanh nghiệp sử dụng một cách rõ ràng.
Bảng 8 : Sự khác nhau giữa quản trị nhân viên và quản trị nguồn nhân lực
Tiêu chuẩn
Quản trị nhân viên
Quản tri nguồn nhân lực
Thời gian và kế hoạch hóa Khoảng thời gian ngắn, thụ Khoảng thời gian dài, chủ
động, ngoài lề
Sự tuân thủ
động, chiến lược, tích hợp
Sự tận tâm
Hợp đồng về tâm lý
Hệ thống kiểm soát
Quan hệ nhân viên
Từ bên ngoài
Tự kiểm soát
Kiêm nhiệm, tập thể, sự tin Chuyên trách, cá nhân, sự tin
cậy thấp cậy cao
Cơ cấu và hệ thống
Vai trò
Quan liêu/hành chính, được Hữu cơ, ủy quyền, linh hoạt
tập trung, hình thức
Chuyên gia/chuyên nghiệp
Tích hợp ở mức độ lớn thành
chuyên ngành quản trị
Tiêu chí đánh giá
Nguồn : Guest, D. (1987)
Cực tiểu hóa chi phí
Sự sử dụng tối đa (kế toán tài
sản con người)
Để doanh nghiệp xây dựng được kế hoạch dài hạn về tuyển dụng lao động, về đào tao và phát
triển lao động, lãnh đạo doanh nghiệp phải nhìn nhận lại triết lý kinh doanh của mình, nhìn
nhận lại sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp, chuyển quản trị nhân lực của doanh nghiệp
từ quản trị nhân viên sang QTNNL. Với việc chuyển quan điểm từ quản trị nhân viên sang
QTNNL, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ nhận thức được tầm quan trọng của chiến lược kinh
doanh, quản trị chiến lược kinh doanh trong đó có một chiến lược chức năng quan trọng cho
doanh nghiệp, đó là chiến lược nguồn nhân lực.
-
Doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
Có hai khái niệm liên quan với nhau và thực tế hiện nay thường được sử dụng thay thế
cho nhau, đó là chiến lược nguồn nhân lực (Human Resource Strategy) và quản trị nguồn
nhân lực chiến lược (Strategic Human Resources Management). Về mặt lý thuyết, chiến lược
275
nguồn nhân lực là một chiến lược chức năng của chiến lược kinh doanh, với trọng tâm là hệ
thống các hoạt động về nguồn nhân lực để nguồn nhân lực của doanh nghiệp có kỹ năng, thái
độ và hành vi, thực hiện thành công chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Quản trị nguồn
nhân lực chiến lược có trọng tâm là vốn nhân lực với sự tích hợp và thích nghi rộng lớn để
đảm bảo rằng: (1) QTNNL được tích hợp một cách đầy đủ với chiến lược và nhu cầu kinh
doanh chiến lược của doanh nghiệp; (2) các chính sách nguồn nhân lực gắn kết các chính sách
theo lĩnh vực và các chính sách theo phân cấp; (3) các hoạt động nguồn nhân lực được nhà
quản trị, người lao động điều chỉnh, chấp nhận và sử dụng như một phần của công việc hàng
ngày (Randall S.Schuler, 1992). Xu hướng gần đây khi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
là sự tích hợp giữa chiến lược nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực chiến lược, chú
trọng đồng thời vốn nhân lực và hệ thống quản trị nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu
là một hệ thống các chính sách, các hoạt động và các quy trình QTNNL được thiết kế cho các
nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực
hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công
việc và tổ chức. Mô hình chiến lược nguồn nhân lực bao gồm 5 thành phần (mô hình 5P), đó
là triết lý nguồn nhân lực (Philosophy), các chính sách nguồn nhân lực (Policies), các chương
trình (Programs), các hoạt động (Practices) và các quy trình QTNNL (Process). Triết lý nguồn
nhân lực là một tuyên bố cho biết doanh nghiệp quan tâm đến nguồn nhân lực của mình như
thế nào, nguồn nhân lực đóng vai trò gì trong toàn bộ thành công của doanh nghiệp trong kinh
doanh và họ được đối xử và quản trị như thế nào. Chính sách nguồn nhân lực cung cấp những
nguyên tắc chỉ đạo hành vi của con người trong các vấn đề có liên quan đến kinh doanh và
những nguyên tắc chỉ đạo cho sự phát triển những chương trình nguồn nhân lực, những hoạt
động nguồn nhân lực. Được định hướng bởi các chính sách nguồn nhân lực, các chương trình
nguồn nhân lực trình bày những nỗ lực được phối hợp của nguồn nhân lực hướng tới việc
khởi xướng, phổ biến và duy trì sự thay đổi chiến lược của doanh nghiệp do những đòi hỏi
của nhu cầu kinh doanh chiến lược. Các hoạt động nguồn nhân lực, một cách chung nhất có
thể hiểu là cơ cấu nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo, các nhà quản trị, những người tác nghiệp
trong việc thúc đẩy những nhu cầu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp. Các qui trình
nguồn nhân lực cần phải trả lời những hoạt động quản trị nguồn nhân lực chiến lược quan
trọng được nhận biết, được trình bày rõ ràng và được thực hiện đầy đủ như thế nào. Xây dựng
chiến lược nguồn nhân lực là cách thức liên kết giữa những nhu cầu kinh doanh chiến lược
của doanh nghiệp và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chiến lược của doanh nghiệp.
276
Hình 3 : Liên kết giữa nhu cầu kinh doanh chiến lược với các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực chiến lược
t
Nguồn : Randall S.Schuler (1992)
- Doanh nghiệp cần triển khai áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng
Để triển khai chiến lược nguồn nhân lực, gắn kết chiến lược nguồn nhân lực với các hoạt
động khác của doanh nghiệp một cách chiến lược, doanh nghiệp Việt Nam phải triển khai áp
dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng. Thẻ điểm cân bằng bao gồm các khía cạnh tài chính,
khách hàng, quá trình nội bộ, đào tạo và phát triển là một công cụ quan trọng để doanh
nghiệp triển khai thực hiện các mục tiêu chiến lược. Mỗi một khía cạnh được đo lường bằng
nhiều thước đo và mỗi một thước đo lại được đo lường, đánh giá bằng nhiều chỉ tiêu. Hệ
thống các thước đo đảm bảo sự đo lường cân bằng giữa khách quan và chủ quan, bên trong
và bên ngoài, trước mắt và lâu dài, hiệu suất và kết quả. Khía cạnh đạo tạo và phát triển bao
gồm 3 thành phần chủ yếu là năng lực người lao động, năng lực của hệ thống thông tin và
động lực phấn đấu, giao trách nhiệm, khả năng liên kết của người lao động. Khía cạnh đào
tạo và phát triển sử dụng các thước đo như sự hài lòng của người lao động, khả năng giữ
chân người lao động, năng suất của người lao động để đánh giá năng lực của người lao động.
Khía cạnh đào tạo và phát triển sử dụng các thước đo như mức độ sẵn có của các thông tin
277
chiến lược, tỷ lệ cung cấp thông tin chiến lược để đánh giá năng lực của hệ thống thông tin.
Khía cạnh đào tạo và phát triển sử dụng các thước đo như những ý kiến đề xuất và thực hiện,
thước đo mức độ tiến bộ, thước đo khả năng liên kết của cá nhân với tổ chức, thước đo hiệu
quả hoạt động của nhóm,…để đánh giá động lực phấn đấu, giao trách nhiệm, khả năng liên
kết của người lao động. Các thước đo của khía cạnh đào tạo và phát triển sẽ được sử dụng để
đánh giá sự thành công của doanh nghiệp trong QTNNL. Thành công về QTNNL có mối
quan hệ chặt chẽ với thành công của doanh nghiệp về mặt tài chính, khách hàng và quy trình
nội bộ cả trước mắt và lâu dài.
Hình 4 : Bốn khía cạnh của Phiếu điểm cân bằng
TÀI CHÍ NH
Mục tiêu
Thước đo
Chỉ tiêu
Giải pháp
QUY TRÌ NH
NỘI BỘ
Mục tiêu
Thước đo
Chỉ tiêu
KHÁ CH HÀNG
Mục tiêu
Thước đo
Chỉ tiêu
TẦM NHÌN
và
CHIẾN LƯỢC
Giải pháp
Giải pháp
ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN
Mục tiêu
Thước đo
Chỉ tiêu
Giải pháp
Nguồn : Xây dựng dựa theo Robert S.Kaplan & David P.Norton ( 2011)
Cho đến nay chưa có điều tra đánh giá việc sử dụng Thẻ điểm cân bằng của các doanh
nghiệp Việt Nam. Khảo sát của Vietnam Report tháng 1-2009 với 500 doanh nghiệp lớn nhất
Việt Nam cho thấy chỉ có 7% doanh nghiệp đã áp dụng và 36% doanh nghiệp đang có kế
hoạch áp dụng. Có hai nguyên nhân chính dẫn tới việc chưa có nhiều doanh nghiệp Việt
Nam triển khai áp dụng phương pháp Thẻ điểm cân bằng. Thứ nhất, đó là nhận thức của ban
lãnh đạo doanh nghiệp về Thẻ điểm cân bằng còn nhiều hạn chế. Khi tầm nhìn chiến lược
hạn chế, triết lý quản trị nhân lực của doanh nghiệp mới chỉ ở mức quản trị nhân viên, ban
lãnh đạo doanh nghiệp chưa thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải triển khai phương
pháp Thẻ điểm cân bằng. Thứ hai, đó là trình độ quản trị, điều hành yếu kém của đội ngũ cán
bộ quản trị. Khi doanh nghiệp đã nhận thức được sự cần thiết phải triển khai áp dụng phương
pháp Thẻ điểm cân bằng, việc xây dựng Thẻ điểm cân bằng phù hợp với điều kiện cụ thể của
doanh nghiệp là một công việc không dễ dàng. Đó là một quá trình và sự thành công của quá
trình đó phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, vào năng lực quản trị điều hành của đội ngũ cán bộ
quản trị DN.
278
- Đào tạo đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực
Doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực có chất lượng, đủ khả
năng vượt qua những thách thức của cuộc CMCN 4.0. Theo Michael Losey, Sue Meisinger,
Dave Ulrich (2011), chuyên gia quản trị nhân lực của thế kỷ 21 cần phải có 4 tố chất (4 C),
đó là có khả năng (competent), ham học hỏi (curious), dũng cảm (courageous) và biết quan
tâm (caring). Bốn tố chất này sẽ giúp cho chuyên gia quản trị nhân lực của doanh nghiệp
trang bị đủ kiến thức và kỹ năng để hoạch định và triển khai thành công chiến lược nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trước những thách thức của cuộc CMCN 4.0. Chuyên gia quản trị
nhân lực không phải chỉ hiểu biết sâu sắc lĩnh vực quản trị nhân lực của mình mà còn phải có
khả năng như những chuyên gia kinh doanh. Họ phải có sự đóng góp mang tính chiến lược
cho DN, tức là phải nhận diện được vấn đề, thiết lập được chiến lược và lựa chọn được các
đề xuất thay thế trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên những thành tựu của
cuộc CMCN 4.0. Như ILO đã chỉ ra, kỹ năng tư duy chiến lược là một trong những kỹ năng
rất cần thiết cho chuyên gia quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam. Chuyên gia
quản trị nhân lực là những người hoạt động ở cấp độ chiến lược vì vậy họ phải biết rất rõ
những gì đang diễn ra trong doanh nghiệp, trong ngành kinh doanh cũng như những xu thế
mới của môi trường kinh doanh toàn cầu, đặc biệt là những thay đổi về công nghệ dựa trên
những thành tựu của cuộc CMCN 4.0. Chuyên gia quản trị nhân lực phải có khả năng cung
cấp các dịch vụ nhân lực thành công cho doanh nghiệp trước những thay đổi của thị trường
lao động. Họ phải hiểu biết và sử dụng thành thạo những công nghệ liên quan đến lĩnh vực
quản trị nhân lực để hoàn thành xuất sắc chức năng nhiệm vụ của mình. Các kiến thức về
công nghệ là một kỹ năng có tính quyết định đối với các chuyên gia quản trị nhân lực và đội
ngũ lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam.
Để có được tư duy chiến lược, kiến thức công nghệ trong bối cảnh toàn cầu hóa và những
tác động của cuộc CMCN 4.0. chuyên gia quản trị nhân lực của doanh nghiệp phải là người
ham học hỏi, ham hiểu biết. Do môi trường kinh doanh luôn biến động nên chuyên gia quản
trị nhân của doanh nghiệp chịu áp lực rất lớn khi triển khai các phương pháp mới, các mô
hình mới trong quản trị nhân lực. Để triển khai những điều mới đó, chuyên gia quản trị nhân
lực phải có lòng dũng cảm, một sự dũng cảm dựa trên sự thành thạo trong công việc, sự ham
hiểu biết, học hỏi. Sự dũng cảm của chuyên gia quản trị nhân lực sẽ góp phần tạo ra môi
trường làm việc trung thực cho doanh nghiệp, nhân viên sẽ trung thành hơn, năng suất lao
động sẽ cao hơn và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp sẽ cao hơn.
Việc đánh giá người lao động và sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp luôn là
một chức năng quan trọng của chuyên gia quản trị nhân lực. Chuyên gia quản trị nhân lực
không được phạm lỗi hoặc giảm nhẹ vai trò của mình khi thực hiện chức năng này. Điều đó
đòi hỏi chuyên gia quản trị nhân lực của doanh nghiệp phải có một phẩm chất nữa, đó là sự
quan tâm đến mọi người. Khi quan tâm đến mọi người, chuyên gia quản trị nhân lực sẽ đưa
ra những quyết định, những đề xuất chiến lược dựa trên sự hiểu biết đầy đủ về tác động của
những quyết định, những đề xuất này đối với người lao động như thế nào. Nhờ uy tín cá
279
nhân dựa những kết quả đạt được, các kỹ năng cá nhân vững chắc và hiệu quả trong giao
tiếp, chuyên gia quản trị nhân lực mới có thể đưa ra được những giải pháp tối ưu trên cơ sở
luôn đảm bảo rằng mọi người lao động được đối xử công bằng và được tôn trọng. Sự quan
tâm đến mọi người của chuyên gia quản trị nhân lực, việc thay mặt người lao động làm điều
đúng sẽ giúp cho doanh nghiệp tăng khả năng giữ chân người lao động, tăng mức độ tham
gia của người lao động vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp để hỗ trợ thực hiện thành
công chiến lược phát triển doanh nghiệp.
5. Kết luận
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra và tác động tới mọi lĩnh vực của đời sống
xã hội đất nước, đem đến nhiều cơ hội nhưng cũng tạo ra không ít thách thức cho mỗi doanh
nghiệp. Để thích ứng và phát triển bền vững trong cơ chế thị trường hội nhập và cạnh tranh
quyết liệt, các doanh nghiệp Việt Nam cần mạnh dạn đổi mới triết lý quản trị nguồn nhân lực;
Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thích ứng gắn kết chặt chẽ với các hoạt động khác; Đẩy
mạnh công tác đào tạo đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực có chất lượng bắt kịp với tác
động của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0.
...........................................................................................................................................................
Tài liệu tham khảo
Bạch Dương (2017), Năng suất lao động người Việt thua Lào, bằng 7% Singapore, truy cập
suat-lao-dong-nguoi-viet-thua-lao-bang-7-singapore-20171227161950647.htm
Báo Lao động thủ đô, 16-7-2017, “32,5% công nhân thường xuyên có bức xúc về nơi làm
việc”.
Báo Nhân dân điện tử, 14-11-2017, Hội thảo khoa học “ Nguồn nhân lực và công nghệ cho kỷ
nguyên số tại Việt Nam”.
Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (2016), Đánh giá về cơ hội, thách thức, tác động của
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đến lĩnh vực lao động, việc làm ở Việt Nam,
truy cập lần cuối ngày 5 tháng 7 năm 2018 từ
Bộ Kế hoạch (2017), Báo cáo điều tra lao động việc làm 2016.
Guest, D., (1987), Human Resource Management and Industrial Relations, Joournal of
Management Studies, Volume 24, Issue 5, Page 503-521;
ILO (2014), Tiền lương khu vực Châu Á-Thái Bình Dương: Phát triển năng động nhưng
không đồng đều, Báo cáo tiền lương toàn cầu 2014/15.
ILO & ADB (2014), Asean Community 2015 : Managing integration for better jobs and
shared prosperity.
ILO (2016), Asean in transformation, How technology is changing jobs and enterprises
John M.Ivancevich (2010), Human Resource Management, McGraw-Hill Companies, Inc.
Michael Losey, Sue Meisinger, Dave Ulrich (2011) , The Future of human respurce
management, Bản dịch của Nhà xuất bản Thời Đại, Hà Nội.
280
Robert S.Kaplan & David P.Norton (2011), Thẻ điểm cân bằng biến chiến lược thành hành
động, Nhà xuất bản Trẻ, 2011.
Randall S.Schuler (1992), Strategic Human Resources Management : Linking the People with
the Strategic Needs of the Business, Organizational Dynamics, Summer 1992, pp 18-
32.
Talentnet&Mercer (2017), Tóm lược báo cáo khảo sát lương 2016, truy cập lần cuối ngày 5-
Tổng cục Thống Kê (2016), Năng suất lao động Việt Nam : Thực trạng và giải pháp.
Trọng Nhân (2016), WB : Việt Nam xếp 11/12 nước khảo sát về chất lượng lao động,
VCCI (2017), Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam 2016.
VEPR&JICA (2017), Tăng trưởng tiền lương và năng suất lao động ở Việt Nam, Hội thảo
khoa học, Hà Nội 13-9-2017.
WB (2017), Việt Nam: tăng cường năng lực cạnh tranh và liên kết của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
281
17 trang
15760
Free
Bạn đang xem tài liệu "Thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đối với quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- thach_thuc_cua_cuoc_cach_mang_cong_nghiep_4_0_doi_voi_quan_t.pdf
