Phát triển nguồn nhân lực để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp - định hướng tại Việt Nam
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐẨY MẠNH ĐỔI MỚI SÁNG TẠO
TRONG DOANH NGHIỆP - ĐỊNH HƯỚNG TẠI VIỆT NAM
ThS. Nguyễn Thị Vân Anh1 -ThS. Cao Thị Phương Thủy2
Tóm tắt: Bài viết nghiên cứu về vấn đề đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp tại Việt Nam. Điều kiện để đổi
mới sáng tạo trong các doanh nghiệp được xem xét bao gồm: vốn con người và nghiên cứu, cơ sở hạ tầng,
nhận thức của nhà lãnh đạo và đầu tư cho nghiên cứu phát triển. Bài viết đã phân tích được thực trạng
nguồn nhân lực thực hiện đổi mới sáng tạo tại Việt Nam đồng thời tìm ra được những nguyên nhân dẫn đến
những thực trạng đó. Cuối cùng, bài viết đã kiến nghị được một số định hướng phát triển nguồn nhân lực
đẩy mạnh đổi mới sáng tạo tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Từ khoá: Đổi mới sáng tạo, nguồn nhân lực, tri thức
Abstract: The article has researched on innovation in enterprises in Vietnam. The conditions for innovation
in businesses are considered including: human capital and research, infrastructure, leaders’ awareness and
investmentinresearchanddevelopment. Thearticleanalyzedtherealsituationofhumanresourcesimplementing
innovation in Vietnam and found out the causes of such situations. Finally, the article has proposed a number of
orientations for human resource development to promote innovation at enterprises in Vietnam.
Keywords: Innovation; human resource; intellectual.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và thế giới chuyển từ nền văn minh công
nghiệp sang văn minh tri thức, Việt Nam phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực có chất lượng
để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng hàng hóa và dịch
vụ đáp ứng đúng nhu cầu của xã hội.
Nguồn nhân lực là vấn đề then chốt đối với đổi mới sáng tạo. Năng lực sáng tạo quốc gia phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng giáo dục và đào tạo cho các nhà khoa học, kỹ nghệ và các nhà chuyên
môn khác, và nó cũng phụ thuộc vào mức độ bao phủ của hệ thống giáo dục [7]. Năm 2017 đánh dấu
bước nhảy quan trọng của Việt Nam đối với chỉ số GII (Global Innovation index - Chỉ số sáng tạo
toàn cầu) lên vị trí 47/127 nước với 38,3 điểm. Trong khi năm 2016, Việt Nam mới được xếp hạng
59/128. Năm 2014 có xếp hạng là 71/143 [6]. Kết quả đạt được là do thời gian qua, Chính phủ Việt
Nam đã cố gắng dành đầu tư cho ngành giáo dục. Mức chi tiêu cho giáo dục được xếp hạng 26/117
1
Email: [email protected], Trường Đại học Điện lực.
2
Trường Đại học Điện lực.
718
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
nước. Nhưng sự đầu tư này chủ yếu tập trung vào giáo dục phổ thông. Giáo dục đại học mới là nền
tảng để nguồn nhân lực có đầy đủ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thực hiện đổi mới sáng tạo thì Việt
Nam lại bị đánh giá khá thấp, xếp hạng 82/117 nước. Điều này ảnh hưởng rất nhiều tới chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực nghiên cứu và triển khai của Việt Nam chỉ
được xếp hạng 58/117 nước [6] cho thấy nguồn nhân lực hiện nay trong các doanh nghiệp của Việt
Nam vẫn còn rất nhiều bất cập khiến cho việc đổi mới sáng tạo vẫn còn hạn chế.
2. ĐỔI MỚI SÁNG TẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
2.1. Tính tất yếu khách quan phải đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp hiện nay
Tiếp cận từ góc độ doanh nghiệp, đổi mới sáng tạo là việc sử dụng ý tưởng mới, sáng kiến mới
hoặc kiến thức và xử lý nó thành sản phẩm hoặc dịch vụ mang tính thương mại. Trong hoạt động
của doanh nghiệp, đổi mới sáng tạo có đặc điểm: tính mới (trước đó chưa có hoặc mới trong một
hoàn cảnh nhất định); tính hữu ích (về kinh tế, kỹ thuật, an toàn hay các tiện ích khác); thành công
(mang lại hiệu quả kinh doanh, phát triển thị trường…) [3].
Vì vậy, đổi mới sáng tạo cơ bản mang lại thành công và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy
nhiên, trên thực tế nếu việc đổi mới sáng tạo không được thực hiện trên nền tảng nghiên cứu kỹ
lưỡng, khoa học sẽ có tính rủi ro cao, có thể dẫn đến thất bại.
2.2. Điều kiện để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp
Đối với một quốc gia, đổi mới sáng tạo được thể hiện ở “đầu vào” và “đầu ra” của cả quốc gia
bao gồm những chỉ tiêu về trí tuệ, hoạt động và thành quả hoạt động trí tuệ của con người không
phụ thuộc vào tài nguyên thiên nhiên và tài sản.
Nếu như các điều kiện đánh giá mức độ đổi mới sáng tạo của một nền kinh tế thông qua các
chỉ số: (1) Các tổ chức nhà nước với các yếu tố môi trường chính trị, môi trường điều hành, môi
trường kinh doanh; (2) Vốn con người và nghiên cứu; (3) Cơ sở hạ tầng; (4) Mức độ hoàn thiện
của thị trường; (5) Mức độ hoàn thiện của kinh doanh; (6) Mức độ trí thức của thị trường lao động;
(7) Thành quả sáng tạo thì điều kiện để đẩy mạnh đối mới sáng tạo của doanh nghiệp lại thu hẹp
lại, tập trung trong nguồn lực nội bộ [6]. Như vậy, điều kiện để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo trong
doanh nghiệp được xem xét bao gồm:
- Vốn con người và nghiên cứu: Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho doanh nghiệp tiếp
cận nhanh nhất với những công nghệ, tri thức mới. Ứng dụng nhanh và hiệu quả những công nghệ
và tri thức mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng
cao cũng giúp nâng cao năng suất lao động. Để nguồn nhân lực có thể giúp doanh nghiệp đổi mới
và sáng tạo thì cần thiết phải có được năng lực, kỹ năng thông qua giáo dục nghề nghiệp (đại học,
sau đại học) và nghiên cứu và phát triển (R&D).
- Cơ sở hạ tầng: Cơ sở vật chất cũng là một trong những yếu tố để đổi mới sáng tạo của doanh
nghiệp. Việc nhanh chóng tiếp cận với công nghệ hiện đại cụ thể là công nghệ thông tin giúp doanh
nghiệp nâng cao năng suất lao động, dễ triển khai những sáng tạo mới.
- Nhận thức của người lãnh đạo và đầu tư cho nghiên cứu phát triển: Lãnh đạo là người dẫn
dắt doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. Khi những người lãnh đạo hiểu được sâu sắc vai
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
719
trò quan trọng của đổi mới sáng tạo, họ sẽ có những đầu tư thích hợp để thúc đẩy, khuyến khích
các hoạt động đổi mới sáng tạo thực hiện trong doanh nghiệp của mình thường xuyên. Từ đó, hiệu
quả của hoạt động kinh doanh sẽ đạt được như mong muốn.
Thật vậy, cốt lõi của đổi mới sáng tạo là tri thức - thứ chỉ nằm duy nhất trong nguồn nhân lực
nên phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện quan trọng nhất để đổi mới sáng tạo trong các
doanh nghiệp.
2.3. Thực trạng đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam
Theo kết quả nghiên cứu của Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO), chỉ số đổi mới sáng tạo
(Global Innovation Index - GII) của Việt Nam năm 2017 được xếp hạng 47/127 đã tăng 12 điểm
so với năm 2016 và 42 điểm so với năm 2014 cho thấy sự nỗ lực rất lớn trong đổi mới sáng tạo của
các doanh nghiệp Việt Nam những năm gần đây. Mặc dù các chỉ số thành phần được đánh giá khá
thấp như chỉ số đánh giá tổ chức chỉ được xếp hạng 87/127, nguồn nhân lực chỉ 70/127 hay cơ sở
hạ tầng là 77/127 thì cũng có những chỉ số được đánh giá khá cao như lao động trí thức (trình độ
lao động trong các doanh nghiệp) là 28/127, mức độ hoàn thiện của thị trường là 34/127. Đặc biệt,
chỉ số hiệu quả đổi mới được đánh giá là một chỉ số mạnh với mức xếp hạng 10/127 [6]. Kết quả
trên cho thấy, đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam tuy cải thiện nhưng vẫn ở tình
trạng yếu và kém. Tại Việt Nam, Nhà nước cũng tạo nhiều chính sách ưu đãi dành cho các doanh
nghiệp đầu tư vào phát triển KH&CN nhưng với những gì đạt được thì KH&CN Việt Nam chưa
thực sự đem lại hiệu quả và tăng trưởng cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp Việt Nam chưa tận dụng
được lợi ích và tiềm năng của nền KH&CN nước nhà. Đặc biệt, nguồn nhân lực vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu đổi mới sáng tạo và được đánh giá thấp mặc dù người lao động trong các doanh
nghiệp vẫn có bằng cấp (từ đại học trở lên) khá cao.
Theo kết quả nghiên cứu của đề tài khoa học cấp Nhà nước mã số KX06.06/11-15, ở nước ta hiện
nay, còn tới 95% doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng công nghệ lạc hậu từ 3 - 4 thế hệ so với thế giới
và năng lực nghiên cứu đổi mới công nghệ của các doanh nghiệp này còn rất hạn chế. Tình trạng công
nghệ, thiết bị lạc hậu là một trong những nguyên nhân lớn dẫn đến việc lãng phí năng lượng, khiến
doanh nghiệp phải tăng chi phí đầu tư. Theo số liệu khảo sát, trên 50% các doanh nghiệp đạt được kết
quả “cải thiện hiệu quả quá trình sản xuất” (59,3%), “đưa ra các quy trình mới” (63%), “cải thiện chất
lượng sản phẩm” (59,3%), “đưa sản phẩm mới ra thị trường “(60,6%) từ hoạt động R&D. Tuy nhiên,
chỉ có 8% doanh nghiệp “được cấp bằng sáng chế” [5]. Lý do được doanh nghiệp đưa ra là thủ tục đăng
ký sáng chế mất thời gian, rườm rà và luật chưa chặt chẽ. Thực tế trên cho thấy hoạt động đổi mới sáng
tạo của các doanh nghiệp Việt Nam cần phải được thúc đẩy hơn nữa để đáp ứng yêu cầu sản xuất trong
bối cảnh phát triển của nền kinh tế Việt Nam nói riêng và nền kinh tế thế giới nói chung.
3. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC THỰC HIỆN ĐỔI MỚI SÁNG TẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
3.1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực thực hiện đổi mới sáng tạo
Theo kết quả từ cuộc khảo sát của Đề tài cấp Nhà nước mã số KX06.06/11-15 được triển khai
với 208 phiếu dành cho các doanh nghiệp và cụ thể là 104 phiếu dành cho 104 doanh nghiệp, 104
phiếu dành cho các cá nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp cho thấy các cán bộ nghiên cứu
và kỹ thuật trong các doanh nghiệp kể cả doanh nghiệp có quy mô lớn đều chỉ chiếm dưới 40%.
720
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Bảng 1. Tỷ lệ nhân sự theo hoạt động nghiên cứu và phát triển của doanh nghiệp
phân theo quy mô doanh nghiệp (%)
Chỉ tiêu
Doanh nghiệp nhỏ
Doanh nghiệp vừa
Doanh nghiệp lớn
Cán bộ nghiên cứu
Cán bộ kỹ thuật
Nhân viên hỗ trợ
Nhân viên khác
Tổng
39,1
39,1
17,4
4,4
27,3
36,4
29,5
6,8
21,6
18,1
20,6
39,7
100,0
100,0
100,0
Nguồn: Số liệu khảo sát từ đề tài KX06.06/11-15
Như vậy, có thể thấy cán bộ nghiên cứu và kỹ thuật trong các doanh nghiệp chiếm tỷ lệ khá
thấp, không tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ về nghiên cứu và phát triển nhằm thực hiện đổi mới
sáng tạo cho doanh nghiệp.
Bảng 2. Tỷ lệ nhân sự theo trình độ chuyên môn và chức danh (%)
Chỉ tiêu
Phó giáo sư
Tiến sỹ
Doanh nghiệp nhỏ
Doanh nghiệp vừa
Doanh nghiệp lớn
0,0
11,1
16,7
55,6
16,6
100,0
5,7
2,9
1,3
2,5
Thạc sỹ
Đại học
42,9
19,9
28,6
100,0
7,6
55,7
32,9
100,0
Cao đẳng
Tổng
Nguồn: Số liệu khảo sát từ đề tài KX06.06/11-15
Xét theo trình độ chuyên môn, tỷ lệ nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên đều dưới 56%. Trong
đó, thấp nhất là tỷ lệ nhân lực có chức danh phó giáo sư ở các doanh nghiệp đều dưới 6%, tiếp đến là
trình độ tiến sỹ ở mức dưới 12%. Trình độ đại học có chiếm tỷ lệ cao nhất với hơn 55%.
Trong số 3 loại hình doanh nghiệp thì doanh nghiệp vừa có tỷ lệ nhân lực có trình độ thạc sỹ
cao nhất với tỷ lệ 42,9% và có tỷ lệ phó giáo sư cao nhất với 5,7%.
Nhìn chung, trong điều kiện còn hạn chế của môi trường khoa học, đội ngũ nhân lực
nghiên cứu và phát triển trong các doanh nghiệp còn ít về số lượng và hạn chế về năng lực,
chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới sáng tạo. Việc phân bố nhân lực và cơ cấu trình độ chưa
hợp lý theo quy mô các doanh nghiệp và tình trạng thiếu cán bộ giỏi, đặc biệt là thiếu cán bộ
nghiên cứu trẻ kế cận có trình độ cao. Phần lớn nhân lực nghiên cứu và phát triển hiện đang
tập trung làm việc ở khu vực nhà nước (bộ, ban ngành, viện nghiên cứu…), ở các khu vực tư
nhân tỷ lệ này còn rất thấp.
3.2. Nguyên nhân thực trạng nguồn nhân lực đổi mới sáng tạo ở các doanh nghiệp
Thực trạng nêu trên xuất phát từ nguyên nhân cơ bản sau:
Thứ nhất, trong hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực, cung không đủ cầu. Quy mô
đào tạo nghề hàng năm luôn ở mức 1,5 triệu lượt người (1 triệu lao động thông qua đào tạo nghề
và 0,5 triệu sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng). Tuy nhiên với quy mô đào tạo như vậy, chỉ
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
721
khoảng 13% số người trong độ tuổi 18 - 24 đang theo học trong các trường đại học và cao đẳng và
tỷ lệ lao động thông qua đào tạo nghề chỉ ở mức 26%. Trong khi các doanh nghiệp đang có nhu
cầu nhân lực rất lớn cho sự phát triển của mình thì vẫn còn 10 triệu lao động không có việc làm [1].
Thứ hai, chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp.
Theo báo cáo của World Bank, đa số doanh nghiệp sử dụng lao động (82%) chưa hài lòng về chất
lượng lao động, nhất là kĩ năng làm việc của người lao động. Cơ cấu phân bố lao động theo ngành
nghề mất cân đối. Tỷ lệ lao động làm việc cho các ngành cần tăng tốc phát triển giai đoạn 2011-
2020 phục vụ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước như: Công nghệ thông tin, công nghiệp phụ
trợ, y tế, giáo dục – đào tạo.... chỉ xấp xỉ 1% mỗi ngành, trong khi có tới 47,4% lao động làm việc
trong khu nông-lâm-ngư nghiệp hoặc lao động giản đơn. Tỷ lệ đào tạo đại học, cao đẳng so với
trung cấp, công nhân kỹ thuật nghề là 7/3 dẫn tới tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” [1]. Nhìn chung,
mối quan hệ gắn bó giữa các trường đại học, các cơ quan nghiên cứu khoa học và công nghệ với
các doanh nghiệp là vô cùng yếu kém.
Thứ ba, tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng. Thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã
dẫn đến cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao, dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao
trong những ngành nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao (15-25)% năm, thậm chí có những ngành
lên tới mức 30% như trình dược viên và quản lý khách sạn [1]) và điều này dẫn đến chi phí nhân
công chất lượng cao hiện nay là cao làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các
doanh nghiệp đầu tư rất ít vào hoạt động nghiên cứu và triển khai nhằm đẩy mạnh đổi mới sáng
tạo trong quản trị nguồn nhân lực.
4. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐẨY MẠNH ĐỐI MỚI SÁNG TẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở
VIỆT NAM
Từ những thực trạng trên, có thể khẳng định phát triển nguồn nhân lực chính là hành động
quan trọng nhất hiện nay để để mạnh đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam. Để thực
hiện điều này hiệu quả, định hướng đặt ra bao gồm:
4.1. Nâng cao nhận thức về vai trò phát triển nguồn nhân lực để đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thực hiện đổi mới sáng tạo hay không trước hết phải xuất phát từ nhận thức của
bản thân các doanh nghiệp về đổi mới sáng tạo cũng như các điều kiện để thực hiện đổi mới sáng tạo.
Về phía chính phủ, cải thiện các khuôn khổ thể chế về đổi mới sáng tạo cũng là một hoạt động
có ảnh hưởng trực tiếp giúp nâng cao nhận thức của doanh nghiệp đối với đổi mới sáng tạo nói
chung và vai trò cần phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy đổi mới sáng tạo nói riêng. Khung khổ
thể chế bao gồm các khung kinh tế vĩ mô, quy chế thị trường sản phẩm, hệ thống thuế… giúp cho
các doanh nghiệp có động lực đổi mới sáng tạo để tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó, Chính phủ
cũng có vai trò quan trọng trong việc đề ra các định hướng ưu tiên phát triển kinh tế - xã hội trong
dài hạn, hình thành nhận thức về mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đổi mới sáng tạo
từ đầu vào bằng việc đảm bảo cung cấp đầy đủ nguồn lực phát triển hệ thống đổi mới sáng tạo
thông qua hệ thống giáo dục, đào tạo nghề. Các cơ quan chức năng thường xuyên tổ chức hội thảo
thực tiễn có sự tham gia của doanh nghiệp để minh chứng cho vai trò của phát triển nguồn nhân
lực đối với đổi mới sáng tạo.
722
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Về phía các doanh nghiệp, họ cần nhận thức là người lao động là tài sản của các doanh nghiệp
và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đầu tư chứ không phải là gánh nặng chi phí. Thông
qua đào tạo và phát triển, người lao động hiểu biết được sâu sắc yêu cầu công việc của mình, được
nâng cao kỹ năng, kiến thức và từ đó mới có động lực đóng góp tích cực cho hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp thông qua đổi mới, sáng tạo. Các doanh nghiệp phải thực hiện ngay việc rà soát
nguồn nhân lực của mình để đánh giá về trình độ, năng lực và khả năng thực hiện đổi mới sáng
tạo. Từ đó quy hoạch lại nguồn nhân lực, thực hiện đào tạo và đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu
đổi mới, sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh.
Như vậy, nhận thức được vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với đổi mới,
sáng tạo trong doanh nghiệp là điều hết sức cần thiết, là cơ sở nền tảng cho định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo trong các doanh nghiệp Việt Nam.
4.2. Tạo mối quan hệ gắn bó giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo
Muốn có một đội ngũ nhân sự thực hiện đổi mới sáng tạo thì ngay từ đầu vào doanh nghiệp
đã cần tuyển những lao động có đủ trình độ, kỹ năng. Để các cơ sở đào tạo cung cấp đúng nguồn
nhân lực theo mong muốn thì cần phải có mối quan hệ gắn bó giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào
tạo. Các doanh nghiệp nên xây dựng chiến lược phát triển nhân lực của mình và “đặt hàng” cụ thể
cho các cơ sở đào tạo. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo, trường đại học và doanh
nghiệp trong việc thiết kế và quản lý chương trình đào tạo.
Về phía Nhà nước, cần có những giải pháp đồng bộ để phát triển hệ thống giáo dục và dạy
nghề để nâng cao chất lượng nguồn lao động thông qua thúc đẩy các đầu tư về cơ sở vật chất, chất
lượng giảng viên, chương trình đào tạo…
Đối với các doanh nghiệp, cần chủ động phản hồi và đưa ra yêu cầu cho các cơ sở đào tạo.
Các doanh nghiệp cần tham gia vào quá trình phát triển chương trình đào tạo, có như vậy mới giải
quyết được vấn đề chênh lệch “cung - cầu” lao động diễn ra từ nhiều năm nay làm hạn chế khả
năng đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp.
4.3. Xây dựng chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực hướng tới việc khuyến khích người lao động nghiên cứu
sáng tạo
Doanh nghiệp cần có chính sách về phát triển nguồn nhân lực theo hướng khuyến khích đổi mới
sáng tạo nhằm tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, nâng cao chất lượng hàng hóa và dịch vụ
bằng nhiều hình thức khác nhau. Việc khuyến khích có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau
như bằng công cụ tài chính (thưởng), phi tài chính (khen ngợi, tuyên dương, áp dụng ngay ý tưởng
đổi mới sáng tạo vào thực tiễn…) hoặc tổ chức các cuộc thi… Các doanh nghiệp có thể tạo phong
trào sáng tạo để mọi người lao động có tâm lý không ngại nghiên cứu hay nói ra ý tưởng của mình.
Bản thân doanh nghiệp cần xây dựng cho mình quy chế rõ ràng về phát triển nguồn nhân lực
không như các hoạt động quản lý nhân sự thông thường mà hướng tới việc khuyến khích người lao
động học tập, nghiên cứu và sáng tạo.
Những hoạt động cần thiết của doanh nghiệp để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân
lực hướng tới việc khuyến khích người lao động nghiên cứu sáng tạo bao gồm:
PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
723
Thứ nhất, đổi mới cấu trúc tổ chức, cơ chế quản lý, thực hiện các chức năng lãnh đạo phù
hợp, như tăng cường quản lý chiến lược trong doanh nghiệp hướng tới các mục tiêu sáng tạo, đổi
mới; thay đổi cấu trúc tổ chức và cơ chế hoạt động theo hướng mềm dẻo, cho phép thông tin liên
thông theo nhiều chiều, tăng cường tính tự chủ và trách nhiệm của cấp dưới và người lao động;
tăng cường các chức năng kiến tạo, chức năng tạo động lực và chức năng xây dựng văn hoá doanh
nghiệp của người lãnh đạo.
Thứ hai, thay đổi văn hoá tổ chức, tăng cường bầu không khí, tâm lý tin tưởng, dân chủ,
khuyến khích mạo hiểm thông qua thay đổi hệ thống giá trị và chuẩn mực đảm bảo sự cam kết với
tầm nhìn sáng tạo, cho phép người lao động tham gia vào việc ra quyết định và điều tiết xung đột,
xây dựng môi trường tin tưởng và hỗ trợ sáng tạo trong nhóm và tổ chức.
Thứ ba, tăng cường nguồn nhân lực sáng tạo thông qua đào tạo, nâng cao kiến thức, xây dựng
phương pháp làm việc sáng tạo, tăng cường động cơ công việc. Ở nhóm biện pháp này, cần chú
trọng bồi dưỡng tư duy sáng tạo thông qua sử dụng các kỹ thuật công não, sáu chiếc mũ tư duy…
nhằm tăng cường trí tưởng tượng, phán đoán trực giác của người lao động. Tăng cường động cơ
nội sinh trên cơ sở hứng thú, niềm đam mê khám phá và an toàn nghề nghiệp của người lao động
trong các đơn vị nghiên cứu và phát triển.
Thứ tư, tổ chức các hoạt động sáng tạo gắn với nhiệm vụ của nhóm, tổ chức; tạo dựng kết nối
nhóm thông qua tổ chức nhóm làm việc theo nhiệm vụ sáng tạo của doanh nghiệp, chia sẻ thông
tin, phát triển ý tưởng sáng tạo, đánh giá, lựa chọn, bổ sung ý tưởng; tạo dựng kết nối xã hội giữa
các thành viên trong nhóm và với các nhóm khác bên trong và bên ngoài doanh nghiệp [4].
4.4. Đảm bảo nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực
Ngân sách Nhà nước là nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đặc biệt trong giai
đoạn hiện nay cần hướng tới phát triển nguồn nhân lực có khả năng đổi mới, sáng tạo trong sản
xuất. Tăng đầu tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn đầu
tư toàn xã hội. Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách nhà nước cho phát
triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng và
bảo đảm công bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập.
Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực. Nhà
nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư và đóng góp cho phát
triển nhân lực bằng các hình thức: Trực tiếp đầu tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế,
văn hoá, thể dục thể thao; Góp vốn, mua công trái, hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực.
Mở rộng các hình thức tín dụng ưu đãi cho các cơ sở giáo dục, đào tạo và cho học sinh, sinh viên
để học nghề, học đại học, cao đẳng, hỗ trợ người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển nhân lực
Việt Nam; sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài hỗ trợ phát triển nhân lực (ODA); thu
hút đầu tư trực tiếp (FDI) của nước ngoài cho phát triển nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ
sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao..).
Tất cả những hoạt động trên là để đảm bảo nguồn tài chính cho phát triển nhân lực ở cấp vĩ mô
hay chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng của đầu vào sản xuất. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp
724
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
cũng cần có trách nhiệm đảm bảo nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực ở cấp vi mô (trong
chính doanh nghiệp của mình).
5. KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất lớn để thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong các doanh
nghiệp. Tất cả các nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ đổi mới sáng tạo đều gắn liền và phụ thuộc
vào chất lượng nguồn nhân lực, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và
thực hiện tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được.
Muốn phát triển nguồn nhân lực để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo, các doanh nghiệp không chỉ
tập trung nâng cao trình độ học vấn hay kỹ năng chuyên môn cho người lao động mà cần thay
đổi chính sách khuyến khích sáng tạo, phân bổ và sử dụng hợp lý nguồn ngân sách vào hoạt động
nghiên cứu và phát triển.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
TS.Nguyễn Hữu Lam (2010), Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, Bài hội thảo “Future of
Vietnamese-Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Trường Đại học
Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật Bản.
2.
3.
4.
5.
Th.S Trịnh Hoàng Lâm (2016) “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh
hội nhập”, Tạp chí Lao động và Xã hội.
Phạm Ngọc Minh (2014), “Đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học Công nghệ Việt Nam, số 4
năm 2014, tr.12-15.
Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2013). Tính sáng tạo của tổ chức trong doanh nghiệp. NXB Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Đào Thanh Trường (Chủ nhiệm đề tài) (2015), Nghiên cứu, phân tích hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới/
sáng tạo Việt Nam trong xu thế hội nhập khoa học và công nghệ quốc tế, Đề tài cấp Nhà nước KX.06.06/11-15,
Trường ĐHKHXH&NV, Hà Nội.
6.
7.
globalinnovationindex.org/gii-2017-report#
World Bank, OECD (2014), Science, Technology and Innovation in Vietnam.
8 trang
11460
Free
Bạn đang xem tài liệu "Phát triển nguồn nhân lực để đẩy mạnh đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp - định hướng tại Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- phat_trien_nguon_nhan_luc_de_day_manh_doi_moi_sang_tao_trong.pdf
