Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc – thực trạng và những vấn đề đặt ra trong bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới
PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC – THỰC TRẠNG
VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM
THAM GIA CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI
ThS. Vũ Thị Minh Xuân1
Tóm tắt: Xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động là một trong bốn nền tảng được đề cập tới tại Tuyên bố
năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Xét ở khía
cạnh giới tính, xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc có vai trò quan trọng nhằm tạo ra nhiều việc làm,
nâng cao chất lượng việc làm, cũng như mở rộng cơ hội làm việc cho cả lao động nam và nữ. Trong bối cảnh
hội nhập ngày càng sâu rộng, các hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam đã tham gia như Hiệp định
CPTPP, Hiệp định EU - Việt Nam (EVFTA) đều yêu cầu tất cả các nước thành viên thông qua và đảm bảo trong
các điều lệ, quy định và thực hành các quyền này.
Bài viết tập trung làm rõ bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và thực
trạng luật hóa các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới trong các hiệp định tại Việt Nam; Phân tích thực
trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam hiện nay; Chỉ ra các nguyên nhân cơ bản dẫn tới
chênh lệch về cơ hội việc làm, thăng tiến, thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc ở Việt
Nam. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp thúc đẩy xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc
ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
Từ khóa: Phân biệt đối xử về giới, lao động, hiệp định thương mại tự do
Abstract: The elimination of discrimination in labor is one of the four foundations of the 1998 International
Labor Organization’s Declaration on basic principles and rights in labor. In terms of gender, eliminating
discrimination in the workplace plays an important role in creating many jobs, improving the quality
of employment, as well as expanding employment opportunities for male and female workers. In the
context of day integration, the free trade agreements that Vietnam has participated in, such as the CPTPP
Agreement, EU-Vietnam Agreement (EVFTA), require all member states to adopt and ensure in the articles
rules, regulations and practices of those rights.
The paper focuses on analyzing the context when Vietnam participates in new generation free trade
agreements and realizes legalization of commitments to eliminate gender discrimination in those agreements
in Vietnam; Current status of gender discrimination in the workplace in Vietnam; identify basic causes of
disparities in employment opportunities, promotion opportunities and income between male and female
workers in Vietnam. On that basis, the author proposes a number of measures to promote the elimination of
gender discrimination in the workplace in Vietnam in the context of international integration today.
Keywords: Gender discrimination, labor, the free trade agreements
1
Email: [email protected], Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
352
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc là việc làm cần thiết nhằm đảm bảo thực hiện
mục tiêu công bằng xã hội. Trong những năm qua, Việt Nam đã không ngừng điều chỉnh hệ thống
pháp luật lao động nhằm hướng tới đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử trực tiếp giữa lao
động nam và lao động nữ tại nơi làm việc. Nhưng trong thực tế, tình trạng phân biệt đối xử về
giới tại nơi làm việc ở các khía cạnh như cơ hội việc làm, khả năng thăng tiến và thu nhập vẫn tồn
tại khá phổ biến ở nước ta bởi định kiến về giới tồn tại trong đời sống xã hội. Tình trạng này nếu
không được giải quyết triệt để sẽ trở thành rào cản trong tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam
bởi việc tham gia các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới buộc chúng ta phải tuân thủ “luật
chơi” quốc tế, chịu sự giám sát của quốc tế trong việc thực hiện cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về
giới tại nơi làm việc và các tiêu chuẩn lao động quốc tế khác. Chính vì vậy, nghiên cứu tình hình
nội luật hóa cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc cũng như phát hiện những
nguyên nhân chính dẫn tới khoảng cách trong cơ hội việc làm, thăng tiến, thu nhập giữa lao động
nam và lao động nữ là rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nhằm
thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
1.1. Bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và thực trạng luật hóa các cam kết xóa bỏ
phân biệt đối xử về giới trong các hiệp định tại Việt Nam
Thuật ngữ “thế hệ mới” được sử dụng gắn với các Hiệp định Thương mại tự do (Free Trade
Agreement - FTA) có phạm vi toàn diện, vượt ra ngoài khuôn khổ tự do hóa thương mại hàng hóa. Quá
trình hội nhập và toàn cầu hóa thương mại trên thế giới diễn ra ngày càng mạnh mẽ và đã chứng kiến
thế hệ FTA ra đời (xem Hình 1). Có thể kể đến một số FTA “thế hệ mới” mà Việt Nam tham gia như:
Hiệp định đối tác toàn diện tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP); FTA Việt Nam - EU (EVFTA);
các FTA ASEAN + 1;... Các FTA nói trên được coi là “mới” vì gồm cả các nội dung vốn được coi là
“phi thương mại” như: lao động, môi trường, cam kết phát triển bền vững và quản trị tốt…
FTA Thế hệ thứ ba
FTA Thế hệ thứ hai
FTA Thế hệ thứ nhất
Tiếp tục mở rộng phạm vi
về tự do dịch vụ đầu tư.
Mở rộng phạm vi tự do
sang các lĩnh vực dịch
vụ nhất định (xóa bỏ
các điều kiện tiếp cận
thị trường trong các DV
liên quan)
Tập trung ở việc tự do
hóa lĩnh vực thương mại
hàng hóa (cắt giảm thuế
quan loại bỏ hàng rào
phi thuế quan)
P4 - Mở rộng phạm vi tự
do sang các vấn đề phi
thương mại như lao động,
môi trường
Thế hệ CPTPP
Đàm phán tự do mạnh mẽ: thuế quan, mở cửa dịch vụ, đầu tư, quyền sở hữu trí tuệ, vệ sinh dịch
tễ, cạnh tranh mua sắm công, lao động, môi trường.
Nguồn: Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 1)
Hình 1: Tiến trình hình thành các Hiệp định Thương mại tự do
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
353
Các FTA thế hệ mới yêu cầu tất cả các nước tham gia phải thông qua và duy trì các quyền
được nêu tại Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO trong pháp luật, thể chế và
thông lệ của họ. Các quyền này được quy định trong 8 công ước cơ bản của ILO với nền tảng là:
Tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể (Công ước ILO số 87 và 98);
loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước ILO số 29 và 105); xóa
bỏ lao động trẻ em (Công ước ILO số 138 và 182); xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề
nghiệp (công ước số 100 và 111).
Đối với vấn đề xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước số 111 của
ILO định nghĩa “Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp là mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc
ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn
gốc xã hội có tác động triệt để hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử trong việc
làm hoặc nghề nghiệp…”. Như vậy, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tính là một trong những cam
kết mà thành viên tham gia các FTA thế hệ mới phải thực hiện bởi đây là tiêu chuẩn lao động quốc
tế cơ bản. Cùng đề cập đến vấn đề này còn có công ước 100 về trả công bình đẳng giữa lao động
nam và lao động nữ được ra đời vào thập niên 50 của thế kỷ XX. Với những quy định của mình,
hai Công ước 100 và 111 đòi hỏi các quốc gia thành viên đảm bảo và thúc đẩy việc trả công bình
đẳng cho lao động nam và lao động nữ thực hiện các công việc có giá trị ngang nhau, cũng như
theo đuổi một chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử
trong công việc.
Năm 1997, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 100 và 111. Để hỗ trợ việc thực hiện công ước,
từ đó đến nay Việt Nam đã thực hiện một số bước lập pháp quan trọng nhằm thúc đẩy bình đẳng
và không phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc, có thể kể đến một số văn bản quy phạm pháp
luật đã trở thành cơ sở pháp lý quan trọng như:
Quy định về quyền bình đẳng của mọi công dân trong Hiến pháp, theo Điều 26 của Hiến
pháp nước CHXHCN Việt Nam (sửa đổi) có hiệu lực từ ngày 1-1-2014: (i) công dân nam và nữ
có quyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực, Nhà nước có chính sách để đảm bảo quyền và cơ hội
bình đẳng giới; (ii) Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát
huy vai trò của mình trong xã hội; (iii) Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới.
Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 có các quy định nghiêm
cấm hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính hoặc tình trạng hôn nhân. Người sử dụng lao động
phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ trong tuyển dụng, giao việc, thời gian
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc lương, tiền công. Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới
trong lĩnh vực lao động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển
dụng lao động nam và nữ cho cùng một công việc; từ chối hoặc hạn chế tuyển dụng lao động, sa
thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con hoặc nuôi con của họ; phân
biệt đối xử trong giao việc lao động nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức
lương khác nhau cho người lao động tương đương về trình độ và năng lực vì lý do giới tính; và
từ chối thực hiện các quyền cụ thể cho lao động nữ đều được quy định trong pháp luật lao động.
Nghị định 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/5/2013 Quy định chi tiết một số điều của Bộ
luật Lao động về tiền lương: Điều 7. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương: Khi xây dựng
354
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính,
dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết
tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải
xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương. Như vậy, quy định việc xếp lương
và trả lương được thực hiện theo nguyên tắc làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp lương và trả
lương theo công việc, chức vụ đó, bất kể là lao động nam hay lao động nữ để đảm bảo một chính
sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử trong công việc.
Luật Bình đẳng giới đã được Quốc hội thông qua ngày 29/11/2006 và có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/7/2007 là một kết tinh của những nỗ lực pháp lý của Nhà nước Việt Nam trong việc thực
hiện những mục tiêu phù hợp với Công ước của ILO. Cùng với đó, Thủ tướng Chính phủ đã ban
hành Chỉ thị số 10/2007/CT-TTg ngày 03/5/2007 về việc triển khai thi hành Luật Bình đẳng giới;
Nghị định số: 70/2008/NĐ-CP ngày 04/6/2008 quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bình
đẳng giới; Nghị định 48/NĐ-CP ngày 19/5/2009 quy định về các biện pháp bình đẳng giới. Theo
đó, xác định mục tiêu của bình đẳng giới là xóa bỏ sự phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau
cho nam và nữ trong phát triển kinh tế xã hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng thực
chất giữa nam và nữ và thiết lập củng cố quan hệ hợp tác giữu nam, nữ trong mọi lĩnh vực của đời
sống xã hội và gia đình. Quyền bình đẳng giới được quy định cụ thể trong các lĩnh vực của đời
sống xã hội. Riêng đối với lĩnh vực lao động luật quy định rõ: nam và nữ còn bình được tuyển dụng
khi có cùng tiêu chuẩn, độ tuổi, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc, điều kiện lao động, tiền
công, tiền thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội và các chế độ chính sách khác.
Mặc dù quá trình luật hóa các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới trong các FTA thế hệ
mới tại Việt Nam đã có những bước đi phù hợp, tuy nhiên vẫn tồn tại một số quy định trong Bộ
luật lao động, các văn bản dưới luật chưa đáp ứng với các cam kết. Cụ thể: quy định pháp luật
tuổi nghỉ hưu là 55 với nữ và 60 với nam chính là sự phân biệt đối xử với phụ nữ trên cơ sở giới
tính. Sự thiếu công bằng này sẽ hạn chế các lựa chọn nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến của phụ
nữ, cũng như sớm hạn chế sự phát triển nghề nghiệp và các cơ hội đào tạo của họ, dẫn đến kết quả
thu nhập và lương hưu của phụ nữ giảm. Hay Điều 160 Bộ luật Lao động 2012 quy định công việc
không được sử dụng lao động nữ nhằm tránh những tác động có hại từ điều kiện lao động đến chức
năng sinh đẻ và nuôi con của lao động nữ; quy định tại Thông tư số 26/2013/TT- BLĐTBXH, ngày
18/10/2013, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm 77 công việc, trong đó
có 38 công việc áp dụng chung cho mọi lao động nữ, và 39 công việc áp dụng riêng cho lao động
nữ trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Những quy định này này thể
hiện mục đích bảo vệ đầy đủ quyền lợi của lao động nữ, việc phân công lao động sẽ hợp lý hơn,
phù hợp với đặc điểm giới tính, sức khỏe cũng như thiên chức của phụ nữ, đảm bảo chị em được
làm việc trong môi trường không độc hại. Tuy nhiên, những quy định này chưa phù hợp với cam
kết xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc bởi các lý do sau:
Thứ nhất, trong các công ước của Tổ chức ILO, không có công ước nào đề cập tới việc cần
thiết quy định danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ. Theo đó, các công ước chỉ quy
định cần thiết bảo vệ lao động nữ trong các trường hợp mang thai và trong thời gian sinh con. Từ
quy định của Tổ chức Lao động quốc tế, pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới chủ yếu
chỉ quy định các hành vi cấm người sử dụng lao động sử dụng lao động nữ làm đêm trong thời
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
355
gian mang thai và sinh con, không quy định danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ.
Bởi, thực tế có những công việc mà lao động nữ vẫn làm được, nhưng do nằm trong danh mục
công việc cấm sử dụng nên họ mất cơ hội việc làm.
Thứ hai, cùng với tiến bộ của khoa học kỹ thuật, nhiều công việc nặng nhọc, nguy hiểm được
hỗ trợ bởi máy móc, từ đó rủi ro về mặt sức khỏe của người lao động giảm đi khi họ được trang bị
đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động hiện đại, an toàn. Khi đó bảo vệ lao động nữ bằng cách quy định
danh mục công việc cấm sử dụng họ thì vô hình trung hạn chế cơ hội việc làm của lao động nữ.
Chẳng hạn như đối với các công việc trên tàu đi biển, hiện nay tàu đi biển có rất nhiều loại trong
đó có cả tàu du lịch nên có rất nhiều công việc trên tàu này hoàn toàn phù hợp với lao động nữ.
Thứ ba, một mặt các quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe phụ nữ, nhưng mặt khác lại không
bình đẳng với nam giới bởi không đề cập việc bảo vệ sức khỏe sinh sản của nam giới. Theo Bà
Nguyễn Kim Lan, chuyên gia về giới, Văn phòng ILO tại Việt Nam: “Đã có bằng chứng cho thấy
một bộ phận công nhân nam làm việc vất vả trong những ngành nghề nặng nhọc, độc hại, như tiếp
xúc với hóa chất, đã bị ảnh hưởng về sức khỏe sinh sản, hoặc ảnh hưởng đến sức khỏe của con cái
khi họ có con. Vấn đề chủ chốt ở đây là cách tiếp cận bình đẳng nhất là phải nâng cao vệ sinh an
toàn lao động và điều kiện làm việc cho mọi người lao động (cả nữ và nam), và không nên cấm
phụ nữ làm một số ngành nghề trừ khi những công việc đó có ảnh hưởng rõ ràng đến chức năng
sinh sản, mang thai và cho con bú”.
Như vậy, cho đến nay, luật pháp và các chính sách của Việt Nam đã đưa ra một khuôn khổ
pháp lý tương đối đầy đủ và phù hợp với các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm
việc trong bối cảnh Việt Nam ngày càng tham gia sâu rộng vào thị trường quốc tế, ký kết các FTA
thế hệ mới như Hiệp định CPTPP, EVFTA,... Nhằm đảm bảo sự tuân thủ của Việt Nam đối với
“luật chơi” toàn cầu trong thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay, trong thời gian tới các cơ quan lập
pháp cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh những quy định pháp luật chưa phù hợp liên quan đến vấn
đề phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc.
2. THỰC TRẠNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH NƯỚC TA THAM GIA
CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI
2.1. Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam hiện nay
Mặc dù pháp luật lao động luôn hướng tới đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử trực tiếp
giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc. Nhưng trong thực tế, tình trạng phân biệt đối xử
về giới tại nơi làm việc vẫn tồn tại một cách phổ biến ở Việt Nam, so sánh với lao động nam thì lao
động nữ còn gặp khá nhiều rào cản trong cơ hội việc làm, khả năng thăng tiến và thu nhập, cụ thể:
(i) Phân biệt đối xử về giới đối với cơ hội việc làm: có sự phân biệt đối xử về giới đối với cơ
hội việc làm, khả năng tiếp cận việc làm của lao động nữ thấp hơn lao động nam ở nhiều nhóm
trình độ.
Theo báo cáo “Triển vọng việc làm và xã hội thế giới – Xu hướng cho phụ nữ” của Tổ chức
ILO được công bố vào năm 2018, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ Việt Nam là 72%,
cao hơn mức trung bình thế giới (49%), mức trung bình của khu vực châu Á và nhóm các nước thu
nhập trung bình thấp. Lao động nữ tại Việt Nam chiếm 48,4% tổng lực lượng lao động. Tuy nhiên
356
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
tỷ lệ nữ giới tại Việt Nam có việc làm thấp hơn 9% so với nam giới. Một trong những nguyên nhân
quan trọng đó là khả năng tiếp cận việc làm đối với lao động nữ khó khăn hơn lao động nam ở hầu
hết các nhóm trình độ.
Nhận định trên được làm rõ thêm bởi theo kết quả khảo sát của hãng tuyển dụng nhân sự
Navigos Group và ILO (2015) về vai trò của nữ giới trong sự phát triển của doanh nghiệp, thì một
điểm đáng lưu ý là sự bất bình đẳng trong việc ứng tuyển của lao động nam và nữ tại Việt Nam:
54% ứng viên được hỏi nói rằng doanh nghiệp họ có chính sách tuyển dụng công bằng, không phân
biệt giới tính nhưng cũng có một tỷ lệ gần tương đương (42%) cho biết doanh nghiệp họ không
có chính sách tuyển dụng công bằng. Về phân biệt giới tính trong tuyển dụng, khảo sát cho thấy
có 39% ứng viên nam được hỏi cho biết một trong những lý do họ từng được nhận vào làm việc
vì họ là nam giới. Trong khi đó, có 19% ứng viên nữ cho biết họ bị từ chối chỉ vì lý do là nữ giới.
Như vậy, cứ 5 nam giới đi xin việc, thì có 2 người được nhận vì giới tính là nam. Trong khi đó, cứ
5 nữ giới đi xin việc, thì một người bị từ chối bởi mình là nữ. Khi doanh nghiệp cắt giảm chi phí
lao động, đối tượng mà chủ doanh nghiệp hướng tới đầu tiên thường là lao động nữ với nhiều lý do
sức khỏe không bảo đảm, không có điều kiện nâng cao tay nghề, dẫn tới năng suất lao động thấp.
Kết quả khảo sát cũng cho biết, có tới 57,3% số lao động nữ thất nghiệp ở nhóm lao động chưa
qua đào tạo và 50,2% trong nhóm đã được đào tạo nghề. Đáng chú ý, tỷ trọng lao động nữ trong
nhóm thất nghiệp có trình độ đại học lên tới 55,4%. Trên 4 cổng thông tin việc làm lớn nhất Việt
Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa tháng 11/2014
đến giữa tháng 1/2015, trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng thì 1/5 các quảng cáo đều yêu cầu
ứng viên đưa ra giới tính.
Trong những năm gần đây, số lượng quảng cáo tuyển dụng trên các website tuyển dụng ở Việt
Nam đề cập đến yêu cầu về giới đã giảm đáng kể. Theo thống kê của tác giả trên trang careerlink.
vn từ 11-18/3/2019, các ngành nghề như bán hàng, nhân sự, xuất nhập khẩu/ ngoại thương, công
nghệ thông tin, sản xuất/ vận hành sản xuất, viễn thông, dệt may/ da giầy,... đều có các quảng cáo
tuyển dụng đề cập tới yêu cầu về giới tính mặc dù số lượng quảng cáo tuyển dụng như vậy đã
giảm đáng kể so với các năm trước. Cụ thể như ngành nghề bán hàng có 48/4785 quảng cáo tuyển
dụng ưu tiên tuyển nam giới, ngành nghề điện/ điện tử có 15/1075,...). Nam giới được tuyển dụng
cho các công việc mang tính chất chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng cao, như kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư,
công nghệ thông tin. Còn nữ giới thường được yêu cầu cho các công việc mang tính chất hỗ trợ,
văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự, hành chính... Đa số các ngành nghề mà nam giới
được ưu tiên tuyển dụng thường có kỹ năng cao hơn và thu nhập tốt hơn so với hầu hết các công
việc dành cho phụ nữ. “Ưu tiên tuyển nam. có sức khỏe. không ngại đi xa. chưa có gia đình sẽ là
lợi thế…” – Một mẫu tuyển dụng lao động xuất hiện không chỉ một mà rất nhiều nơi, nhiều doanh
nghiệp. Mặc dù đó là một biểu hiện của bất bình đẳng giới, khiến cho lao động nữ mất đi cơ hội
việc làm nhưng vẫn được chấp nhận. Hay một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lắp ráp
linh kiện điện tử, may mặc lại ưu tiên tuyển dụng lao động nữ, thông tin này được ghi rõ trong
quảng cáo tuyển dụng của các doanh nghiệp. Thông qua việc công khai yêu cầu về giới khi đăng
tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ và ngay cả nam giới đối với một số loại hình công việc
nhất định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường lao động.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
357
Hình 1: Quảng cáo việc làm có yêu cầu về giới trên một số website tuyển dụng ở Việt Nam vào tháng 2/2019
Mặc dù quảng cáo việc làm có yêu cầu về giới tính đã giảm đáng kể trong những năm gần
đây, nhưng sự phân biệt đối xử về giới vẫn tồn tại phổ biến trong quá trình phỏng vấn và đưa ra các
quyết định tuyển dụng tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Ngoài trình độ học vấn và kinh nghiệm
làm việc – hai yếu tố quan trọng khi đưa ra các quyết định tuyển dụng, nhà tuyển dụng thường đưa
ra các câu hỏi về khả năng làm việc ngoài giờ tình trạng hôn nhân và kế hoạch sinh con của ứng
viên. Ứng viên nữ thường nhận được các câu hỏi về kế hoạch con cái trong tương lai cũng như
trách nhiệm gia đình cao hơn nhiều so với nam giới.
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động đã quy định doanh nghiệp sử dụng lao động phải đối xử công
bằng giữa nam và nữ. Nhưng trên thực tế, khi cân nhắc sử dụng lao động nữ người chủ doanh
nghiệp thường nghĩ ngay đến việc nghỉ 6 tháng thai sản. Thậm chí, nhiều doanh nghiệp của Việt
Nam khi ký hợp đồng lao động đã buộc lao động nữ ký thêm một phụ lục hợp đồng là không được
mang thai trong thời gian 2 năm đầu làm việc ở công ty. Hay có tình trạng một số doanh nghiệp
chấp nhận tuyển lao động nam dù khả năng làm việc có kém hơn một chút, trình độ thấp hơn một
chút để tránh tình trạng nữ công nhân nghỉ thai sản.
Hộp 1: Phân biệt đối xử về giới tại các doanh nghiệp ngành may Việt Nam
tham gia chương trình Better work
Khoảng dưới 5% các nhà máy (257 nhà máy ngành may tham gia chương trình Better
Work) có tình trạng phân biệt đối xử về giới, thường là liên quan đến nội dung ưu tiên giới tính
nào so (thường ưu tiên lao động nữ, cho vị trí công nhân may) trong thông báo tuyển dụng của
nhà máy.
Thông tin không chính thức và nghiên cứu bên ngoài cho thấy có nhiều hình thức phân biệt
đối xử, đặc biệt đối với phụ nữ có thai, và hiện vẫn chưa được báo cáo trong ngành. Các ví dụ bao
gồm việc tuyển dụng lao động nữ theo các hợp đồng có thời hạn ngắn, cho phép họ chấm dứt một
cách dễ dàng (và không có trợ cấp thai sản) nếu họ mang thai, và sử dụng các bài kiểm tra “thể lực”
như nhảy tại chỗ, như một phương tiện để sàng lọc công nhân đã có thai từ quá trình tuyển dụng.
Nguồn: Better work Việt Nam, Báo cáo tuân thủ lần thứ 9
(ii) Phân biệt đối xử về giới đối với các cơ hội thăng tiến: cơ hội thăng tiến gắn với vị trí quản
lý của lao động nữ thấp hơn lao động nam, sự chênh lệnh này ngày càng được thu hẹp
358
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Báo cáo của Tổng cục Thống kê năm 2017 cho thấy, càng lên các vị trí cao, tỷ lệ phụ nữ càng
giảm dần. Tại Việt Nam, khi cân nhắc quyết thăng tiến cho người lao động, nhà quản lý thường
dựa vào các yếu tố như hiệu quả công việc, thâm niên phục vụ, khả năng làm việc ngoài giờ, khả
năng đi công tác,... Trong đó, thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng để người sử
dụng lao động căn cứ ra quyết định thăng chức cho người lao động. Theo quy định của pháp luật
Việt Nam, lao động nữ được nghỉ thai sản 6 tháng nhưng vẫn có một bộ phận chủ lao động không
tính thời gian nghỉ thai sản vào thâm niên công tác của người lao động như quy định của pháp luật.
Khi đó, thâm niên công tác giảm có thể là một bất lợi lớn đối với lao động nữ với mong muốn tiến
xa hơn trong sự nghiệp.
Sự tập trung về giới trên các nấc thang sự nghiệp trong cùng một nghề nhất định cũng được
thể hiện qua các quảng cáo tuyển dụng cho các vị trí quản lý. Trong cùng một nghề nhất định, nam
giới thường có cơ hội thăng tiến nhiều hơn phụ nữ. Theo Navigos Group và ILO, trong thời gian từ
giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015, trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng (Vietnamworks,
JobStreet, CareerBuider, Career Link) thì có tới 83% các thông báo tuyển dụng vị trí quản lý có
yếu tố giới yêu cầu ứng viên nam. Tuy nhiên trong những năm gần đây, thực trạng này đã được
cải thiện đáng kể bởi các doanh nghiệp cần thu hút nhân tài cho các vị trí quản lý. Trong một xã
hội phát triển, khi mà phụ nữ cũng có cơ hội học tập nâng cao trình độ như nam giới, phụ nữ hoàn
toàn có đủ năng lực để thực hiện tốt công tác quản lý điều hành tại doanh nghiệp. Một bộ phận lớn
doanh nghiệp hiện nay không còn tự thu hẹp cơ hội có được những nhà quản lý giỏi chỉ vì quan
niệm phân biệt giới tính đã lỗi thời.
Tác giả đã thực hiện một khảo sát vào tháng 3/2019 trên một số website tuyển dụng ở Việt
Nam (Vietnamwork, Career Link, Timviecnhanh) theo đó tỷ lệ thông báo tuyển dụng cho các vị
trí quản lý điều hành có đề cập đến yêu cầu về giới giảm rõ rệt. Trong khi hầu hết các thông báo
tuyển dụng ưu tiên ứng viên là nam thuộc về các doanh nghiệp sản xuất, xây dựng, điện tử, điều
phối vận tải thì một số ít thông báo tuyển dụng ưu tiên nữ giới cho vị trí điều hành các công ty mỹ
phẩm, quản lý nhà hàng. Cụ thể, trong tổng số 285 vị trí tuyển dụng cấp quản lý điều hành tại Hà
Nội được đăng trên trang mạng Vietnamwork từ 11-18/3/2019 có 19 quảng cáo tuyển dụng ưu tiên
ứng viên nam (chiếm 6,67%). Kết quả tương tự trong 269 quảng cáo tuyển dụng trên trang Career
Link cho vị trí quản lý điều hành có 15 quảng cáo tuyển dụng ưu tiên ứng viên nam (5,58%). Như
vậy, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới đối với cơ hội thăng tiến của người lao động tại Việt Nam đã
có được bước tiến lớn bởi chính sự thay đổi trong tư duy quản lý của các doanh nghiệp. Đây là một
tín hiệu tích cực phản ánh sự thu hẹp về khoảng cách giữa thực trạng phân biệt đối xử về giới tại
nơi làm việc ở nước ta với tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong các hiệp
định thương mại tự do mà Việt Nam đã ký kết.
(iii) Phân biệt đối xử về giới trong thu nhập: Thu nhập trung bình của lao động nữ thấp hơn
lao động nam
Theo nhóm điều phối chính sách giới của các đại sứ và đại diện các tổ chức quốc tế (2018) mức
lương trung bình của người lao động chính thức ở Việt Nam là 5.715.000 đồng/tháng đối với nam
giới và 5.225.000/tháng đồng đối với nữ giới. Ở cùng một vị trí công việc, nam giới được trả lương
cao hơn khoảng 11% so với nữ giới. Như vậy, điều này đồng nghĩa với việc phụ nữ mỗi năm có 1
tháng làm việc không công (không được trả lương) khi so sánh với nam giới. Nguyên nhân mức
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
359
thu nhập lao động nữ thấp hơn nam giới tại Việt Nam có thể do phụ nữ chiếm đa số trong các
ngành nghề thu nhấp thấp với tỷ suất lợi nhuận thấp hơn, ví dụ nhóm công việc dịch vụ và bán
hàng, nghề thư ký, trợ lý hành chính – nghề có mức lương tương đối thấp. Ngoài ra, lao động nữ
coi trọng những công việc có tính linh hoạt để cân bằng giữa việc nhà và nghề nghiệp, chính điều
này có thể đưa phụ nữ vào những công việc phù hợp mà có thu nhập thấp hơn. Bên cạnh đó phụ
nữ sử dụng thời gian và trách nhiệm với gia đình, cũng hạn chế các cơ hội và khả năng hưởng lợi
từ thị trường việc làm. Định kiến giới còn tồn tại cho rằng trách nhiệm chăm sóc gia đình thuộc
về phụ nữ. Bản thân phụ nữ muốn và buộc phải dành nhiều thời gian chăm sóc gia đình hơn nam
giới. Theo tổ chức ActionAid, trung bình mỗi tuần phụ nữ Việt Nam dành 35 giờ đề làm việc nhà
so với 21 giờ của nam giới. Mặt khác, những công việc có khung giờ làm việc không phù hợp với
thời gian dành cho công việc nhà, có thể khiến người phụ nữ phải chọn công việc khác được trả
lương thấp hơn để dành “ưu tiên” cho gia đình.
2.2. Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc – vấn đề đặt ra khi Việt Nam phải thực hiện cam kết về lao động trong các
hiệp định thương mại tự do thế hệ mới
Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc vẫn đang tồn tại ở các doanh nghiệp Việt Nam với
nhiều hình thức, ở các khía cạnh việc làm, cơ hội thăng tiến, thu nhập. Cùng với sự giảm thiểu của
hàng rào thuế quan, các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới cũng đi kèm các điều kiện, trong đó
có những điều khoản quan trọng về lao động nói chung và điều khoản xóa bỏ phân biệt đối xử về
giới dưới nhiều hình thức nói riêng. Các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới không chỉ yêu cầu
quốc gia thành viên xây dựng pháp luật lao động phù hợp với cam kết mà còn phải đảm bảo thực
hiện các tiêu chuẩn đó tại quốc gia mình. Nếu không xóa bỏ tình trạng phân biệt đối xử về giới tại
nơi làm việc, thì các doanh nghiệp Việt Nam tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu sẽ có thể mất
đi cơ hội xuất khẩu hàng hóa.
Ví dụ như với các đối tác thành viên của Hiệp định CPTPP, có các quy định về tiêu chuẩn lao
động cao như Nhật Bản, bất kỳ sản phẩm nào họ nhập khẩu đều yêu cầu các doanh nghiệp trong
nước phải khai báo thông tin chi tiết về quy trình sản xuất, công nhân tham gia quy trình đó từ khâu
kiểm soát đầu vào đến khâu kiểm tra đầu ra. Nếu doanh nghiệp trong nước bị phát hiện vi phạm
tiêu chuẩn lao động đã cam kết (ví dụ doanh nghiệp có phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng,
sa thải lao động nữ đang mang thai,...) sẽ có thể bị hủy đơn hàng. Ðồng thời với đó, Hội đồng Lao
động nước nhập khẩu sẽ tiến hành tố tụng ở cấp quốc gia theo quy định tại Chương 27 và 28 của
Hiệp định CPTPP về việc xử lý vi phạm các cam kết trong Hiệp định thông qua Ủy ban CPTPP.
Ðiều này đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp Việt Nam sẽ không được hưởng mức thuế nhập
khẩu 0% từ các nước thành viên nếu không cải thiện các tiêu chuẩn này.
3. MỘT SỐ NGUYÊN NHÂN DẪN TỚI SỰ CHÊNH LỆCH VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM, THU NHẬP THEO GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Ở VIỆT NAM
Xuất phát từ phân biệt đối xử trên cơ sở giới, vị trí của phụ nữ trong thị trường lao động bị ảnh
hưởng nặng nề bởi các bất lợi về kinh tế - xã hội. Phụ nữ Việt Nam thường ít được tiếp cận đến các
nguồn lực sản xuất, giáo dục, phát triển kỹ năng và cơ hội việc làm hơn so với nam giới. Có nhiều
nguyên nhân dẫn tới tình trạng trên, trong đó có thể kể tới ba yếu tố như sau:
360
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Định kiến về giới trong đánh giá khả năng của lao động
Các cơ hội và đối xử trong lĩnh vực lao động vẫn còn bị ràng buộc bởi khuôn mẫu giới – phụ nữ
là người đảm nhận chính các công việc nội trợ, chăm sóc gia đình, còn nam giới được xem là trụ cột
trong gia đình, có khả năng và cần phải tham gia nhiều vào các hoạt động của thị trường lao động,
giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý. Khuôn mẫu giới đó đã định hướng lựa chọn ngành nghề của lao động
nữ, đồng thời cũng định hướng quá trình tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động.
Sự thiếu hợp lý trong một số chính sách, quy định của pháp luật
Bộ luật Lao động có các quy định dành cho lao động nữ, đây được coi là thành tựu của bình
đẳng giới mới mục tiêu tạo điều kiện để lao động nữ có thể kết hợp hài hòa cuộc sống lao động
và cuộc sống gia đình. Tuy nhiên, nhiều quy định có tính chất bảo vệ phụ nữ không còn phụ hợp
trong bối cảnh hiện nay.
Nhận thức, quan điểm của người sử dụng lao động
Tư duy lãnh đạo là yếu tố then chốt để xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc, thực hiện
chính sách bình đẳng giới hiệu quả và đây cũng là thách thức lớn nhất đối tại các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay. Nhận thức về vấn đề bình đẳng giới ở nơi làm việc tại Việt Nam chưa cao, Lãnh đạo
ở một số doanh nghiệp vẫn cho rằng bình đẳng giới nghĩa là phải có lực lượng lao động tuyệt đối
cân bằng (tỷ lệ 50-50) hoặc có các chính sách ưu tiên nữ giới, mà chưa hiểu bình đẳng giới nghĩa
là đảm bảo các quyền lợi cho cả hai giới.
Bên cạnh đó, các quy định pháp luật nhằm đảm bảo xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, bảo vệ
lao động nữ tại nơi làm việc chưa được hoặc thậm chí không được một bộ phận người sử dụng lao
động thực hiện đầy đủ vì họ cho rằng chi phí khi sử dụng lao động nữ “tốn kém” hơn sử dụng lao
động nam.
4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY XÓA BỎ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC Ở VIỆT NAM
Xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc là yêu cầu mà Việt Nam phải thực hiện trong
bối cảnh tham gia các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới, từ đó góp phần thúc đẩy công bằng,
sự phát triển bền vững xã hội. Quá trình này cần có sự tham gia của cả cơ quan quản lý nhà nước
và tổ chức/doanh nghiệp. Một số giải pháp cần thực hiện trong thời gian tới:
4.1. Nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung các quy định trong Luật lao động nhằm bảo đảm xóa bỏ phân biệt đối xử về cơ hội
việc làm, thu nhập của người lao động.
Những quy định bất cập, chưa phù hợp tiêu chuẩn lao động quốc tế phải được đánh giá đầy
đủ, toàn diện để sửa đổi, bổ sung. Cải cách pháp luật lao động không chỉ đáp ứng các yêu cầu của
FTA, quan trọng hơn, nó xuất phát từ nhu cầu của bản thân hệ thống để phục vụ tốt hơn cho người
lao động, doanh nghiệp và toàn xã hội. Trong thời gian tới, Nhà nước cần xem xét áp dụng thời
giờ làm việc linh hoạt cho cả phụ nữ và nam giới, thu hẹp khoảng cách 5 năm trong tuổi nghỉ hưu
giữa hai giới, xóa bỏ danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ. Bổ sung các quy định cụ
thể hơn để nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng và tìm kiếm cơ hội
việc làm. Việc sửa đổi, bổ sung này nhằm bảo đảm tính thống nhất của pháp luật lao động với các
luật liên quan, phù hợp với các cam kết quốc tế của nước ta trong lĩnh vực lao động.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
361
4.2. Truyền thông nâng cao nhận thức của xã hội về lợi ích kinh tế và xã hội của bình đẳng giới nhằm gỡ bỏ những định
kiến vốn tồn tại từ lâu đời
Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc được xác định có mối liên quan đến những yếu tố văn
hóa, phong tục, tập quán, quan điểm và nhận thức của các chủ thể. Do vậy can thiệp và cải thiện
tình trạng phân biệt đối xử về giới không phải là điều dễ dàng, nó đòi hỏi phải có cách tiếp cận
phù hợp, bên cạnh việc hoàn thiện các chính sách và quy định về thực hiện bình đẳng giới ở nơi
làm việc thì cần tăng cường sự nhận thức về bình đẳng giới trong khu vực doanh nghiệp. Các ban
ngành chức năng phải có kế hoạch tuyên truyền, phổ biến các công ước quốc tế liên quan đến vấn
đề xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc mà Việt Nam đã tham gia.
4.3. Tăng cường thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật liên quan đến phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc
Đây là giải pháp quan trọng góp phần giáo dục thói quen chấp hành các quy định pháp luật
xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc. Công tác thanh tra lao động cần phải được tiến
hành một cách thường xuyên nhằm phòng ngừa và phát hiện các hành vi vi phạm pháp luật về phân
biệt đối xử tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, Nhà nước cần ban hành các chế tài xử phạt đủ mạnh để
đảm bảo tính răn đe đối với các chủ thể trong xã hội.
4.4. Các doanh nghiệp cần nghiêm túc nghiên cứu và thực hiện những quy tắc ứng xử, quy định của pháp luật về thúc
đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc
Thúc đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử chính là công cụ hữu hiệu về khía cạnh
lao động để các doanh nghiệp Việt Nam đáp ứng các cam kết và “luật chơi” khi hội nhập kinh tế
quốc tế. Thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc là nghĩa vụ pháp lý
và trách nhiệm xã hội với người sử dụng lao động. Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, khi tham gia
các FTA thế hệ mới (Hiệp định CPTPP, EVFTA,...), Việt Nam phải đồng ý thông qua và duy trì tất
cả quyền cơ bản của người lao động như Tuyên bố 1998 của ILO, loại bỏ sự phân biệt đối xử về
việc làm và nghề nghiệp. Do vậy, trước tiên, doanh nghiệp cần nhìn nhận và đánh giá lại các chính
sách nhân lực tại doanh nghiệp mình, để từ đó đưa ra được mục tiêu, chiến lược và hành động rõ
ràng. Trong đó, cần tập trung vào chiến lược phát triển con người, bao gồm: Đa dạng hóa lực lượng
lao động tại công ty; Tạo cơ hội bình đẳng cho cả nam và nữ trong tuyển dụng, làm việc và thăng
tiến; Đảm bảo quảng cáo tuyển dụng tránh đề cập đến giới tính bởi đó là hình thức trực tiếp của
phân biệt đối xử theo giới, và “những bức tường vô hình” ấy sẽ dẫn đến sự tập trung về giới theo
nghề nghiệp và chức năng công việc; Đưa ra những chương trình đào tạo cho nữ giới để phát triển
lên các vị trí quan trọng; Đào tạo về bình đẳng giới tại doanh nghiệp: giúp cán bộ nhân viên hiểu
rõ thế nào là bình đẳng giới, tầm quan trọng của bình đẳng giới tại nơi làm việc và đưa vào chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, xây dựng môi trường làm việc công bằng giữa nam
– nữ là điều ai cũng muốn hướng tới và cho rằng đó là điều đúng đắn. Tuy nhiên, khi thực hiện thì
không không phải ai cũng đủ nhạy cảm để nhận ra những sự bất bình đẳng hoặc có nhận ra nhưng
vì định kiến tồn tại từ lâu đời mà dễ dàng chấp nhận. Một điều chắc chắn rằng, một môi trường
làm việc có sự cân bằng về giới không sẽ mang lại lợi ích cả người lao động, chủ doanh nghiệp, cơ
quan quản lý nhà nước và toàn xã hội.
362
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Tài liệu tham khảo
[1] Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Lĩnh vực lao động trong Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình
Dương (TPP) và những vấn đề đặt ra đối với Việt Nam, Tạp chí Khoa học Thương mại, Hà Nội, số 66 tháng
2/1014, tr.15-24.
[2] Bộ lao động – thương binh và xã hội, ILO, MDG Achievement fund (2011), Báo cáo đánh giá việc thực hiện các
công ước quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp và trả công bình đẳng giữa lao động nam và
lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau ở Việt Nam.
[3] Better work (2016), Báo cáo tuân thủ lần thứ 9: Báo cáo tổng hợp về tuân thủ trong ngành may mặc.
[4] ILO (2018), Báo cáo “Triển vọng việc làm và xã hội thế giới – Xu hướng cho phụ nữ”
[5] ILO Việt Nam và Navigos group (2015), Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam.
[6] Bộ luật Lao động – Luật số 10/2012/QH2013
[7] Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam (2013)
[8] Luật bình đẳng giới – Luật số 73/2006/QH11
[9] http://baophapluat.vn/tu-van-365/so-voi-nam-gioi-phu-nu-moi-nam-co-1-thang-lam-viec-khong-duoc-tra-
luong-390460.html, truy cập ngày 27/2/2019.
[10] https://baomoi.com/tai-sao-tien-luong-cua-lao-dong-nu-luon-thap-hon-nam-gioi/c/26996982.epi, truy cập
ngày 27/2/2019
12 trang
19200
Free
Bạn đang xem tài liệu "Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc – thực trạng và những vấn đề đặt ra trong bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- phan_biet_doi_xu_ve_gioi_tai_noi_lam_viec_thuc_trang_va_nhun.pdf
