Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động hội chữ thập đỏ trên địa bàn thành phố Cần Thơ
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG HỘI CHỮ THẬP ĐỎ TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ CẦN THƠ
Nguyễn Ngọc Minh1** và Nguyễn Thị Kiều Lan2*
1Trường Đại học Tây Đô
2Hội Chữ Thập đỏ Thành phố Cần Thơ
Ngày nhận: 10/9/2020
Ngày phản biện: 09/10/2020
Ngày duyệt đăng: 25/11/2020
TÓM TẮT
Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao
động Hội Chữ thập đỏ Thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với định lượng để tiến hành nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu gồm bảy
nhân tố: Bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; thu nhập; lãnh đạo; đồng nghiệp; môi
trường làm việc và sự hy sinh. Kết quả phân tích dữ liệu thu thập từ 260 gười lao động
đang làm việc tại Hội Chữ thập đỏ được xử lý thông qua các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và phân tích
hồi quy tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu xác định được sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết với tổ chức theo mức độ độ quan trọng là: Sự hy sinh, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào
tạo và thăng tiến, thu nhập và bản chất công việc. Trên cơ sở kết quả này, môt số hàm ý
quản trị được đề xuất.
Từ khóa: Hành vi tổ chức, Hội Chữ thập đỏ, sự gắn kết, TP Cần Thơ
Trích dẫn: Nguyễn Ngọc Minh và Nguyễn Thị Kiều Lan, 2020. Nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết với tổ chức của người lao động Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn Thành phố
Cần Thơ. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học
Tây Đô. 10: 19-35.
**TS. Nguyễn Ngọc Minh – Phó Hiệu trưởng, Trường Đại học Tây Đô
19
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
môn chiếm 85% tổng số lao động đã
nghỉ việc. Đây là vấn đề mà đơn vị gặp
nhiều khó khăn vì hàng năm phải tuyển
mới nhân viên để bù đắp sự thiếu hụt
nhân sự do nhân sự cũ nghỉ việc. Việc
gắn bó của người lao động với tổ chức
có ý nghĩa vô cùng quan trọng, giúp
CTĐ có sự ổn định cần thiết, tiết kiệm
được thời gian và chi phí (tuyển dụng,
đào tạo, …). Vì vậy, nghiên cứu “Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của người lao động Hội Chữ thập
đỏ trên địa bàn Thành phố Cần Thơ” để
xác định các nhân tố và mức độ ảnh
hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
người lao động. Trên cơ sở đó đưa ra
hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự gắn kết
của người lao động Hội Chữ thập đỏ
Thành phố Cần Thơ.
1. GIỚI THIỆU
Theo các lý thuyết quản trị thì duy trì
nhân lực là một trong ba nhóm chức
năng quản trị cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực. Hiện nay, tổ chức luôn chịu sự
cạnh tranh cao về nhân lực giữa các tổ
chức trong ngành hoặc thậm chí là ngoài
ngành. Do đó, việc biến động nguồn
nhân lực là thực tế có thể xảy ra với bất
kỳ tổ chức nào, chính nó là tác nhân tiêu
cực gây nên những khó khăn trong quá
trình phát triển của tổ chức. Ngược lại,
tổ chức có đội ngũ nhân viên trung
thành và biết tận tụy cống hiến sẽ là yếu
tố tích cực giúp cho tổ chức dễ dàng tiến
xa hơn trong quá trình phát triển của
mình.
Hội Chữ thập đỏ (CTĐ) với mục đích
cao cả của Hội là nhân đạo, góp phần
thực hiện mục tiêu dân giàu nước mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Hội vận động các cá nhân tổ chức cùng
tham gia các phong trào tương thân,
tương ái, hoạt động nhân đạo phát triển,
phục vụ đời sống sức khoẻ nhân dân.
Theo đó, với sự nhiệt tình, năng động,
cán bộ, hội viên, tình nguyện viên
Thành phố Cần Thơ (TPCT) đã tạo được
niềm tin với các nhà tài trợ trong công
tác vận động đóng góp cho các hoạt
động, phong trào Hội. Đối với CTĐ với
số lượng người tham gia hoạt động là
160 người chuyên trách và hơn 600
người là làm việc không chuyên trách
hàng năm luôn có sự biến động về nhân
viên. Theo số liệu tổng kết hàng năm
cho thấy tổng số lao động nghỉ việc từ
năm 2017-2019 khoảng 100 người,
trong đó nhân viên có nghiệp vụ chuyên
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết và các nghiên
cứu có liên quan
Sự gắn kết với tổ chức của người lao
động là mức độ làm việc cống hiến của
họ để phục vụ cho tổ chức, nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động tốt nhất cho tổ
chức; người lao động tham gia thường
xuyên vào công việc của tổ chức, luôn
nỗ lực trong công việc hàng ngày. Từ
mong muốn gắn kết với tổ chức, người
lao động sẵn sàng giới thiệu với người
khác bên ngoài tổ chức về tổ chức của
mình như một nơi làm việc tốt và mong
muốn gắn kết lâu dài với tổ chức.
Theo Mowday et al. (1979), gắn kết
tổ chức được đo lường bởi ba thành
phần: Sự gắn bó hay sự nhất quá; Lòng
20
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
trung thành và sự dấn thân. Powell và với tổ chức sẽ giúp tiên lượng được kết
Meyer (2004) cho rằng, gắn kết tổ chức quả lao động của nhân viên, thành công
được đo lường bởi ba thành phần: sự của tổ chức và hiệu quả tài chính.
gắn kết vì tình cảm; sự gắn kết vì đạo
đức; Sự gắn kết để duy trì. Sự gắn kết vì
Một số nghiên cứu về sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức: Robinson và cộng
tình cảm là cảm xúc gắn bó, mong muốn
sự (2003), Lesha (2013), Hà Kiên Tân
được dấn thân vào trong tổ chức. Macey
(2013), Thái Văn Lượng (2019), Đào
và cộng sự (2009) chỉ ra rằng, sự gắn
Duy Huân, Nguyễn Văn Định (2019) đã
kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa
xác định được các nhân tố (đào tạo và
rất quan trọng bởi sự gắn bó giữa nhân
thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; bản
viên với tổ chức liên quan đến thành
chất công việc; thu nhập và môi trường
công của từng cá nhân và hiệu quả của
làm việc) có tác động đến sự gắn kết với
tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên đối
tổ chức.
Bảng 1. Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan
Phương pháp
Tác giả
Mục tiêu nghiên cứu
Nhân tố
nghiên cúu
Nghiên cứu
định lượng
Hà Kiên
Các yếu tố tác động đến sự
- Đặc điểm công việc;
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
- Thu nhập và phúc lợi;
- Sự quan tâm của cấp trên;
- Mối quan hệ với đồng nghiệp;
- Môi trường làm việc;
- Điều kiện làm việc
Tân (2013) gắn kết tổ chức của nhân
viên khối hành chính ở
tỉnh Bình Dương.
Thái Văn Các nhân tố ảnh hưởng
Nghiên cứu
định lượng
- Tính chất công việc;
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
- Lương thưởng và phúc lợi;
- Lãnh đạo;
Lượng
đến sự gắn kết với tổ chức
của công chức, viên chức
Sở Thông tin và Truyền
thông TPCT.
(2019)
- Đồng nghiệp;
- Môi trường làm việc.
- Bản chất công việc;
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
- Lương thưởng và phúc lợi;
- Lãnh đạo;
Đào Duy Các nhân tố ảnh hưởng
Nghiên cứu
định lượng
Huân,
Nguyễn
đến sự gắn kết trong công
việc của công chức, viên
Văn Định chức tại Sở Giao thông
(2019)
vận tải TPCT.
- Quan hệ đồng nghiệp;
- Điều kiện làm việc.
- Bản chất công việc;
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
- Tiền lương;
Lesha
(2013)
Nghiên cứu Sự thõa mãn
công việc và sự gắn kết
với tổ chức tại khu vực
công ở Shkodra.
Nghiên cứu
định lượng
- Người quản lý;
- Đồng nghiệp.
21
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
Robinson et Tầm quan trọng cảm nhận
al. (2003) của nhân viên đó như là
một động lực chính của sự
gắn kết.
Nghiên cứu
định lượng
- Đặc điểm công việc;
- Cơ hội phát triển nghề nghiệp;
- Mối quan hệ với người giám
sát.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp;
- Cơ hội sử dụng kỷ năng hoặc
năng lực.
(Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu có liên quan, 2020)
kết với tổ chức của người lao động Hội
CTĐ.
2.2. Giả thuyết và Mô hình nghiên
cứu
Bản chất công việc: là sự phù hợp
Thu nhập: trong nghiên cứu này
của công việc sẽ mang đến sự hài lòng được tính là khoản tiền mà người lao
cho người lao động khi họ làm việc. động nhận được từ tổ chức mà mình
Ngoài ra công việc phải phù hợp với đang làm việc, bao gồm: tiền lương,
năng lực nhất định của người lao động. thưởng, các khoản lợi ích khác được
Theo Smith et al. (1969), bản chất công hưởng từ tổ chức. Theo Mercer (2003),
việc liên quan đến những thách thức của nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen
công việc, cơ hội để sử dụng các năng thưởng đúng theo năng lực cống hiến
lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực của họ. Phúc lợi là phần thù lao gián
hiện công việc. Giả thuyết H1: Bản chất tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về
công việc có ảnh hưởng thuận chiều (+) cuộc sống cho người lao động. việc
đến sự gắn kết với tổ chức của người lao được hưởng các chính sách phúc lợi xã
động Hội CTĐ.
hội đầy đủ, kịp thời sẽ khiến cho người
lao động yên tâm công tác, nâng cao sự
trung thành, tin tưởng đối với tổ chức.
Giả thuyết H3: Thu nhập có ảnh hưởng
thuận chiều (+) đến sự gắn kết với tổ
chức của người lao động Hội CTĐ.
Đào tạo và thăng tiến: Dessler
(2008); Teck-Hong và Waheed (2011)
chỉ ra mối quan hệ mạnh mẽ giữa cơ hội
đào tạo và thăng tiến đến sự gắn kết của
người lao động. Đào tạo để phát triển,
bổ sung những kỹ năng cần thiết để thực
Lãnh đạo: có tầm ảnh hưởng rất lớn
hiện công việc; là hoạt động học tập đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
nhằm giúp cho người lao động có thể chức. Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên,
thực hiện có hiệu quả hơn các chức đối xử công bằng và hỗ trợ kịp thời cho
năng, nhiệm vụ của mình. Vì thế người nhân viên trong công việc sẽ làm cho
lao động cần được có cơ hội để phát nhân viên cảm thấy yêu thích khi làm
triển kỷ năng cá nhân trong công việc, việc với tổ chức. Nhân viên càng hài
có cơ hội để thăng tiến trong công việc. lòng với lãnh đạo thì càng gắn bó, muốn
Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến có làm việc lâu dài với tổ chức (Teck –
ảnh hưởng thuận chiều (+) đến sự gắn Hong và Waheed, 2011); người lao
22
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
động sẽ thấy gắn kết nhiều hơn khi xu hướng mong muốn được làm việc
người lãnh đạo hiểu biết, thân thiện, trong môi trường đó hơn. Giả thuyết H6:
luôn động viên, hỗ trợ, biết lắng nghe ý Môi trường làm việc có ảnh hưởng
kiến của người lao động, đối xử công thuận chiều (+) đến sự gắn kết với tổ
bằng, quan tâm đến lợi ích của người lao chức của người lao động Hội CTĐ.
động. Giả thuyết H4: Lãnh đạo có ảnh
Sự hy sinh: Buelens và Broeck
hưởng thuận chiều (+) đến sự gắn kết
(2007) đã chỉ ra rằng nhân viên trong
với tổ chức của người lao động Hội
khu vực công có động lực phụng sự cao
CTĐ.
hơn khi làm việc trong môi trường có
Đồng nghiệp: Sự hỗ trợ từ đồng tính hỗ trợ cao và không bị gò bó về
nghiệp là sự sẵn lòng giúp đỡ nhau lẫn phong cách làm việc, đồng thời có thể
nhau, phối hợp nhịp nhàng với nhau giúp họ cân bằng giữa mối quan hệ công
hoàn thành tốt công việc được giao. Bên việc - gia đình. Sự hy sinh, nhóm động
cạnh đó, họ có thể thông cảm và chia sẻ cơ này là cần thiết bởi lẽ trong khu vực
với nhau mọi việc chứ không đơn thuần công đặc biệt với tổ chức nhân đạo,
chỉ là quan hệ trong công việc. Kreitner, người lao động phải ý thức được việc
Kinicki và Cole (2003) chỉ ra rằng làm đặt lợi ích cộng đồng làm ưu tiên hàng
việc trong một nhóm thật sự có ảnh đầu trong các quyết định của bản thân.
hưởng đến sự gắn kết của người lao Giả thuyết H7: Sự hy sinh có ảnh hưởng
động. Phần lớn các công việc, thời gian thuận chiều (+) đến sự gắn kết với tổ
người lao động làm việc với đồng chức của người lao động Hội CTĐ.
nghiệp nhiều hơn so với làm việc với
Từ cơ sở lý thuyết, kế thừa có chọn
lãnh đạo. Giả thuyết H5: đồng nghiệp có
lọc các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
ảnh hưởng thuận chiều (+) đến sự gắn
kết của người lao động với tổ chức (đào
kết với tổ chức của người lao động Hội
tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp;
bản chất công việc; thu nhập và môi
CTĐ.
Môi trường làm việc: là những vấn trường làm việc) trong các nghiên cứu
đề liên quan đến nhận thức của nhân của Robinson et al. (2003), Lesha
viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như (2013), Hà Kiên Tân (2013), Thái Văn
văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, Lượng (2019), Đào Duy Huân, Nguyễn
phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, Văn Định (2019); đồng thời qua tham
máy móc, trang thiết bị hỗ trợ công việc khảo ý kiến chuyên gia đề xuất nhân tố
có đảm bảo an toàn (Trần Kim Dung, thuộc đặc điểm của Hội Chữ thập đỏ
2005). Khi người tìm việc cảm nhận môi TPCT là “sự hy sinh” để đưa vào mô
trường làm việc có vệ sinh an toàn, hình nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu đề
trang thiết bị làm việc đầy đủ thì họ có xuất như sau:
23
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính, 2020)
để sử dụng cho nghiên cứu. Nghiên cứu
định lượng: Mục tiêu là nhằm lượng hóa
mối quan hệ giữa các nhân tố thông qua
việc áp dụng các công cụ phân tích
thống kê thường được áp dụng dựa trên
mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu sử
dụng thang đo Likert 05 mức độ để đo
lường giá trị các biến quan sát: (1) hoàn
toàn không đồng ý; (2) không đồng ý;
(3) không có ý kiến; (4) đồng ý; (5) hoàn
toàn đồng ý.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng cả hai phương
pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính
kết hợp với định lượng. Nghiên cứu định
tính được tiến hành thông qua kỹ thuật
tham khảo ý kiến 09 chuyên gia hiện là
lãnh đạo tại Hội Chữ thập đỏ Thành phố
Cần Thơ. Mục đích của thảo luận nhóm
tập trung nhằm: Khám phá các nhân tố
tác động đến sự gắn kết của người lao
động Hội CTĐ với tổ chức, xác định mô
hình nghiên cứu, hiệu chỉnh các thang
Xác định cỡ mẫu: Cỡ mẫu nghiên
đo các khái niệm nghiên cứu trên cơ sở cứu được xác định theo nguyên tắc lớn
xây dựng thang đo nháp được tổng kết hơn cỡ mẫu tối thiểu để đạt được sự tin
từ các nghiên cứu trước để hình thành cậy cần thiết của nghiên cứu. Theo Hair
bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ. Tiếp đó & cộng sự (1998) cho rằng kích thước
phỏng vấn nhanh 30 người lao động tại mẫu cần tối thiểu 05 quan sát. Trong
Hội CTĐ bằng phương pháp lấy mẫu nghiên cứu này có 07 thang đo với 29
thuận tiện để kiểm tra bảng câu hỏi sơ biến quan sát, nên cỡ mẫu tối thiểu là =
bộ, điều chỉnh các thang đo cho phù hợp 29*5 = 145 quan sát; theo Kline (1979)
thực tiễn và kiểm định đạt độ tin cậy, kết con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là
quả hình thành bảng câu hỏi chính thức 200. Để đảm bảo đạt cỡ mẫu trên (tránh
24
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
sai sót trong quá trình khảo sát) tác giả người chiếm 67,7%. Qua kết quả khảo
thực hiện khảo sát toàn bộ người lao sát nhận thấy, người lao động trẻ quá ít
động của Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn so với lực lượng lao động lớn tuổi.
Thành phố Cần Thơ với 280 người lao Người lao động có thu nhập dưới 3 triệu
động Hội CTĐ. Phát phiếu khảo sát trực đồng với 171 người, chiếm tỷ lệ là
tiếp đến người lao động Hội CTĐ và thu 65,8%; người lao động có thu nhập từ 3
hồi trong tháng 7/2020; dữ liệu sau khi triệu đồng đến 5 triệu đồng với 42
thu thập từ các đối tượng khảo sát được người, chiếm tỷ lệ là 16,2%; người lao
mã hóa, làm sạch, phân tích qua các động có thu nhập từ 5 triệu đồng đến 7
bước: đánh giá độ tin cậy của thang đo triệu đồng với 21 người, chiếm tỷ lệ là
thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân 8,1%; cuối cùng người lao động có thu
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhập từ 7 triệu trở lên với 26 người,
tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính chiếm tỷ lệ là 10%. Người lao động có
bội để kiểm định mô hình và các giả thâm niên dưới 5 năm với 19 người,
thuyết nghiên cứu.
chiếm tỷ lệ là 7,3%, thâm niên từ 5 đến
dưới 10 năm là 29 người người chiếm tỷ
lệ 11,2%; thâm niên từ 10 đến dưới 15
năm với 62 người người chiếm tỷ lệ
23,8%; cuối cùng số người có thâm niên
trên 15 năm với 150 người chiếm 57,7%.
Qua kết quả khảo sát nhận thấy, người
lao động có thâm niên làm việc khá cao,
phù hợp với độ tuổi lao động cao của
Hội CTĐ.
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thống kê mô tả về mẫu nghiên
cứu
Với 280 phiếu khảo sát được phát ra,
thu về được 280 phiếu, sau khi mã hóa,
làm sạch dữ liệu (loại bỏ những phiếu
trả lời thiếu nhiều nội dung) đạt được
260 phiếu dùng để phân tích dữ liệu, đạt
tỷ lệ 93%.
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang
đo
Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát cho
thấy, đại diện là nữ giới là 118 người,
chiếm tỷ lệ là 45% thấp hơn nam giới
với 142 người chiếm tỷ lệ là 55%. Tỷ lệ
nam và nữ gần bằng nhau nên cơ cấu
mẫu là không bất đối xứng và mang tính
đại diện. Người lao động có độ tuổi dưới
30 là 13 người, chiếm tỷ lệ là 5%, độ
tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi là 34 người
người chiếm tỷ lệ 13,1%; độ tuổi từ 40
đến dưới 50 tuổi là 37 người người
chiếm tỷ lệ 14,2%; cuối cùng số người
có độ tuổi từ 50 tuổi trở lên với 176
George and Mallery (2003) cho rằng,
hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 là có thể
sử dụng được, thang đo tốt nhất trong
khoảng từ 0,8 đến 1; ngoài ra các biến
quan sát có hệ số tương quan biến tổng
(item-total correlation) < 0,3 sẽ bị loại
khỏi mô hình nghiên cứu. Kết quả phân
tích dữ liệu nghiên cứu đã cho thấy các
thang đo đều đạt độ tin cậy (Cronbach’s
Alpha > 0,6). Như vậy, thang đo phù
hợp sử dụng cho bước phân tích tiếp
theo là phân tích nhân tố khám phá EFA.
25
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Bảng 2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
Số 10 - 2020
Hệ số
Cronbach’
Alpha
Cronbach’
Alpha nếu loại
biến
Số biến
quan sát
Giá trị trung
Stt
Thang đo
bình
1
2
3
4
5
6
7
8
Bản chất công việc
Môi trường làm việc
Thu nhập
Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Sự hy sinh
Sự gắn kết
4
4
5
4
4
4
4
4
0,835
0,809
0,862
0,770
0,806
0,823
0,753
0,900
0,781 – 0,809
0,750 – 0,776
0,825 – 0,849
0,709 – 0,720
0,723 – 0,776
0,775 – 0,797
0,669 – 0,727
0,840 – 0,891
3,44
3,33
3,55
3,60
3,32
3,58
3,41
3,36
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 260 người lao động tại Hội Chữ thập đỏ, 2020)
4.3. Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích EFA cho các biến phụ
thuộc: kết quả phân tích 01 nhân tố với
04 biến quan sát cho thấy: Giá trị KMO
= 0,703 > 0,5 thoả mãn tính thích hợp
của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤
1; Hệ số Sig. = 0,000 < 0,005; Phương
sai tích lũy của 07 nhân tố được rút trích
= 76,961% > 50%; nhân tố đều thỏa điều
kiện với chỉ số Eigenvalue = 3,078 > 1
nhằm hình thành nhân tố có ý nghĩa
thống kê; 04 biến quan sát đều có hệ số
tải nhân tố > 0,8.
Phân tích EFA cho các biến độc
lập: kết quả phân tích 07 nhân tố với 33
biến quan sát (Bảng 3) cho thấy: Giá trị
KMO = 0,753 > 0,5 thoả mãn tính thích
hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤
KMO ≤ 1; Hệ số Sig. = 0,000 < 0,005;
Phương sai tích lũy của 07 nhân tố được
rút trích = 65,160% > 50%. Tất cả 07
nhân tố đều thỏa điều kiện với chỉ số
Eigenvalue = 1,560 > 1 nhằm hình thành
các nhân tố có ý nghĩa thống kê; 33 biến
quan sát đều có hệ số tải nhân tố > 0,6.
26
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
Bảng 3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
Stt
Nhân tố
Biến quan sát
Trọng số
Nhân tố
1
Bản chất công việc (CV)
CV3
CV2
CV1
CV4
TN3
TN2
TN1
TN4
TN5
DN4
DN3
DN1
DN2
MT1
MT2
MT3
MT4
HS1
HS3
HS2
HS4
DT2
DT3
DT1
DT4
LD4
LD1
LD2
LD3
GK1
GK2
GK4
GK3
0,832
0,805
0,795
0,744
0,837
0,795
0,792
0,774
0,716
0,847
0,768
0,725
0,723
0,811
0,806
0,789
0,761
0,809
0,735
0,674
0,673
0,780
0,734
0,728
0,693
0,798
0,784
0,779
0,762
0,925
0,887
0,857
0,838
Độc lập
2
Thu nhập (TN)
Độc lập
3
4
5
6
7
8
Đồng nghiệp (DN)
Môi trường làm việc (MT)
Sự hy sinh (HS)
Độc lập
Độc lập
Độc lập
Độc lập
Độc lập
Phụ thuộc
Đào tạo và thăng tiến (DT)
Lãnh đạo (LD)
Sự gắn kết (GK)
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 260 người lao động tại Hội Chữ thập đỏ, 2020)
27
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
bỏ nhân tố này trước bước phân tích hồi
quy tuyến tính bội.
4.4. Kết quả phân tích tương quan
Kết quả phân tích tương quan cho
thấy, các biến độc lập bản chất công việc
(CV); thu nhập (TN); lãnh đạo (LD);
đào tạo và thăng tiến (DT); sự hy sinh
(HS) và đồng nghiệp (DN) đều có mối
tương quan đến biến phụ thuộc sự gắn
kết (GK). Nhân tố MT (môi trường làm
việc) có hệ số sig. = 0,749 > 0,05 nên
không có ý nghĩa thống kê ở mức ý
nghĩa 5% và mức độ tác động của MT là
r = 0,02 với GK là rất nhỏ. Vì vậy, để
tăng độ tin cậy cho mô hình tác giả loại
4.5. Kết quả phân tích hồi quy
tuyến tính bội
Phân tích hồi quy tuyến tính bội được
thực hiện bằng phương pháp Enter. Kết
quả (Bảng 4) cho thấy giá trị hệ số R2
bằng 0,541 có nghĩa là biến độc lập đưa
vào mô hình hồi quy giải thích được gần
54,1% ( > 50% là tốt) sự thay đổi của
biến phụ thuộc sự gắn kết, còn lại 45,9%
là do các biến ngoài mô hình và sai số
ngẫu nhiên.
Bảng 4. Kết quả phân tích hồi quy
Hệ số
chuẩn
hóa
Hệ số
chưa chuẩn hóa
Thống kê đa
cộng tuyến
R2 hiệu
chỉnh
= 0,541
Mức ý
nghĩa Sig.
t
Sai số
chuẩn
-4,644E-17 0,042
Dung VI
B
Beta
sai
F
Hằng số
TN
0,000
1,000
0,219 0,043 0,219 5,132 0,000 (***) 1,000 1,000
0,191 0,043 0,191 4,491 0,000 (***) 1,000 1,000
0,271 0,043 0,271 6,362 0,000 (***) 1,000 1,000
0,380 0,043 0,380 8,915 0,000 (***) 1,000 1,000
0,250 0,043 0,250 5,880 0,000 (***) 1,000 1,000
0,421 0,043 0,421 9,882 0,000 (***) 1,000 1,000
CV
LD
DN
DT
HS
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 260 người lao động tại Hội Chữ thập đỏ, 2020)
Kết quả ước lượng (Bảng 4) cho thấy hệ chặt chẽ với nhau do đó không có
06 biến độc lập đưa vào mô hình đều có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
giá trị sig. ≤ 0,05; các hệ số hồi quy
- Giả thuyết H1, Bản chất công việc
chuẩn hóa đều lớn hơn 0, như vậy các
(CV): giá trị Sig. = 0,000 < 0,01 do đó
nhân tố này đều tác động thuận chiều
có ý nghĩa tác động với sự gắn kết ở
dương tới biến phụ thuộc sự gắn kết
mức ý nghĩa 1%, độ tin cậy 99%; được
(GK); hệ số phóng đại phương sai VIF
chấp nhận, khẳng định bản chất công
của các biến độc lập đều nhỏ < 2 cho
việc có tác động cùng chiều dương đến
thấy các biến độc lập này không có quan
sự gắn kết của người lao động. Kết quả
28
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
nghiên cứu này cũng phù hợp với kết khẳng định lãnh đạo có tác động cùng
quả nghiên cứu của Robinson et al. chiều dương đến sự gắn kết của người
(2003), Lesha (2013), Hà Kiên Tân lao động. Kết quả nghiên cứu này cũng
(2013), Thái Văn Lượng (2019), Đào phù hợp với kết quả nghiên cứu của
Duy Huân, Nguyễn Văn Định (2019).
Robinson et al. (2003), Lesha (2013),
Hà Kiên Tân (2013), Thái Văn Lượng
(2019), Đào Duy Huân, Nguyễn Văn
Định (2019).
- Giả thuyết H2, Đào tạo và thăng
tiến (DT): giá trị Sig. = 0,000 < 0,01 do
đó có ý nghĩa tác động với sự gắn kết ở
mức ý nghĩa 1%, độ tin cậy 99%; được
- Giả thuyết H5, Đồng nghiệp (DN):
chấp nhận, khẳng định đào tạo và thăng giá trị Sig. = 0,000 < 0,01 do đó có ý
tiến có tác động cùng chiều dương đến nghĩa tác động với sự gắn kết ở mức ý
sự gắn kết của người lao động. Kết quả nghĩa 1%, độ tin cậy 99%; được chấp
nghiên cứu này cũng phù hợp với kết nhận, khẳng định đồng nghiệp có tác
quả nghiên cứu của Robinson et al. động cùng chiều dương đến sự gắn kết
(2003), Lesha (2013), Hà Kiên Tân của người lao động. Kết quả nghiên cứu
(2013), Thái Văn Lượng (2019), Đào này cũng phù hợp với kết quả nghiên
Duy Huân, Nguyễn Văn Định (2019).
cứu của Robinson et al. (2003), Lesha
(2013), Hà Kiên Tân (2013), Thái Văn
Lượng (2019), Đào Duy Huân, Nguyễn
Văn Định (2019).
- Giả thuyết H3, Thu nhập (TN): giá
trị Sig. = 0,000 < 0,01 do đó có ý nghĩa
tác động với sự gắn kết ở mức ý nghĩa
1%, độ tin cậy 99%; được chấp nhận,
- Giả thuyết H7, Sự hy sinh (HS):
khẳng định thu nhập có tác động cùng giá trị Sig. = 0,000 < 0,01 do đó có ý
chiều dương đến sự gắn kết của người nghĩa tác động với sự gắn kết ở mức ý
lao động. Kết quả nghiên cứu này cũng nghĩa 1%, độ tin cậy 99%; được chấp
phù hợp với kết quả nghiên cứu của nhận, khẳng định sự hy sinh có tác động
Lesha (2013), Hà Kiên Tân (2013), Thái cùng chiều dương đến sự gắn kết của
Văn Lượng (2019), Đào Duy Huân, người lao động. Nhân tố sự hy sinh tác
Nguyễn Văn Định (2019).
động mạnh nhất tới sự gắn kết của người
lao động. Kết quả nghiên cứu này cũng
phù hợp với kết quả nghiên cứu của
Nguyễn Văn Định (2020).
- Giả thuyết H4, Lãnh đạo (LD): giá
trị Sig. = 0,000 < 0,01 do đó có ý nghĩa
tác động với sự gắn kết ở mức ý nghĩa
1%, độ tin cậy 99%; được chấp nhận,
29
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
Bảng 5. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Mức ý
nghĩa Sig.
Hệ số Beta
chuẩn hóa
Mức tác
động
Kết quả
Kiểm định
Giả thuyết
H1 - Bản chất công việc
H2 - Đào tạo và thăng tiến
H3 - Thu nhập
H4 - Lãnh đạo
H5 - Đồng nghiệp
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,749
0,000
0,191
0,250
0,219
0,271
0,380
-
6
4
5
3
2
0
1
Chấp nhận
Chấp nhận
Chấp nhận
Chấp nhận
Chấp nhận
Bác bỏ
H6 - Môi trường làm việc
H7 - Sự hy sinh
0,421
Chấp nhận
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 260 người lao động tại Hội Chữ thập đỏ, 2020)
các giá trị (Sig.) trong bảng Levene
Statistic và Anova đều lớn hơn 0,05 vì
vậy không có sự khác biệt về mức độ
gắn kết của người lao động theo giới
tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên công
tác.
4.6. Kết quả kiểm định sự khác biệt
Kiểm định sự khác biệt (Bảng 6) của
các biến định tính đến sự gắn kết của
người lao động đối với tổ chức bằng
phương pháp Kiểm định Independent –
sample T–test và phân tích phương sai
một yếu tố (Oneway ANOVA) kết quả
Bảng 6. Kết quả kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân
Stt
1
2
Nội dung
Giới tính
Độ tuổi
Levene Statistic (Sig.)
Anova (Sig.)
0,769
0,470
0,753
0,206
0,779
0,082
3
Thu nhập
0,506
4
Thâm niên công tác
0,867
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 260 người lao động tại Hội Chữ thập đỏ, 2020)
thu nhập, cuối cùng là bản chất công
việc, một số hàm ý quản trị theo thứ tự
ưu tiên thực hiện như sau:
5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN
TRỊ
Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm
chứng mô hình nghiên cứu xác định các
Gia tăng sự gắn kết với tổ chức Hội
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ CTĐ thông qua sự hy sinh: Cần tăng
chức của người lao động theo mức độ cường kiểm tra, giám sát nhân viên trong
tác động giảm dần bao gồm: Sự hy sinh quá trình thực thi công vụ, nhiệm vụ; từ
có tác động mạnh nhất, theo sau là đồng đó có sự thưởng, phạt phân minh để họ
nghiệp, tiếp theo lãnh đạo với hệ số, tiếp nhận thấy được mục tiêu mà mình cần
đến là đào tạo và thăng tiến, sau đó là hướng đến, từ đó cam kết được thực
30
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
hiện vì lợi ích chung vì tổ chức, vì người áp dụng công nghệ mới (như công nghệ
dân. Phát huy tinh thần tương thân tương thông tin), cách thức xử lý những khác
ái của từng người lao động của Hội biệt, xây dựng nhóm, quản lý căng
thông qua việc vận động bản thân người thẳng, giải quyết xung đột để cùng nhau
lao động phục vụ, giúp đỡ những hoàn làm việc hài hòa, hiệu quả và thực hiện
cảnh khó khăn hơn trong cộng đồng. thay đổi thành công. Kịp thời hỗ trợ
Tăng cường kêu gọi những cá nhân, nhà người lao động gặp khó khăn trong công
hảo tâm trong việc cùng phối hợp giúp việc, giúp đỡ họ vượt qua khó khăn và
đỡ, quan tâm đến việc giúp đỡ cho các hoàn thành công việc đúng kế hoạch và
hoàn cảnh khó khăn được phát triển bền đạt hiệu quả
vững thoát nghèo. Đồng thời có thể giúp
Gia tăng sự gắn kết với tổ chức Hội
họ cân bằng giữa mối quan hệ công việc
CTĐ thông qua đào tạo và thăng tiến:
và gia đình.
Tạo điều kiện để những người có năng
lực thực sự, những người có nhiều đóng
Gia tăng sự gắn kết với tổ chức Hội
CTĐ thông qua đồng nghiệp: Lãnh góp cho tổ chức được đề bạt để họ có
đạo cần quan tâm tạo điều kiện, bầu niềm tin với tổ chức và gắn bó với tổ
không khí thoải mái để người lao động chức hơn, hãy để họ thấy được một môi
Hội CTĐ chủ động phối hợp, tương tác trường làm việc công bằng, bằng cách
giúp đỡ nhau trong công việc, thân thiện, ghi nhận lại sự đóng góp của tất cả mọi
gần gũi và đoàn kết; nếu làm tốt được người hay những ý kiến đóng góp mang
các việc này sẽ nâng cao sự gắp kết của tính chất xây dựng. Cần minh bạch trong
người lao động Hội CTĐ đối với tổ quy trình thăng tiến, xây dựng chính
chức. Cần tạo sự chia sẻ, phối hợp nhịp sách phát triển nhân tài bằng việc trao
nhàng, hiệu quả trong công việc giữa các cho họ cơ hội thăng tiến thông qua việc
đồng nghiệp; tạo bầu không khí của tập đánh giá hiệu quả, chất lượng làm việc
thể luôn vui vẻ, đoàn kết; xây dựng tinh của công chức, khả năng cống hiến của
thần tương thân tương ái, đồng nghiệp họ đối với Hội CTĐ.
giúp đỡ lẫn nhau cùng tiến bộ trong
công việc và cuộc sống.
Gia tăng sự gắn kết với tổ chức Hội
CTĐ thông qua thu nhập: Hoàn thiện
đề án vị trí việc làm để xác định rõ
Gia tăng sự gắn kết với tổ chức Hội
CTĐ thông qua lãnh đạo: Lãnh đạo những vị trí công việc và nhân sự của
phải tạo sự đồng thuận và nhiệt huyết Hội CTĐ, làm căn cứ cho việc tính toán
đổi mới trong đội ngũ nhân viên để cùng chính sách tiền lương công bằng, hợp lý;
xác định nguồn lực và cam kết thực hiện thực hiện công tác nâng lương đúng và
một cách thực chất; gắn với mục tiêu của tạo điều kiện cho người lao động nâng
các cá nhân; đề xuất giải pháp và thực lương trước thời hạn; tạo điều kiện gia
hiện các phương án giải quyết vấn đề; tổ tăng thu nhập cho người lao động, bằng
chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cách làm thêm giời có trả công vào
giúp công chức học những kỹ năng mới, những đợt công việc cao điểm. Đa dạng
31
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
các hình thức thưởng cho người lao Journal of Vocational Behavior, Vol.49,
động như thưởng sáng kiến, thưởng pp.252 – 276.
người tốt việc tốt… việc khen thưởng
nên đúng lúc, kịp thời qua đó tạo động
lực cho người lao động trong việc lặp lại
hành vi tích cực này hơn nữa.
2. Allen and Meyer J.P., 1990. The
Measurement and Antecedents of
Affective, Continuance and Normative
Commitment to the Organization,
Journal of Occupational Psychology,
Vol. 63, pp.1-18.
Gia tăng sự gắn kết với tổ chức Hội
CTĐ thông qua bản chất công việc:
Các cấp lãnh đạo cần quan tâm phân
công công việc phù hợp với chuyên môn
và năng lực của người lao động Hội
CTĐ, công việc có tầm quan trọng nhất
định và cho phép họ được chủ động,
sáng tạo khi thực hiện, để hoàn thành
công việc một các tốt nhất, công việc có
tính thách thức đòi hỏi người lao động
phải sử dụng nhiều kỷ năng để hoàn
thành và mang lại hiệu quả. Khi có cảm
giác của sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống, nhân viên sẽ cảm thấy hài
lòng và tích cực hơn với công việc.
3. Allen and Meyer J.P.,1990. The
measurement and antecedents of
affective, continuance and normative
commitment to the organization, Journal
of Occupational Psychology, 23(5): 71-
87.
4. Allen, N. J., and Grisaffe, D.
B., 2004. Employee commitment to
the organization and customer
reactions: Mapping the linkages.
Human Resource Management
Review, 11(3), 209–236.
5. Bollen K. A., & Long J. S., 1993.
Introduction. In K. A. Bollen & J. S.
Long (Eds.), Testing structural equation
models (pp. 1-9).
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
theo: Sự gắn kết với tổ chức của người
lao động Hội CTĐ chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố, nhưng trong nghiên cứu
này chỉ tập trung 7 nhân tố và trên cơ sở
có tính kế thừa mô hình nghiên cứu của
người đi trước. Do đó cần mở rộng
phạm vi nghiên cứu, tăng số cỡ mẫu
quan sát cho nghiên cứu; tăng số lượng
biến độc lập để đưa vào mô hình nghiên
cứu đề xuất.
6. Carmines E.G. and McIver J.P.,
1981. Analyzing Models with
Unobserved Variables. In G.W.
Bohrnstedt & E.F. Borgatta (Eds.),
Social. Sage Beverly Hills.
CA:Measurement: Current Issues.
7. Đào Duy Huân và Nguyễn Tiến
Dũng, 2014. Phương pháp nghiên cứu
trong kinh doanh, NXB Đại học Cần
Thơ;
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Allen and Meyer J.P.,1996.
Affective, continuance, and normative
commitment to the organization: An
examination of construct validity,
8. Gerbing D. W. and Anderson J.
C., 1988. An Updated Paradigm for
Scale Development Incorporating
32
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
Unidimensionality and It’s Assessment.
Journal of Marketing Research 25 (2):
186-192.
16. Kline, C S., and Popek, G. J.,
1979. Public key vs. conventional key
eneryption, in Proc. AFIPS NCC, Vol.
48, AFIPS Press, Arlington, Va., pp.
831-837.
9. George, D., & Mallery, P.,
2003. SPSS for Windows step by step:
A simple guide and reference 11.0
update (4th ed.). Boston: Allyn &
Bacon.
17. Macey, W. H., Schneider, B.,
Barbera, K. M., & Young, S. A., 2009.
Talent management essentials.Employee
engagement: Tools for analysis, practice,
and competitive advantage. Wiley-
Blackwell.
10. Guilford, J. P., 1954.
Psychometric methods. New York:
McGraw-Hill, .
18. Mowday, R. T., Steers, R. M.and
Porter, L. W, 1979. The measurement of
organizational commitment. Vocational
Behavior, 14: 224-247.
11. Hair, Joseph F., Rolph E.
Anderson, Ronald L. Tatham, and C.
William., 1998. Multivariate data
analysis, 5th edition, Prentice Hall,
Upper Saddle River, NJ.
19. Natalie J.Allen and John
P.Meyer, 1996. Evaluation of Allen and
Meyer’s Organizational Commitment
Scale - Abdullah”, Journal ofEducation
and Vocational Research, Vol 1, No. 3,
pp. 80-86.
12. Hair J.F., Black W.C., Babin
B.J, Anderson R.E. & Tatham R.L.,
2006. Multivariate Data Analysis, 6th
ed, Upper Saddle River NJ, Prentical-
Hall International, Inc.
20. Nguyễn Văn Dũng, 2019. Các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của cán bộ, công chức Quận 3,
Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc
sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí
Minh.
13. Hà Kiên Tân, 2013. Các yếu tố
tác động đến sự gắn kết tổ chức của
nhân viên khối hành chính tỉnh Bình
Dương, Tạp chí khoa học Công nghệ
thực phẩm, Trường Đại học Nha Trang,
số 02, tr. 212-218.
21. Nguyễn Văn Định, 2020. Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với
tổ chức của công chức, viên chức Sở
Giao thông vận tải Thành phố Cần
Thơ, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại
học Tây Đô.
14. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS tập 1 & tập 2,
NXB Hồng Đức thành phố Hồ Chí
Minh.
15. Kinicki, A., & Kreitner, R.,
2003. Organizational behavior: Key
concepts, skills and best practices.
(International edn.), New York, NY:
McGraw-Hill.
22. Nguyễn Nam Hải, 2019. Mối
quan hệ giữa văn hóa tổ chức, sự gắn kết
với công việc và kết quả thực hiện công
việc của người lao động trong các doanh
33
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam,
Luận án Tiến sĩ kinh tế, trường Đại học
Kinh tế quốc dân.
organizational commitment, Tạp chí
Journal of vocational behavior, Số 65
(1), Trang: 157-177.
23. Nguyễn Đình Thọ, 2011.
Nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh: Thiết kế và thực hiện, NXB
Lao động Xã hội.
27. Robbins SP., 2003.
Organizational Bhavior, 11 the dition
prentice hall.
28. Smith, P.C., Kendall, L.M. and
Hulin, C.L.,1969. The Measurement
24. Nguyễn Vũ Kim Quy, 2018. Các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán of Satisfaction in Work and
bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động
Thành phố Cần Thơ, Luận văn Thạc sĩ,
Trường Đại học Tây Đô.
Retirement. Rand McNally and
Company, Chicago.
29. Thái Văn Lượng, 2019. Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với
tổ chức của công chức, viên chức Sở
Thông tin và Truyền thông Thành phố
Cần Thơ, Luận văn Thạc sĩ, Trường
25. Đào Duy Huân, Nguyễn Văn
Định, 2019. Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết trong công việc của công
chức, viên chức tại Sở Giao thông vận
tải TPCT, Tạp chí khoa học, số 7, trường Đại học Tây Đô.
Đại học Nam Cần Thơ.
30. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị
26. Powell Deborah M và John P
Meyer, 2004. Side-bet theory and the
three-component model of
nguồn nhân lực, NXB Thống kê Hà
Nội.
34
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 10 - 2020
FACTORS AFFECTING ORGANIZATIONAL ENGAGEMENT
OF WORKERS WITH CAN THO CITY RED CROSS SOCIETY
Nguyen Ngoc Minh1 and Nguyen Thi Kieu Lan2*
1Tay Do University
2Can Tho City Red Cross Society
ABSTRACT
The study aimed at identifying the factors affecting the organizational engagement of
workers with Can Tho City Red Cross Society (RCS). Research model included seven
factors: Nature of work; training and promotion; income; leader; colleagues; work
environment and sacrifice. Data were collected from 260 employees working at RCS. Data
analysis were processed through descriptive statistical method, scale reliability
verification, EFA factor analysis, correlation and linear regression analysis. The results
indicated that six factors affected organizational engagement in an important order:
Sacrifice, colleagues, leadership, training and promotion, income and the nature of work.
Based on theses results, administrative implications were suggested.
Keywords: Behavior, Can Tho City, organizational engagement, Red Cross Society
35
17 trang
14840
Free
Bạn đang xem tài liệu "Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động hội chữ thập đỏ trên địa bàn thành phố Cần Thơ", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- nhan_to_anh_huong_den_su_gan_ket_voi_to_chuc_cua_nguoi_lao_d.pdf
