Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cống hiến của nguồn nhân lực chất lượng cao: Trường hợp các doanh nghiệp thương mại và dịch vụ khu vực miền Trung - Việt Nam
HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020
doi: 10.15625/vap.2020.0062
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CỐNG HIẾN CỦA
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH
NGHIỆP THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KHU VỰC
MIỀN TRUNG - VIỆT NAM
Nguyễn Văn Chung
Khoa Kinh tế - Du lịch, Trƣờng Đại học Quảng Bình
TÓM TẮT: Mục tiêu chính của nghiên cứu này là tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ làm việc, khả năng làm việc lâu dài của
nguồn nhân lực chất lƣợng cao đến các doanh nghiệp thƣơng mại và dịch vụ khu vực Miền Trung - Việt Nam. Ngoài ra nghiên cứu
đề cập đến tình hình quản trị nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng nhƣ nắm bắt các nguyên tắc và trình tự trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại các doanh nghiệp thƣơng mại và dịch vụ ở Miền Trung từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm giúp các
doanh nghiệp này nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Đề tài sử dụng phƣơng pháp phân tích so sánh các số
liệu từ việc điều tra khảo sát 250 doanh nghiệp tƣ nhân kinh doanh trong lĩnh vực thƣơng mại và dịch vụ kết quả nghiên cứu cho
thấy các chính sách tiền lƣơng, thƣởng, đãi ngộ tinh thần không tạo động lực đáng kể cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao duy trì làm
việc lâu dài với doanh nghiệp mà là các nhân tố nhƣ đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp,
sự tiến bộ và thăng tiến trong nghề nghiệp là các nhân tố giúp nguồn nhân lực chất lƣợng cao duy trì làm việc lâu dài với doanh
nghiệp và phát huy đƣợc khả năng của họ trong công việc.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, thƣơng mại, dịch vụ, Miền Trung, quản trị, Việt Nam.
I. GIỚI THIỆU
Trong xu thế phát triển nhanh chóng về cả chất và lƣợng của nền kinh tế thế giới, thì các doanh nghiệp phải không
ngừng đổi mới và thay đổi để thích ứng với môi trƣờng phát triển ấy. Mỗi doanh nghiệp phải tìm cho mình một hƣớng
đi phù hợp, một chiến lƣợc riêng để duy trì và phát triển khi môi trƣờng kinh doanh có những cạnh tranh rất khốc liệt.
Quản trị nguồn nhân lực có chất lƣợng là một trong những yếu tố quan trọng nhằm nâng cao năng suất lao động, cải
thiện đời sống vật chất tinh thần cho ngƣời lao động. Trong mỗi doanh nghiệp, vấn đề sử dụng lao động đặc biệt là lao
động chất lƣợng cao là một trong những vấn đề quan trọng bậc nhất, bởi vì lao động chất lƣợng cao là một trong những
yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh tạo nên sản phẩm có giá trị cao. Tuy nhiên, vấn đề sử dụng nguồn lao
động chất lƣợng cao hợp lý, hiệu quả là một vấn đề mang tính sống còn của mỗi doanh nghiệp [7]. Quản trị nguồn
nhân lực chất lƣợng cao là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết
định và hoạt động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Đồng thời, nó là sự kết hợp giữa nghệ thuật và khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn
của nhân viên của bạn tƣơng hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Đảng và nhà nƣớc Việt Nam đã xác định rằng
Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao thông qua con đƣờng phát triển giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ
chính là khâu then chốt để nƣớc ta vƣợt qua tình trạng nƣớc nghèo và kém phát triển [1]. Nhân lực chất lƣợng cao
trƣớc hết phải đƣợc thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có nghĩa là nó không đồng nghĩa với
học vị cao [2]. Benhabib và Spiegel cho rằng quốc gia nào có lƣợng vốn con ngƣời lớn hơn cũng sẽ cập nhật công nghệ
nhanh hơn [4]. Nghiên cứu của Chand và Katou (2007) trong ngành khách sạn Ấn Độ cũng đã phát hiện ra rằng kế
hoạch nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với năng suất công việc từ đó tác động trực tiếp đến hiệu suất của tổ chức.
Nguồn nhân lực Khoa học công nghệ là lực lƣợng chủ yếu trong việc xây dựng các luận cứ khoa học giúp Đảng và
Nhà nƣớc xác định đƣờng lối chiến lƣợc, chính sách, kế hoạch công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nƣớc; đồng thời là
lực lƣợng nòng cốt trong triển khai thực hiện các đƣờng lối, chính sách đó. Nguồn nhân lực Khoa học công nghệ đảm
nhiệm việc nghiên cứu, khảo nghiệm và ứng dụng các quy trình công nghệ mới, các thiết bị, công cụ mới, các vật liệu,
giống cây trồng [6]. Hiện nay nguồn nhân lực chất lƣợng cao phục vụ cho phát triển khoa học công nghệ trong thời đại
mới tại các tỉnh miền trung còn nhiều hạn chế. Hơn nữa đang có xu hƣớng chảy máu chất xám từ miền Trung đến các
đô thị lớn nhƣ Hà Nội và Thành Phố Hồ Chí Minh do đó các nhà lập sách cần tìm hiểu các lý do khiến nguồn nhân lực
chất lƣợng cao phục vụ cho phát triển khoa học công nghệ tại địa phƣơng dần cạn kiệt. Liệu các chính sách tiền lƣơng,
thƣởng, đãi ngộ tinh thần, đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp, sự tiến bộ và
thăng tiến trong nghề nghiệp là các nhân tố giúp nguồn nhân lực chất lƣợng cao duy trì làm việc lâu dài với doanh
nghiệp và phát huy đƣợc khả năng của họ trong công việc. Xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu cả về mặt
lý luận và thực tiễn tác giả thực hiện đề tài: “Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại
các doanh nghiệp thƣơng mại và dịch vụ khu vực Miền Trung”.
70
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CỐNG HIẾN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
TRƢỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KHU VỰC MIỀN TRUNG – VIỆT NAM
II. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này kết hợp với các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: điều tra khảo sát bằng Phiếu khảo sát để thu thập số liệu
sơ cấp; thống kê tổng hợp số liệu thứ cấp; phân tích so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu.
Thời điểm tiến hành điều tra, khảo sát từ tháng 10/2019 đến tháng 2/2020: tiến hành nghiên cứu cơ sở dữ liệu và thu
thập tài liệu thứ cấp, đồng thời triển khai nghiên cứu, thu thập phân tích tài liệu sơ cấp (nghiên cứu lập bảng câu hỏi,
khảo sát, xử lý số liệu, phân tích số liệu). Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp đƣợc thu thập phân tích tổng hợp số liệu từ
các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lƣu trữ tại doanh nghiệp; các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách
báo, tạp chí và các phƣơng tiện truyền thông internet,.... Các số liệu thứ cấp đƣợc phân tích, so sánh để rút ra thông tin
cần thiết minh chứng cho vấn đề. Quan sát tình hình thực tế tại doanh nghiệp kết hợp việc thảo luận ngƣời làm công tác
quản trị, đúc kết phần việc cụ thể mình đƣợc tham gia, từ đó phân tích và đƣa ra ý kiến nhận xét. Qua trao đổi với một
số lãnh đạo đơn vị và phân tích định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng nội dung
phiếu khảo sát theo các biến đo lƣờng để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu. Cơ
cấu mẫu điều tra khảo sát đƣợc xây dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu. Các mẫu phiếu điều tra đƣợc
xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá của ngƣời lao động với từng nội dung trong công tác quản trị
nguồn nhân lực cho 250 doanh nghiệp tƣ nhân kinh doanh trong lĩnh vực thƣơng mại và dịch vụ. Thông tin sơ cấp
đƣợc nhập, thống kê, xử lý số liệu trên máy tính bằng phần mềm Excel.
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
A. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
Trong phần này chúng tôi tiến hành phân tích số liệu sơ bộ theo trình độ chuyên môn kỹ thuật. Đồng thời phân tích cơ
cấu lao động theo chức năng và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính để có đƣợc cái nhình tổng quát về tình hình
nhân sự tại các doanh nghiệp thƣơng mại và dịch vụ ở khu vực Miền Trung Việt Nam
Bảng 1. Lực lƣợng lao động phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trong quá trình điều tra)
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
1. Đại học trở lên
2019
20 %
25 %
25 %
30 %
2. Cao đẳng chuyên nghiệp
3. Trung cấp chuyên nghiệp
4. Dạy nghề từ 3 tháng trở lên
Theo đó Lực lƣợng lao động có trình độ Đại học trở lên chiếm 20 %, Cao đẳng chuyên nghiệp chiếm 25 % Trung cấp
chuyên nghiệp chiếm 25 % và Dạy nghề từ 3 tháng trở lên chiếm 30 %.
Bảng 2. Cơ cấu lao động theo chức năng
Chỉ tiêu
Năm
Năm 2018
Năm 2019
2017
Số lƣợng
Số lƣợng
57,4
Tỷ trọng (%)
Số lƣợng
61,2
Tỷ trọng (%)
9,26
Lao động trực tiếp
Lao động gián tiếp
58,8
5,9
3,4
21
23
19
5,6
Qua bảng số liệu ta thấy, số lƣợng lao động của các doanh nghiệp này có biến động qua từng năm. Từ năm 2017 đến
năm 2018, số lƣợng lao động tăng 5,9 %. Nguyên nhân do sự tăng này là vì doanh nghiệp mở rộng quy mô hoạt động,
có nhiều công trình thi công mới, nên cần đội ngũ tăng cƣờng. Từ năm 2018 đến năm 2019, số lƣợng lao động giảm từ
540 về 490 ngƣời, giảm 9,26 %. Do năm 2019 các doanh nghiệp này tiến hành cải tiến trang thiết bị, máy móc, trang
thiết bị, đồng thời cắt giảm số nhân lực hết hạn hợp đồng và năng lực kém. Lao động trực tiếp của mỗi năm đều chiếm
tỷ trọng cao. Cụ thể, năm 2017 chiếm 58,8 % trên tổng số lao động, năm 2018 chiếm 57,4 %, năm 2019 chiếm 61,2 %.
Nguyên nhân là do đặc thù hoạt động chính của các doanh nghiệp là cần nhiều công nhân lao động phổ thông, vận
chuyển vật liệu công trình cũng nhƣ công nhân xây dựng tại công trƣờng và bộ phận nhân viên bán hàng tại cơ sở.
Nguyễn Văn Chung
71
Bảng 3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trong quá trình điều tra)
Chỉ tiêu
<30 tuổi
Năm 2017
Năm 2018
Tỷ trọng (%)
29.629
Năm 2019
Tỷ trọng (%)
34.693
Tỷ trọng (%)
25.4901
31-45
52.941
48.148
44.897
tuổi
45 - 55
11.764
12.962
12.244
tuổi
>55 tuổi
Tổng
9.8039
100
9.259
100
8.163
100
Bảng 3 cho thấy lao động từ 31 - 45 tuổi chiếm tỷ trọng lớn trong cả 3 năm, đều đạt xấp xỉ 50 %. Lao động ở độ
tuổi này giữ các vị trí trong các phòng ban, quản lý, theo dõi giám sát giúp hiệu quả và tiến độ làm việc doanh
nghiệp đƣợc đảm bảo. Lao động <30 tuổi cũng chiếm tỷ trọng khá cao, doanh nghiệp có xu hƣớng trẻ hóa nguồn
lao động, thu hút các nhân tố mới giúp doanh nghiệp phát triển hơn. Các Doanh nghiệp bổ sung nguồn lao động
trẻ để đào tạo, kế thừa kinh nghiệm và sáng tạo. Đồng thời, nguồn lao động trẻ này có sức khỏe tốt, năng động
phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải có những biện pháp đào tạo phù hợp với đội ngũ lao
động trẻ, giúp lƣợng lao động này có chuyên môn, trình độ đáp ứng yêu cầu công việc đồng thời cũng tạo tiền đề
để phát triển, thay thế đội ngũ nhân viên khi cần thiết. Đây cũng là một trong những chiến lƣợc phát triển lâu dài
của doanh nghiệp.
Bảng 4. Cơ cấu lao động theo giới tính
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trong quá trình điều tra)
Chỉ tiêu
Năm 2017
Tỷ trọng (%)
49.019
Năm 2018
Tỷ trọng (%)
46.296
Năm 2019
Tỷ trọng (%)
44.897
Nam
Nữ
50.980
53.703
55.102
Tổng
100
100
100
Cơ cấu lao động theo giới tính đƣợc trình bày ở bảng 4 cho thấy đặc thù doanh nghiệp chuyên về thƣơng mại và dịch
vụ nên số lƣợng nam nữ đƣợc phân bổ đều cho 2 mảng hoạt động. Lao động nam tập trung chủ yếu ở công trƣờng xây
dựng, cần sức khỏe tốt, chịu đƣợc áp lực công việc và hoàn thành tiến độ công việc. Lao động nữ đa số hoạt động ở
mảng thƣơng mại, chủ yếu tập trung ở các phòng kế toán, hành chính, bán hàng phù hợp với tính chất công việc tỉ mỉ
chính xác, nhẹ nhàng niềm nở. Nhìn chung, phân bố nguồn lao động của doanh nghiệp là khá tốt.
Bảng 5. Cơ cấu lao động theo trình độ
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trong quá trình điều tra)
Chỉ tiêu
Năm 2017
Tỷ trọng (%)
19.61
Năm 2018
Tỷ trọng (%)
16.67
Năm 2019
Tỷ trọng (%)
12.24
Sơ cấp
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
49.02
50.00
53.06
19.61
20.37
16.33
11.76
12.96
16.33
Trên đại học
Tổng
0.00
0.00
2.04
100
100
100
72
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CỐNG HIẾN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
TRƢỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KHU VỰC MIỀN TRUNG – VIỆT NAM
Từ dữ liệu bảng 5 cho thấy các doanh nghiệp đang cố gắng cải tiến chất lƣợng đội ngũ, cơ cấu lao động có trình độ đại
học và trình độ trên đại học đang tăng lên từng năm. Tuy nhiên, đội ngũ lao động sơ cấp và trung cấp đang chiếm số
lƣợng cao chiếm hơn 50 %. Điều này cho thấy hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp là chƣa tốt. Doanh nghiệp
chuyên về thƣơng mại và xây dựng cần nhiều đối tƣợng lao động phổ thông, sơ cấp nhƣng doanh nghiệp cần có biện
pháp giảm số lƣợng đó, thay bằng máy móc hiện đại và công nghệ kỹ thuật tiên tiến. Ngoài ra, doanh nghiệp cần có
biện pháp đào tạo, nâng cao trình độ của công nhân viên và phát triển doanh nghiệp theo chiều hƣớng tích cực hơn.
Do đặc thù doanh nghiệp thƣơng mại và dịch vụ của mình nên các doanh nghiệp cần xây dựng chế độ tuyển dụng thích
hợp đáp ứng đƣợc yêu cầu trong công việc tử đó mới đảm bảo đƣợc việc thu lại kể quả cao nhằm tối ƣu mục đích của
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đã thực hiện chặt chẽ công tác phân tích công việc thông qua bản mô tả Công việc và
bản phân tích công việc để giúp cho ngƣời lao động thực hiện tốt hơn công việc đƣợc giao , hiểu đƣợc nhiệm vụ cần
thực hiện trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc dựa theo yêu cầu của mỗi vị trí, tính chất công việc, thay đổi thƣơng xuyên theo điều kiện thực tế
nhằm đem lại lợi ích trong quá trình sản xuất kinh doanh của ngƣời lao động. Hoạch định nguồn nhân lực là một trong
những yếu tố hàng đầu trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Việc dự báo nguồn nhân lực phải dựa
trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
B. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao
Trƣớc khi phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại các doanh nghiệp
dịch vụ thƣơng mại khu vực Miền Trung chúng tôi tiến hành phân tích tình hình tuyển dụng lao động tại các doanh
nghiệp này, sau đó phân tích tình hình biến động nhân sự trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp để theo dõi
xem liệu các biến động này có ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Bảng 6. Tình hình tuyển dụng lao động (đơn vị: ngƣời)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trong quá trình điều tra)
Nội dung
Nam
Năm 2017
60 %
Năm 2018
70 %
Năm 2019
50 %
Nữ
80 %
40 %
70 %
Đại học
Kỹ sƣ xây dựng
20 %
20 %
20 %
10 %
10 %
30 %
Cử nhân kinh tế - tài chính, kế
10 %
12 %
20 %
toán
Kiến trúc sƣ
11 %
12 %
10 %
90 %
20 %
10 %
10 %
10 %
80 %
20 %
34 %
34 %
10 %
80 %
10 %
Kỹ sƣ điện
Cao đẳng – trung cấp kỹ thuật
Công nhân
Lao động phổ thông
Trình độ chuyên môn của lao động trong các doanh nghiệp đang có bƣớc chuyển đổi rõ rệt nhƣ trình bày ở bảng 6.
Trong vòng 3 năm từ năm 2017 - 2019, mỗi năm đều tuyển vào thêm nhiều nhân viên có trình độ đại học ở các chuyên
ngành Kỹ sƣ xây dựng, Cử nhân kinh tế - tài chính, kế toán, kiến trúc sƣ, kỹ sƣ điện. Điều này chứng tỏ doanh nghiệp
đã và đang hoàn thiện đội ngũ công nhân viên có trình độ tốt hơn, có nhiều hiểu biết nhiều hơn trong công việc. Số
lƣợng lao động có trình độ cao đẳng – trung cấp kỹ thuật đƣợc tuyển đều trong 3 năm. Tuy nhiên, số lƣợng công nhân
và lao động phổ thông giảm vì sử dụng chủ yếu là máy móc, trang thiết bị kỹ thuật hiện đại. Điều này cũng cho thấy
doanh nghiệp đã làm tốt chức năng tuyển dụng và sử dụng hiệu quả hơn nguồn lực. Đồng thời, vì trang thiết bị máy
móc hiện đại đòi hỏi số lƣợng công nhân có tay nghề cao và hiểu biết về máy móc để vận hành hệ thống.
Tình hình biến động nhân sự từ năm 2017 - 2019 ở bảng 7 về số lƣợng tuyển mới, nghỉ viêc, sa thải có biến động theo
từng năm. So với năm 2017 thì năm 2018 tăng số lƣợng ngƣời nghỉ việc tƣơng ứng với 45,5 %. Năm 2019, số lƣợng
ngƣời nghỉ việc giảm 37,5 % ngƣời so với năm 2019. Số lƣợng tuyển mới này nhằm bù đắp vào số lƣợng lao động
nghỉ việc hoặc sa thải do hết hạn hợp đồng hoặc không đáp ứng đƣợc các yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, tổng số lao
động năm 2018 tăng so với 2017 là 5,9 % ngƣời. Tổng số lao động năm 2019 giảm so với 2018 là 3 % điều này chứng
tỏ trong giai đoạn 2018 - 2019, doanh nghiệp đã cắt giảm đƣợc nguồn nhân lực không cần thiết, tối đa hóa bộ máy
nhân sự, công việc đƣợc áp dụng máy móc và cải tiến kỹ thuật nhiều hơn. Đây là một trong những chuyển biến tích cực
trong quá trình hoàn thiện doanh nghiệp.
Nguyễn Văn Chung
73
Bảng 7. Tình hình biến động nhân sự
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trong quá trình điều tra)
Chỉ tiêu
Chênh lệch 2017 - 2918
Chênh lệch 2018 - 2019
Tuyệt đối Tƣơng đối (%)
Tuyệt đối
Tƣơng đối %)
-0.2142
Tuyển mới
-3
5
1
0.0909
-0.375
Nghỉ việc, sa
thải
0.45454
-6
Tổng số lao
động
3
0.05882
-5
-0.0925
Bảng 8. Chi phí đào tạo lao động
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trong quá trình điều tra)
Chỉ tiêu
2017
2018
2019
Số lƣợng CP bình quân Số lƣợng
CP bình quân Số lƣợng
CP bình quân
(triệu đồng)
(triệu đồng)
(triệu đồng)
Đào tạo tại chỗ
Cử đi đào tạo
2 %
4 %
6 %
5 %
13 %
18 %
3 %
3 %
6 %
7 %
15 %
22 %
2 %
3 %
5 %
6 %
16 %
22 %
Tổng chi phí đào
tạo
Tình hình chi phí đào tạo lao động cho thấy các doanh nghiệp thƣơng mại và dịch vụ khu vực Miền Trung luôn chú
trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Số lƣợng đƣợc cử đi đào tạo hoặc đào tạo tại chỗ chiếm một tỉ lệ
nhất định, qua công tác đào tạo này thì cải tiến đƣợc hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động, tạo cơ hội phát triển
sự nghiệp cho nhân viên. Doanh nghiệp có 2 hình thức đào tạo chính là đào tạo tại chỗ hoặc cử đi đào tạo. Đối với đội
ngũ nhân viên kỹ thuật công trình, kinh doanh, doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở các lớp hoàn thiện kỹ năng, nghiệp vụ…
để nâng cao tay nghề và chuyên môn. Đồng thời, doanh nghiệp cũng kết hợp hình thức đào tạo tại chỗ cho đội ngũ
công nhân viên về một số kỹ năng thực tế, giải quyết những khó khăn mà công nhân viên đƣa ra trong thực tiễn. Chi
phí đào tạo trung bình tại chỗ của doanh nghiệp năm 2017 là 2.5 triệu đồng/ngƣời; năm 2018 là 2.3 triệu đồng/ngƣời;
năm 2019 là 3 triệu đồng/ngƣời. Chi phí cử đi đào tạo của doanh nghiệp thƣờng lớn hơn chi phí đào tạo tại chỗ, vì
doanh nghiệp ƣu tiên cán bộ, công nhân viên ra học hỏi những kiến thức bên ngoài, đặc biệt là tiếp thu công nghệ, kỹ
thuật mới áp dụng tại doanh nghiệp.
Tiền lƣơng đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình, tạo động lực
thúc đẩy, kích thích tinh thần làm về và cống hiến của cán bộ, công nhân viên, các chế độ lƣơng thƣởng khá hấp dẫn
thƣờng doanh nghiệp trả lƣơng theo thời gian làm việc theo tháng kết hợp phụ cấp. Ngoài ra doanh nghiệp trả lƣơng
Lƣơng Khoán khi NLĐ hoàn thành một khối lƣợng công việc theo đúng chất lƣợng đƣợc giao (Lƣơng = Mức lƣơng
khoán * tỉ lệ % hoàn thành công việc). Hình thức thƣởng theo doanh thu cũng đƣợc doanh nghiệp áp dụng. Là hình
thức trả lƣơng/thƣởng mà thu nhập NLĐ phụ thuộc vào doanh số đạt đƣợc theo mục tiêu doanh số và chính sách
lƣơng/thƣởng doanh số của doanh nghiệp. Thƣờng áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng… hƣởng
lƣơng theo doanh thu. Phụ cấp đi lại dao động từ 200.000 - 300.000 đồng/tháng. Tiền ăn ca từ 70.000 - 90.000 đồng
tháng. Tiền chuyên cần từ 300.000 - 400.000 đồng/tháng. Tiền thƣởng tết và ngày lễ tùy vào chức vụ để thành lập danh
sách khen thƣởng theo các mức khác nhau.
Nhằm động viên tinh thần công nhân viên của doanh nghiệp an tâm làm việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, gắn kết
đồng nghiệp thì doanh nghiệp tổ chức các hoạt động ngoại khóa: dã ngoại, văn nghệ, thi đấu thể thao, liên hoan chúc
mừng các ngày lễ. Hàng năm, doanh nghiệp sẽ trích quỹ phúc lợi đƣa cán bộ, công nhân viên đi du lịch, tham quan
nhằm tạo ra tinh thần đoàn kết giữa tập thể cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp. Cuối năm, doanh nghiệp tổ
chức các cuộc bình bầu đánh giá nhân viên, biểu dƣơng những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong công tác để
khuyến khích tinh thần thi đua của mọi ngƣời. Công tác khen thƣởng thƣờng đƣợc diễn ra vào bữa tiệc cuối năm của
doanh nghiệp. Các chính sách tiền lƣơng, thƣởng, đãi ngộ tinh thần của doanh nghiệp cho thấy doanh nghiệp quan tâm
đến ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động gắn kết hơn với doanh nghiệp. Phần lớn lao động của doanh nghiệp đang ở
trong độ tuổi lao động trẻ, có kinh nghiệm làm việc nên chất lƣợng và hiệu quả của công việc đảm bảo tốt.
74
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CỐNG HIẾN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
TRƢỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KHU VỰC MIỀN TRUNG – VIỆT NAM
Bảng 9. Các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Trên đại học
Không đồng ý
Chuyên gia
Đồng ý
STT
Yếu tố
Đồng ý
35 %
Không đồng ý
57 %
1
2
3
chính sách tiền lƣơng
đãi ngộ tinh thần
55 %
60 %
20 %
33 %
30 %
60 %
33 %
63 %
sự thừa nhận của tổ
chức
55 %
25 %
4
sự tiến bộ và thăng
tiến trong nghề
nghiệp
70 %
25 %
75 %
20 %
Đối với chính sách tiền lƣơng kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ chuyên gia hào hứng với chính sách này là 33 % so với
57 % số chuyên gia cho rằng chính sách tiền lƣơng không phải là động lực chính để cống hiến lâu dài cho doanh
nghiệp. Tƣơng tự đối với nguồn nhân lực trên đại học tỷ lệ này tƣơng ứng là 35 % so với 55 %. Khi doanh nghiệp có
các chính sách đãi ngộ về tinh thần thì chỉ có 33 % nguồn nhân lực có trình độ trên đại học và 30 % chuyên gia xem
đó là động lực làm việc trong khi đó có tới 63 % chuyên gia và 60 % nguồn nhân lực có trình độ trên đại học không
xem đó là yếu tố tạo động lực cho công việc của họ lâu dài. Yếu tố quan trọng ảnh hƣởng trực tiếp đến việc cống hiến
lâu dài cho doanh nghiệp của nguồn nhân lực có trình độ cao là sự thừa nhận của tổ chức đây là yếu tố mà các chuyên
gia và nhân lực có trình độ trên đại học đồng ý cống hiến lâu dài lần lƣợt là 55 % và 60 % so với 20 % và 25 % không
đồng ý. Sự tiến bộ và thăng tiến trong nghề nghiệp là yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến việc cống hiến của nguồn nhân
lực có trình độ cao với trên 70 % nguồn nhân lực có trình độ trên đại học và 75 % chuyên gia cho rằng họ sẽ làm việc
lâu dài và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp nếu sự tiến bộ và thăng tiến trong nghề nghiệp đƣợc đảm bảo.
IV. KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu với hơn 250 doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực thƣơng mại và dịch vụ khu vực Miền Trung có thể
thấy rằng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở khu vực này còn hạn chế về số lƣợng và chất lƣợng. Nghiên cứu cũng chỉ
ra rằng chính sách tiền lƣơng, thƣởng, đãi ngộ tinh thần không tạo động lực đáng kể cho nguồn nhân lực chất lƣợng
cao để họ duy trì làm việc lâu dài với doanh nghiệp mà là các nhân tố nhƣ đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ
chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp, sự tiến bộ và thăng tiến trong nghề nghiệp là các nhân tố giúp nguồn nhân lực chất
lƣợng cao duy trì làm việc lâu dài với doanh nghiệp và phát huy đƣợc khả năng của họ trong công việc. Do đó để thu
hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao đến với khu vực Miền Trung và cống hiến lâu dài với khu vực này thì việc cần thiết
đối với các nhà lập chính sách là phải thay đổi cách nhìn nhận về quan điểm của nguồn nhân lực này từ đó có các
chính sách phù hợp để khuyến khích họ cống hiến công sức cho sự phát triển của toàn khu vực nói riêng và cả nƣớc
nói chung.
V. TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Đảng Cộng sản Việt Nam (2020). Văn kiện Ban Chấp hành TW khóa IX. Hà Nội, NXB. Chính trị Quốc gia.
[2] Chu
Hảo
(2012),
Nhân
lực
chất
lƣợng
cao
không
đồng
nghĩa
học
vị
cao,
cao.aspx.).
[3] Chand, M. and Katou, A. (2007), “The impact of HRM practices on organizational performance inthe Indian hotel
industry”, Employee Relations , Vol. 29 No. 6, pp. 576-594.
[4] Benhabib Jess and Mark M. Spiegel(1994), The role of human capital in economic development: Evidence from
aggregate cross-country data. Journal of Monetary Economics 34, 143-173.
[5] Florian Schütt (2003), The important of Human Capital for Economic Growth, Materialien des
Wissenschaftsschwerpunktes, Globalisierung der Weltwirtschaft, Bd. 27, ISSN 0948-3837.
[6] Trung tâm Thông tin Tƣ liệu CIEM (2000), Phát triển nguồn nhân lực Khoa học-công nghệ trong thời kỳ công
n.pdf.
[7] C Machado (2013), Effective Human Resources Management in Small and Medium Enterprises: Global
developing-highquality-human-resources-331400.vov
Nguyễn Văn Chung
75
RESEARCH ON FACTORS AFFECTING THE DEDICATION OF HIGH
QUALITY HUMAN RESOURCES: THE CASE OF COMMERCIALAND
SERVICE ENTERPRISES IN THE CENTRAL - VIETNAM
Nguyen Van Chung
ABSTRACT: The main objective of this study is to find out factors affecting the working attitude, the ability to work long-term of
high quality human resources to the trade and service enterprises in the Central region - Vietnam. Since then offering solutions to
help these businesses improve the capacity of managing high quality human resources. In addition, the study deals with the situation
of high quality human resource management as well as capturing the principles and procedures in the process of managing high
quality human resources in commercial and service enterprises in Central Vietnam. Since then, we have proposed solutions to help
these businesses improve their human resource management capabilities. The study used a method of comparative analysis of the
data from the survey of 250 private businesses doing business in the field of commerce and services. The research results show that
the salary, bonus and remuneration policies the spirit does not create significant motivation for high quality human resources to
maintain long-term working with businesses. On the contrary, factors such as achieving desired results, recognition of organizations,
leaders, colleagues, advancement and career advancement are factors that help high-quality human resources to maintain long term
working with enterprises as well as promote their ability at work.
7 trang
16080
Free
Bạn đang xem tài liệu "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cống hiến của nguồn nhân lực chất lượng cao: Trường hợp các doanh nghiệp thương mại và dịch vụ khu vực miền Trung - Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- nghien_cuu_cac_yeu_to_anh_huong_den_su_cong_hien_cua_nguon_n.pdf
