Mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc đến cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên khu vực công

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

5

Mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, vốn tâm lý và sự hài lòng trong

công việc đến cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên

khu vực công - Nghiên cứu trường hợp tỉnh Kiên Giang

The relationship between personality traits, psychological capital

and job satisfaction to organisational commitment of employees in

the public sector - A case study of Kien Giang Province

Nguyễn Danh Nam^1*, Uông Thị Ngọc Lan¹

¹Trường Đại học Tài nguyên và Môi Trường Hà Nội, Việt Nam

^*Tác giả liên hệ, Email: nd [email protected]om

THÔNG TIN

TÓM TẮT

DOI:10.46223/HCMCOUJS.

econ.vi…1964

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích mối quan hệ giữa

tính cách cá nhân, vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc đến

cam kết gắn bó đối với tổ chức của đội ngũ nhân viên khu vực

công tại tỉnh Kiên Giang. Từ dữ liệu khảo sát 359 nhân viên làm

việc trong khu vực công, nghiên cứu vận dụng phương pháp phân

tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm đánh giá tác động

của tính cách cá nhân, vốn tâm lý tới sự hài lòng trong công việc

và mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với cam kết gắn bó của đội

ngũ nhân lực. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích

cực giữa tính cách cá nhân, vốn tâm lý tới sự hài lòng trong công

việc và sự hài lòng trong công việc đó có ảnh hưởng tích cực đến

cam kết gắn bó đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu đạt được đã

gợi ý một số hàm ý quản trị cho các cơ quan tổ chức khu vực

công nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc và cam kết gắn

bó với tổ chức của đội ngũ nhân viên.

Ngày nhận: 25/06/2021

Ngày nhận lại: 17/08/2021

Duyệt đăng: 25/08/2021

Từ khóa:

cam kết gắn bó đối với tổ chức;

sự hài lòng trong công việc;

tính cách cá nhân; vốn tâm lý

ABSTRACT

The study is done to analyse the relationship between

personality traits, psychological capital and job satisfaction to

organisational commitment of employees in the public sector of

Kien Giang Province. From the data provided by 359 employees

working in the public sector, the Structural Equation Model

(SEM) was applied to evaluate the impact of personality traits,

psychological capital on job satisfaction, and the relationship

between job satisfaction with organisational commitment. The

results show that there is a positive relationship between

personality traits, psychological capital to job satisfaction, and job

satisfaction has a positive impact on organisational commitment.

The result of the study suggested some important implications for

organisation in public sector to increase job satisfaction and

organisational commitment of employees.

Keywords:

organisational commitment; job

satisfaction; personality traits;

psychological capital

6

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

1. Giới thiệu

Trong những năm gần đây, kỳ vọng của tổ chức đối với nhân viên ngày càng tăng cùng

với sự cạnh tranh toàn cầu trong nền kinh tế thị trường như hiện nay. Sự phát triển về kinh tế, xã

hội, khoa học công nghệ đã dẫn đến sự phân hóa về những mong muốn và kỳ vọng của các nhân

viên trong tổ chức. Tất cả những phát triển này đòi hỏi các tổ chức phải nhấn mạnh nhiều hơn

vào nhân viên như những nguồn lực đặc biệt nhất của họ. Trong hoàn cảnh đó, tác động của tính

cách cá nhân, vốn tâm lý, sự hài lòng trong công việc đối với cam kết gắn bó đối với tổ chức của

đội ngũ nhân viên là một vấn đề quan trọng đối với các tổ chức. Điều đặc biệt quan trọng là phải

nhận thức được sự tồn tại của những ưu điểm, tích cực của nhân viên, để gia tăng những đặc

điểm này và đảm bảo rằng họ sử dụng những đặc điểm này phù hợp với mục đích của tổ chức.

Việc duy trì và tạo ra các khả năng này cũng gây tác động tới cam kết gắn bó đối với tổ chức của

nhân viên.

Khu vực công hiện nay đang đối mặt với xu hướng chuyển dịch công việc của những

nhân viên có trình độ cao, điều đó đang tác động đến mức độ phục vụ và việc đạt được lợi ích

quốc gia. Tầm quan trọng của gắn kết tổ chức tập trung vào mối quan hệ tích cực của hành vi,

thái độ nhân viên ảnh hưởng đến tổ chức (Naquin & Holton, 2002). Trong các nghiên cứu về

hành vi tổ chức gần đây đều cho rằng tính cách cá nhân và vốn tâm lý có tác dụng nâng cao nội

lực cho tổ chức và gia tăng hiệu quả công việc. Các thành phần cấu thành tính cách cá nhân có

ảnh hưởng mạnh mẽ tới thái độ và hành vi của nhân viên trong công việc được biểu thị qua mô

hình năm tính cách cá nhân gồm: tính hướng ngoại, tính ổn định cảm xúc, tính tận tâm, tính dễ

chịu và tính sẵn sàng trải nghiệm (Judge, Heller, & Mount, 2002). Hơn nữa, theo nghiên cứu của

Luthans, Youssef, và Avolio (2007) đã nhận thấy mối tương quan giữa vốn tâm lý và cam kết

gắn bó đối với tổ chức là vô cùng quan trọng. Vốn tâm lý thể hiện thái độ tích cực của mỗi cá

nhân (Luthans et al., 2007). Cá nhân nào sở hữu vốn tâm lý tốt, cá nhân đó sẽ có những ưu điểm

nhất định trong cuộc sống nói chung và trong công việc nói riêng, nhân viên nào nắm giữ được

các đặc tính tốt của vốn tâm lý có thể tạo ra động lực làm việc đồng thời làm tăng hiệu quả công

việc.

Một số nghiên cứu trong nước đã tập trung vào cam kết gắn bó đối với tổ chức của đội

ngũ nhân viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó không bắt đầu từ góc độ của tính cách cá nhân và

vốn tâm lý cũng như khảo sát thực nghiệm tại khu vực công. Do đó, việc đi sâu tìm hiểu mối

quan hệ giữa tính cách cá nhân, vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc đến cam kết gắn bó

đối với tổ chức của nhân viên trong khu vực công tại tỉnh Kiên Giang trở nên cần thiết.

Do đó, nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, vốn tâm lý, sự

hài lòng trong công việc và cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên trong khu vực công tại

tỉnh Kiên Giang. Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, một số hàm ý quản trị quan trọng đã

được khuyến nghị nhằm gia tăng sự hài lòng trong công việc và cam kết gắn bó đối với tổ chức

của nhân viên trong khu vực công tại tỉnh Kiên Giang trong tương lai.

2. Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Lý thuyết về tính cách cá nhân

Tính cách cá nhân là nhân cách tồn tại trong mỗi con người. Mỗi tính cách cá nhân là một

biểu hiện không giống nhau về mặt tâm lý và sự khác biệt đó giúp phân biệt đối với mỗi cá nhân

với nhau, khiến cá nhân đó chuyển biến thành một cá thể duy nhất có những đặc tính tâm lý

riêng biệt. Tính cách cá nhân có tác động mạnh mẽ đến hành vi và suy nghĩ của mỗi cá nhân, do

đó ảnh hưởng tới công việc và các mối quan hệ trong xã hội (Bradberry, 2007). Đặc điểm tính

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

7

cách cá nhân là một chuỗi những suy nghĩ, cảm xúc, hành vi và các xu hướng quy luật lặp đi lặp

lại trong mỗi cá nhân (Colquitt, LePine, Piccolo, & Cindy, 2011).

Mô hình Big Five đã được nghiên cứu một cách rộng rãi và khám phá ra 05 yếu tố nổi bật

tồn tại trong tính cách của mỗi cá nhân (Goldberg, 1993; Judge et al., 2002). Smith và Canger

(2004) đã đưa ra ba kết luận về mô hình Big Five: (i) Mô hình cho phꢀp phân loại thành năm yếu

tố tính cách cá nhân vào những mục có ý nghĩa; (ii) Mô hình cung cấp cấu trúc chung và ngôn

ngữ dành cho việc nghiên cứu; (iii) Mô hình được tin rằng có thể giải thích hầu hết tất cả về năm

yếu tố tính cách cá nhân. Mô hình Big Five của Costa và MacCrae (1992) bao gồm năm yếu tố:

tính hướng ngoại, tính ổn định cảm xúc, tính dễ chịu, tính tận tâm và tính sẵn sàng trải nghiệm

được sử dụng trong các nghiên cứu John và Don (2009), Nguyen (2015), Le (2018). Trong đó:

Tính hướng ngoại: người hướng ngoại luôn mong muốn được khen ngợi, được công nhận

của xã hội và có được quyền lực (Costa & MacCrae, 1992).

Tính ổn định cảm xúc: người có tinh thần ổn định thường có sự bình tĩnh, điềm đạm,

không dễ nổi nóng, có tính cách vô tư và đặc biệt có thể đối diện với các tình huống áp lực mà

không cảm thấy khó chịu (Costa & MacCrae, 1985).

Tính dễ chịu: người có tính dễ chịu thường có lòng vị tha, khoan dung, cảm thông, mềm

lòng và sẵn sàng giúp đỡ người khác (Costa & MacCrae, 1992).

Tính tận tâm: người có tính tận tâm thường dễ đạt được sự tin cậy, chăm chỉ hướng tới

mục tiêu, có tính kiên trì, có tinh thần trách nhiệm và cẩn thận (Murray & Michael, 1991).

Tính sẵn sàng trải nghiệm: người có tính sẵn sàng trải nghiệm sẽ giàu trí tưởng tượng, tò

mò, mong muốn được khám phá, tìm hiểu, trải nghiệm mọi thứ xung quanh trong cuộc sống

(Costa & McCrae, 1992).

2.1.2. Lý thuyết vốn tâm lý

Vốn tâm lý có sự tương quan tích cực tới bản chất mỗi cá nhân, khiến cá nhân đó có được

kết quả tốt trong công việc (Luthans & Youssef, 2004) và vốn tâm lý chính là đáp án cho câu hỏi

bạn là ai và những gì mà bạn sẽ đạt được từ góc độ phát triển tích cực (Avolio & Luthans, 2006).

Có thể thấy vốn tâm lý được mô tả là bản tính của mỗi cá nhân hay mức độ tâm lý tích cực đối

với sự phát triển của cá nhân đó, nó còn được dựa vào lý thuyết hành vi tổ chức để phát triển

(Avey, Luthans, & Jensen, 2009).

Luthans và cộng sự (2007) nhấn mạnh vốn tâm lý là mức độ phát triển tâm lý tích cực

của mỗi cá nhân được thể hiện qua (i) sự tin tưởng vào bản thân từ đó chấp nhận và hoàn thiện

công việc có tính thách thức cao được giao, thông qua sự nỗ lực hết mình để đạt được kết quả;

(ii) trạng thái lạc quan về kết quả ở hiện thực và tương lai; (iii) kiên trì theo đuổi các mục đích và

khi cần thiết luôn biến chuyển các mục tiêu để đạt được kết quả cao; (iv) khi đối mặt với mọi

thách thức, trở ngại họ luôn thích nghi và kiên cường vượt qua để đạt được kết quả. Vốn tâm lý

được coi như là khái niệm bậc hai, cấu thành từ bốn thành phần: sự tự tin, sự hy vọng, tính kiên

trì và sự lạc quan (Luthans et al., 2007).

Sự tự tin: liên quan đến việc theo đuổi các mục tiêu cao hơn của mỗi cá nhân; luôn sẵn

sàng vượt qua thử thách để nâng cao khả năng bản thân; luôn tràn đầy năng lượng và tạo ra sự

thúc đẩy cho bản thân; luôn cố gắng hết sức để vượt khó khăn để đạt được kết quả tốt; luôn cố

gắng kiên trì vượt qua thách thức (Luthans et al., 2007).

Sự hy vọng: tạo ra sự thúc đẩy và kiên quyết tìm mọi cách với những cách thức để vượt

qua mọi thách thức để hoàn thành những mục tiêu xác định (Luthans & Youssef, 2004), và thúc

8

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

đẩy mỗi cá nhân đạt được những mục tiêu, khác biệt hoàn toàn với những suy nghĩ viển vông

(Luthans et al., 2007).

Sự lạc quan: là thành phần ảnh hưởng mạnh nhất của vốn tâm lý (Luthans et al., 2007)

những người lạc quan luôn tin vào khả năng của bản thân, có thái độ tích cực với cuộc sống và tự

thoát khỏi những suy nghĩ tiêu cực (Luthans & Youssef, 2004).

Tính kiên trì: được thể hiện qua sự bền bỉ của mỗi cá nhân vượt qua nghịch cảnh và

nhanh chóng phục hồi trở về trạng thái tinh thần lúc đầu hoặc có thể đạt mức độ cao hơn để đạt

được kết quả mong đợi (Luthans et al., 2007).

2.1.3. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Theo Spector (1997) nhận định sự hài lòng trong công việc là việc nhân viên nhận thấy

yêu thích công việc của mình và các thành phần khác nhau có liên quan, yếu tố đó phụ thuộc

chung vào cảm nhận của nhân viên nên có thể coi như là một biến thái độ bởi lúc này công việc

là một phần trong cuộc sống mỗi nhân viên. Cũng theo khái niệm đó sự hài lòng trong công việc

được tiếp cận, đo lường theo các thành phần công việc và tổng thể công việc.

Cách tiếp cận theo các thành phần khác nhau trong công việc được sử dụng để tìm ra

thành phần nào của công việc tạo ra sự hài lòng hoặc không hài lòng. Điều này có thể rất hữu ích

cho việc tổ chức muốn xác định các thành phần nhân viên không hài lòng cái mà họ có thể cải

thiện. Đôi khi cả hai cách tiếp cận đều được sử dụng để tạo ra một bức tranh hoàn chỉnh mô tả sự

hài lòng trong công việc của nhân viên.

Cách tiếp cận tổng thể công việc đã được dùng để xác định thái độ tổng thể hoặc điểm

mấu chốt được quan tâm về nhận thức chung của nhân viên có sự hài lòng về công việc của họ

hay không.

Nghiên cứu của Tran (2005), Slatten (2008) đều có cùng quan điểm như trên và cho rằng

cần xem xꢀt một cách cẩn thận trước khi nghiên cứu. Chiva và Alegre (2009) nhấn mạnh việc

đánh giá sự hài lòng tổng thể trong công việc chỉ cần đo lường bằng một biến duy nhất. Mặc dù

chỉ sử dụng thang đo một biến để làm câu hỏi nhưng độ giá trị và độ tin cậy của thang đo một

biến không bị mất đi so với thang đo đánh giá sự hài lòng trong công việc theo các thành phần

khác nhau. Yu và Dean (2001) cho thấy sự hài lòng tổng thể trong công việc có tác động mạnh

mẽ hơn sự hài lòng theo các thành phần đối với lòng trung thành, chuyển đổi và sẵn sàng cống

hiến. Điều này là hoàn toàn phù hợp với nhận định về tầm quan trọng của sự hài lòng chung của

Slatten (2008).

2.1.4. Lý thuyết về sự cam kết gắn bó đối với tổ chức

Allen và Meyer (1990) định nghĩa cam kết gắn bó đối với tổ chức là biểu hiện về mặt tâm

lý thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, có ảnh hưởng đến quyết định tiếp dục duy trì

là thành viên trong tổ chức. Khái niệm, ba thành phần về cam kết gắn bó đối với tổ chức của

Meyer, Allen, và Smith (1993) được chấp nhận rộng rãi và trở thành mô hình chủ đạo khi nghiên

cứu về cam kết gắn bó đối với tổ chức (Benkhoff, 1997; Tran, 2006). Cam kết gắn bó đối với tổ

chức bao gồm ba thành phần: (i) Cam kết tình cảm: được thể hiện như là những cảm xúc gắn bó

của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên có cam kết tình cảm ở mức độ cao sẽ tự nguyện ở lại

với tổ chức vì đơn giản họ mong muốn điều này. (ii) Cam kết duy trì: là sự ràng buộc do các chi

phí liên quan mà nhân viên phải hoàn trả nếu rời tổ chức. Nhân viên luôn cam kết duy trì với tổ

chức vì điều này là bắt buộc. (iii) Cam kết đạo đức: phản ánh nghĩa vụ đạo đức của nhân viên đối

với tổ chức, trung thành đối với tổ chức, có trách nhiệm đối với tổ chức và mọi nhân viên khác

trong tổ chức. Nhân viên cảm thấy họ cần phải ở lại với tổ chức.

2.2. Giả thuyết nghiên cứu

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

9

Kết cấu vốn tâm lý có tác dụng xác định mức độ tâm lý của một cá nhân và được đo

lường, phát triển và được khám phá với mục tiêu cải thiện hiệu quả trong công việc do Luthans

và cộng sự (2007) khơi dậy dựa trên các ý tưởng về tâm lý học tích cực, sự hiểu biết của tổ chức,

hành vi tích cực (Luthans & Youssef, 2004). Seligman và Csikszentmihalyi (2000) nhận thấy

tâm lý học tích cực ảnh hưởng mạnh đến cách thức tạo dựng nguồn sức mạnh của con người. Ví

dụ đặc điểm, tính cách tốt, thế mạnh nhằm mục tiêu giúp cuộc sống của họ có giá trị hơn, hiệu

quả hơn. Luthans và cộng sự (2007) mô tả hành vi tổ chức tích cực là khuôn mẫu của vốn tâm lý

và được sử dụng để định hình một phương pháp tích cực mới xuất hiện về phát triển, quản lý

nguồn nhân lực và tách biệt với các phương pháp tích cực thường được sử dụng. Hành vi tổ chức

tích cực bắt buộc phải có các nội dung sau: (i) dựa hoàn toàn vào lý thuyết và nghiên cứu, (ii)

đánh giá một cách hợp lý, (iii) gần như là duy nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức, (iv) có thể coi

là thái độ dễ phát triển, dễ đổi thay và trái ngược hoàn toàn với những đặc tính cố định, (v) có tác

động lớn đến hiệu quả và sự hài lòng ở mức độ cá nhân liên kết tới công việc. Thuyết về vốn tâm

lý do Luthans và cộng sự (2007) được coi như là lý thuyết nền tảng cho các nghiên cứu về vốn

tâm lý.

Lý thuyết này đã cho thấy rằng mỗi cá nhân đều có những đặc trưng, đặc điểm hay yếu tố

tiêu biểu (tính cách). Các yếu tố tiêu biểu này được tạo thành thông qua quá trình mỗi cá nhân

cảm nhận về môi trường xung quanh (môi trường) và chính mỗi cá nhân (di truyền), Slocum và

Hellriegel (2007) cho thấy nguồn gốc các đặc điểm nhân cách. Các yếu tố tiêu biểu này tương

đối ổn định và có sự khác nhau giữa mỗi cá nhân, tác động đến hành vi của cá nhân đó. Theo

Gregory (2011), tác giả nổi bật của thuyết này là Cattell, một trong những nhà tâm lý học về

nhân cách và ông đã đưa ra 16 đặc điểm nguồn gốc đặc trưng cho các khuôn mẫu nhân cách cơ

bản. Ngoài ra, ông đã phát triển bộ câu hỏi chứa đựng 16 nhân tố nhân cách. Từng đặc điểm

nhân cách của 16 yếu tố là một thể thống nhất các quan điểm, tình cảm, sở thích, thói quen và

các phản ứng xã hội được khởi đầu từ những nghiên cứu tìm hiểu tính khí của con người - đây là

biểu hiện của tư duy, hành động và nhận thức khác nhau của mỗi con người trong khoảng thời

gian tương đối dài và trong những hoàn cảnh khác nhau trên diện rộng. Mỗi đặc tính của nhân

cách gồm 16 yếu tố là sự tổng hợp của các quan điểm, thói quen, sở thích, các phản ứng xã hội

và tình cảm.

Thuyết nhu cầu - sự hài lòng trong công việc (Salancik & Pfeffer, 1978) đã đề xuất các

giả thuyết về con người và công việc. Giả thuyết đặt ra con người được có những thuộc tính cơ

bản tương đối ổn định, khó thay đổi và dễ dàng nhận biết. Giả thuyết công việc là một tập hợp

bao gồm các đặc tính ổn định, dễ nhận dạng và có mối liên kết với nhu cầu của con người. Dựa

vào lý thuyết trên, thái độ trong công việc được coi là kết quả đem lại được từ mối quan hệ nhân

quả giữa các nhu cầu cá nhân và đặc tính trong công việc hoặc tình huống trong công việc. Do

đó, nếu các đặc điểm trong công việc phù hợp với nhu cầu của mỗi cá nhân thì họ sẽ đạt được sự

hài lòng với công việc và được thúc đẩy nhiều hơn để làm việc. Ngược lại, nếu một cá nhân

không có sự hài lòng trong công việc thì công việc đó sẽ không mang lại sự thoả mãn, đáp ứng

nhu cầu họ. Lý thuyết trên đã được nghiên cứu và ứng dụng như là một trong những lý thuyết

nền tảng về thái độ trong công việc của nhân viên, giúp tạo dựng các thang đo lường về thái độ

đối với công việc và lý giải mọi mối quan hệ giữa thái độ đối với công việc dưới góc nhìn khách

quan của nhân viên.

2.2.1. Mối quan hệ giữa tính cách cá nhân và sự hài lòng trong công việc

Mô hình năm tính cách có tác động tới sự hài lòng trong công việc trên các ngành nghề

lĩnh vực khác nhau (Tariq et al., 2014). Judge và cộng sự (2002), Ilies và Judge (2003) kết luận

rằng tính hướng ngoại, tính tận tâm có sự tương quan tích cực tới sự hài lòng trong công việc.

Cheng và Furnham (2002) cũng đồng thuận với nhận định trên. Judge và cộng sự (2002), Ilies và

10

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

Judge (2003) đều cho thấy tính dễ chịu, tính sẵn sàng trải nghiệm đã ảnh hưởng không lớn tới sự

hài lòng trong công việc. Mặt khác, Cooper, Carpender, Reine, và McCord (2014); Geogory,

Alan, David, và Conor (2010) đã nhận định tính dễ chịu, tính sẵn sàng trải nghiệm có ảnh hưởng

tích cực tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên trong khu vực công. Ngoài ra,

Judge và cộng sự (2002) đã nhận thấy tính bất ổn về cảm xúc có mối quan hệ nghịch chiều tới sự

hài lòng trong công việc nhưng Ilies và Judge (2003) đã đưa ra tính ổn định cảm xúc có tác động

thuận chiều mạnh tới sự hài lòng trong công việc. Khẳng định của Peltokorpi (2008) về mối quan

hệ thuận chiều giữa tính ổn định cảm xúc và sự hài lòng trong công việc.

H1.1: Tính hướng ngoại có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc

H1.2: Tính tận tâm có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc

H1.3: Tính dễ chịu có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc

H1.4: Tính ổn định cảm xúc có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc

H1.5: Tính sẵn sàng trải nghiệm có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc

2.2.2. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc

Luthans và cộng sự (2007); Abbas, Raja, Darr, và Bouckenooghe (2014); Badran và

Morgan (2015) đều kết luận rằng vốn tâm lý có ảnh hưởng lớn tới sự hài lòng trong công việc.

Badran và Morgan (2015); Kwok, Cheng, và Wong (2015) đều đã cho thấy sự tự tin có tác động

tích cực tới sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu của Luthans và Avolio (2003); Luthans,

Avey, Avolio, Norman, và Combs (2006); Luthans và cộng sự (2007) đã chứng minh mối tương

quan thuận chiều giữa sự hy vọng và sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu của Luthans và

cộng sự (2007) khẳng định sự kiên trì và sự lạc quan có mối tương quan thuận chiều tới sự hài

lòng trong công việc. Sự lạc quan có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự hài lòng trong công việc (Al-

Mashaan, 2003; Badran & Morgan, 2015). Ngoài ra, nghiên cứu của Matos, Griffin, Fitzpatrick,

và Neushotz (2010); Siu, Spector, Cooper, và Lu (2005) cũng đưa ra kết luận sự kiên trì có ảnh

hưởng tích cực tới sự hài lòng trong công việc.

H2.1: Sự tự tin có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc

H2.2: Sự hy vọng có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc

H2.3: Sự lạc quan có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc

H2.4: Tính kiên trì có tác động tích cực tới sự hài lòng trong công việc

2.2.3. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết gắn bó với tổ chức

Có một bằng chứng mạnh mẽ rằng sự hài lòng công việc có mối tương quan thuận chiều

dương đến cam kết gắn bó đối với tổ chức (Aydogdu & Asikgil, 2011; Kim & Back, 2012;

Youn, Lee, & Lee, 2018). Sự hài lòng công trong việc đạt mức độ lớn sẽ ảnh hưởng tích cực và

có mối quan hệ qua lại với cam kết gắn bó tình cảm. Theo Allen và Meyer (1996), Iverson và

Roy (1994) đã nhận ra sự hài lòng công việc là tiền đề có ảnh hưởng đặc biệt đến sự cam kết gắn

bó đối với tổ chức, đặc biệt là cam kết gắn bó tình cảm. Hơn nữa, Rutherford (2009) đã tìm thấy

mối quan hệ giữa sự hài lòng tổng thể trong công việc tới cam kết gắn bó đối với tổ chức.

H3.1: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực tới cam kết gắn bó tình cảm

H3.2: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực tới cam kết gắn bó duy trì

H3.3: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực tới cam kết gắn bó đạo đức

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

11

Hình 1. Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Xây dựng thang đo

Nghiên cứu trải qua hai quá trình nghiên cứu định tính và định lượng. Kế thừa các nghiên

cứu từ nước ngoài, trong đó thang đo gốc được dịch lại từ tiếng Anh. Các yếu tố cấu thành tính

cách cá nhân được dựa vào nghiên cứu của Costa và McCrae (1992), 05 nhân tố mô tả tính cách

cá nhân bao gồm: tính hướng ngoại, tính tận tâm, tính ổn định cảm xúc, tính sẵn sàng trải

nghiệm, tính dễ chịu được đo lường theo 16 biến quan sát. Các yếu tố cấu thành vốn tâm lý được

dựa vào Psychological Capital Questionaire của Luthans và cộng sự (2007), trong đó, vốn tâm lý

sẽ được đo lường theo 24 biến quan sát bao gồm 04 yếu tố: sự tự tin, sự lạc quan, tính kiên trì, sự

hy vọng. Nghiên cứu của Chiva và Alegre (2009) đã đo lường sự hài lòng trong công việc bằng

01 biến quan sát. Các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức được tổng hợp dựa vào nghiên

cứu của Meyer và Allen (1991) cho thấy sự cam kết gắn bó với tổ chức gồm 03 thành phần: cam

kết gắn bó tình cảm, cam kết gắn bó duy trì, cam kết gắn bó đạo đức được đo lường theo 17 biến

quan sát. Để giữ hoàn toàn giá trị nội dung thang đo, nghiên cứu định tính đã được sử dụng

thông qua thảo luận với 10 nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và kết hợp với

khảo sát 10 nhân viên hiện đang làm việc trong khu vực công để khám phá, từ đó bổ sung và

hiệu chỉnh thang đo. Nhóm tác giả đã phỏng vấn chuyên sâu 10 chuyên gia thuộc lĩnh vực quản

trị nguồn nhân lực để phát triển thêm các giả thuyết nghiên cứu để tìm hiểu sâu hơn các các yếu

tố tác động. Hơn nữa, nhóm tác giả đã sử dụng phương thức thảo luận nhóm với 10 nhân viên có

kinh nghiệm, bề dày làm việc lâu năm trong các cơ quan hành chính Nhà nước tại tỉnh Kiên

Giang bằng phương pháp thuận tiện. Kết quả đã cho thấy nghiên cứu định tính của thang đo phù

với lĩnh vực nghiên cứu. Thang đo được đo lường bằng thang Likert - 5 mức độ (1-Rất không

đồng ý; 2-Không đồng ý; 3-Bình thường; 4-Đồng ý đến 5-Rất đồng ý).

3.2. Mẫu nghiên cứu

Để đáp ứng độ tin cậy trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), nhóm tác giả thực hiện

12

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

khảo sát 377 phiếu và thu về được 359 phiếu khảo sát hợp lệ, điều này đảm bảo cỡ mẫu phân tích

lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu (cỡ mẫu tối thiểu: 58 * 5 = 290) theo quy định là gấp 04 hoặc 05 lần số

biến quan sát (Hoang & Chu, 2008).

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện để tiến hành tập hợp

thông tin của đội ngũ nhân viên đang làm việc tại khu vực công trên địa bàn tỉnh Kiên Giang.

Thời gian khảo sát bắt đầu từ 01/03/2021 đến 31/03/2021. Phiếu khảo sát được phát bằng hình

thức trực tiếp đến đội ngũ nhân viên làm việc trong khu vực công tại tỉnh Kiên Giang. Nghiên

cứu đã tiến hành khảo sát tại 19 cơ quan nhà nước của tỉnh Kiên Giang.

Bảng 1

Phân bổ mẫu nghiên cứu

Số mẫu

Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang

Sở Công Thương

19

18

15

18

19

18

17

18

359

Sở Giao thông Vận tải

Sở Giáo dục và Đào tạo

Sở Kế hoạch và Đầu tư

Sở Khoa học và Công nghệ

Sở Lao động Thương binh và Xã hội

Sở Nội vụ

Sở Ngoại Vụ

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Sở Quy hoạch Kiến trúc

Sở Tài chính

Sở Tài nguyên và Môi trường

Sở Tư Pháp

Sở Thông tin và Truyền thông

Sở Văn hóa Thể thao

Sở Du lịch

Sở Xây dựng

Sở Y tế

Tổng

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

Bảng 2

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc điểm

Nội dung

Tần số

136

Tỷ lệ (%)

37.9

Giới tính

Nam

Nữ

223

62.1

Độ tuổi

Dưới 30 tuổi

20

5.7

Từ 30 tuổi đến 50 tuổi

300

83.7

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

13

Đặc điểm

Nội dung

Trên 50 tuổi

Tần số

39

Tỷ lệ (%)

10.6

4.7

Trình độ tốt nghiệp

Cao đẳng, trung cấp

Đại học

17

317

25

88.2

7.1

Sau đại học

Thời gian công tác

Mức độ thu nhập

Dưới 05 năm

9

2.6

Từ 05 năm đến 15 năm

Trên 15 năm

336

14

93.7

3.7

Dưới 05 triệu

56

15.6

71.3

Từ 05 triệu đến dưới 10

256

triệu

Từ 10 triệu đến dưới 15

triệu

32

15

0

8.9

4.2

0

Từ 15 triệu đến dưới 25

triệu

Từ 25 triệu đến dưới 35

triệu

Nguồn: Phân tích SPSS

Đặc điểm về giới tính có 62.1% là nữ, độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 83.7%; phần lớn người

trả lời tốt nghiệp đại học (88.2%) và thời gian công tác chủ yếu từ 05 đến 15 năm chiếm tỷ lệ

93.7%. Ngoài ra, chủ yếu là đối tượng có mức thu nhập từ 05 đến dưới 10 triệu đồng mỗi tháng

(71.3%). Đặc tính của mẫu nghiên cứu thích hợp với thực tế khu vực công của Việt Nam, số

lượng nhân viên làm việc trong khu vực công phần nhiều là nữ giới, ở độ tuổi 30 đến 50 tuổi, với

trình độ học vấn tương đối cao, có nhiều năm kinh nghiệm làm việc.

3.3. Phân tích và xử lý dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, kiểm

định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),

phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo của mô hình nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach’s

Alpha nhỏ nhất là 0.799 và lớn nhất là 0.892. So với chuẩn 0.6 thì tất cả thang đo các biến quan

sát đều đạt yêu cầu. Các hệ số tương quan biến - tổng đều có kết quả lớn hơn 0.3. Hệ số

Cronbach’s Alpha nếu loại biến của tất cả 58 biến quan sát đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha

tổng nên không có biến nào bị loại (Nunnally & Bernstein, 1994). Tất cả các thang đo đều đạt

được 02 giá trị phân biệt và giá trị tin cậy. Do đó, thang đo được công nhận là tốt và đủ điều kiện

đưa vào phân tích nhân tố khám phá.

Nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá của thang đo tổng thể bao gồm các biến quan sát

của tính cách cá nhân, vốn tâm lý, sự hài lòng công việc và cam kết gắn bó đối với tổ chức bằng

phꢀp quay Promax. Sau lần thứ nhất xoay nhân tố, các biến TN1, TN2, TN3, TN4 bị loại khỏi

thang đo tính cách cá nhân vì không đảm bảo giá trị hội tụ < 0.5 (Hair, Anderson, Tatham, &

Black, 1998). Ở lần thứ 02, kết quả phân tích cho thấy có 12 nhân tố được rút trích với hệ số

Eigenvalue = 1.452; hệ số KMO = 0.806 > 0.5; kiểm định Bartlett Test có ý nghĩa thống kê với

Sig. = 0.000 (< 0.05) và tổng phương sai trích = 80.325% (lớn hơn 50%). Mười hai nhân tố này

14

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

đã lý giải được 80.325% sự biến thiên của dữ liệu nghiên cứu (Hair et al., 1998) thể hiện dữ liệu

đó đã đạt mức ý nghĩa cao.

Phân tích CFA thang đo mô hình tổng thể đã chỉ ra trọng số tại các biến quan sát đều phù

hợp với tiêu chuẩn ( 0.5). Do đó, các thang đo đạt giá trị hội tụ (Anderson & Gerbing, 1988).

Kết quả cũng cho thấy mô hình có 1,524 bậc tự do; giá trị kiểm định CMIN (Chi-square) =

418.351 với p_value= 0.000; chỉ số CMIN/df (Chi-square/df) = 2.543 < 03 (Carmines & McIver,

1981) và các chỉ số GFI = 0.914; TLI = 0.928; CFI = 0.933 đều lớn hơn 0.9 (Tabachnick &

Fidell, 2007); RMSEA = 0.038 nhỏ hơn 0.08 (Hu & Bentler, 1999). Do đó, mô hình nghiên cứu

là phù hợp với dữ liệu thu thập được. Ngoài ra, không có tương quan giữa các sai số đo lường

nên các biến quan sát đạt được tính đơn hướng. Hệ số tương quan của mỗi khái niệm nghiên cứu

đều có sự khác biệt so với 01 có ý nghĩa thống kê, nên các thành phần đạt giá trị phân biệt. Kết

quả phân tích cũng cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy (Steenkamp & Trijp, 1991).

Ứng dụng phần mềm AMOS để kiểm định mô hình SEM. Kế thừa kết quả phân tích

CFA, kết quả ước lượng đầu tiên của mô hình SEM đã chỉ ra mô hình có 1,634 bậc tự do; chỉ

tiêu CMIN/df (Chi-square/df) = 2.678 < 03 (Carmines & McIver, 1981) và các chỉ số GFI =

0.918; TLI = 0.930; CFI = 0.935 đều cao hơn 0.9 (Tabachnick & Fidell, 2007); RMSEA = 0.041

nhỏ hơn 0.08 (Hu & Bentler, 1999). Như vậy, có thể kết luận mô hình đáp ứng tốt với dữ liệu

khảo sát.

Hình 2. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Nguồn: Kết quả phân tích AMOS

Đồng thời, căn cứ trên kết quả phân tích, giá trị P_valuecủa các mối quan hệ tác động giữa

các nhân tố, ta thấy, giá trị P_valueđều bꢀ hơn 0.05. Vì vậy, mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc tính

cách cá nhân, vốn tâm lý, sự hài lòng trong công việc và cam kết gắn bó đối với tổ chức đều có ý

nghĩa thống kê trong mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

15

Bảng 3

Kết quả phân tích mô hình SEM

Mối quan hệ

Hệ số

Sai lệch Giá trị Giá trị

hồi quy

chuẩn

0.047

0.060

0.074

0.125

0.096

0.141

0.74

tới hạn

3.527

3.156

3.559

1.028

0.407

1.143

3.458

4.158

1.5

P

Sự hài lòng trong công việc

Tính dễ chịu

Tính cảm xúc

Sự tự tin

0.166

0.310

0.648

0.458

0.247

0.578

0.350

0.211

0.413

0527

0.000

0.001

0.000

0.001

0.000

Sự hy vọng

Tính hướng ngoại

Sự lạc quan

Sự kiên trì

Tính tận tâm

0.053

0.106

0.103

0.143

Cam kết gắn bó duy trì

Cam kết gắn bó tình cảm

Sự hài lòng

1.249

2.365

Cam kết gắn bó đạo đức

0.374

Nguồn: Kết quả phân tích AMOS

Kết quả phân tích SEM cho thấy các yếu tố thuộc tính cách cá nhân, vốn tâm lý có ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc ở khu vực công tại tỉnh Kiên

Giang. Theo đó, đối với yếu tố vốn tâm lý thì sự tự tin, sự hy vọng và sự lạc quan có ảnh hưởng

mạnh nhất tới sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên với ý nghĩa thống kê ở mức 1%

và hệ số hồi quy lần lượt là 0.648; 0.578 và 0.458. Sự kiên trì có mức tác động yếu hơn so với 03

yếu tố còn lại nhưng không đáng kể với hệ số hồi quy là 0.350. Đối với yếu tố tính cách cá nhân,

tính cảm xúc có tác động tích cực nhất đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên với

ý nghĩa thống kê ở mức 1% và hệ số hồi quy là 0.310. Bên cạnh đó, kết quả đã chỉ ra được sự hài

lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức, trong đó sự hài

lòng công việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết tình cảm có hệ số hồi quy = 0.527.

Kết quả thu về đã chỉ ra các yếu tố thuộc tính cách cá nhân bao gồm tính dễ chịu, tính

cảm xúc, tính tận tâm và tính hướng ngoại có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

của nhân viên khu vực công. Kết quả này đạt được sự tương đồng với các nghiên cứu của Cheng

và Furnham (2002), Judge và cộng sự (2002). Trong đó, nhân viên làm việc trong khu vực công

có sự ổn định về cảm xúc tốt, họ sẽ có sự an tâm khi làm việc, do đó mang lại hiệu quả công việc

tốt hơn so với những nhân viên chưa có sự ổn định cảm xúc, họ luôn trong trạng thái lo lắng, bất

an dẫn đến hiệu quả công việc kꢀm. Và tính cảm xúc cũng chính là nhân tố tác động mạnh nhất

đối với sự hài lòng trong công việc của đội ngũ nhân viên làm việc tại khu vực công. Ngoài ra,

tính hướng ngoại cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự hài lòng trong công việc. Môi trường làm

việc dù bất kể khu vực công hay khu vực tư đều đánh giá cao những nhân viên có tính hướng

ngoại. Những nhân viên đó sẽ luôn có sự giao tiếp cởi mở với người khác, đặc biệt trong giao

tiếp với người dân. Kết quả nghiên cứu này đồng quan điểm với nghiên cứu của Judge và cộng

sự (2002), Ilies và Judge (2003). Các yếu tố sự tận tâm và sự dễ chịu cũng là hai yếu tố tác động

đáng kể của sự hài lòng trong công việc.

Ngoài các yếu tố thuộc tính cách cá nhân, vốn tâm lý cũng gây ra các tác động vô cùng

16

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

mạnh mẽ tới sự hài lòng trong công việc. Cụ thể, sự tự tin, sự lạc quan, tính kiên trì và sự hy

vọng đều có ảnh hưởng lớn tới sự hài lòng trong công việc. Kết quả thu được này có sự tương

đồng với các nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2007), Abbas và cộng sự (2014). Sự tự tin có

tác động tích cực nhất tới sự hài lòng trong công việc. Khi một nhân viên luôn có sự tự tin vào

năng lực của chính bản thân mình sẽ giúp họ gia tăng khả năng tư duy và biết điều chỉnh hành vi

của bản thân nhằm thực hiện các nhiệm vụ được giao có tính thử thách cao, kiểm soát quá trình

thực hiện để đạt được mục tiêu. Kết quả này hoàn toàn ủng hộ quan điểm của Badran và Morgan

(2015). Sự lạc quan cũng đóng một vai trò quan trọng góp phần xác định sự hài lòng trong công

việc của đội ngũ nhân viên. Những người này sở hữu sự lạc quan cao thì năng lực xử lý các tình

huống khó khăn tốt hơn, theo chiều hướng tích cực hơn so với những nhân viên luôn có những

suy nghĩ tiêu cực khi gặp một tình huống khó khăn.

5. Kết luận và hàm ý quản trị

Trong nghiên cứu này đã chứng minh mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, vốn tâm lý và

sự hài lòng trong công việc đến cam kết gắn bó đối với tổ chức bằng việc phân tích bộ dữ liệu

thu thập được bằng phương pháp điều tra trực tiếp nhân viên làm việc trong khu vực công trên

địa bàn tỉnh Kiên Giang. Phân tích nhân tố khẳng định, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính

được thực hiện nhằm xác định mối quan hệ giữa các thang đo trong mô hình nghiên cứu. Kết quả

phân tích cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố tính cách cá nhân và các yếu tố vốn

tâm lý đối với sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng trong công việc cũng có ảnh hưởng lớn

tới cam kết gắn bó đối với tổ chức của đội ngũ nhân lực.

Dựa vào kết quả thu được, nghiên cứu đã đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm giúp các

cơ quan tổ chức trong khu vực công của tỉnh Kiên Giang có được sự hài lòng trong công việc và

cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên:

Theo kết quả nghiên cứu thu được, các cơ quan tổ chức có thể sắp xếp nhân viên đảm

nhiệm các công việc dựa trên đặc điểm tính cách của họ từ đó sẽ tạo ra sự hài lòng trong công

việc và cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức. Bên cạnh đó, thường xuyên triển khai các bài kiểm

tra đánh giá theo hình thức trắc nghiệm về tính cách của nhân viên để nắm được những tính cách

cơ bản của họ để có những phương hướng giúp họ phát huy và sắp xếp vị trí công việc phù hợp.

Từ kết quả nghiên cứu trên, các cơ quan tổ chức khu vực công được khuyến nghị để gia

tăng sự hài lòng trong công việc và cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên bằng cách coi

vốn tâm lý như một yếu tố giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc, cam kết gắn bó với tổ chức

cũng như hiệu quả công việc của nhân viên. Do đó, các cơ quan tổ chức trong khu vực công cần

xây dựng bộ câu hỏi để xác định vốn tâm lý theo đặc điểm của mỗi nhân viên, lĩnh vực công tác,

đánh giá định kỳ và tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về tâm lý cho nhân viên. Các cơ quan

trong khu vực công cũng nên tạo ra một môi trường làm việc thân thiện với nhiều hoạt động gắn

kết và các kế hoạch phát triển cho cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên.

Tài liệu tham khảo

Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined effects of perceived

politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance.

Journal of Management, 40(7), 1813-1830.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance

and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology,

63(1), 1-18.

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

17

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the

organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3),

252-276.

Al-Mashaan, O. S. (2003). Associations among job satisfaction, optimism, pessimism, and

psychosomatic symptoms for employees in the government sector in Kuwait.

Psychological Reports, 93(1), 17-25.

Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice: A review

and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411-423.

Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive resource for

combating employee stress and turnover. Human Resource Management, 48(5), 677-693.

Avolio, B., & Luthans, F. (2006). High impact leader: Moments matter in authentic leadership

development. New York, NY: McGraw-Hill.

Aydogdu, S., & Asikgil, B. (2011). An empirical study of the relationship among job

satisfaction, organizational commitment and turnover intention. International Review of

Management and Marketing, 1(3), 43-53.

Badran, M. A., & Morgan, C. M. Y. (2015). Psychological capital and job satisfaction in Egypt.

Journal of Managerial Psychology, 30(3), 354-370.

Benkhoff, B. (1997). Ignoring commitment is costly: New approaches established the missing

link between commitment and performance. Human Relations, 50, 701-727.

Bradberry, T. (2007). The personality code. New York, NY: Putnam.

Carmines, E. G., & McIver, J. P. (1981). Analyzing Models with unobserved variables: Analysis

of covariance structures. In G. W. Bohrnstedt & E. F. Borgatta (Eds.), Social

measurement: Current issues (pp. 65-115). Beverly Hills, CA: Sage Publications, Inc.

Colquitt, J. A., LePine, J. A., Piccolo, R. F., & Cindy, P. Z. (2011). Explaining the justice-

performance relationship: Trust as exchange deepener or trust as uncertainty reducer?

Journal of Applied Psychology, 97(1), 1-15.

Cooper, C. A., Carpenter, D., Reiner, A., & McCord, D. M. (2014). Personality and job

satisfaction: Evidence from a sample of street-level bureaucrats. International Journal of

Public Adminstration, 37(3), 155-161.

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). Concurrent validation after 20 years: Implications of

personality stability for its assessment. In J. N. Butcher & C. D. Spielberger (Eds.),

Advances in personality assessment. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO personality inventory (NEO-PI-R) and NEO

five-factor inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological

Assessment Resources.

Cheng, H., & Furnham, A. (2002). Personality, peer relations, and self-confidence as predictors

of happiness and loneliness. Journal of Adolescence, 25(3), 327-339.

Chiva, R., & Alegre, J. (2009). Organizational learning capability and job satisfaction: An

empirical assessment in the ceramic tile industry. British Journal Management, 20(3), 323-

340.

Geogory, A. H., Alan, S. G., David, D., & Conor, M. D. (2010). Personality traits and

participation in political processes. The Journal of Politics, 73(3), 692-706.

18

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

Goldberg, L. R. (1993). The structure of phenotypic personality traits. American Psychologist,

48(1), 26-34.

Gregory, R. J. (2011). Psychological testing: History, principles, and applications (6th ed.).

Boston, MA: Allyn & Bacon.

Hair, J. F. J., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data analysis

(5th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Hoang, T., & Chu, N. N. M. (2008). Analyze research data with SPSS. Ho Chi Minh, Vietnam:

Statistical Publishing House.

Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis:

Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6(1), 1-55.

Ilies, R., & Judge, T. A. (2003). On the heritability of job satisfaction: The mediating role of

personality. Journal of Applied Psychology, 88(4), 750-759.

Iverson, R. D., & Roy, P. (1994). A causal model of behavioral commitment: Evidence from a

study of Australian blue-collar employees. Journal of Management, 20(1), 15-41.

John, W. S., & Don, H. (2009). Organizational behavior. Mason, OH: South - Western Cengage

Learning Publisher.

Judge, T. A., Heller D., & Mount, M. K. (2002). Five - Factor model of personality and job

satisfaction: A meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530-541.

Kim, Y. K., & Back, K. J. (2012). Antecedents and consequences of flight attendants’ job

satisfaction. Service Industries Journal, 32(16), 1-20

Kwok, S., Cheng, L., & Wong, D. F. K. (2015). Family emotional support, positive

psychological capital and job satisfaction among Chinese white-collar workers. Journal of

Happiness Studies, 16(3), 1-20.

Le, V. C. (2018). Impact of psychological capital, personality traits on work commitment of

Vietnamese bank employees. Science & Technology Development Journal: Economics -

Law and Management, 2(2), 50-60.

Luthans, F., & Avolio, B. J. (2003). Authentic leadership: A positive developmental approach.

In K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship.

San Francisco, CA: Barrett-Koehler.

Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive psychological capital

management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics,

33(2), 143-160.

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S., & Combs, G. (2006). Psychological capital

development: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 27(3),

387-393.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the

human competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press.

Matos, P. S., Griffin, M. T. Q., Fitzpatrick, J., & Neushotz, L. A. (2010). An exploratory study of

resilience and job satisfaction among psychiatric nurses working in inpatient units.

International Journal of Mental Health Nursing, 19(5), 307-312.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational

commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

19

Meyer, J. P., Allen, N., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations:

Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology,

78(4), 538-551.

Murray, R. B., & Michael, K. M. (1991). The big five personality dimensions and job

performance: A meta-analysis. Personal Psychology, 44(1), 1-26.

Naquin, S. S., & Holton, E. F. (2002). The effects of personality, affectivity, and work

commitment on motivation to improve work through learning. Human Resource

Development Quarterly, 13(4), 357-376.

Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). The assessment of reliability. Psychometric Theory, 3,

248-292.

Nguyen, T. T. (2015). The impact of personality traits the work positivity of software companies'

employees in Ho Chi Minh City (Master’s thesis). Ho Chi Minh City Open University, Ho

Chi Minh City, Vietnam.

Peltokorpi, V. (2008). Cross-cultural adjustment of expatriates in Japan. The International

Journal of Human Resource Management, 19(9), 1588-1606.

Rutherford, B. (2009). The role of the seven dimensions of job satisfaction in salesperson's

attitudes and behaviors. Journal of Business Research, 62(11), 1146-1151.

Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes

and task design. Administrative Science Quarterly, 23(2), 224-253.

Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction.

American Psychologist, 55(1), 5-14.

Siu, O. L., Spector, P. E., Cooper, C. L., & Lu, C. Q. (2005). Work stress, self-efficacy, chinese

work values, and work well-being in Hong Kong and Beijing. International Journal of

Stress Management, 12(3), 274 -288.

Slatten, T. (2008). Antecedents and effects of emotional satisfaction on employee-perceived

service quality. Journal of Service Theory and Practice, 18(4), 370-386.

Slocum, J. W., & Hellriegel, D. (2007). Fundamentals of organizational behavior. Boston, MA:

South-Western/Cengage Learning.

Smith, M. A., & Canger, J. M. (2004). Effects of supervisor big five personality on subordinate

attitudes. Journal of Business and Psychology, 18(4), 465-481.

Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences.

Thousand Oaks, CA: Sage Publication Inc.

Steenkamp, J. B. E., & Trijp, H. V. (1991). The use of LISREL in validating marketing

constructs. International Journal of Research in Marketing, 8, 283-299.

Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2007). Using multivariate statistics (5th ed.). Boston, MA:

Pearson Allyn and Bacon.

Tariq, R., Faisal, S. B., Arslan, B. K., Naveed, A., Atif, H., & Muhammad, B. (2014). Factors

affecting Job Satisfaction of employees working in private organizations. Research journal

of Applied Sciences, Engineering and Technology, 7(7), 1149-1157.

Tran, D. K. (2005). Measuring job satisfaction in Vietnam. Science & Technology Development

Journal, 11, 1-20.

20

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

Tran, D. K. (2006). Scale of organisational commitment. Journal of Economics & Development,

184, 50-52.

Youn, H., Lee, K., & Lee, S. (2018). Effects of corporate social responsibility on employees in

the casino industry. Tourism Management, 68, 328-335.

Yu, T., & Dean, A. M. (2001). The contribution of emotional satisfaction to consumer loyalty.

International Journal of Service Industry Management, 12(3), 234-250.

PHỤ LỤC

Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

Mã hoá

Thang đo các biến quan sát

Tính tận tâm

Nguồn

TT1

TT2

TT3

Anh/chị làm việc tỉ mỉ và cẩn thận, không dễ bị phân tâm khi đang

làm việc

Costa và

McCrae

(1992)

Anh/chị là người có tổ chức, thường lập kế hoạch và cố gắng theo

kế hoạch đến cùng

Anh/chị là người siêng năng

Tính hướng ngoại

HN1

HN2

Anh/chị luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng và luôn sẵn sàng làm

một việc gì đó

Anh/chị là người thích nói chuyện và giao tiếp với người khác,

thích tham gia các hoạt động ngoại khóa, các cuộc giao lưu, các

hoạt động đoàn hội...

Costa và

McCrae

(1992)

HN3

Anh/chị hành xử và quyết định một cách dứt khoát, không do dự

và tự tin vào quyết định, lời nói của mình

Tính dễ chịu

DC1

DC2

DC3

Anh/chị thích cộng tác với những người khác trong công việc,

thích làm việc tập thể

Costa và

McCrae

(1992)

Anh/chị là người hữu ích đối với đồng nghiệp và sẵn sàng chia sꢁ,

không ích kỷ

Anh/chị là người có niềm tin vào người khác, sẵn sàng tha thứ cho

người khác và không để bụng

Tính ổn định cảm xúc

CX1

Anh/chị rất khó bị stress và có thể dễ dàng vượt qua tình trạng

stress

Costa và

McCrae

(1992)

CX2

CX3

Anh/chị có thể giữ bình tĩnh trong các tình huống căng thẳng

Anh/chị là người có tâm lý ổn định, không dễ dàng bị ảnh hưởng

bởi ngoại cảnh dẫn đến cảm xúc tiêu cực

Tính sẵn sàng trải nghiệm

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

21

Mã hoá

TN1

Thang đo các biến quan sát

Anh/chị thường có những ý tưởng mới khi gặp phải những vấn đề

Anh/chị thích thú với những sáng kiến, ý tưởng mới

Anh/chị dễ dàng thích nghi với những ý tưởng mới

Anh/chị thường xuyên suy nghĩ vấn đề một cách sâu sắc

Sự tự tin

Nguồn

Costa và

McCrae

(1992)

TN2

TN3

TN4

STT1

STT2

Anh/chị luôn tự tin để phân tích một vấn đề trong dài hạn nhằm tìm

ra giải pháp

Anh/chị cảm thấy tự tin khi thuyết trình về thành tích của mình

trước lãnh đạo

Luthans và

cộng sự

(2007)

STT3

STT4

STT5

Anh/chị cảm thấy tự tin khi tham gia thảo luận trong nhóm

Anh/chị cảm thấy tự tin khi đặt ra mục tiêu cho bản thân

Anh/chị cảm thấy tự tin khi liên hệ với đối tác để thảo luận các vấn

đề

STT6

Anh/chị cảm thấy tự tin khi thuyết trình trước đồng nghiệp

Sự hy vọng

HV1

HV2

Nếu anh/chị gặp khó khăn, anh/chị có thể tìm được nhiều giải pháp

để thoát khỏi nó

Vào thời điểm hiện tại, anh/chị luôn hăng say theo đuổi các mục

tiêu của bản thân

Luthans và

cộng sự

(2007)

HV3

HV4

Có rất nhiều phương án để giải quyết bất kỳ vấn đề nào

Ngay bây giờ anh/chị nhận thấy bản thân đã đạt được những thành

công nhất định trong công việc

HV5

HV6

Anh/chị có thể nghĩ được nhiều cách để đạt được các mục tiêu hiện

tại trong công việc

Hiện tại, anh/chị đã đạt được những mục tiêu mà bản thân đặt ra

Sự lạc quan

LQ1

LQ2

Khi mọi thứ trở nên không chắc chắn, anh/chị thường mong đợi

điều tốt nhất

Nếu có điều gì không tốt xảy ra, thì sớm muộn gì nó cũng phải xảy

ra

Luthans và

cộng sự

(2007)

LQ3

LQ4

Anh/chị luôn luôn nhìn vào mặt tốt của công việc

Anh/chị lạc quan về những điều tốt trong công việc sẽ trong tương

lai

LQ5

LQ6

Anh/chị nghĩ mọi thứ không bao giờ xảy ra theo ý mình

Đối với anh/chị, không có khó khăn nào mà không thể vượt qua

22

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

Mã hoá

Thang đo các biến quan sát

Tính kiên trì

Nguồn

KT1

KT2

Khi gặp rắc rối trong công việc, anh/chị không gặp vấn đề trong

việc trở lại trạng thái cũ

Anh/chị thường tìm ra nhiều giải pháp để vượt qua những rào cản

trong công việc

Luthans và

cộng sự

(2007)

KT3

KT4

KT5

Anh/chị có thể làm việc độc lập

Đôi khi anh/chị cảm thấy căng thẳng khi làm việc

Anh/chị có thể trải qua những thời điểm khó khăn trong quá trình

làm việc vì trước đây mình đã gặp nhiều khó khăn

KT6

SHL

Anh/chị cảm thấy mình có thể xử lý đa nhiệm khi làm việc

Sự hài lòng

Nhìn chung, anh/chị hài lòng khi làm việc tại cơ quan, tổ chức

Chiva và

Alegre

(2009)

Cam kết gắn bó tình cảm

GBTC1 Anh/chị xem cơ quan là ngôi nhà thứ hai

GBTC2 Anh/chị hãnh diện vì được làm việc tại cơ quan

GBTC3 Anh/chị hạnh phúc vì đã chọn cơ quan để làm việc

GBTC4 Cơ quan chiếm một vị trí đặc biệt đối với anh/chị

GBTC5 Anh/chị nhận thấy mình là một phần của cơ quan

GBTC6 Anh/chị cảm nhận thuộc về cơ quan

Meyer và

Allen

(1991)

Cam kết gắn bó duy trì

GBDT1 Việc ở lại cơ quan bây giờ là cần thiết đối với anh/chị

GBDT2 Anh/chị cho rằng việc rời khỏi cơ quan lúc này là khó khăn

Meyer và

Allen

(1991)

GBDT3 Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ cơ

quan

GBDT4 Anh/chị sẽ rất khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ cơ quan

GBDT5 Anh/chị đã đầu tư rất nhiều công sức vào cơ quan nên khó từ bỏ

Cam kết gắn bó đạo đức

GBĐĐ1 Anh/chị cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong cơ quan

GBĐĐ2 Anh/chị nhận thấy không nên rời bỏ cơ quan

GBĐĐ3 Anh/chị nhận thấy có lỗi nếu rời bỏ cơ quan

GBĐĐ4 Cơ quan xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị

Meyer và

Allen

(1991)

GBĐĐ5 Cơ quan đã mang lại quá nhiều thứ, anh/chị cảm thấy mắc nợ cơ

quan

Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,

23

Mã hoá

Thang đo các biến quan sát

Nguồn

GBĐĐ6 Anh/chị cảm nhận nghĩa vụ và trách nhiệm đối với cơ quan

Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả

Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.