Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến lòng trung thành công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc trong thời kì cách mạng công nghiệp 4.0 – trường hợp nghiên cứu tại các sàn giao dịch thương mại điện tử tại Thành phố Hồ Chí Minh
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TRỰC TIẾP VÀ GIÁN TIẾP
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
THÔNG QUA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC TRONG THỜI KÌ
CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TẠI CÁC SÀN GIAO DỊCH THƢƠNG MẠI ĐIỆN TỬ
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Trịnh Thành Vũ, Trần Thị Diệu Hạnh, Trƣơng Quốc Bảo
Khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh
TÓM TẮT
Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành với tổ chức
của những nhân viên đang làm việc trong ngành thương mại điện tử tại Thành phố Hồ Chí Minh
(TPHCM). Ngoài ra, nghiên cứu cũng đưa ra những quan điểm của nhân viên về các yếu tố góp phần ảnh
hưởng đến sự trung thành của họ đối với các doanh nghiệp thương mại điện tử họ đang làm việc
Từ khóa: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên, ngành thương mại
điện tử.
1. GIỚI THIỆU
Trong những năm gần đây, tình trạng nhân viên nghỉ việc ở một công ty chỉ sau vài tháng làm việc để tìm
kiếm một công việc khác, đã xảy ra với hầu hết các công ty ở TP.HCM. Hầu hết các nhân viên của các
doanh nghiệp thương mại điện tử là lao động trẻ và có bằng đại học. Họ đều là nhóm có nhiều khả năng có
ý định thay đổi công việc. Đa phần trong số họ sẵn sàng bỏ công việc hiện tại nếu họ có lời mời làm việc
tốt hơn từ các doanh nghiệp khác. Thực tế này đặt các công ty vào tình huống khó khăn là họ phải bỏ ra
một số tiền lớn và thời gian để tuyển dụng và đào tạo các nhân viên mới.
Nghiên cứu này được thực hiện để xác định những yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên và lòng trung thành của họ. Nghiên cứu này cũng sẽ giải thích những ảnh hưởng
trực tiếp và gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên thông qua sự hài lòng trong công việc của họ.
Cuối cùng, dựa trên kết quả nghiên cứu, các đề xuất cải tiến và phát triển nguồn nhân lực cho các sàn giao
dịch thương mại điện tử giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành của họ.
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Mặc dù các nghiên cứu đưa ra nhiều nhân tố khác nhau, nhưng vẫn có một số yếu tố chính được coi là yếu
tố quan trọng xuất hiện trên hầu hết các nghiên cứu. Những yếu tố này được xem là có tác động lớn hơn
đến sự hài lòng của công việc. Đó là hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi, làm việc nhóm, môi trường làm việc và
đào tạo.
Từ việc kế thừa các nghiên cứu trước đó, nhóm tác giả đưa ra các giả thuyết như sau:
H1: Các yếu tố hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi, đào tạo, làm việc nhóm và môi trường làm việc ảnh hưởng
tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
649
H2: Các yếu tố hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi, đào tạo, làm việc nhóm và môi trường làm việc ảnh hưởng
tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
H3: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
H4: Lòng trung thành của nhân viên bị ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi, đào
tạo, làm việc nhóm và môi trường làm việc thông qua sự hài lòng của công việc.
3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 6 nhân viên trong lĩnh vực TMĐT và
nhóm nghiên cứu. Phiếu khảo sát bao gồm 30 câu hỏi tương ứng với 7 nhân tố trong mô hình nghiên cứu
và 5 câu hỏi dùng để thu thập thông tin cá nhân của đáp viên.
Đối tượng khảo sát là nhân viên của các sàn giao dịch thương mại điện tử đang làm việc trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh. Tổng cộng có 250 phiếu khảo sát được phát ra, thu về 201 phiếu hợp lệ. Phần
mềm SPSS 20.0 được sử dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Các thang đo được kiểm
định bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy
tuyến tính đa biến.
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Kết quả đo lường 7 thang đo đều đạt yêu cầu với hệ số Cronbach‟s Alpha > 0.6 và các biến quan sát trong
thang đo đều có tương quan biến tổng > 0.3. Do đó, các biến quan sát của thang đo thành phần này đều
được giữ nguyên cho phân tích nhân tố EFA tiếp theo.
Bảng 1. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo
Thang đo
Biến quan sát thành phần
Độ tin cậy
α = 0,915
α = 0,851
α = 0,860
α = 0,773
α = 0,806
Hỗ trợ từ cấp trên
Môi trường làm việc
Đào tạo
SUSU1, SUSU2, SUSU3, SUSU4, SUSU5
WOEN1, WOEN2, WOEN3 WOEN4
TRAIN1, TRAIN2, TRAIN3
Phúc lợi
FRIBE1, FRIBE2, FRIBE3, FRIBE4
TEWO1, TEWO2, TEWO3
Làm việc nhóm
Sự hài lòng trong công EMJOSA1,
EMJOSA2,
EMJOSA3,
EMJOSA4,
EMPLOY4,
α = 0,858
α = 0,836
việc
EMJOSA5, EMJOSA6
Lòng trung thành công EMPLOY1,
EMPLOY2,
EMPLOY3,
việc
EMPLOY5
650
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Biến độc lập
Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,000
< 0,05). Đồng thời, hệ số KMO = 0,876 > 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là
thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues > 1 có 5 nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát. Phương sai
trích là 73.2% > 50% là đạt yêu cầu. Điều này chứng tỏ rằng 5 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng
giải thích được 73,2% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể.
Sau khi thực hiện phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, kết quả các nhóm
được gom lần cuối như sau:
– Nhân tố Hỗ trợ từ cấp trên gồm 5 biến quan sát là: SUSU1, SUSU2, SUSU3, SUSU4, SUSU5.
– Nhân tố Môi trường làm việc gồm 4 biến quan sát là: WOEN1, WOEN2, WOEN3, WOEN4.
– Nhân tố Đào tạo gồm có 3 biến quan sát là: TRAIN1, TRAIN2, TRAIN3.
– Nhân tố Phúc lợi gồm có 4 biến quan sát là: FRIBE1, FRIBE2, FRIBE3, FRIBE4.
– Nhân tố Làm việc nhóm gồm có 3 biến quan sát là: TEWO1, TEWO2, TEWO3.
Biến phụ thuộc
Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,000
< 0,05). Đồng thời, hệ số KMO = 0,874 > 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là
thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues > 1 có 2 nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát. Phương sai
trích là 60% > 50% là đạt yêu cầu.
Sau khi thực hiện phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, kết quả các nhóm
được gom lần cuối như sau:
– Nhân tố Sự hài lòng trong công việc gồm 6 biến quan sát là: EMJOSA1, EMJOSA2, EMJOSA3,
EMJOSA4, EMJOSA5, EMJOSA6.
– Nhân tố Lòng trung thành công việc gồm 5 biến quan sát là: EMPLOY1, EMPLOY2, EMPLOY3,
EMPLOY4, EMPLOY5.
4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính
Mối tƣơng quan giữa các biến
Từ kết quả phân tích dữ liệu,3 trong số 5 biến độc lập có ảnh sự ảnh hưởng thuận chiều mạnh đến sự hài
lòng và lòng trung thành trong công việc của nhân viên. Những yếu tố đó là sự hỗ trợ của cấp trên, làm
việc nhóm và môi trường làm việc. Hai yếu tố còn lại là phúc lợi và đào tạo có mối tương quan ít đến biến
phụ thuộc. Kết quả này cho thấy, nếu sự hỗ trợ từ cấp trên, môi trường làm việc và làm việc nhóm càng tốt
sẽ làm tăng sự hài lòng và lòng trung thành trong công việc.
Những yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến sự hài lòng công việc của nhân viên
Theo kết quả phân tích dữ liệu, 3 trên 5 biến độc lập của bài nghiên cứu có sự ảnh hưởng trực tiếp đến sự
hài lòng công việc của nhân viên. Những nhân tố đó là môi trường làm việc, làm việc nhóm và sự hỗ trợ
của cấp trên. Ngoài ra, có thể thấy rằng nhân tố hỗ trợ từ cấp trên có hệ số Beta cao nhất với (β = .534, p <
651
.001), theo sau đó là làm việc nhóm với (β = .330, p < .001), và môi trường làm việc với (β = .158, p <
.001).
Các nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên
Theo kết quả phân tích dữ liệu, có thể thấy rằng 3 trên 5 biến độc lập có sự ảnh hưởng thuận chiều đến
lòng trung thành trong công việc. Đó là hỗ trợ từ cấp trên với (β = .294, p < .001), làm việc nhóm với (β
=.311, p < .001), và môi trường làm việc với (β =.298, p < .001).
Từ kết quả hổi quy tuyến tính đa biến giữa sự hài lòng và lòng trung thành trong công việc được trình bày
ở bảng 6, có thể thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên có một mối tương quan thuận chiều
mạnh với lòng trung thành công việc với (β =.597, p < .001).
Ảnh hƣởng gián tiếp đến lòng trung thành công việc của nhân viên
Kết quả của phân tích hồi quy tuyến tính đa biến đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên đã bị tác động
mạnh từ 3 nhân tố quan trọng: hỗ trợ từ cấp trên (β = .394), làm việc nhóm (β = .301), và môi trường làm
việc (β = .203). Ba nhân tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và từ đó sự hài lòng ảnh hưởng đến
lòng trung thành công việc (β = .597).
Nghiên cứu này cũng cho thấy những nhân tố như hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm
việc có tác động thuận chiều mạnh đến cả sự hài lòng và lòng trung thành trong công việc của nhân viên.
Do đó, khi nhân viên cảm thầy hài lòng với các yếu tố như: hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi
trường làm việc, họ sẽ cảm thấy hài lòng và trung thành với công việc hiện tại.
Hình 1. Mô hình nghiên cứu chính thức
Theo kết quả hồi quy, sự hài lòng công việc của nhân viên có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành với
β = .597. Tiếp theo là sự hỗ trợ từ cấp trên với β =.529, đây cũng là một tác động mạnh (De Vaus, 2002).
Nhân tố làm việc nhóm đứng thứ ba với β =.491, có nghĩa rằng làm việc nhóm ảnh hưởng đáng kể đến
lòng trung thành của nhân viên. Cuối cùng là nhân tố môi trường làm việc với β =.419, có nghĩa rằng điều
kiện làm việc tác động đến lòng trung thành công việc.
Dựa trên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, có thể kết luận rằng yếu tố sự hài lòng trong công việc của
nhân viên là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc ở các sàn giao
dịch thương mại điện tử tại TP HCM, tiếp theo là hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và cuối cùng là môi
652
trường làm việc. Nói cách khác, kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng các nhân viên ở các sàn giao dịch
thương mại điện tử tại TP HCM cho thấy sự hài lòng trong công việc của nhân viên là quan trọng và cần
thiết nhất để khiến họ trung thành với công việc hiện tại, tiếp theo là hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và
môi trường làm việc. Về đào tạo và phúc lợi, mặc dù, nó liên quan đến lòng trung thành của nhân viên,
nhưng nó được coi là không có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Điều này có nghĩa là
nhân viên trong ngành thương mại điện tử tại TP HCM không quan tâm nhiều đến cơ hội đào tạo và phúc
lợi. Do đó, đào tạo và phúc lợi có thể có tác động đến lòng trung thành của họ với công việc hiện tại.
5. KIẾN NGHỊ
Thứ nhất, cải thiện môi trường làm việc tích cực, hiệu quả. Môi trường làm việc luôn thoáng mát, vệ
sinh, nhiệt độ ánh sáng phù hợp cung cấp các công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc tương đối đầy đủ. Doanh
nghiệp cần trang bị cho nhân viên những phần mềm, công cụ giao tiếp thời 4.0 để có thể xử lý được các
dữ liệu lớn.
Thứ hai, tăng cường cơ hội được học hỏi, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn. Đổi mới phương thức
lãnh đạo, quản lý kinh tế; ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý kinh tế.
Thứ ba, ngoài tiền lương, cần hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhân viên an tâm làm việc và
cống hiến lâu dài.
Thứ tƣ, doanh nghiệp cần tạo ra sự gắn kết, hỗ trợ giữa các nhân viên, các phòng ban. Tất cả nhân sự cần
khai thác nguồn lực kiến thức để mang đến cho bản thân khả năng suy nghĩ, phản tư và sáng tạo, khả năng
giao tiếp các ý tưởng, khả năng hợp tác với tất cả nhân sự trong tiến trình tìm hiểu và hành động.
6. KẾT LUẬN
Nghiên cứu đã đạt được một số kết quả, thứ nhất, giải thích mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và
lòng trung thành của nhân viên, thứ hai, xác định các yếu tố nào là quan trọng (bao gồm: hỗ trợ từ cấp
trên, làm việc nhóm, môi trường làm việc, phúc lợi và đào tạo) liên quan đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên, và yếu tố nào ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thứ ba, giải
thích mối quan hệ giữa từng biến độc lập với lòng trung thành của nhân viên, thứ tư, để xác định đâu là
yếu tố (bao gồm sự hài lòng trong công việc của nhân viên) có ảnh hưởng lớn nhất và những yếu tố đó ảnh
hưởng trực tiếp và gián tiếp đến lòng trung thành của nhân viên. Kiến nghị và đề xuất được đưa ra dựa
trên đánh giá của tài liệu và kết quả thực nghiệm của nghiên cứu. Các tác động trực tiếp và gián tiếp đến
lòng trung thành của nhân viên đã được thảo luận và giải thích để có được câu trả lời và bằng chứng rõ
ràng cho tất cả các giả thuyết nghiên cứu. Do đó, ý nghĩa của nghiên cứu này cung cấp cả những đóng góp
về mặt lý thuyết và thực tiễn cho lĩnh vực quản lý và phát triển tổ chức.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Chang C., Chiu C. and Chen A. C. 2010. The effect of TQM practices on employee satisfaction and
loyalty in government, Total Quality Management & Business Excellence, 21(12): 1299-1314.
[2] Ellickson, M. and Logsdon, K. (2001, Fall). Determinants of job satisfaction of municipal
government employees. State and Local Government Review, 33 (3), 173-184.
[3] Fletcher, C. and Williams, R. 1996. Performance management, job satisfaction and organizational
commitment, British Journal of Management, 7(2), 169-179.
[4] Hayes, S., and Gaskell, S. 2007. Fringe benefits: Obvious and hidden. The Bottom Line, 5(1), 33-
35.
653
[5] Jun, M. and Cai, S., and Shin, H. 2006. TQM practice in maquiladora: Antecedents of employee
satisfaction and loyalty. Journal of Operations Management, 24(2006), 791-812.
hoaynhay-viec.35A50BC3.html accessed during April 2013
[7] Locke, E A. 1976. The nature and causes of job satisfaction, Handbook of industrial and
Organizational Psychology, Chicago, Rand McNally.
[8] OECD. 2007. Benefits and Wages: OECD Indicators, Organization for Economic Cooperation and
Development, Paris.
[9] Parvin, M. 2011. Factors affecting employee job satisfaction of pharmaceutical sector. Australian
Journal of Business and Management Research, 1(9), 113-121.
[10] Pearson, C.A. 1991. An assessment of extrinsic feedback on participation, role perceptions,
motivation, and job satisfaction in a self-managed system for monitoring group achievemen. Human
Relations, 44 (5), 517-37.
[11] Silvestro R. 2002. Dispelling a model myth: Employee satisfaction and loyalty drive service
profitability. International Journal of Operation and Production Management, 22(1), 3049.
654
6 trang
17/05/2022
1440
Bạn đang xem tài liệu "Các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến lòng trung thành công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc trong thời kì cách mạng công nghiệp 4.0 – trường hợp nghiên cứu tại các sàn giao dịch thương mại điện tử tại Thành phố Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- cac_yeu_to_anh_huong_truc_tiep_va_gian_tiep_den_long_trung_t.pdf
