Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Golden Communication Group
Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Số 41, 2019
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
HUỲNH QUANG MINH, LƯỜNG THỊ THU HIỀN
Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
[email protected], thuhienluong97@gmail.com
Tóm tắt. Nghiên cứu này kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Bảy (07)
nhân tố được xác định trong mô hình nghiên cứu trong đó có sáu (06) nhân tố độc lập gồm: (1) Tiền lương,
(2) Môi trường làm việc, (3) Phúc lợi, (4) Đồng nghiệp, (5) Khen thưởng, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến
và một (01) nhân tố phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên công ty. Với số lượng 170 bảng khảo sát
hợp lệ cho nghiên cứu định lượng và kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy có bốn (04) nhân tố tác động
thuận chiều đến lòng trung thành của nhân viên theo mức độ giảm dần như sau: (1) Cơ hội đào tạo và thăng
tiến, (2) Môi trường làm việc, (3) Khen thưởng, và (4) Tiền lương. Kết quả nghiên cứu này giúp công ty
làm căn cứ xem xét có chính sách phù hợp cho việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty.
Từ khóa. Lòng trung thành, nhân viên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, khen thưởng,
tiền lương, quản trị nguồn nhân lực.
FACTORS AFFECTING THE LOYALTY OF EMPLOYEES
IN GOLDEN COMMUNICATION GROUP
Abstract. This research applied qualitative and quantitative approaches. The seven factors (07) were
established in the research model including six (06) independent factors: (1) Salary, (2) Working
Environment, (3) Welfare, (4) Co-workers, (5) Rewards, (6) Training and Promotion opportunities and one
(01) dependent factor is employee loyalty. With 170 valid collected questionnaires from the survey for the
quantitative approach and the results from multiple linear regression analysis, they show that there are 4
factors positive affecting employees’ loyalty in descending order as follows: (1) Training and promotion
opportunities, (2) Working environment, (3) Rewards, and (4) Salary. The results should be a base for the
company to consider for developing appropriate policies to enforce loyalty of the company employees.
Keywords. Loyalty, employees, training and promotion opportunities, working environment, rewards,
salary, human resource management
1
GIỚI THIỆU
Golden Communication Group là công ty điển hình tại Việt Nam về lĩnh vực quảng cáo, truyền thông,
tiếp thị số có trên 20 năm kinh nghiệm với sứ mệnh cung cấp những giải pháp truyển thông đem lại lợi ích
cho khách hàng, thúc đẩy sự phát triển bền vững của khách hàng. Công ty luôn quan tâm đến việc phát triển
nguồn nhân lực, thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ lao động chuyên nghiệp và đặc biệt quan tâm đến
lòng trung thành của nhân viên công ty.
Lòng trung thành của nhân viên đối với công ty giữ vai trò rất quan trọng cho sự thành công và phát
triển bền vững của công ty. Đối với công ty Golden Communication Group, nguồn nhân lực chính là nhân
tố đầu vào, là tài sản trí tuệ, là huyết mạch quan trọng của công ty. Với tình hình cạnh tranh gay gắt của thị
trường nguồn nhân lực hiện nay tại Việt Nam trong lĩnh vực quảng cáo, truyền thông, tiếp thị, để thu hút
và duy trì nguồn lao động chất lượng cao, công ty không ngừng hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực, trong đó mức lương và nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được công ty Golden
Communication Group đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, đâu là nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự gắn bó,
lòng trung thành của nhân viên công ty là vấn đề được đặt ra cho nghiên cứu này nhằm giúp công ty xác
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
33
định được các nhân tố chủ yếu tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có những cải tiến phù
hợp nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
viên trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả
lương cao hơn hay có điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn.
lâu dài cùng công ty cho dù có nơi khác đề nghị trả lương bổng hấp dẫn hơn (Mowday, Steers, & Porter,
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Một số nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên điển hình như
sau: Theo Turkyilmaz và công sự (2011), có 4 nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên gồm:
tiền thưởng và ghi nhận, hoạt động nhóm, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến (Turkyilmaz,
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) xác định phần thưởng
và ghi nhận, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, thách
Theo nghiên cứu của Lê Ngọc Nương và Đồng Đức Duy (2017), các tác giả đã khám phá các nhân tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bao gồm tiền lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen
Từ những kết quả nghiên cứu điển hình của các nhà khoa học nêu trên, những nhân tố quan trọng có
khả năng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cần kiểm định cho nghiên cứu này bao gồm: tiền
lương, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến
theo các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sau đây.
2.3 Giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Tiền lương
Một số công ty sẵn sàng trả một mức lương cao hơn mức lương của công ty đối thủ với cùng một vị
trí công việc. Tuy nhiên vẫn có một số công ty áp dụng chính sách trả mức lương thấp hơn so với mức
lương hiện hành trên thị trường vì công ty đang trong giai đoạn khó khăn về tài chính hoặc cho rằng ở vị
trí công việc đó không nhất thiết phải trả ở mức lương cao. Mặt khác, các nhà khoa học chứng minh rằng
trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm chi phí lao động. Ngược lại công ty sẽ tốn nhiều chi phí hơn do
nhân viên làm việc không có năng suất trong khi những người làm việc tốt thì lại tìm nơi khác với mức
Theo Trần Kim Dung (2005) thì tiền lương đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng đến việc nhân viên có
trung thành với công ty hay không (Dung, 2005). Bên cạnh đó, tiền lương bảo đảm cho chi phí sinh hoạt
của nhân viên sẽ giúp họ gắn kết với công ty lâu dài hơn (Duyên, 2012; Ganesh et al., 2012). Như vậy, tiền
lương có khả năng tác động đến lòng trung thành của nhân viên công ty .
Giả thuyết 1: Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên.
2.3.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được nhân viên công ty quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan đến
sự thuận tiện cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhân viên công ty
không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Hơn nữa, nhiều người thích
làm việc ở gần nhà với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp (Lam, 1998).
Môi trường làm việc luôn đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, nó không chỉ giúp nhân viên thể hiện
tốt khả năng của mình mà còn giúp họ gắn kết hơn với tổ chức đó. Môi trường không gian, tiếng ồn, ánh
sáng, nhiệt độ tốt sẽ ảnh hưởng tốt đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức và có tác động tích
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
34
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
cực đến hành vi của nhân viên (Al-Ameed & Al-Ketbi, 2006; Đạt, 2009; Turkyilmaz, et al., 2011; Waqas
Giả thuyết 2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên.
2.3.3 Mối quan hệ đồng nghiệp
Các nhà khoa học đã nghiên cứu và chỉ ra rằng đồng nghiệp có tác động đến các quyết định trong công
Giả thuyết 3: Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
2.3.4 Khen thưởng
Khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự. Nó giúp nhân viên cảm nhận được vai
trò của mình, giúp cho họ gắn kết hơn với tổ chức. Hơn nữa, phần lớn nhân viên cảm thấy rằng họ xứng
đáng được khen thưởng tương xứng với mức độ đóng góp của họ vào tổ chức. Cho nên việc duy trì sự gắn
bó của nhân viên có thể được hỗ trợ bởi việc khen thưởng(Hằng & Trang, 2013; Turkyilmaz, et al., 2011).
Giả thuyết 4: Khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
2.3.5 Phúc lợi
Phúc lợi của công ty như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, ăn trưa do công ty đài thọ; trợ cấp
của công ty cho nhân viên có đông con hoặc hoàn cảnh khó khan; quà tặng của công ty dành cho nhân viên
vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ của nhân viên công ty. Theo Trần Kim Dung (2003),
phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống của nhân viên công ty, có tác dụng kích thích họ
Giả thuyết 5: Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
2.3.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội để được đào tạo và thăng tiến trong công ty là rất quan trọng, nó không chỉ giúp cho nhân viên
có động lực làm việc mà sẽ giúp cho họ cảm thấy được hài lòng hơn với công ty và khiến họ trung thành
Giả thuyết 6: Cơ hội đào tạo và thăng có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên.
2.4 Mô hình nghiên cứu
Từ lý thuyết và giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu được các tác giả đề xuất như sau:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Tiền lương
Lòng trung thành
Môi trường làm việc
Khen thưởng
Phúc lợi
Hình 1. Mô hình nghiên cứu
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
35
3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được tiến hành thông qua nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định
tính nhằm xác định mô hình nghiên cứu với những giả thuyết nghiên cứu dựa trên kết quả của những
nghiên cứu đã có trước đây. Nghiên cứu định lượng nhằm thực hiện các kiểm định như kiểm định
Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kiểm định của phân tích nhân tố khám phá (EFA-
Exploratory Factor Analysis) đối với các giả thuyết và sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Dữ liệu thu
thập được thông qua bảng câu hỏi được tác giả thiết kế sẵn gồm thông tin người trả lời và 30 câu hỏi cho
các biến độc lập và 3 câu hỏi cho biến phụ thuộc theo mô hình nghiên cứu. Số lượng 180 bảng câu hỏi được
phát ra cho toàn bộ cán bộ nhân viên của công ty Golden Communication Group và nhận lại 170 bảng câu
hỏi được trả lời hoàn chỉnh cho xử lý dữ liệu.
Theo Hair và cộng sự (2013), trong phân tích nhân tố khám phá thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải
khám phá và trong mô hình nghiên cứu có 33 biến quan sát, nên số lượng mẫu tối thiểu là: n= 33x5= 165.
Như vậy, với số lượng 170 bảng câu hỏi thu thập được là hoàn toàn phù hợp cho nghiên cứu này.
4
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1 Kết quả về mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu này khảo sát đối tượng là nhân viên của Công ty Golden Communication Group, đặc điểm
của mẫu nghiên cứu như sau:
Bảng 1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
ĐVT:%
Giới tính
Độ tuổi
Trình độ học vấn
Thâm niên công tác
Dưới
2 –
dưới
5
Trên
20-
30
Đại
Cao Trung
Phổ
5 -8
Nam Nữ
31-39 40-50
2
8
học đẳng
cấp
thông
năm
năm
năm
8.8
32.4 67.6 70.6
19.4
10.0 90.6
5.9
0
3.5
60.0 24.1
7.1
Kết quả thống kê cho thấy: trình độ học vấn đại học chiếm phần trăm cao, độ tuổi 20-30 chiếm tỷ lệ
cao và đa số là nữ nhân viên. Hơn nữa, nhân viên có thời gian công tác dưới 2 năm chiếm tỉ lệ cao thể hiện
mức độ nhân viên gắn bó với công ty không cao.
4.2 Kết quả kiểm định thang đo
Kết quả đánh giá hệ số tín cậy Cronbach's Alpha của các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến
tổng trên 0.3, tuy nhiên có biến TL5 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại. Hệ số Cronbach's
Alpha của các nhân tố đều > 0.6. Do đó, tất cả 6 nhân tố với 32 biến quan sát này đều được sử dụng tiếp
tục trong bước phân tích nhân tố khám phá EFA tiếp theo.
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
36
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
Bảng 2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach's Alpha
STT
Thang đo
Hệ số Cronbach's Alpha
1
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
0.830
(CHDTVTT)
2
3
4
5
6
7
Đồng nghiệp (DN)
Tiền lương (TL)
0.925
0.866
Môi trường làm việc (MTLV)
Khen thưởng (KT)
Phúc lợi (PL)
0.896
0.920
0.893
Lòng trung thành (LTT)
0.769
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Có tất cả 32 biến quan sát còn lại sau khi chạy kiểm định Cronbach's alpha được đưa vào phân tích.
Kết quả cho thấy tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố > 0.5. Hệ số KMO = 0.859, giá trị kiểm định KMO
và Bartlett’s có ý nghĩa (Sig.<0.05). Các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5. Giá trị Eigenvalues là
1.66 > 1, phân tích nhân tố đã rút trích thành 4 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích là 73.064% > 50%
(đạt yêu cầu). Điều này chứng tỏ 73.064% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố này. Sau một
lần chạy ta được bảng thể hiện như sau:
Bảng 3. Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập
Nhân tố đánh giá
Giá trị kiểm định
Hệ số KMO
0.859
Giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett’s
Tổng phương sai trích
0.000
73.064%
Giá trị Eigenvalues
1.660
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)
Sử dụng phép quay Varimax, kích thước mẫu n = 170, 29 biến quan sát được đưa vào phân tích một
lần nữa để đảm bảo các biến quan sát thuộc các nhân tố có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và phân bố đều
trên các nhân tố, kết quả như sau:
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
37
Bảng 4. Kết quả EFA cho thay đo nhân tố thành phần của lòng trung thành
Hệ số tải nhân tố
Biến quan sát
1
2
3
4
5
6
MTLV 6
MTLV7
MTLV11
MTLV10
MTLV8
MTLV9
DN 12
0.830
0.808
0.796
0.784
0.758
0.638
0.872
0.845
0.804
0.769
0.760
DN14
DN16
DN13
DN15
PL21
0.796
0.794
0.784
0.777
0.668
PL24
PL23
PL22
PL25
KT19
0.850
KT17
0.845
0.810
0.807
KT20
KT18
CHDTVTT26
CTDTVTT29
CHDTVTT27
CHDTVTT30
CHDTVTT28
TL1
0.813
0.785
0.736
0.674
0.647
0.827
0.827
0.797
0.762
TL3
TL2
TL4
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
38
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
Theo bảng 4, sau khi thực hiện xoay, các nhân tố có sự xáo trộn giữa biến quan sát của các thành phần
nên đặt tên lại cho nhân tố mới. Kết quả cuối cùng cho mô hình cụ thể như sau:
• Nhóm 1: Cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm các biến: CHDTVTT26, CHDTVTT27,CHDTVTT28,
CHDTVTT29, CHDTVTT30.
• Nhóm 2: Đồng nghiệp gồm các biến: DN12, DN13, DN14, DN15, DN16.
• Nhóm 3: Tiền lương gồm các biến: TL1, TL2, TL3, TL4.
• Nhóm 4: Môi trường làm việc gồm các biến: MTLV6, MTLV7, MTLV8 MTLV9, MTLV10,
MTLV11.
• Nhóm 5: Khen thưởng gồm các biến: KT17, KT18, KT19, KT20.
• Nhóm 6: Phúc lợi gồm các biến: PL21, PL22, PL23, PL24, PL25.
4.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu
4.4.1 Phân tích tương quan
Bảng 5. Ma trận tương quan giữa các nhân tố
LTT
1
TL
MTLV
.523
DN
KT
PL
CHDTVTT
.576
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.441
.397
.528
.428
LTT
TL
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
170
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
.441
1
.344
.427
.420
.331
.288
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
N
170
170
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
.523
.344
1
.339
.376
.452
.263
MTLV
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
.001
170
N
170
170
Pearson
Correlation
.397
.427
.339
1
.444
.463
.407
DN
KT
Sig. (2-tailed) .000
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
N
170
170
Pearson
Correlation
.528
.420
.376
.444
1
.455
.344
Sig. (2-tailed) .000
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
N
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed)
N
170
170
.428
.331
.452
.463
.455
1
.387
PL
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
.000
170
1
170
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed)
N
.576
.288
.263
.407
.344
.387
CHDTVTT
.000
170
.000
170
.001
170
.000
170
.000
170
.000
170
170
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
39
(Nguồn:Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Qua bảng ma trận tương quan giữa các biến độc lập, ta thấy các giá trị Sig. đều nhỏ hơn 0.05 do đó
các biến đều tương quan với nhau và có ý nghĩa thống kê. Nhân tố X1 (Cơ hội đào tạo và thăng tiến) tương
quan mạnh nhất với nhân tố Y (Lòng trung thành) với hệ số Pearson r = 0.576. Kế tiếp, nhân tố X5 (Khen
thưởng) tương quan mạnh thứ hai với nhân tố Y (Lòng trung thành) với hệ số Pearson r = 0.528. Sau đó
nhân tố X4 (Môi trường làm việc) tương quan mạnh thứ ba với nhân tố Y (Lòng trung thành) hệ số Pearson
r = 0.523. Hệ số tương quan giữa biến Y (Lòng trung thành) và biến X3 (Tiền lương), X6 (Phúc lợi) lần
lượt là 0.441 và 0.428 và hệ số Sig. đều nhỏ hơn 0.05 nên X3, X6 có tương quan tuyến tính với biến Y.
Cuối cùng là nhân tố X2 (Đồng nghiệp) tương quan yếu nhất với nhân tố Y (Lòng trung thành) hệ số
Pearson r = 0.397 và hệ số Sig. nhỏ hơn 0.05 có tương quan tuyến tính với biến Y và có ý nghĩa thống kê.
4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính
Dùng phương pháp xây dựng mô hình Enter là một phương pháp phổ biến để xây dựng mô hình hồi
quy, thu được kết quả như sau:
Bảng 6. Hệ số phù hợp của mô hình
Model Summaryb
Mô hình
R
Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh Sai lệnh chuẩn
Hệ số Durbin-
R2
Watson
1
0.744a
0.554
0.537
0.490
1.786
a. Predictors: (Constant), KT, CHDTVTT, TL, MTLV, PL, DN
b. Dependent Variable: LTT
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Kết quả cho thấy R2 hiệu chỉnh = 0.537 nghĩa là mô hình này giải thích được 55.4% dự biến thiên của
biến phụ thuộc (lòng trung thành) thông qua 6 nhân tố của biến độc lập. Như vậy mô hình nghiên cứu là
phù hợp và tương quan chặt chẽ.
Bảng 7. Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
ANOVAa
Độ lệch bình
Tổng độ lệch
bình phương
Mô hình
Bậc tự do
phương bình
quân
F
Sig.
.000b
Hồi quy
48.609
39.179
87.788
6
8.102
.240
33.706
1
Phần dư
Tổng
163
169
a. Dependent Variable: LTT
b. Predictors: (Constant), KT, CHDTVTT, TL, MTLV, PL, DN
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
40
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
Nhìn vào bảng ANOVA, ta thấy giá trị F của mô hình ở mức ý nghĩa rất nhỏ là 0.000 < 0.05 nên mô
hình đưa ra phù hợp với tổng thể và các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích được sự thay đổi của
biến phụ thuộc.
4.6 Ý nghĩa kết quả hồi quy
Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích hồi quy là xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa các biến
độc lập với biến phụ thuộc và chính giữa các biến độc lập với nhau. Vì nếu có bất cứ liên hệ tương quan
chặt chẽ nào giữa các biến độc lập có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả của phân tích hồi quy bội.
Gọi phương trình hồi quy của mô hình có dạng như sau:
푌 = 훽0 + 훽1 ∗ 푋1 + 훽2 ∗ 푋2 + 훽3 ∗ 푋3 + 훽4 ∗ 푋4 + 훽5 ∗ 푋5 + 훽6 ∗ 푋6 + 휀
Trong đó:
X1: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
X2: Đồng nghiệp
X3: Tiền lương
X4: Môi trường làm việc
X5: Khen thưởng
X6: Phúc lợi
휀: Sai số của mô hình
훽0,훽2, 훽3, 훽4, 훽5, 훽6: Hệ số hồi quy riêng của từng phần.
Bảng 8. Hệ số hồi quy
Hệ số
Hệ số Beta chưa
chuẩn hóa
Collinearity
Statistics
Beta đã
chuẩn hóa
Biến độc lập
Gía trị t
Sig.
Std.Err
Toleranc
B
Beta
VIF
or
e
(Constant)
TL
-1.232
.166
.340
-.028
.209
.006
.546
.399
.073
.072
.068
.057
.068
.084
-3.085
2.275
4.750
-.413
3.670
.091
.002
.024
.000
.680
.000
.928
.000
.140
.291
-.027
.237
.006
.387
.725
1.379
1.367
1.567
1.517
1.597
1.306
MTLV
DN
.732
.638
.659
.626
.766
1
KT
PL
CHDTVTT
6.477
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
41
a. Dependent Variable: LTT
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Tiến hành phân tích mô hình hồi quy ta thấy có bốn biến có Sig. nhỏ hơn 0.05 và đều tác động dương
với lòng trung thành nên thỏa mãn điều kiện thống kê, bốn biến độc lập là TL, MTLV, KT, CHDTVTT
tham gia giải thích cho biến lòng trung thành của nhân viên.
Phương trình hồi quy với hệ số β chưa chuẩn hóa
Y(LTT) = - 1.232 + 0.546*CHDTVTT + 0.166*TL+ 0.34*MTLV + 0.209*KT
Phương trình hồi quy với hệ số β đã chuẩn hóa
Y(LTT) = 0.387*CHDTVTT + 0.14*TL + 0.291*MTLV + 0.237*KT
hay:
Lòng Trung Thành = 0.381*Cơ hội đào tạo và thăng tiến + 0.14*Tiền lương + 0.291* Môi trường
làm việc + 0.237*Khen thưởng.
Kết luận: thông qua các kiểm định, có thể khẳng định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại công ty Golden Communication Group theo thứ tự tầm quan trọng là: Cơ hội đào tạo và thăng
tiến (CHDTVTT), Môi trường làm việc (MTLV), Khen thưởng (KT), và Tiền lương (TL).
4.7 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
Qua những kết quả phân tích ở trên, dựa vào giá trị Sig. của phân tích hồi quy đa biến, trong 6 giả
thuyết từ H1 đến H6 thì có 2 giả thuyết H3 và H5 bị bác bỏ do giá trị Sig. > 0.05, tuy nhiên 4 giả thuyết
đưa ra ban đầu H1, H2, H4 và H6 được chấp nhận do các nhân tố có tác động dương (hệ số Beta dương)
đến lòng trung thành (LTT) với mức ý nghĩa Sig. <0.05. Nghĩa là khi tăng nhân tố này sẽ làm tăng mức độ
lòng trung thành của nhân viên.
Bảng 9. Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Ký
Giả thuyết
Kết quả
hiệu
kiểm định
H1
H2
H3
H4
H5
H6
Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại công Chấp nhận
ty Golden Communication Group.
Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Chấp nhận
tại công ty Golden Communication Group.
Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân Bác bỏ
viên tại công ty Golden Communication Group.
Khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại
Chấp nhận
Bác bỏ
công ty Golden Communication Group.
Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty
Golden Communication Group.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của
Chấp nhận
nhân viên tại công ty Golden Communication Group.
Từ những phân tích trên ta có thể kết luận mô hình lý thuyết thích hợp với dữ liệu nghiên cứu và các
giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận gồm giả thuyết H1, H2, H4 và H6.
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
42
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết được minh họa qua hình như sau:
Beta= 0.387
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Beta= 0
Đồng nghiệp
Beta= 0.140
Tiền lương
Beta = 0.291
Môi trường làm việc
Lòng trung thành
Beta = 0.237
Khen thưởng
Beta= 0
Phúc lợi
Hình 2. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nghiên cứu này kiểm định mô hình các mối quan hệ giữa các nhân tố, trong đó có 4 nhân tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên theo mức độ giảm dần gồm (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) Môi
trường làm việc, (3) Khen thưởng, và (4) Tiền lương. Theo đó, sau đây là một số kiến nghị để công ty quan
tâm đến việc hoàn thiện chính sách cũng như cải thiện môi trường làm việc nhằm gia tăng lòng trung thành
nhân viên đối với công ty như sau:
5.1 Tạo nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến cho cán bộ, nhân viên công ty
Đào tạo và cơ hội thăng tiến đã được nhiều học giả khẳng định có ảnh hưởng đến mong đợi phát triển
nghề nghiệp của nhân viên, giúp họ gắn bó lâu dài với công ty (Frenkel & Bednall, 2016). Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chính là chức năng quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công
ty. Công ty càng đầu tư vào việc đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ càng tạo ưu thế cho công
ty về nguồn nhân lực để cạnh tranh trên thị trường trong nước và nước ngoài (Edralin, 2004). Cho nên công
ty cần quan tâm nhiều hơn đến việc đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên công ty.
5.2 Cải thiên môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nhân tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty,
đồng thời đây cũng là nhân tố giúp nhân viên công ty làm việc hiệu quả, đạt năng suất cao. Cho nên công
5.3 Hoàn thiện chính sách khen thưởng
Chính sách khen thưởng của công ty phù hợp không chi giúp hoạt động của công ty hiệu quả mà nó
còn có ý nghĩa rất lớn trong việc duy trì nguồn nhân lực. Các nhà khoa học đã nghiên cứu và khẳng định
có mối liên hệ thuận chiều giữa chính sách khen thưởng và mức độ thoả mãn công việc của nhân viên công
cần quan tâm đến chính sách khen thưởng để giúp nhân viên công ty cảm thấy thỏa mãn với công việc và
gắn bó với công ty lâu dài hơn.
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
43
5.4 Hoàn thiện chính sách tiền lương
Tiền lương ít ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên so với các nhân tố trên. Tuy nhiên, tiền
lương được nhân viên công ty quan tâm và cũng là nhân tố có tác động đáng kể đến việc gắn bó của nhân
viên với công ty. Kết quả nghiên cứu này cũng tương đồng với kết quả nghiên cứu của một số nhà khoa
học cho các nước có đặc thù tương tự ở Việt Nam hiện tại (Linz, Good, & Busch, 2013). Cho nên công ty
cần quan tâm đến việc trả lương phù hợp giúp tăng lòng trung thành của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Al-Ameed, H., & Al-Ketbi, S. (2006). E-Management: A Proposed Practice in Traditional and
[2] Electronic Educational Environment. Malaysian Journal of Distance Education, 8(1), 49-58.
[3] Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative
commitment to the organization. Journal of occupational psychology, 63(1), 1-18.
[4] Đạt, V. K. (2009). Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam
VietNam Airlines. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Retrieved from
[5] Dung, T. K. (2003). Quản lý nguồn nhân lực. Hà Nội NXB Thống Kê
[6] Dung, T. K. (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát
triển Khoa học Công nghệ, 5, 12-14.
[7] Duyên, N. T. M. (2012). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trường hợp công ty cổ phần
Beton 6. [Master's Theses]. UEH Digital Repository.
[8] Edralin, D. M. (2004). Training: A strategic HRM function. Centre for Business and Economic Research and
Development, 7(4), 1-4.
[9] Frenkel, S. J., & Bednall, T. (2016). How training and promotion opportunities, career expectations, and two
dimensions of organizational justice explain discretionary work effort. Human Performance, 29(1), 16-32.
[10]Ganesh, I., Kumar, P. P., Gupta, A. K., Sekhar, P. S., Radha, K., Padmanabham, G., & Sundararajan, G. (2012).
Preparation and characterization of Fe-doped TiO2 powders for solar light response and photocatalytic
applications. Process. Appl. Ceram, 6(1), 21-36.
[11]Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2013). Multivariate data analysis: Pearson new
international edition: Pearson Higher Ed.
[12]Hằng, N. T. T., & Trang, N. K. (2013). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên,
viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng. Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, 16(3Q), 33-
44.
[13]Kwenin, D. O., Muathe, S., & Nzulwa, R. (2013). The influence of employee rewards, human resource policies
and job satisfaction on the retention of employees in Vodafone Ghana Limited. European Journal of Business and
Management, 5(12), 13-20.
[14]Lam, N. H. (1998). Đông Thái Hoàng, Phạm Xuân Lan. Quản trị chiến lược phát triển vị thế cạnh tranh, Nhà xuất
bản giáo dục-1998.
[15]Lê, N. N., & Đồng, Đ. D. (2017). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH
một thành viên vận tải, giao nhận và phân phối ôtô Chu Lai-Trường Hải. Tạp chí Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,
01(03).
[16]Linz, S., Good, L., & Busch, M. (2013). Does worker loyalty pay? Evidence from transition economies. Paper
presented at the Evidence-based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship.
[17]Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal
of vocational behavior, 14(2), 224-247.
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
44
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY GOLDEN COMMUNICATION GROUP
[18]Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of working environment on job satisfaction. Procedia Economics
and Finance, 23, 717-725.
[19]Thân, N. H. (2004). Quản trị nhân sự. Hà Nội NXB Thống kê.
[20]Turkyilmaz, A., Akman, G., Ozkan, C., & Pastuszak, Z. (2011). Empirical study of public sector employee loyalty
and satisfaction. Industrial Management & Data Systems, 111(5), 675-696.
[21]Waqas, A., Bashir, U., Sattar, M. F., Abdullah, H. M., Hussain, I., Anjum, W., & Arshad, R. (2014). Factors
influencing job satisfaction and its impact on job loyalty. International Journal of Learning and Development,
4(2), 141-161.
Ngày nhận bài: 03/06/2019
Ngày chấp nhận đăng: 28/08/2019
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
13 trang
11700
Free
Bạn đang xem tài liệu "Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Golden Communication Group", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- cac_nhan_to_anh_huong_den_long_trung_thanh_cua_nhan_vien_tai.pdf
