Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty cổ phần kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí – thành phố Vũng Tàu
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KẾT CẤU KIM LOẠI VÀ LẮP MÁY DẦU KHÍ
– THÀNH PHỐ VŨNG TÀU
Nguyễn Tiến Dũng1**, Nguyễn Trung Trí2 và Nguyễn Thị Lụa1*
1Trường Đại học Tây Đô
2Tổng Công ty CPXL Dầu Khí Việt Nam
Ngày nhận: 17/12/2020
Ngày phản biện: 11/01/2021
Ngày duyệt đăng: 19/02/2021
TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên khối văn phòng với 187 mẫu khảo sát toàn bộ nhân viên đang làm việc tại
Công ty Cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí. Số liệu khảo sát được phân tích qua
các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả xác định được sáu nhân tố có tác động thuận
chiều đến động lực làm việc, theo mức độ tác động giảm dần như sau: Lãnh đạo; Môi
trường làm việc; Bản chất công việc với; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Lương,
thưởng và phúc lợi. Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị
để giúp cho Ban lãnh đạo Công ty có các chính sách, giải pháp hữu ích nhằm tác động tích
cực đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng, góp phần tăng năng suất lao động,
mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Từ khóa: Động lực làm việc, nhân viên khối văn phòng, yếu tố ảnh hưởng
Trích dẫn: Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí và Nguyễn Thị Lụa, 2021. Các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ
phần Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí – thành phố Vũng Tàu. Tạp chí
Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô. 11: 1-17.
**TS.LS. Nguyễn Tiến Dũng – Chủ tịch Hội đồng quản trị, Trường Đại học Tây Đô
1
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
1. GIỚI THIỆU
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU
Yếu tố con người là then chốt, đóng
vai trò quyết định cho sự thành bại của
doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan
trọng của yếu tố con người, các doanh
nghiệp đã và đang tìm cách duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy
nhiên, thực trạng lao động tại nhiều
doanh nghiệp hiện nay vẫn tồn tại không
ít những cá nhân lao động thiếu tinh thần
trách nhiệm, an thường thủ phận nên
chất lượng công việc thấp hơn năng lực
thật sự của bản thân họ, gây thiệt hại cho
doanh nghiệp trong tồn tại và phát triển.
2.1. Cơ sở lý thuyết
Theo Campel và Pritchard (1976) thì
động lực làm việc bao gồm mối quan hệ
đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc
vào nhau, giải thích phương hướng, kỹ
năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và
cả hoạt động mà các cá nhân phải thực
hiện trong môi trường làm việc. Động
lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái
tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử,
hành vi của các cá nhân. Nói chung
động lực làm việc chính là một nhu cầu,
Trong quá trình làm việc tại Công ty mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra
cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp máy bên trong mỗi cá nhân khiến cho họ biểu
dầu khí, tác giả nhận thấy để thu hút, hiện ra thành hành vi.
khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo
Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho
của người lao động nhằm nâng cao năng
rằng động lực làm việc là một tập hợp
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
của các yếu tố bên ngoài và bên trong
doanh, việc tạo động lực cho người lao
dẫn tới các hành vi liên quan đến việc
thiết lập, định hướng hình thức, thời
động là hết sức cần thiết. Qua ghi nhận
của phòng nhân sự, tại Công ty có hiện
gian và cường độ của hành động. Định
tượng hàng chục nhân viên nghỉ việc
nghĩa này xác định ảnh hưởng của các
không lý do, sức sáng tạo của một bộ
yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công
phận nhân viên khối văn phòng (KVP)
việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức)
không cao, hiệu quả làm việc không
và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân
đồng đều giữa các nhân viên,… Nguyên
(ví dụ, động cơ và nhu cầu của một
người) đến các hành vi liên quan đến
nhân có lẽ do nhân viên thiếu động lực
làm việc và để khắc phục tình trạng trên,
làm việc.
nhà quản trị cần phải biết những nhân tố
Carr (2005) mô tả động lực làm việc
là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên
nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách
có ý thức và vô thức của một cá nhân mà
chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc
để đạt được mục tiêu.
chính tác động đến động lực làm việc
của nhân viên. Vì vậy, nghiên cứu
nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và
mức độ tác động của các nhân tố đến
động lực làm việc của nhân viên KVP.
Trên cơ sở đó, đưa ra hàm ý quản trị góp
phần nâng cao động lực làm việc cho
nhân viên KVP.
Yalokwu (2006) cũng cho rằng động
lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố
2
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
gắng bên trong mà nó thường được mô hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
tả như những nỗ lực, khát khao và mong say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
ước, những điều này khiến chúng ta phải của tổ chức cũng như bản thân người lao
hành động theo một cách nào đó. Đó là động.
trạng thái nội tâm mà nó tác động và
thúc đẩy toàn bộ chúng ta.
Theo Maslow (1943), nhu cầu của
con người theo một hệ thống trật tự dưới
Daft (2006) không chỉ nhận thấy động dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu căn
lực làm việc là sức mạnh bên trong mà bản ở tầng nền và các nhu cầu ở mức độ
còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu
cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến ở mức độ căn bản đó phải được thỏa
những hành động kiên trì đến khi đạt mãn trước. Điều đó có nghĩa là, khi nhu
được mục tiêu đề ra. Mục tiêu đó là thỏa cầu bậc thấp của nhân viên trong một tổ
mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu chức được thỏa mãn đến một mức độ
này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ nhất định thì họ sẽ nảy sinh nhu cầu
vọng và trạng thái thực tế. Từ những khác cao hơn. Thuyết nhu cầu 5 bậc của
quan điểm trên, ta có thể phân động lực Maslow (1943) đã chia các nhu cầu
thành hai yếu tố cấu thành căn bản: động thành hai cấp (cấp cao và thấp). Cấp
lực nội tại và động lực bên ngoài.
thấp: Là các nhu cầu sinh lý, an toàn và
an ninh. Cấp cao: Là các nhu cầu xã hội,
tự trọng, tự thể hiện.
Động lực thể hiện mong muốn làm tốt
công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn
chính mình (Warr và cộng sự, 1979). Cá
Herzberg (1959) đã tiến hành nghiên
nhân có động lực làm việc khi họ tìm cứu và đưa ra lý thuyết hai nhân tố hay
kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn còn gọi là lý thuyết thúc đẩy động lực.
trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng, đối lập
thách trong công việc (Amabile, 1993).
với sự hài lòng không phải là sự bất mãn
theo cách nghĩ truyền thống và không
bất mãn về công việc không có nghĩa là
hài lòng về công việc đó. Những nhân tố
của sự hài lòng về công việc là tách rời
và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự
bất mãn. Hai nhân tố đó được Herzberg
đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc
đẩy. Lý thuyết này, giúp cho các nhà
quản trị biết được các yếu tố gây ra sự
bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách
loại bỏ những nhân tố này.
Deci (1975) cho rằng cá nhân muốn
làm việc để hiểu được khả năng của
mình và tự quyết trong công việc. Khi bị
thúc đẩy bởi động lực bên trong, các cá
nhân trong tổ chức hoàn thành công việc
của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say
mê công việc đó và có xu hướng chấp
nhận những khó khăn, thách thức, thậm
chí tạm thời thất bại để thành công.
Tóm lại: Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
Vroom (1964) cho rằng hành vi và
động cơ làm việc của con người không
3
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực léo và sự giúp đỡ của cấp trên để giải
mà là còn được quyết định bởi nhận thức quyết những vấn đề cá nhân. Nghiên cứu
của con người về những kỳ vọng của họ có những hạn chế như chưa đề cập đến
ở tương lai. Lý thuyết kỳ vọng tập trung mối quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi -
vào ba mối quan hệ: Thứ nhất, mối quan những yếu tố mà các nghiên cứu sau này
hệ nỗ lực - hiệu quả; Thứ hai, mối quan đã chứng minh có ảnh hưởng đến động
hệ hiệu quả - phần thưởng và thứ ba, lực làm việc của công nhân.
mối quan hệ phần thưởng - mục đích cá
nhân.
Islam và cộng sự (2015), Các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của
McClelland (1985), thuyết nhu cầu công nhân ngành may, với đối tượng
với nội dung tập trung vào ba nhu cầu là khảo sát là công nhân đang làm việc tại
nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và các công ty may Bangladesh. Nghiên
nhu cầu liên kết. Tuy nhiên khác với cứu đã khám phá 05 nhân tố ảnh hưởng
Maslow (1943), thuyết nhu cầu của đến động lực làm việc của công nhân là:
McClelland (1985) đưa ra chỉ có ba Tiền lương và các khoản thanh toán;
nhóm nhu cầu: nhu cầu thành tích, nhu điều kiện làm việc; điều kiện môi
cầu quyền lực và nhu cầu liên kết. trường; sự an toàn và khen thưởng. Hạn
Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) chế của nghiên cứu là trong mô hình đề
có ý nghĩa thực tiễn với các nhà quản trị xuất chưa đề cập đến các yếu tố các mối
nhằm tạo động lực cho cá nhân trong tổ quan hệ nơi làm việc, các đặc điểm cá
chức dựa vào xác định nhu cầu của mỗi nhân, cũng như mẫu khảo sát nhỏ chưa
cá nhân và đặc điểm của công việc.
đủ đại diện cho toàn ngành.
Taguchi (2015), Các yếu tố hình
thành động lực làm việc tại Nhật Bản.
Nghiên cứu được thực hiện với nhiều
đối tượng khảo sát tại Nhật Bản, kết quả
nghiên cứu đã khám phá 9 yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người
lao động Nhật Bản là: Đánh giá nhân
viên; mục tiêu của công ty; cơ hội thăng
tiến; thu nhập; mối quan hệ trong tổ
chức; đặc điểm công việc; điều kiện nơi
làm việc; cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc
sống và công việc.
2.2. Một số nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu của Kovach (1987), Động
lực làm việc: Những điều công nhân và
người giám sát cần. Thông qua khảo sát
hơn một nghìn công nhân và người giám
sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công nhân làm việc trong các
ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa
Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mười
yếu tố tạo động lực cho công nhân gồm:
Công việc thú vị; công nhận thành tích;
cảm nhận vai trò cá nhân; Sự đảm bảo
Nguyễn Thị Phương Dung (2012),
trong công việc; lương cao; đào tạo và Xây dựng thang đo động viên nhân viên
phát triển; điều kiện làm việc tốt; sự gắn khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ.
bó của cấp trên; phê bình kỷ luật khéo Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS với
4
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
96 quan sát là nhân viên văn phòng cho nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công
thấy, thang đo động viên nhân viên khối ty lắp máy Việt Nam (Lilama). Nghiên
văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm có cứu đã xác địnhcó 7 nhân tố ảnh hưởng
4 nhân tố tác động theo mức độ giảm đến động lực làm việc của nhân viên
dần là: Quy định và chính sách tổ chức; trực tiếp sản xuất của Lilama là: Lương
quan hệ trong công việc; công việc thú và chế độ phúc lợi; văn hóa doanh
vị và quan tâm cá nhân.
nghiệp; mối quan hệ với đồng nghiệp;
điều kiện làm việc; mối quan hệ với lãnh
đạo; sự tự chủ trong công việc; cơ hội
đào tạo và phát triển.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn
Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Bảng 1. Tóm tắt một số nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu Nhân tố ảnh hưởng
Họ và tên
Kovach
(1987)
Động lực làm việc: Những Công việc thú vị; công nhận thành tích;
điều công nhân và người cảm nhận vai trò cá nhân; Sự đảm bảo
giám sát cần
trong công việc; lương cao; đào tạo và phát
triển; điều kiện làm việc tốt; sự gắn bó của
cấp trên; phê bình kỷ luật khéo léo và sự
giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những
vấn đề cá nhân.
Islam và
cộng sự
(2015)
Các yếu tố ảnh hưởng đến Tiền lương và các khoản thanh toán; điều
động lực làm việc của công kiện làm việc; điều kiện môi trường; sự an
nhân ngành may
toàn và khen thưởng.
Taguchi
(2015)
Các yếu tố hình thành động Đánh giá nhân viên; mục tiêu của công ty;
lực làm việc tại Nhật Bản
cơ hội thăng tiến; thu nhập; mối quan hệ
trong tổ chức; đặc điểm công việc; điều
kiện nơi làm việc; cơ cấu tổ chức, cân bằng
cuộc sống và công việc.
Nguyễn Thị
Phương
Xây dựng thang đo động Quy định và chính sách tổ chức; quan hệ
viên nhân viên khối văn trong công việc; công việc thú vị và quan
Dung (2012) phòng ở thành phố Cần Thơ tâm cá nhân.
Bùi Thị
Nghiên cứu các nhân tố ảnh Lương và chế độ phúc lợi; văn hóa doanh
Minh Thu và hưởng đến động lực làm nghiệp; mối quan hệ với đồng nghiệp; điều
Lê Nguyễn
Đoan Khôi
(2014)
việc của nhân viên trực tiếp kiện làm việc; mối quan hệ với lãnh đạo;
sản xuất ở Tổng công ty lắp sự tự chủ trong công việc; cơ hội đào tạo
máy Việt Nam (Lilama)
và phát triển.
(Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu có liên quan)
5
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
Minh Lý (2015). Từ cơ sở phân tích ở
trên, nghiên cứu vận dụng mô hình của
Kovach (1987) để đưa ra mô hình
nghiên cứu đề xuất nhưng tiến hành đổi
tên gọi và điều chỉnh các nhân tố cho
phù hợp. Mặc dù tên gọi không hoàn
toàn giống nhau nhưng nội dung có sự
kế thừa và phát triển cho phù hợp bối
cảnh nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu
như sau:
2.3. Mô hình nghiên cứu
Dựa vào Lý thuyết nhu cầu của
Maslow(1943), Lý thuyết hai nhân tố của
Frederick Herzberg (1959), Thuyết kỳ
vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết
nhu cầu của McClelland (1985) và các
nghiên cứu trong và ngoài nước: Kovach
(1987); Islam và cộng sự (2015),
Taguchi (2015), Nguyễn Thị Phương
Dung (2012); Bùi Thị Minh Thu và Lê
Nguyễn Đoan Khôi (2014) và Phạm
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
hình lý thuyết, đồng thời kiểm tra và
hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát lựa
chọn các thang đo phù hợp với điều kiện
thực tế tại PVC-MS. Nghiên cứu định
tính được thực hiện bằng sử dụng kỹ
thuật phỏng vấn tay đôi và thảo luận
nhóm các nhà quản lý của Công ty nhằm
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được sử dụng
để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các
biến độc lập có tác động tới biến phụ
thuộc động lực làm việc, kiểm định mô
6
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
điều chỉnh, bổ sung các nhân tố ảnh thể hiện tại Bảng 2 cho thấy, tỷ lệ nữ
hưởng đến động lực làm việc của mô giới chiếm tỷ lệ 42,2%; Nam chiếm tỷ lệ
hình nghiên cứu đề xuất và điều chỉnh 57,8%. Qua đó cho thấy có sự chênh
thang đo phù hợp với thực tiễn tại PVC- lệch ít về giới tính, giới tính nam chiếm
MS. Thông tin thu được để sàng lọc các tỷ lệ cao hơn nữ. Từ đó, ta có thể nhận
biến quan sát, đo lường các khái niệm định chính sách tuyển dụng lao động
thành phần cho phù hợp.
Công ty PVC-MS có đặc thù công việc
của Công ty mang tính chất chuyên sâu,
nặng về kỹ thuật và đòi hỏi kỹ năng cao.
3.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực
hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông
qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi
soạn sẵn. Trong nghiên cứu này, đã tiến
hành khảo sát toàn bộ 190 nhân viên
KVP tại PVC-MS. Dữ liệu thu thập sẽ
Về trình độ học vấn: Trình độ đại học
có 144 người, chiếm tỷ lệ 77,0%. Trình
độ trên đại học có 06 người, chiếm tỷ lệ
3,2%. Qua đó cho thấy các đáp viên có
trình độ đại học chiếm tỷ lệ đa số, trong
được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0. khi lực lượng trình độ cao (trên đại học)
Thang đo được kiểm định bằng hệ số
Cronbach’s Anpha và phân tích nhân tố
khám phá (EFA). Mô hình lý thuyết
được kiểm định bằng phương pháp phân
tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định
mức độ tác động của các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên KVP tại PVC-MS. Cuối cùng, kiểm
định T-test, ANOVA được thực hiện để
so sánh khác biệt về các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của những
nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân
khác nhau.
chưa tương xứng với tiềm năng phát
triển của Công ty.
Về thâm niên công tác cho thấy các
đáp viên có thâm niên công tác từ 5 đến
10 năm chiếm tỷ lệ cao. Từ đó cho thấy
đa số nhân viên khối văn phòng gắn bó
lâu dài với Công ty, hơn 50% nhân viên
gắn bó với đơn vị hơn 10 năm. Việc
nhân viên gắn bó với doanh nghiệp là
cần thiết nhưng việc làm việc quá lâu, ít
động lực cũng ảnh hưởng đến sự phát
triển của tô chức: Rất khó phát triển và
mở rộng kỹ năng, chậm cải tiến về công
nghệ, khó có điều kiện về phát triển
nghề nghiệp, dễ trì trệ.
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Đặc tính mẫu khảo sát
Kết quả thống kê mẫu khảo sát được
7
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
Bảng 2. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu
Stt Tiêu chí
Nội dung
Tần số Phần trăm (%)
1
Giới tính
Nam
Nữ
Dưới 30 tuổi
Từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi
Từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi
Trên 50 tuổi
Dưới đại học
Đại học
108
79
40
49
69
29
37
144
6
57,8
42,2
21,4
26,2
36,9
15,5
19,8
77,0
3,2
23,5
25,1
4,3
21,9
9,1
16,0
20,9
28,9
23,5
26,7
33,7
33,7
12,8
19,8
2
Độ tuổi
3
4
Trình độ học vấn
Bộ phận làm việc
Trên đại học
Phòng thiết kế kỹ thuật
Phòng Quản lý cảng và thiết bị
Phòng Thương mại
Phòng Tổ chức hành chính
Phòng Quan hệ khách hàng
Phòng Tài chính kế toán
Dưới 5 năm
44
47
8
41
17
30
39
54
44
50
63
63
24
37
5
6
Thâm niên công tác
Từ 5 năm đến dưới 10 năm
Từ 10 năm đến dưới 15 năm
Từ 15 năm trở lên
Thu nhập hàng tháng Dưới 7 triệu
Từ 7 triệu đến dưới 10 triệu
Từ 10 triệu đến dưới 13 triệu
Từ 13 triệu trở lên
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 187 nhân viên KVP tại PVC-MS, 2020)
tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại (Hoàng
Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2008).
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Các thang đo được kế thừa từ những
nghiên cứ trước có liên quan (Kovach,
Kết quả kiểm định các thang đo
1987; Islam và cộng sự, 2015; Taguchi, (Bảng 3) đều đạt độ tin cậy, do hệ số
2015; Nguyễn Thị Phương Dung, 2012; Cronbach’s Alpha thang đo > 0,6 phù
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan hợp sử dụng cho bước phân tích nhân tố
Khôi, 2014; Phạm Minh Lý (2015) và khám phá (EFA). Tuy nhiên, thang đo
được điều chỉnh qua nghiên cứu định động lực làm việc (DL) có biến quan sát
tính. Tiêu chuẩn chọn thang đo khi (DL1 có hệ số Cronbach’s Alpha =
Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên; các 0,082 > Cronbach’s Alpha của thang đo
biến quan sát có hệ số tương quan biến - = 0,080) để tăng độ tin cậy thì cần loại
8
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
biến DL1. Nhưng do thang đo chỉ có 04 lệch này là rất nhỏ (= 0,002). Vì vậy,
biến quan sát, đồng thời biến quan sát quyết định giữ lại biến quan sát DL1 để
này rất quan trọng; mặt khác, sự chênh tiến hành bước phân tích tiếp theo.
Bảng 3. Đánh giá độ tin cậy thang đo
Hệ số
Cronbach’s
Trung bình
thang đo nếu
Biến
quan sát
Phương sai thang
Hệ số tương
đo nếu loại biến quan biến tổng Alpha nếu loại
biến
loại biến
1. Thang đo Đào tạo và thăng tiến (DT): Hệ số Cronbach's Alpha = 0,875
DT1
DT2
DT3
DT4
10,50
10,66
10,44
10,59
3,305
3,248
3,162
3,179
0,727
0,737
0,776
0,690
0,842
0,838
0,822
0,858
2. Thang đo Lương, thưởng và phúc lợi (PL): Hệ số Cronbach's Alpha = 0,896
PL1
PL2
PL3
PL4
10,92
10,92
10,96
11,03
3,762
3,719
3,525
3,795
0,808
0,721
0,843
0,711
0,853
0,884
0,837
0,887
3. Thang đo Lãnh đạo (LD): Hệ số Cronbach's Alpha = 0,890
LD1
LD2
LD3
LD4
10,37
10,48
10,35
10,47
3,440
3,369
3,518
3,250
0,783
0,762
0,772
0,726
0,850
0,857
0,854
0,874
4. Thang đo Bản chất công việc (CV): Hệ số Cronbach's Alpha = 0,911
CV1
CV2
CV3
CV4
CV5
14,87
14,91
14,92
15,02
14,87
6,009
6,638
5,967
6,311
6,149
0,789
0,715
0,819
0,763
0,784
0,888
0,903
0,881
0,893
0,889
5. Thang đo Môi trường làm việc (MT): Hệ số Cronbach's Alpha = 0,851
MT1
MT2
MT3
MT4
10,56
10,78
10,56
10,44
2,667
2,874
2,624
2,764
0,673
0,664
0,738
0,691
0,819
0,822
0,790
0,810
6. Thang đo Đồng nghiệp (DN): Hệ số Cronbach's Alpha = 0,890
DN1
DN2
11,03
11,06
2,725
2,658
0,752
0,793
0,861
0,846
9
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
Hệ số
Cronbach’s
Trung bình
thang đo nếu
Biến
quan sát
Phương sai thang
Hệ số tương
đo nếu loại biến quan biến tổng Alpha nếu loại
biến
loại biến
DN3
DN4
11,00
11,11
2,570
2,788
0,759
0,735
0,860
0,868
7. Thang đo Động lực làm việc (DL): Hệ số Cronbach's Alpha = 0,880
DL1
DL2
DL3
DL4
10,38
10,31
10,42
10,43
3,205
3,204
3,126
3,128
0,654
0,739
0,802
0,774
0,882
0,846
0,823
0,833
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 187 nhân viên KVP tại PVC-MS, 2020)
nhân tố > 0,5 được gom thành 06 nhóm
theo đúng 06 nhóm ban đầu, chứng tỏ
các biến quan sát này có độ tin cậy cao
(Hair và cộng sự, 1998).
4.3. Phân tích nhân tố khám phá
(EFA)
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá
(EFA) cho các nhân tố độc lập
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá
EFA nhân tố phụ thuộc
Sau khi thực hiện kiểm định độ tin
cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha tiếp tục thực hiện bước phân tích
Sau khi thực hiện kiểm định độ tin
nhân tố khám phá (EFA). Kết quả phân cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
tích cho thấy, hệ số KMO = 0,845 > 0,5 Alpha. Tiếp tục thực hiện bước phân tích
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng EFA nhân tố phụ thuộc, nhân tố phụ
Ngọc, 2008); hệ số (Sig.) = 0,000 < 0,05 thuộc là 01 thang đo gồm 04 biến quan
có ý nghĩa thống kê (Nguyễn Đình Thọ, sát, đưa tất cả 04 biến này vào phân tích
2011). Kết quả trị số phương sai trích nhân tố khám phá (EFA).
hay là phương sai tích lũy của 06 nhân
tố được rút trích = 74,64% > 50%, điều
này có nghĩa là 74,64% phương sai toàn
bộ được giải thích bởi các nhân tố hay
Kết quả cho hệ số KMO = 0,711 >
0,5 thỏa mãn tính thích hợp của phân
tích nhân tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤ 1; Kết
quả cho hệ số Sig.= 0,000 < 0,005 có ý
sự thay đổi của các nhân tố được giải
nghĩa thống kê. Phương sai trích hay là
thích bởi các biến quan sát, thích hợp
phương sai tích lũy của 01 (một) nhân
cho phân tích nhân tố. Tất cả 06 nhân tố
tố được rút trích = 73,95% > 50%, điều
đều thỏa điều kiện với chỉ số Eigenvalue
này có nghĩa là 73,95%. Kết quả có 04
= 1,559 > 1 nhằm hình thành các nhân tố
biến quan sát có hệ số tải nhân tố > 0,5
có ý nghĩa thống kê (Hoàng Trọng và
chứng tỏ các biến quan sát này có độ tin
cậy cao.
Chu nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết
quả có 25 biến quan sát có hệ số tải
10
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
4.3.3. Kết quả ma trận xoay nhân tố khám phá (EFA)
Bảng 4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Stt
1
2
3
4
5
6
7
Nhân tố
Bản chất công việc
Biến quan sát
Trọng số
0,859
Biến
Độc lập
CV3
CV5
CV1
CV4
CV2
PL3
PL1
PL4
PL2
DN2
DN4
DN3
DN1
LD3
LD1
LD2
LD4
DT3
DT2
DT1
DT4
MT3
MT4
MT2
MT1
DL3
DL4
DL2
DL1
0,841
0,835
0,803
0,783
0,911
0,872
0,822
0,802
0,870
0,837
0,837
0,836
0,844
0,834
0,818
0,757
0,880
0,863
0,824
0,805
0,844
0,813
0,777
0,772
0,902
0,887
0,854
0,793
Lương, thưởng và phúc lợi
Đồng nghiệp
Độc lập
Độc lập
Độc lập
Độc lập
Độc lập
Phụ thuộc
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
Lãnh đạo
Đào tạo và thăng tiến
Môi trường làm việc
Động lực làm việc
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 187 nhân viên KVP tại PVC-MS, 2020)
11
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
tương quan tuyến tính với cả 6 biến độc
lập: DT, PL, LD, DN, CV, MT vì đều có
giá trị (Sig.) < 0,01. Và cặp tương quan
mạnh nhất là DL và LD với r = 0,611 ở
mức ý nghĩa 99%; cặp tương quan yếu
nhất là DL và DT với r = 0,253 ở mức ý
nghĩa 99%.
4.4. Phân tích tương quan
Theo (Bảng 5) xem xét mối tương
quan giữa các nhân tố ảnh hưởng (biến
độc lập) đến động lực làm việc của nhân
viên (biến phụ thuộc) thông qua ma trận
tương quan với kiểm định hệ số tương
quan Pearson Correlation giả thuyết H0,
động lực làm việc (DL) của nhân viên có
Bảng 5. Mối quan hệ tương quan tuyến tính
DL DT PL LD DN
0,253** 0,341** 0,611** 0,450** 0,572** 0,554**
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
CV
MT
DL Hệ số r
Sig.(2-tailed)
1
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 187 nhân viên KVP tại PVC-MS, 2020)
Kết quả phân tích hồi quy tại (Bảng
6) cho thấy 05 biến độc lập là DT (Đào
tạo và thăng tiến), LD (Lãnh đạo), DN
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
Kết quả cho thấy giá trị hệ số R2 hiệu
chỉnh bằng 0,621, có nghĩa là các nhân
tố đưa vào mô hình hồi quy giải thích
được 62,1% sự biến thiên của biến động
lực làm việc. Còn lại 37,9% là do các
biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
(Đồng nghiệp), CV (Bản chất công
việc), MT (Môi trường làm việc) đều có
mức ý nghĩa (Sig.) < 0,05 nên có ý nghĩa
thống kê (độ tin cậy 95%). Riêng biến
PL (Lương thưởng và phúc lợi) có giá
trị (Sig.) = 0,088 < 0,1 nên có ý nghĩa
thống kê ở mức ý nghĩa 0,1% (độ tin cậy
90%).
Hệ số Durbin - Watson = 1,778, nằm
trong khoảng 1,5 đến 2,5 nên không có
hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất
xảy ra.
Hệ số phóng đại phương sai (VIF)
đều nhỏ hơn 2, do đó không có hiện
tượng đa cộng tuyến. Giá trị kiểm định
của các hệ số đều > 0 nên các biến độc
lập có tác động thuận chiều dương đến
biến phụ thuộc.
Theo kết quả phân tích phương sai
(ANOVA) giá trị kiểm định F= 51,766
tại mức ý nghĩa (Sig.) = 0,000 < 0,05
nên có thể kết luận rằng mô hình đưa ra
phù hợp với dữ liệu thực tế.
12
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
Bảng 6. Kết quả phân tích hồi quy
Hệ số hồi quy chưa Hệ số hồi quy
Độ phóng
đại phương
sai (VIF)
Giá
kiểm định
t
trị
chuẩn hóa
chuẩn hóa
Giá trị
Sig.
Biến
Sai số
chuẩn
B
Beta ()
Hằng số
DT**
-0,980
0,113
0,078
0,294
0,200
0,240
0,315
0,277
0,047
0,045
0,053
0,053
0,050
0,054
-3,540
2,418
1,717
5,572
3,760
4,802
5,818
0,001
0,017
0,088
0,000
0,000
0,000
0,000
0,114
0,085
0,304
0,184
0,254
0,291
1,086
1,191
1,465
1,176
1,377
1,227
PL*
LD***
DN***
CV***
MT***
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 187 nhân viên KVP tại PVC-MS, 2020)
phương pháp phân tích phương sai một
yếu tố (One-way ANOVA) cho thấy giá
trị (Sig.) > 0,05 (Bảng 7) của các biến
đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc
của nhân viên KVP tại PVC-MS đã xác
định không có sự khác biệt về các đặc
điểm cá nhân của đáp viên như giới tính,
độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm
việc, thâm niên công tác và thu nhập
hàng tháng.
Kết quả kiểm định mô hình lý
thuyết và các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết
và các giả thuyết nghiên cứu được thể
hiện như sau: DL = 0,304LD + 0,291MT
+ 0,254CV + 0,184DN + 0,114DT +
0,085PL.
4.6. Kiểm định sự khác biệt
Kết quả kiểm định sự khác biệt bằng
sử dụng phương pháp kiểm định (t) mẫu
độc lập (Independent samples T-test) và
Bảng 7. Kết quả kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân
Nội dung Levene Statistic (Sig.) Anova (Sig.)
Giới tính
Stt
1
2
3
4
5
6
0,562
0,437
0,074
0,019
0,701
0,002
0,646
0,327
0,125
0,986
0,308
0,655
Độ tuổi
Trình độ học vấn
Bộ phận làm việc
Thâm niên công tác
Thu nhập hàng tháng
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát 187 nhân viên KVP tại PVC-MS, 2020)
13
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN
TRỊ
Hàm ý quản trị về Môi trường làm
việc: có hệ số ( = 0,291) là nhấn tố
quan trọng kế tiếp để nhân viên khối văn
phòng tại Công ty phát huy khả năng
công tác, bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh
thần, chế độ chính sách,…
Từ kết quả phân tích, kiểm định các
nhân tố có tác động đến động lực làm
việc của nhân viên khối văn phòng tại
Công ty cổ phần Kết cấu kim loại và lắp
máy Dầu khí đã xác định được 6 nhân tố
ảnh hưởng 6 đến động lực làm việc của
nhân viên KVP là: Lãnh đạo; Môi
trường làm việc; Bản chất công việc;
Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến và
Lương, thưởng và phúc lợi. Nhóm tác
giả đề xuất một số hàm ý quản trị theo
hệ số tác động của các nhân tố theo thứ
tự ưu tiên thực hiện như sau:
Xây dựng môi trường làm việc tốt là
một trong những nội dung, nhiệm vụ
hàng đầu mà Công ty phải quan tâm
thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì
mỗi cá nhân viên mới có điều kiện làm
việc tốt, phát huy khả năng của mình,
chung sức thực hiện nhiệm vụ của Công
ty. Bên cạnh đó Công ty cần tạo những
điều kiện cần thiết để nhân viên tiếp cận
với môi trường bên ngoài về trình độ
công nghệ, khoa học - kỹ thuật,… nhằm
theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội
đang ngày một phát triển.
Hàm ý quản trị về Lãnh đạo: với hệ
số ( = 0,304) tác động đến động lực
làm việc của nhân viên khối văn phòng
Công ty. Luôn giữ được mối quan hệ
mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân
viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn, tránh
tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên
những khoảng cách không đáng có giữa
nhân viên và lãnh đạo.
Hàm ý quản trị về Bản chất công
việc: Bản chất công việc có hệ số ( =
0,254) là nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc tiếp theo, bản chất công
việc là một trong những nhân tố rất quan
trọng, tác động trực tiếp đến tình cảm và
các cảm nhận tâm lý của nhân viên. Bản
chất công việc càng thú vị, càng có ý
nghĩa thì càng mang lại động lực cho
người thực hiện công việc đó.
Lãnh đạo cần ghi nhận những đóng
góp của cấp dưới để có thể khen thưởng
hay xử phạt đúng đối tượng. Luôn lắng
nghe những ý kiến đóng góp về các
phương pháp để thực hiện công việc, tin
tưởng nhân viên, cùng họ trao đổi ý kiến
trước khi ra quyết định trong công việc;
luôn gương mẫu trong công việc, tạo
được sự tin tưởng của nhân viên trong
công tác quản trị, điều hành tại Công ty.
Hàm ý quản trị về Đồng nghiệp: (
= 0,184) là nhân tố quan trọng tiếp theo
có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc của nhân viên khối văn phòng Công
ty.
14
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
Xây dựng sự tôn trọng lẫn nhau giữa cứ tiêu chuẩn người có đức có tài, tâm
các đồng nghiệp và nhân viên khối văn huyết với nghề, hết lòng vì Công ty,
phòng nói riêng cũng như toàn Công ty năng động, sáng tạo, được tập thể và tổ
nói chung. Nghiêm túc thực hiện quy chức tín nhiệm, kết hợp xây dựng chiến
chế phối hợp đảm bảo hoàn thành nhiệm lược tiến cử, trọng dụng nhân tài, đảm
vụ đạt hiệu quả cao. Cần quan tâm nhiều bảo tính cạnh tranh công bằng.
hơn đến việc giao tiếp nội bộ bởi lẽ giao
Hàm ý quản trị về Lương, thưởng
tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng,
và phúc lợi: ( = 0,085) là nhân tố ít
nó sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế
quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm
những xung đột xảy ra trong tổ chức và
việc của nhân viên KVP. Vì vậy, ban
góp phần gia tăng tinh thần đồng đội.
lãnh đạo công ty cần đảm bảo cuộc sống
Tạo những buổi sinh hoạt, giao lưu giữa
cho họ và gia đình, cần có kế hoạch để
các nhân viên trong cơ quan với nhau
tăng doanh thu nhằm tăng quỹ tiền
tạo sự thân thiện, hòa đồng.
lương, nâng cao thu nhập cho nhân viên.
Hàm ý quản trị về Đào tạo và thăng
Xây dựng một phương pháp trả lương
tiến: ( = 0,114) là nhân tố có tác động cho nhân viên khoa học, hợp lý, làm đòn
đến động lực làm việc của nhân viên. bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao
Một trong những nhân tố mà lãnh đạo động. Muốn cải thiện được động lực làm
Công ty phải lưu tâm trong suốt quá việc của nhân viên thông qua tiền lương
trình xây dựng tính chuyên nghiệp của thì phương pháp phân chia tiền lương
doanh nghiệp. Trong nhân tố này, lãnh phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả
đạo Công ty cần quan tâm: Chú trọng lương theo chức danh công việc; trả
đến công tác đào tạo chuyên môn nghiệp lương theo vị trí công việc; trả lương
vụ kế toán, văn thư, tiếp thị marketing, theo kết quả công việc. Hoàn thiện chế
ngoại ngữ, tin học; bồi dưỡng nâng cao độ phúc lợi tại PVC-MS sẽ góp phần tạo
chất lượng nhân viên về nội dung bồi động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu
dưỡng kiến thức, lý luận chính trị, quản dài với công ty. Cần căn cứ kết quả đánh
lý nhà nước, thực hiện các chế độ tiền giá công việc mà chia phúc lợi một cách
lương, bảo hiểm, công đoàn, đoàn thanh công bằng, khuyến khích mọi người
niên, chủ trương mới nhất về công tác đề phấn đấu vươn lên nâng cao trình độ
bạt, bổ nhiệm cán bộ để Công ty đảm mọi mặt của mình để thụ hưởng các chế
bảo thực hiện theo đúng quan điểm của độ phúc lợi thỏa đáng.
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước. Thường xuyên quan tâm đến
Hàm ý quản trị về sự khác biệt về
các đặc điểm cá nhân của nhân viên:
chính sách khi cử nhân viên đi học như
Ban lãnh đạo công ty hãy đối xử công
hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời gian
bằng, quan tâm, giao trách nhiệm cụ thể
cho nhân viên có thể vừa học vừa làm
cho từng đối tượng để tạo động lực cho
nhân viên. Không phân biệt về động lực
yên tâm công tác.
Ngoài ra, quy hoạch cán bộ phải căn làm việc theo các đặc điểm cá nhân, hãy
15
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
phân công công việc theo vị trí việc làm,
8. Herzberg, F., 1959. The
và nên có chính sách trả lương hiệu quả motivation to work. New York: John
công việc (KPI).
Wiley and Sons.
9. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu với
SPSS, tập 1 và tập 2, NXB Hồng Đức,
TP.HCM.
10. Islam, M., Haque, A., Hossain,
M., Rahman, A., 2015. Factors
Influencing Motivation of Garments
Worker. International Journal of Human
Resource Studies. Vol. 9, No. 1.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Amabile, T. M., 1993.
Motivational synergy: Toward new
conceptualizations of intrinsic and
extrinsic motivation in the workplace.
Human Resource Management Review,
3, pp. 185-201.
2. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn
Đoan Khôi, 2014. Nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công
ty lắp máy Việt Nam, Tạp chí khoa học
Trường Đại học Cần Thơ, 35(2014), tr
66-78.
11. Kovach, K. A., 1987. What
motivates employees? Workers and
supervisors give different answers.
Business Horizons, Vol. 30, No.5,
September – October 1987, pp. 58-65.
12. Maslow, A. H., 1943. A theory of
human motivation. Psychological
Review, 50, pp. 370-396.
3. Campbell, D. J., & Pritchard, R.,
1976. Motivation theory in industrial
and organizational psychology. In M.D.
Dunnette (Ed.), Handbook of industrial
and organizational psychology (pp. 63-
130). Chicago: Rand McNally.
13. McClelland, D. C., 1985. Human
motivation. Cambridge, UK: Cambridge
University Press.
4. Carr, G., 2005. Investigating the
motivation of retail managers at retail
organition in the Western Cape.
University of Western Cape.
14. Nguyễn Thị Phương Dung. 2012.
Xây dựng thang đo động viên nhân viên
khối văn phòng ở thành phố cần thơ,
Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần
Thơ, số 22b, tr. 145-154.
5. Daft, R.L., 2006. The new era of
management. Thomson South-Western:
Ohio.
15. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương
pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB
Lao động – Xã hội, Hà Nội.
6. Deci, E. L., 1975. Intrinsic
motivation. New York: Plenum Press.
7. Hair, J. F. Jr., Anderson, R.E.,
Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998).
16. Pinder, C. C., 1998. Work
motivation in Organizational Behavior .
Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall
Multivariate Data Analysis(5th Edition). PTR.
Upper Saddle River, NJ, Prentice Hall.
16
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 11 - 2021
17. Phạm Thị Minh Lý, 2015. Các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
tại Thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí
Phát triển kinh tế, 26(3), tr 64-81.
D., 1979. Scales for the measurement of
some work attitudes and aspects of
psychological well-being. Journal of
Occupational Psychology, 52, pp. 129-
148.
18. Taguchi, Y., 2015. Factors
forming work motivation in Japan.
Procedia Manufacturing, 3, pp. 717 –
722.
20. Yalokwu, P. O., 2006.
Fundamentals of Management (2nd ed).
Lagos: Akangbe.
21. Vroom, V. H., 1964. Work and
motivation. New York: Wiley. US.
19. Warr, P. B., Cook J., & Wall, T.
FACTORS AFFECTING WORKING MOTIVATION OF OFFICE
STAFF AT PETROLEUM EQUIPMENT ASSEMBLY & METAL
STRUCTURE J.S.C - VUNG TAU CITY
Nguyen Tien Dung1, Nguyen Trung Tri2 and Nguyen Thi Lua1*
1Tay Do University
2PetroVietnam Construction Joint Stock Corporation
ABSTRACT
The objective of this study was to determine the factors which affect working motivation of
office staff at Petroleum Equipment Assembly & Metal Structure J.S.C. With 187
observations, data were analysed through the following steps: descriptive statistics, testing
reliability of the scale, exploratory factor analyses (EFA), linear regression analyses. The
results identified six factors positively impacting working motivation in order of importance
as Leadership; Working environment; The nature of work; Colleagues; Training and
promotion; Salary, bonus and benefits. Based on the results, administrative implications
were suggested for better policies and solutions to improve the working motivation of office
staff at the company.
Keywords: Factor, office staff, working motivation
17
17 trang
19540
Free
Bạn đang xem tài liệu "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty cổ phần kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí – thành phố Vũng Tàu", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- cac_nhan_to_anh_huong_den_dong_luc_lam_viec_cua_nhan_vien_kh.pdf
