Bài tập Quản trị kinh doanh

CÂU HỎI QUẢN TRỊ KINH DOANH

1. Trong 3 quyền hạn của tổ chức quyền hạn nào quan trọng nhất. Mũi tên 2 chiều

và một chiều khác nhau chỗ nào

Trong 3 quyền hạn tổ chức thì quyền quan trọng nhất là: quyền chức năng vì nó

đảm nhiệm việc chuyển các yêu cầu nhiệm vụ từ trên và trực tiếp điều khiển quá

trình.

Mũi tên hai chiều và một chiều khác nhau căn bản về chiều hướng của mối quan

hệ có nghĩa là khả năng tác động qua lại giữa các bên.

-

Đối với mũi tên một thể hiện mối quan hệ giữa bên tác động và bên chịu tác động

hay nói cách khác vế phía trước mũi tên một chiều là vế quyết định vế này hội tụ

đủ điều kiện để suy ra vế phía sau. Vế phía sau là vế bị tác động và không tự quyết

định được vế trước nó, trong việc chuyển giao thông tin thì thông tin chỉ đến một

chiều từ vế trước ra vế sau.

Đối với mũi tên hai chiều có sự tác động qua lại giữa hai vế.

Ví dụ :

Trong sản xuất thì nhà sản xuất và người tiêu dùng sẽ tác động theo mũi tên

hai chiều:

Sản phẩm từ nhà sản xuất cung cấp cho người tiêu dùng

ý kiến người

tiêu dùng.

2. Thời buổi các công ty cạnh tranh lẫn nhau thì có những biện pháp nào để thu hút

nhân tài

Công ty cần phổ biến cho người lao động (nhân tài) biết những thế mạnh về ưu đãi của

công ty mình theo tiêu chí mà họ chọn khi quyết định vào làm.

Tiêu chí mà người lao động chọn môi trường làm việc:

-

Chế độ tiền lương tiền thưởng.

Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần.

Cống hiến của họ đối với xã hội.

Phát triển nghề nghiệp của bản thân.

Tiêu chí đầu tiên và rất quan trọng đối với đại đa số người lao động đó là

lương vì khi người ta tự ổn định cuộc sống thì mới tính tới những chuyện khác

như cống hiến cho xã hội. Do đó nếu là doanh nghiệp hoạt động vì mục đích

kinh doanh thì dòi hỏi vấn đề đầu tiên giành phần thắng trong việc thu hút

nhân tài là lương phải mạnh.

Ngoài lương thì chế độ đãi ngộ cũng quan trong trong việc ra quyết định làm

việc trong công ty, để có thể thu hút nhân tài thì có chế độ đãi ngộ phải tốt,

phải cho họ thấy rằng họ có những lợi thế khi vào làm cho công ty và họ có

tương lai sáng về sau như khả năng thăng tiến cao.

Tiêu chí cống hiến của người lao động đối với xã hội tiêu chí này sẽ trở nên

quan trọng đối với các tổ chức hoạt động không chủ yếu vì mục đích kinh

doanh. Ví dụ: trường học, bệnh viện….

Phát triển nghề nghiệp của bản thân: được định hướng, đào tạo phát triển nghề

nghiệp lâu dài.

Ví dụ: thu hút nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp, chương trình thực tập

sinh, trao học bổng hỗ trợ sinh viên, chương trình đào tạo nâng cao dành cho

nhân viên quản lý...

3. “ Cấu trúc quyền hạn sử dụng trong doanh nghiệp nhỏ và ổn định?”. Giải thích

rõ hơn và cho ví dụ.

Theo nguyên tắc của cấu trúc quyền hạn thì cấp trên sẽ đảm nhiệm vai trò quản lý nhiều cấp

dưới và mỗi cấp dưới lại quản lý nhiều cấp nhỏ hơn do đó nếu một cấp quản lý quá nhiều cấp

dưới thì sẽ vượt quá khả năng và không hiệu quả. Vì vậy mô hình này thích hợp cho các

doanh nghiệp nhỏ để hệ thống cây phân cấp không quá phức tạp, vì khi hệ thống này quá lớn

sẽ có các nhược điểm:

Có thể gây ra sự chồng chất các quyết định ở cấp trên, hệ thống phân cấp quá tải.

Dẫn đến sự thiếu kém kết hợp, thống nhất theo cấp ngang giữa các bộ phận chức năng.

Tầm nhìn về mục tiêu của tổ chức bị hạn chế.

Đáp ứng chậm chạp với những thay đổi của môi trường vì khi muốn thay đổi thì phải

thay đổi từ các cấp.

Mô hình này thích hợp cho các xí nghiệp hoạt động ổn định ít thay đổi vì hệ thống

phân cấp chằng chịt việc thay đổi sẽ tốn thời gian mới thích ứng được.

Ví dụ

Giám đốc

Phó giám đốc kinh doanh

Phòng Kế hoạch

Phòng Tổ chức

Hành chính

Phòng Tài chính

Phòng Đầu tư

công nghệ

Kinh doanh

Kế toán

Phân xưởng mì

Phân xưởng

Thủ Đức

Gia Lâm

nêm

Quản đốc

Điều hành sản xuất

Trưởng ca sản

Tổ sản phẩm phụ và vệ

sinh công nghiệp

Trưởng ca sản

xuất

4. Các giải pháp khi công ty thừa nguồn nhân lực? Tình huống cụ thể.

Hai giải pháp chính là: hạn chế tuyển mới và cho thuê lao động tạm thời

Ví dụ :

Công ty hợp đồng với công ty có nhu cầu lao động thời vụ, để cho thuê những lúc

công ty thừa lao động với số lượng lớn.

Giảm bớt giờ lao động, hoặc thay phiên nhau làm chung công việc.

Rút ngắn thời gian quá trình : rút ngắn từ 3 ca sản xuất 1 ngày thành 2 ca sản xuất.

Giảm tiền lương công nhân bằng cách giảm giờ làm việc của họ thay vì công việc trên

họ làm trong 8 giờ thì ta cho thay phiên 2 người mỗi người làm 4 giờ.

Vận động về hưu sớm.

Cho tạm nghỉ chờ việc (không ăn lương, hoặc được hưởng % của lương cơ bản gọi là

lương chờ việc).

Cho nghỉ việc (hay còn gọi là giảm biên chế) những phần tử không phù hợp, hoặc

không hiệu quả cho công ty.

5. Để đoàn kết các bộ phận trong công ty phải làm như thế nào?

Quyền lợi: Đảm đảo nguyên tắc công bằng giữa các bộ phận trong công ty.Tiền lương

phải phù hợp với những gì mà bộ phận đó đóng góp

Tổ chức văn nghệ giao lưu giữa các bộ phận tổ chức trong doanh nghiệp.

Xây dựng văn hóa công ty.

Tạo một tài khoản riêng hỗ trợ các đơn vị tổ chức trong công ty khi có thành viên gặp

khó khăn như bệnh hoạn, tai nạn……

Có các buổi họp mặt giữa các bộ phận trong công ty để họ có thể trao đổi giải đáp

những vấn đề bức xúc.

Có hộp thư góp ý kiến giữa các bộ phận đối với các vấn đê không thể nói trực tiếp để

ban quản lý có thể giải quyết một cách ổ thỏa.

Dung hòa các mâu thuẩn đặc tính công việc như giữa bộ phận sản xuất và bộ phận tài

chính.

6. Tại sao quản lý nhân sự vừa là khoa học vừa là nghệ thuật?

Quản lý nhận sự gồm 4 phần: planning (lập kế hoạch) , organizing (tổ chức) , leading (lãnh

đạo) và controling (kiểm soát).

Planning, organizing là khoa học. Việc sắp xếp thế nào sao cho đúng người đúng việc, đúng

thời điểm, doanh nghiệp hay công ty sẽ làm việc hiệu quả hơn.

Leading, controling thì cần nghệ thuật do liên quan đến phương diện con người, việc nắm bắt,

phân tích tâm lý và làm việc với nhân viên không phải lúc nào cũng theo nguyên tắc, cần sự

khéo léo cũng như kinh nghiệm của nhà quản lý.

7. Vấn đề quản lý nhân lực theo thời vụ

Sau khi tuyển chọn lao động, nhà quản lý tiến hành ký kết hợp đồng hợp đồng lao

động theo mùa, vụ (Hợp đồng nhân sự ngắn hạn)

Hợp đồng nhân sự ngắn hạn được sử dụng trong một số nghành nghề có nhu cầu sử dụng

lao động trong một khoảng thời gian giới hạn. Dịch vụ này mang lại lợi ích cho cả người lao

động và sử dụng lao động

Hợp đồng lao động thời vụ được xem là một loại hợp đồng có xác định thời hạn do đó một

doanh nghiệp có thể ký tối đa hai lần loại hợp đồng này đối với một người lao động. Hết thời

hạn của hợp đồng nếu doanh nghiệp vẫn còn nhu cầu sử dụng người lao động này thì buộc

phải chuyển sang hình thức hợp đồng không xác định thời hạn mới đảm bảo tuân thủ đúng

luật lao động.

Sau khi dự án hoàn thiện, người sử dụng lạo động có thể chấm dứt hợp động lao động mà

không chịu sự ràng buộc với người lao động. Điều này cũng giúp người sử dụng lao động

không cần bận tâm tới việc lập và quản lý hợp đồng lao động trong khoảng thời gian ngắn của

dự án, giúp doanh nghiệp tối ưu hoá chi phí và nguồn lực.

8. Việc nào của quản lý nhân sự là quan trọng nhất

Hòa đồng với nhân viên

Các nhà quản lý cao cấp trong tập đoàn Sony đều không có phòng làm việc riêng. Đây chính

là cách xóa bỏ sự ngăn cách giữa quản lý và nhân viên. Sony luôn hy vọng các cấp quản lý và

nhân viên có thể làm việc trong cùng một môi trường. Để tăng thêm mối quan hệ hài hòa giữa

cấp trên và cấp dưới, có một thời gian Giám đốc điều hành Sony, ông Akio Morita, thường

xuyên ở lại ăn tối với cấp dưới, nói chuyện với họ và bàn luận về công việc cho đến đêm

khuya.

Không hách dịch

Cho dù có quyền cao đến mấy, học vấn cao đến đâu, giỏi đến thế nào, một người quản lý hách

dịch chỉ khiến cho đội ngũ nhân viên “sợ” trước mặt, chứ không thể khiến cho họ “kính phục”

trong lòng. Quan hệ giữa quản lý và nhân viên như thuyền và biển. Nếu nhà quản lý tối cao

của một doanh nghiệp chỉ biết vênh mặt,coi thường cấp dưới; chỉ biết ra oai không biết quý

trọng nhân viên; chỉ yêu cầu mọi người tôn trọng mình mà không bao giời tôn trọng người

khác; chỉ biết phê bình cấp dưới nhưng không cho phép cấp dưới bình luận về mình… thì

doanh nghiệp đó chỉ có độc nhất một con đường và đó là con đường đi đến thất bại.

Giúp nhân viên vượt khó

Quan tâm đến đời sống, việc làm của nhân viên, giải quyết các vấn đề ảnh hưởng xấu đến

hiệu quả làm việc của nhân viên… là phương pháp tốt nhất kích thích tính tích cực của cấp

dưới. Đối với những nhân viên gặp khó khăn trong cuộc sống, các cấp quản lý phải quan tâm,

động viên, an ủi... và là chỗ dựa giúp họ vượt qua khó khăn.

Không nóng giận vô cớ

Một lần nóng giận vô cớ của nhà quản lý có thể ảnh hưởng rất xấu đến tâm lý làm việc của

nhân viên. Nhưng một số người quản lý, lãnh đạo lại không ý thức được việc này. Họ hay nổi

cáu với nhân viên và đôi khi còn coi nhân viên là chỗ để họ trút giận. Khi nhân viên bị xúc

phạm, nhà quản lý khó có thể sửa sai và làm cho quan hệ cấp trên-cấp dưới hòa thuận như cũ.

Thưởng phạt phân minh

Thưởng phạt rõ ràng. Đối với nhân viên từng phạm lỗi, nhà quản lý vẫn phải khen thưởng,

nếu họ có công, cống hiến tốt. Đối với nhân viên vốn được yêu quý, người quản lý vẫn xử

phạt thích đáng nếu họ làm điều sai trái. Có như thế, người lãnh đạo mới khiến cho cấp dưới

“tâm phục, khẩu phục”. Quan trọng nhất là khi thưởngphạt, lãnh đạo đều phải nói rõ nguyên

nhân. Có như vậy, nhân viên được thưởng mới hãnh diện, nhân viên bị phạt cũng là bài học

cho mọi nhân viên khác noi theo.

Giữ thể diện cho nhân viên

Điều tối kỵ của nhà quản lý làtrách mắng nhân viên trước mặt khách hàng hoặc trước mặt

người thứ ba. Cần tôn trọng thể diện của nhân viên trước mặt người khác và đây chính là điều

kiện không thể thiếu trong việc thiết lập mối quan hệ gần gũi hòa đồng giữa lãnh đạo và nhân

viên cấp dưới.

9. Phòng nhân sự có được bổ nhiệm nhân sự không?

Phòng nhân sự không có chức năng bổ nhiệm nhân sự mà có chức năng tham mưu giúp lãnh

đạo công ty bố trí nhân sự.

10. Yếu kém trong quản lý nhân sự? biện pháp?

Ưu tiên tuyển dụng người có quen biết, giới thiệu.

Quản lý nhân sự chưa hiệu quả.

Chưa tạo nhiều cơ hội cho sinh viên mới tốt nghiệp.

Vấn đề lương bổng, khen thưởng, đãi ngộ vẫn chưa hợp lý.

Hiện tượng bè phái trong công ty.

Biện pháp khắc phục:

Phá bỏ đường lối cũ, không ngừng tự đổi mới bô máy, tiếp thu các kỹ thuật quản lý nhân sự

của nước ngoài và áp dụng một cách hợp lý.

11. Trong công ty có những trường hợp được ưu ái đào tạo nâng cao tay nghê nhưng

sau đó lại chuyển công ty. Với những trường hợp như thế này thì công ty có

những biện pháp gì?

Làm hợp đồng trước khi đào tạo.

Điều khoản hợp đồng rõ ràng nhất định phải có khoản phá vỡ hợp đồng.

Nói chuyện tình cảm thuyết phục người đó ở lại.

Nâng lương cho họ vì trình độ đã tăng lên.

Tạo môi trường làm việc thoải mái và sáng tạo

12. Kỹ sư tham gia quản lý nhân sự trong khâu nào?

Kỹ sư bình thường có thể quản lí công nhân trong phân xưởng, họ tham gia quản lý

nhân sự ở cấp thấp đó là việc họ sử dụng nhân sự, ngoài ra họ có thể đóng góp ý kiến

tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu kỹ thuật mà bộ phận cần,

hướng dẫn phát triển nhân viên mới.

Để tham gia quản lý nhân sự, cấp cao hơn người kỹ sư cần phải học qua khóa quản lý,

khi học qua các khóa này họ sẽ có thể tham gia tất cả cả các khâu trong quản lý nếu

năng lực của họ đáp ứng được.

Khi tham gia vào vai trò quản lý ở cấp cao thì kỹ năng kỹ sư của họ sẽ ít quan trọng

như ở cấp thấp, và họ đứng trên cương vị là nhà quản lý hơn là một kỹ sư thuần túy.

13. Tại sao hội nhập giảm áp lực làm việc.

Hội nhập tạo ấn tượng tích cực về công ty, giảm lo lắng, lo âu khi làm việc

Tạo thoải mái với môi trường làm việc mới và nhanh chóng thích nghi làm việc

Bên cạnh đó, cán bộ quản lý sẽ giao những nhiêm vụ trong khả năng người lao

động mới có khả năng hoàn thành tốt công việc nhằm động viên và giúp cho người

lao động mới tự tin, thoải mái

14. Công ty tuyển dụng thông qua các bài test? Cơ cấu các bài test có các như nhau

không

Hiện nay có 4 bài test thông thường như đã nêu: IQ, tình huống, chuyên môn và

tính cách

Nhưng không phải 1 bài test nào cũng đầy đủ cả 4 phần trên, tùy vào nhu cầu và

mong muốn tuyển dụng của công ty. Có cả những công ty có bài test đặc biệt tùy

vào yêu cầu và đặc tính công việc

Ví dụ tại công ty Ajinomoto Việt Nam, bài test thường dùng là về chuyên môn

dưới hình thức là tiếng anh lẫn tiếng việt

15. Tuyển dụng bên trong và bên ngoài khác nhau thế nào? Cái nào có lợi hơn?

Nguồn nội bộ là những ứng cử viên đang làm việc trong nội bộ tổ chức.

Ưu điểm:

-

Các ứng cử viên đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ làm việc và tinh

thần trách nhiệm

-

Tiết kiệm được chi phí đào tạo

Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng cử viên

Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc

Kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao.

Nhược điểm:

-

Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức

Tạo ra sức ì, xơ cứng do quen với công việc cũ

Khó khăn khi cần phải thay đổi một vấn đề gì đó như thay đổi chiến lược kinh

doanh. Những người cũ không phải là những người dễ đổi mới tư tưởng.

Phương pháp tuyển mộ:

-

Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức.

Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển.

Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,...

Nguồn bên ngoài là những ứng cử viên ứng tuyển thông qua các kênh:

-

Bạn bè của người làm việc trong tổ chức

Người lao động cũ của tổ chức

Những người tự nộp đơn xin việc

Các trường lớp, cơ sở đào tạo

Lao động từ các tổ chức khác

Người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do

Ưu điểm:

-

Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty

Tạo phong cánh làm việc mới mẻ .

Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.

Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao

Nhược điểm:

-

Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác động tiêu cực đối với tinh thần và sự

liên kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị

trí quản lý.

-

Người mới thường tốn kém chi phí và thời gian làm quen với công việc và môi

trường làm việc.

Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin từ giấy tờ có thể có

độ chính xác không cao

Phương pháp tuyển mộ: quảng cáo, báo chí, hội chợ, trung tâm giới thiệu việc làm, …

16. Trực tiếp và trực tuyển khác nhau thế nào?

Trực tuyến (từ tiếng Anh: Online) thường được dùng cho một kết nối hoạt động

với một mạng truyền thông, đặc biệt là trong mạng Internet hoặc chỉ liên kết

trong mạng cục bộ. Nếu một thiết bị không thực hiện kết nối, được gọi là ngoại

tuyến và hoạt động độc lập mà không cần liên kết với những thiết bị khác. Trong

sử dụng thông thường, "trực tuyến" thường đề cập đến Internet hoặc mạng toàn

cầu World Wide Web.

Trực tiếp để chỉ trạng thái hoạt động rời rạc, không liên tiếp và không kết nối với

nhau giữa các bộ phận, thiết bị

17. Đánh giá thành tích làm việc có nhiều phương pháp, ưu nhược điểm mỗi phương

pháp

Đánh giá dựa trên hành vi:

Ưu điểm:

Tránh được một phần lỗi do chủ quan của người đánh giá.

Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.

Đảm bảo tính công bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá.

Nhược điểm:

Tốn rất nhiều thời gian, chi phí và công sức.

Có thể ảnh hưởng đến mục tiêu của Doanh nghiệp

Đánh giá so sánh cặp:

Ưu điểm: Đơn giản dễ thực hiện, tiết kiệm chi phí, thời gian.

Nhược điểm:

Dễ mắc các lỗi chủ quan, thiên vị khi đánh giá.

Dẫn đến so sánh, cạnh tranh, mất đoàn kết trong nội bộ nhân viên;

Chịu ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan.

18. Có tuyển chọn nhân viên theo đặc tính của công ty hay không và tuyển chọn như

thế nào?

Vấn đề tuyên chọn nhân viên theo đặc tính của công ty có hay không là tùy mỗi công

ty

Có những công ty do đặc thù công việc hoặc đặc điểm riêng mà sẽ tuyển những viên

theo yêu cầu cụ thể và hình thức cũng cụ thể

Thường các công ty này sẽ đưa ra các tiêu chí cụ thể và sẽ được kiểm tra một số hình

thức thông qua các bài test hoặc phỏng vấn

Ví dụ một công ty mà đa số các nhân viên hay lãnh đạo đều là nước ngoài thì thường

sẽ yêu cầu về kỹ năng giao tiếp và tiếng anh cũng đươc yêu cầu cao

19. Chế độ đãi ngộ để giữ chân nhân viên

Tiền lương cao

Chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên :

-

Các chủ doanh nghiệp đã nghĩ ra nhiều chế độ đãi ngộ như: phiếu massage cho nhân

viên sau ngày làm việc mệt mỏi, đôi vé xem phim hay ca nhạc cùng người thân, thậm

chí cả những chuyến du lịch chất lượng cao đầy thú vị. Các kiểu đãi ngộ này đang tỏ

ra "ăn đứt" những khoản tiền thưởng thông lệ. Theo thống kê của các chuyên gia

trong lĩnh vực đào tạo nhân lực, trong 10 năm trở lại đây, xu hướng này đã gia tăng

20%.

-

Hoạt động tập thể : du lịch tập thể trong công ty giúp cải thiện mối quan hệ giữa sếp

và nhân viên.

Tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và năng lực của nhân viên:

Chương trình đào tạo, phát triển cho nhân viên: về chuyên môn cũng như kỹ năng

cho công việc.

-

Tạo cơ hội thăng tiến

Tạo môi trường làm việc phù hợp với nhân viên: môi trường phù hợp với tính cách,

yếu tố đồng nghiệp, sự liên kết giữa các nhân viên.

Bài tập Quản trị kinh doanh - Chương 5