Mối quan hệ của tâm lý được trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các đơn vị thành viên của tổng công ty phát điện 3

MỐI QUAN HỆ CỦA TÂM LÝ ĐƯỢC TRAO QUYỀN, ĐỘNG LỰC BÊN TRONG VÀ SỰ SÁNG TẠO:

NGHIÊN CỨU TẠI CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN CỦA TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 3

1

Nguyễn Thanh Tùng*

TÓM TẮT: Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm hiểu vai trò trung gian của Động lực bên trong (xét trên

hai khía cạnh Thưởng thức và Thách thức) trong mối quan hệ giữa Tâm lý được trao quyền và Sự sáng tạo

của người lao động. Để kiểm định mô hình, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc

tuyến tính SEM với số liệu sơ cấp gồm 500 bảng hỏi thu thập qua nghiên cứu khảo sát tại 10 đơn vị thành

viên của Tổng công ty Phát điện 3. Kết quả nghiên cứu định lượng đã chỉ ra tác động tích cực của Tâm lý được

trao quyền tới Sự sáng tạo. Cụ thể hơn, khía cạnh Thách thức của Động lực bên trong chính là cơ chế trung

gian mà qua đó Tâm lý được trao quyền tác động đến Sự sáng tạo của người lao động.

Từ khóa: Tâm lý được trao quyền; Sự sáng tạo; Động lực bên trong; Khía cạnh Thách thức; Khía cạnh Thưởng thức…

1. GIỚI THIỆU

Nguồn nhân lực là năng lực nội sinh và là nguồn lực chính chi phối toàn bộ các nguồn lực khác của doanh

nghiệp. Đồng thời, trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay cùng sự phát triển và thay đổi không ngừng của công

nghệ, nhiều bằng chứng cho thấy sự sáng tạo của nhân viên góp phần không nhỏ vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt

động và sự sống còn của tổ chức (Shalley & cộng sự, 2004). Trong đó, sự sáng tạo được hiểu là những ý tưởng

mới và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân làm việc cùng nhau (Zhou & Shalley, 2003).

Sự sáng tạo của nhân viên đòi hỏi quá trình tham gia tích cực vào công việc cũng như cần được sự

khuyến khích liên tục trong dài hạn. Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động

lực bên trong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke & cộng sự, 2010) cũng như nghiên cứu về vai trò trung gian

của động lực bên trong để lý giải tác động của các biến ngoại biên tới sự sáng tạo, đặc biệt khi động lực bên

trong được chứng minh là một trong những ảnh hưởng quan trọng và có tác động lớn nhất đối với sự sáng

tạo của nhân viên (Amabile, 1996).

Tuy nhiên, cũng tồn tại một số bằng chứng thực nghiệm không nhất quán về vai trò trung gian của

động lực bên trong (Shalley & cộng sự, 2004). Tiêu biểu như, Shalley & Perry-Smith (2001)đã đề xuất kết

quả trái chiềuvề Động lực bên trong có tác động không đáng kể đến sự sáng tạo và không làm trung gian

cho những ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về môi trườngvà cá nhân đối với sự sáng tạo. Theo đó, George

& cộng sự (2007) đã đề xuất: thay vì giả định rằng động lực bên trong làm nền tảng cho sự sáng tạo, các

nhà nghiên cứu cần phải giải quyết mối liên kết lý thuyết này trực tiếp hơn, mở rộng hơn và sâu hơn khi đặt

trong mối quan hệ với các nhân tố khác.

* Công ty Mua bán điện, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tác giả nhận phản hồi: Tel.: +84906363986. E-mail address:tungnt.

[email protected]

HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA

688

Ngoài ra, nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo thường trên giác độ

động lực bên trong là khái niệm đơn nhất, tuy nhiên Amabile & cộng sự (1994) đã xác định hai khía

cạnh khác nhau của động lực bên trong là Thách thức (Challenge intrinsic motivation) và Thưởng thức

(Enjoyment intrinsic motivation). Hai khía cạnh động lực bên trong này cho thấy các mối quan hệ khác

nhau với các biến khác, bao gồm cả sự sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1994). Leung & cộng sự (2014)

cũng ủng hộ quan điểmnày để lý giải về mối quan hệ không ổn định giữa Động lực bên trong và Sáng tạo.

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là phát triển mô hình lý thuyết dựa trên vai trò khác nhau của Động

lực bên trong, cụ thể là khía cạnh Thách thức và Thưởng thức đóng vai trò là trung gian giữa mối quan hệ

của các biến ngoại biên đối với sự sáng tạo. Trong đó biến ngoại biên được lựa chọn trong nghiên cứu này

là Tâm lý được trao quyền. Khái niệm này được xác định là quá trình mà trạng thái tâm lý được thể hiện ở

bốn khía cạnh nhận thức: ý nghĩa, năng lực, quyền tự quyết và tầm ảnh hưởng (Spreitzer, 1995). Các lập

luận lý thuyết cho rằng việc Tâm lý được trao quyền đóng góp quan trọng cho sự Sáng tạo của nhân viên

thông qua việc ảnh hưởng tích cực đến Động lực bên trong (Amabile, 1996; Spreitzer, 1995), song vẫn còn

thiếu các bằng chứng thực nghiệm về sự tác động đó (Shalley & cộng sự, 2004).

Theo lộ trình xây dựng thị trường điện cạnh tranh (QĐ số 63/2013/QĐ-TTg ngày 08/11/2013 của Thủ

tướng Chính phủ), vai trò chi phối và sở hữu của nhà nước tại lĩnh vực phát điện sẽ ngày càng giảm và diễn

ra khẩn trương hơn nhằm khuyến khích sự tham gia của các nhà đầu tư trong nước và quốc tế, đồng thời

với sức ép từ thị trường điện và hiệu quả hoạt động của các IPP tư nhân, bản thân các đơn vị nhà nước như

EVN, PVN, Vinaconmin cũng không thể nằm ngoài cuộc mà buộc phải đổi mới và tái cơ cấu để đạt hiệu

quả tốt hơn. Đầu năm 2018, Tổng công ty phát điện 3 (Genco 3 - EVN) đã thực hiện cổ phần hóa, tiếp tục

sắp xếp, tái cơ cấu một cách triệt để với tiêu chí hiệu quả là nhân tố quyết định. Điều này đòi hỏi Genco 3

và các đơn vị thành viên phải không ngừng đổi mới, thúc đẩy sáng tạo, phát huy tối đa tính tự chủ và năng

động trong sản xuất kinh doanh, liên tục đẩy mạnh việc tối ưu hóa chi phí, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ

thuật, đặc biệt tập trung khai thác và khuyến khích sự say mê, cống hiến và sáng tạo trong công việc nhằm

đạt được các mục tiêu nêu trên cũng như đáp ứng linh hoạt các yêu cầu của lộ trình phát triển thị trường

điện. Vì vậy, chính sách đãi ngộ người lao động và cách thức quản trị mới luôn được cập nhật, nghiên cứu

và áp dụng, đồng thời là đơn vị đã cổ phần hóa nên cơ chế trao quyền và sáng tạo trong công việc cũng được

quan tâm và khuyến khích tích cực.

Xuất phát từ nhu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, nghiên cứu sẽ tìm hiểu về mối quan hệ giữa Tâm lý

được trao quyền, Động lực bên trong và Sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu tại các đơn vị thành viên

của Tổng công ty Phát điện 3.

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Mối quan hệ giữa tâm lý được trao quyền và sự sang tao

Về bản chất của sự sáng tạo, sự trao quyền giúp thiết lập môi trường làm việc mà người lao động được

khuyến khích và được trao quyền để khám phá các phương án sáng tạo đa dạng trước khi giải quyết vấn đề

dựa trên một phương pháp sáng tạo khả thi (Amabile & cộng sự, 1996).

Spreitzer (1995) lập luận rằng tâm lý được trao quyền là một yếu tố dự báo có ý nghĩa đến hành vi

sáng tạo. Nghiên cứu của Knol & Linge (2009) cũng xác nhận tâm lý được trao quyền có ảnh hưởng tích

cực đến sự sáng tạo. Ngoài ra, Zhang & Bartol (2010) cũng tìm thấy mối tương quan đáng kể giữa tâm lý

được trao quyền và sự sáng tạo.

INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION

689

Thực tế, trong công việc, thường sẽ xảy ra những vấn đề phức tạp, không rõ ràng. Kết quả là, không

thể dựa vào các khuôn mẫu đã định sẵn để đưa ra phương án giải quyết hay dự đoán kết quả chính xác. Thay

vào đó, cần phải khuyến khích để nhân viên có động lực tự giải quyết vấn đề và cho phép nhân viên nắm

quyền kiểm soát tình hình để tìm hiểu và phát hiện ra những phương án giải quyết mới.

Do đó, nghiên cứu đề xuất:

Giả thuyết H1, Tâm lý được trao quyền có tác động tích cực đến sự sáng tạo.

2.2. Mối quan hệ giữa tâm lý được trao quyền và đông lực bên trong

Theo thuyết các thành phần sáng tạo của Amabile (1983), Động lực bên trong là một trong những ảnh

hưởng quan trọng và có tác động lớn nhất đối với sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988, 1996). Thomas

& Velthouse khẳng định rằng trao quyền được cho là “động cơ gốc rễ của động lực thực hiện nhiệm vụ từ

bên trong và sự hài lòng”. Gagne & cộng sự (1997) đã chứng minh mối quan hệ tích cực và quan trọng giữa

việc cảm thấy có ý nghĩa và động lực thực hiện nhiệm vụ của bản thân.

Như vậy, có thể thấy sự liên kết tích cực giữa Tâm lý được trao quyền và Động lực bên trong được ghi

nhận khá rõ ràng, tuy nhiên các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực này đã không phân biệt rõ ràng và xem

xét trên khía cạnh Thách thức và khía cạnh Thưởng thức của động lực bên trong. Do vậy, nghiên cứu đề

xuất, Tâm lý được trao quyền liên quan tích cực đến cả 02 khía cạnh Động lực bên trong bởi sự trao quyền

có thể khiến nhân viên cảm thấy tự chủ và được tin tưởng trong công việc, đặc biệt họ cảm thấy các quyết

định xuất phát từ mong muốn của họ thay vì do người khác yêu cầu. Điều này có thể tạo ra sự thích thú khi

thoả mãn cái tôi cá nhân và nhu cầu khẳng định và tự thể hiện bản thân của khía cạnh Thưởng thức. Ngoài

ra, khi đối mặt với tình huống công việc khó khăn, phức tạp, đột xuất và không như thông thường, hành

vi trao quyền sẽ tạo cho nhân viên cảm giác được kiểm soát công việc và chủ động đề xuất các hướng giải

quyết trong phạm vi quyền hạn nhất định, thúc đẩy sự nỗ lực và cảm giác thích thú của nhân viên để tạo ra

các kết quả công việc khác biệt, qua đó tác động đến khía cạnh Thách thức.

Do vậy, nghiên cứu đề xuất:

Giả thuyết H2a: Tâm lý được trao quyền tác động tích cực đến khía cạnh Thách thức của Động lực

bên trong

Giả thuyết H2b: Tâm lý được trao quyền tác động tích cực đến khía cạnh Thưởng thức của Động lực

bên trong

2.3. Vai trò trung gian của Đông lực bên trong đối với tâm lý được trao quyền và sự sang tao của ca nhân

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa Động lực bên trong với Sự sáng tạo (Hennessey

và Amabile, 2010). Amabile T.M (1983) cho rằng Động lực bên trong có lợi cho Sự sáng tạo. Trong mẫu

khảo sát 290 nhân viên công nghệ cao của Hàn Quốc từ 46 công ty, Shin & Zhou (2003) thấy rằng Động

lực bên trong của nhân viên giải thích cho Sự sáng tạo của họ. Trong một nghiên cứu khác của George &

Zhou (2001) và Scott & Bruce (1994) về đặc trưng hành vi sáng tạo khác nhau, kết quả cho thấy Động lực

bên trong là một tiền đề quan trọng của người lao động sáng tạo.

Tuy nhiên, mối quan hệ giữa 02 khía cạnh của Động lực bên trong và Sự sáng tạo không đơn giản.

Amabile & cộng sự (1994) đã phát hiện thấy mối quan hệ giữa khía cạnh Thách thứcvà khía cạnh Thưởng thức

của động lực bên trong và sáng tạo. Trọng tâm của động lực bên trong khía cạnh Thách thức hướng đến nhận

thức vượt qua những thử thách và giải quyết các vấn đề phức tạp, các cá nhân bị ảnh hưởng bởi khía cạnh động

lựcnày sẽ có động lực nhiều hơn để giải quyết các vấn đề gặp phải trong quá trình sáng tạo, điều này cho thấy

khía cạnh động lực bên trong này có mối quan hệ rất tích cực với hoạt động sáng tạo. Một số nghiên cứu chỉ

HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA

690

ra rằng, khía cạnh thưởng thức mặc dù ít hướng đến việc giải quyết mục tiêu của nhiệm vụ nhưng lại có ảnh

hưởng tích cực đến hiệu quả, đặc biệt là tính mới của sản phẩm sáng tạo (Hirt & cộng sự, 1996).

Do vậy, nghiên cứu đề xuất:

Giả thuyết H3a: Khía cạnh Thách thức của Động lực bên trong tác động tích cực đến Sự sáng tạo

Giả thuyết H3b: Khía cạnh Thưởng thức của Động lực bên trong tác động đến Sự sáng tạo

Các giải pháp sáng tạo có thể được đưa ra khi cá nhân tập trung đáng kể vào vấn đề và lựa chọn tham

gia toàn tâm toàn ý vào quá trình sáng tạo – khi đó, nhân viên đó sẽ xác định được vấn đề một cách toàn

diện từ nhiều khía cạnh khác nhau; thu thập được các thông tin đa dạng nhưng phù hợp và đưa ra được nhiều

giải pháp khác nhau (Gilson và Shalley, 2004; Jabri, 1991). Hơn nữa, khi nhân viên tin rằng họ có khả năng

hoàn thành tốt công việc, có quyền tự quyết định ở một mức độ nhất định đối với việc thực hiện công việc

và có thể hình dung kết quả mong muốn thông qua hành vi của mình, thì nhân viên đó có xu hướng tập trung

vào ý tưởng hay vấn đề một cách kiên trì hơn (Deci và Ryan, 1992; Spreitzer, 1995).

Bên cạnh đó, Simon (1967) cho thấy rằng chức năng cơ bản của Động lực bên trong là kiểm soát sự

chú ý. Khi cá nhân chủ động tham gia vào công việc, họ thường có xu hướng tập trung toàn tâm toàn ý vào

vấn đề mà họ gặp phải. Sự tập trung như vậy sẽ dẫn dắt họ tham gia vào quá trình sáng tạo thông qua sự

tự điều chỉnh nhận thức (Kanfer, 1990). Do vậy, Động lực bên trong ảnh hưởng đến mức độ kiên trì của cá

nhân khi tham gia quá trình sáng tạo (Shalley, 1995; Shalley & cộng sự, 2000).

Các nghiên cứu của Amabile (1988), Amabile & cộng sự (2004) về Sự sáng tạo rõ ràng cho thấy rằng

tham gia vào việc ra quyết định và nhận thức về sự tự chủ là tiền đề quan trọng để có được các kết quả sáng tạo.

Trên cơ sở phân tích về ảnh hưởng của Tâm lý được trao quyền đến Động lực bên trong và mối quan

hệ giữa các khía cạnh của Động lực bên trong và Sự sáng tạo, nghiên cứu đề xuất:

Giả thuyết H4a: Khía cạnh Thách thức của Động lực bên trong là trung gian giữa Tâm lý được trao

quyền và Sự sáng tạo

Giả thuyết H4b: Khía cạnh Thưởng thức của Động lực bên trong là trung gian giữa Tâm lý được trao

quyền và Sự sáng tạo

Từ những giả thuyết được xây dựng ở trên, chúng ta có mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 1.Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong đó, các biến và thang đo của mô hình được tổng hợp theo bảng dưới đây:

INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION

Bảng 1. Thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu

691

STT Tên biến và thang đo

Nguồn

Chỉnh sửa và

Tâm lý được trao quyền

1

điều

từ

chỉnh

TQ1. Công việc mà tôi làm quan trọng đối với tôi

Spreitzer

TQ2. Công việc mà tôi làm có ý nghĩa với tôi

(1995)

TQ3. Tôi tự tin về năng lực thực hiện công việc của mình

TQ4. Tôi có các kĩ năng cần thiết để làm việc

TQ5. Tôi có quyền quyết định sẽ thực hiện công việc của mình

TQ6. Tôi có nhiều cơ hội tự triển khai công việc của mình một cách độc lập

TQ7. Tôi có tác động lớn đến những gì diễn ra ở phòng/ban nơi tôi làm việc

TQ8. Tôi được nhiều quyền kiểm soát đối với những gì diễn ra ở phòng/ban mà tôi làm việc

TQ9. Tôi có tầm ảnh hưởng đáng kể đến những gì diễn ra ở phòng/ban nơi tôi làm việc

2

Động lực bên trong khía cạnh Thách thức

Chỉnh sửa và

điều chỉnh từ

DL11. Tôi thích giải quyết các vấn đề hoàn toàn mới

Amabile

&

DL12. Tôi thích cố gắng giải quyết các vấn đề phức tạp

DL13. Vấn đề càng khó khăn, tôi càng cảm thấy thích thú khi cố gắng giải quyết nó

cộng sự (1994)

DL14. Tôi muốn công việc có thể đem đến cho tôi những cơ hội giúp nâng cao kiến thức và

kỹ năng của tôi

DL15. Tò mò là động lực thúc đẩy tôi làm việc

DL16. Tôi thích làm những công việc mà tôi có thể làm tốt trong khả năng của tôi (R)

3

Động lực bên trong khía cạnh Thưởng thức

DL21. Tôi muốn khám phá xem tôi có thể làm tốt đến đâu khi thực hiện công việc của mình

DL22. Tôi thích tự mình phát hiện ra mọi thứ

DL23. Điều quan trọng nhất đối với tôi là cảm giác thích thú với những gì tôi làm

DL24. Bất kể kết quả của công việc như thế nào, tôi hài lòng nếu cảm thấy mình đã có được

một trải nghiệm mới

DL25. Tôi cảm thấy thoải mái hơn khi tôi có thể đặt ra mục tiêu cho công việc của mình

Sáng tạo cá nhân

4

Chỉnh sửa và

điều chỉnh từ

Zhou và George

(2001)

ST1. Tôi đề xuất cách thức mới để đạt được mục tiêu công việc

ST2. Tôi có các ý tưởng mới và thực tế để nâng cao hiệu suất

ST3. Tôi tìm kiếm ý tưởng công nghệ, quy trình, kỹ thuật, và/hoặc các ý tưởng về sản phẩm

mới

ST4. Tôi thể hiện tính sáng tạo trong công việc khi có cơ hội

ST5. Tôi xây dựng các kế hoạch và lịch trình làm việc đầy đủ, nghiêm túc để triển khai thực

hiện ý tưởng mới

ST6. Tôi đưa ra ra các giải pháp sáng tạo để giải quyết vấn đề

ST7. Tôi đề xuất các cách thức thực hiện công việc mới để nâng cao chất lượng

ST8. Tôi là nguồn sáng tạo ý tưởng mới của công ty

ST9. Tôi làm mới các cách tiếp cận để giải quyết vấn đề

ST10. Tôi liên tục tìm kiếm các giải pháp tốt hơn để giải quyết vấn đề

HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA

692

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Phương phap nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

- Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính với 15 CBNV của cơ quan Tổng công ty

Genco 3 bằng phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc.

- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, khảo sát bằng bảng hỏi với

kích thước mẫu 500 CBNV để đánh giá thang đo cũng như kiểm định lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết

trong mô hình.

3.2. Phương phap xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0. Dữ liệu sau khi được mã hóa

và làm sạch, sẽ được tiến hành phân tích thông qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha: Trong phần này các thang đo sẽ

được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng;

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Thang đo được kiểm định có các tham số (Hệ số Kaiser – Meyer –

Olkin; Phương sai trích; Eigenvalue; Hệ số tải nhân tố factor loading; Mức ý nghĩa của kiểm định Barlles sig);

- Phân tích nhân tố khẳng định (CFA): Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị

trường, các nghiên cứu thường sử dụng Chi-square (CMIN); Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/

df); chỉ số thích hợp so sánh (CFI_ Comparative Fit Index); Chỉ số Tucker & Lewis (TLI_ Tucker & Lewis

Index); Chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation).

- Kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Kiểm tra độ thích hợp của mô hình và giả thuyết.

3.3. Mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị thành viên của Tổng công ty Phát điện 3 (Genco 3) là các

doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phát điện. Trong đó, đối tượng khảo sát chính của nghiên cứu, bao

gồm (i) đội ngũ lꢀnh đạo và quản lý các cấp (ii) đội ngũ kỹ sư, chuyên viên nghiệp vụ.

Phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng cho nghiên cứu này là phân tích trên mô hình cấu trúc

tuyến tính SEM. Để đạt ước lượng tin cậy cho phương pháp này, mẫu thường phải có kích thước lớn n>300

(Nguyễn Đình Thọ, 2011). Do vậy, để đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, 500 bảng hỏi được phát ra

và đạt đủ tính đại diện của tổng thể, cụ thể là: Số lượng mẫu khảo sát là 10 doanh nghiệp phát điện sở hữu các

NMĐ trải dài từ Bắc vào Nam bao gồm: (i) các loại hình Thủy điện, Nhiệt điện than, Tuabin khí; (ii) thuộc mô

hình hoạch toán phụ thuộc Tổng công ty, công ty con do Genco 3 nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, công ty liên kết

do Genco 3 nắm giữ dưới 50% vốn điều lệ; và (iii) thuộc hai loại hình là doanh nghiệp tham gia thị trường Điện

và doanh nghiệp không tham gia thị trường Điện. Số lượng phiếu khảo sát phát ra là 500 phiếu, số lượng phiếu

thu về là 487 (đạt tỷ lệ 97,4%), trong đó số phiếu đạt chất lượng có thể dùng được là 459/487 phiếu (đạt 94,3%).

4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

4.1. Đanh gia thang đo

Hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo cuối cùng thể hiện như sau: (i)

Thang đo Tâm lý được trao quyền, Sự sáng tạo và Động lực bên trong khía cạnh Thưởng thức: hệ số

INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION

693

Cronbach’s Alpha của tất cả các nhân tố nghiên cứu đều lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn

0.3. Vì vậy, thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là phù hơp và đáng tin cậy; (ii)Thang đo Động lực

bên trong khía cạnh Thách thức: hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các nhân tố nghiên cứu đều lớn hơn

0.7. Tuy nhiên, thang đo DL16 lại có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Do đó, nghiên cứu loại thang

đo này. Sau khi chạy lại Cronbach’s Alpha cho các thang đo còn lại, hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân

tố nghiên cứu đều lớn hơn 0.7 và có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi chạy EFA lần thứ nhất, thang đo TQ6 có hệ số tải nhân tố <0,5 bị loại bỏ. Sau khi chạy EFA

lần thứ hai, thang đo ST8 có hệ số tải nhân tố <0,5 tiếp tục bị loại bỏ. Sau khi loại bỏ 2 thang đo TQ6 và

ST8, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy kết quả cho thấy 27 biến quan sát sau khi phân tích

nhân tố đã thỏa mãn tất cả các điều kiện. Như vậy, các thang đo sau khi tiến hành đánh giá sơ bộ bao gồm

27 biến quan sát đo lường 4 nhân tố (i) Tâm lý được trao quyền; (ii) Động lực bên trong khía cạnh Thách

thức; (iii) Động lực bên trong khía cạnh Thưởng thức; (iv) Sáng tạo cá nhân.

4.2. Kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu

Kiểm định thang đo bằng phân tích CFA và hệ số tin cậy tổng hợp

Kiểm định sự phù hợp của mô hình: Kết quả CFA cho thấy mô hình đạt được độ tương thích với dữ

2

liệu thị trường: λ [318] = 999,176 (P-value= 0,000<0,05); Chi-square/df = 3,142 (<5 – chấp nhận được);

TLI = 0,901 (>0,9); CFI = 0,910 (>0,9); GFI = 0,847 (>0,8 – chấp nhận được); RMSEA = 0,068 (<0,08).

Giá trị hội tụ: Các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao (> 0.5) và đều có ý nghĩa thống kê

(P-value = 0.000), thang đo Tâm lý được trao quyền có phương sai trích gần 0,5 (0,494) nên cũng được chấp

nhận nên các khái niệm đạt được giá trị hội tụ (Gerbring & Anderson, 1988) (trích dẫn từ Nguyễn Khánh

Duy, 2009, tr. 21).

Tính đơn hướng: Mô hình đo lường này phù hợp với dữ liệu thị trường và không có trường hợp

các sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau, do đó tập biến quan sát đạt được tính đơn hướng

(Steenkamp & Van Trijp, 1991).

Giá trị phân biệt: Từ dữ liệu thu được, ta thấy P-value đều < 0.05. Do đó, hệ số tương quan của từng

cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do đó các khái niệm này đạt được giá trị phân biệt.

Kết quả kiểm định thang đo bằng phân tích khẳng định CFA như sau:

HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA

694

Hình 2. Kết quả kiểm định thang đo bằng phân tích khẳng định CFA

Bảng 2. Bảng hệ số tương quan

Ước lượng r2

SE

C.R

Mức ý nghĩa P

0,00000

Sáng tạo

Trao quyền 0,666

Thách thức 0,432

Thưởng thức 0,175

Thách thức 0,481

Thưởng thức 0,193

Thưởng thức 0,241

0,44355

0,18662

0,03062

0,23136

0,03724

0,05808

0,034894151

0,042187868

0,046056169

0,04101126

0,045898542

0,04539925

9,571804834

13,46358631

17,91290988

12,6550612

17,58225788

16,71833785



Sáng tạo

0,00000

Sáng tạo

0,00000

Trao quyền

Thách thức

0,00000

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phần mềm xử lý dữ liệu SPSS VÀ AMOS

Bảng 3. Bảng độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích

Độ tin cậy tổng hợp (CR)

Phương sai trích (AVE)

Trao quyền

Sáng tạo

Thách thức

Thưởng thức

0,885

0,926

0,904

0,864

0,494

0,583

0,655

0,563

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phần mềm xử lý dữ liệu SPSS VÀ AMOS

Bảng kết quả trên cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp (ρc >0,5). Về phương

sai trích, các thang đo có phương sai trích đạt yêu cầu. Thang đo tâm lý được trao quyền có phương sai trích

gần 0,5 (0,494) nên cũng được chấp nhận.

Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng SEM

INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION

695

Hình 3. Kiểm định mô hình bằng SEM

Bảng 4.Bảng trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa

Ước lượng Độ lệch chuẩn

Giá trị tới hạn

9,852

Mức ý nghĩa P - value

Thách thức <---

Thưởng thức <---

Trao quyền ,464

,047

,052

***

Trao quyền ,204

3,890

Sáng tạo

<---

Trao quyền ,563

Thách thức ,136

Thưởng thức ,022

,048

,046

,038

11,802

2,983

,574

***

,003

,566

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phần mềm xử lý dữ liệu SPSS VÀ AMOS

Như vậy, bằng kết quả kiểm định, nghiên cứu có thể nhận định:

- Tâm lý được trao quyền có tác động tích cực tới Sự sáng tạo của nhân viên. Kết theo giả thuyết H1

được chấp nhận ở độ tin cậy 95% vì P-value =0,000 < 0,05.

- Kết quả theo giả thuyết H2a, H2b, H3a được chấp nhận ở độ tin cậy 95% vì P-value =0,000 < 0,05

và giả thuyết H3b không được chấp nhận dẫn đến H4b cũng không được chấp nhận

Theo đó, nghiên cứu tiếp tục kiểm định H4a trên cơ sở Model 4 của công cụ Process của A.F. Hayes

để kiểm tra vai trò trung gian của Động lực bên trong khía cạnh Thách thức. Kết quả cho thấy H4a được

chấp nhận, cụ thể như sau:

- Xác định tác động giữa Tâm lý được trao quyền và khía cạnh Thách thức của Động lực bên trong:

Kết quả cho thấy, Tâm lý được trao quyền có tác động tích cực đến khía cạnh Thách thức của Động lực bên

trong với mức ý nghĩa thống kê đạt 95% (p-value < 0,05).

HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC TẾ KHỞI NGHIỆP ĐỔI MỚI SÁNG TẠO QUỐC GIA

696

- Xác định tác động giữa Tâm lý được trao quyền, khía cạnh Thách thức của Động lực bên trong và

Sáng tạo trong tổ chức: Kết quả cho thấy, Tâm lý được trao quyền và khía cạnh Thách thức của Động lực

bên trong đều có tác động tích cực tới Sáng tạo trong tổ chức (p-value < 0,05).

- Tác động toàn phần của Tâm lý được trao quyền và Sáng tạo trong tổ chức khi không có sự xuất hiện

của khía cạnh Thách thức của Động lực bên trong với mức Beta là 0,6761.

- Tác động trực tiếp của Tâm lý được trao quyền và Sáng tạo trong tổ chức khi có sự xuất hiện của khía

cạnh Thách thức của Động lực bên trong với mức Beta giảm xuống còn 0,6113.

- Như vậy, một phần tác động gián tiếp của Tâm lý được trao quyền lên Sáng tạo trong tổ chức thông

qua khía cạnh Thách thức của Động lực bên trong là 0,0648 hay nói cách khách khía cạnh Thách thức của

Động lực bên trong đóng vai trò trung gian.

Như vậy, kết quả nghiên cứu đã khẳng định Động lực bên trong, đặc biệt là khía cạnh Thách thức là cơ

chế trung gian mà qua đó Tâm lý được trao quyền tác động đến Sáng tạo trong tổ chức. Hay nói theo cách

khác là mối liên kết của Động lực bên trong và Sự sáng tạo trong bối cảnh công việc phù hợp và xuất phát

chủ yếu từ khía cạnh Thách thức thay vì Thưởng thức.

5. KẾT LUẬN

Từ lý thuyết nghiên cứu về tâm lý được trao quyền và sự sáng tạo kết hợp với quá trình phân tích định

tính và định lượng, nghiên cứu đã xác định mối quan hệ giữa tâm lý được trao quyền và sự sáng tạo như sau:

Thứ nhất, nghiên cứu khẳng định vai trò của Sự sáng tạo đối với sự phát triển của tổ chức, doanh

nghiệp. Đây được coi là nhân tố cốt lõi để tạo ra sự thay đổi, chuyển biến tích cực đối với doanh nghiệp để

từ đó, tạo ra sự thay đổi lớn, tiền đề để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

Thứ hai, nghiên cứu này đã xây dựng và kiểm định giả thuyết liên quan đến tác động tiềm năng của

tâm lý được trao quyền đối với sự sáng tạo. Hơn nữa, mô hình và các giả thuyết của nghiên cứu đã đạt kết

quả khả quan về mặt thực nghiệm, tạo bước đệm cho các nghiên cứu và giả thuyết trong tương lai nhằm tìm

hiểu tâm lý được trao quyền có thể gia tăng kết quả sáng tạo tại các tổ chức như thế nào.

Thứ ba, kết quả này góp phần xác định bản chất của động lực để sáng tạo trong công việc, đóng góp

ý nghĩa quan trọng nhằm phát triển lý thuyết liên quan đến vai trò trung gian của Động lực bên trong cũng

như sự liên kết chặt chẽ giữa Động lực bên trong và Sự sáng tạo. Nghiên cứu cung cấp các bằng chứng thực

nghiệm củng cố quan điểm Động lực bên trong không phải là khái niệm đơn nhất mà mang cấu trúc phân

tử bao gồm 02 thành phần là khía cạnh thách thức và thưởng thức, qua đó lý giải về kết quả trái chiều của

một số nghiên cứu rằng Động lực bên trong không liên quan đến sáng tạo bởi một thành phần chính là của

Động lực bên trong là khía cạnh Thưởng thức có thể là nguyên nhân dẫn đến mối quan hệ không ổn định

giữa Động lực bên trong và Sự sáng tạo

Cuối cùng, trên phương diện thực tiễn, các kết quả nghiên cứu này cũng gợi ý rằng một cách để tăng

cường Động lực bên trong khía cạnh thách thức là thông qua cơ chế trao quyền nhằm tạo ra một môi trường

làm việc khuyến khích sự tự tin vào năng lực của nhân viên, thúc đẩy cảm giác ý nghĩa của công việc, cho

nhân viên quyền tự chủ nhiều hơn.

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu đề xuất xây dựng từ các học thuyết phương Tây, được kiểm định ở Việt

Nam sẽ xem xét quan niệm các thuyết trao quyền, động lực và sáng tạo của phương Tây có thể được áp

dụng cho các bối cảnh văn hóa khác nhau (ví dụ như Việt Nam, cụ thể là các doanh nghiệp phát điện) có

thể giúp khái quát hóa các kết quả nghiên cứu. Đồng thời, nghiên cứu này có thể cung cấp những kết quả

INTERNATIONAL CONFERENCE STARTUP AND INNOVATION NATION

697

thực nghiệm quan trọng về nhân tố Tâm lý được trao quyền tác động đến sự cống hiến và nỗ lực sáng tạo

của nhân viên tại các doanh nghiệp phát điện Việt Nam.

Bên cạnh những kết quả đạt được, nghiên cứu còn một số hạn chế. Do mang đặc tính của thiết kế cắt

lát dữ liệu, xét trên mẫu đại diện và trong một thời điểm, công cụ áp dụng trong nghiên cứu là SEMcho

phép kiểm định đồng thời toàn bộ hệ thống biến số trong mô mình giả thuyết nhưng vấn đề giải thích các

kết quả cần thực hiện một cách cẩn trọng, một số lập luận sẽ cần thêm các bằng chứng thực nghiệm với bộ

dữ liệu theo chiều dọc nhằm đánh giá sâu hơn tính nhân quả được chỉ ra trong mô hình lý thuyết của nghiên

cứu này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Amabile T.M, Hill K.G, Hennessey B.A & Tighe E (1994), “The Work Preference Inventory: Assessing intrinsic and

extrinsic motivational orientations”, Journal of Personality and Social Psychology, 66: 950-967;

Amabile T.M, Conti R, Coon H, Lazenby J. & Herron M (1996), “Assessing the work environment for creativity”,

Academy of Management Review;

Amabile, T. M., Elizabeth,A. S., Giovanni B. M, and Steven J. K. (2004) “Leader Behaviors and the Work Environment

for Creativity: Perceived Leader Support”, Leadership Quarterly, 15 (1): 5-32.

Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1991), “A motivational approach to self: Integration in personality”, In R. Dienstbier (Ed.),

Nebraska symposium on motivation, 38: 237–288. Lincoln: University of Nebraska Press.

Gagne, T. M., Senecal, C. B., Koetsner, R. (1997), “Proximal job characteristics, feelings of empowerment, and

intrinsic motivation: A multidimensional model”, Journal of Applied Social Psychology, 27 (14):1222-1240.

George J. M. and Zhou, J. (2007), “Dual tuning in a supportive context: Joint contributins of positive mood, negative

mood, and supervisory behaviors to employee creativity”, The Academy of Management Journal, 50 (3): 508-

522.

Gilson, L. L. and Shalley, C. E. (2004), “A little creativity goes a long way: An examination of teams” engagement in

creative processes”, Journal of Management, 30: 453–470.

Hennessey, B. A. & Amabile, T. M. (2010), “Creativity”, Annual Review of Psychology, 61: 569 – 598.

Kanfer, R. (1990), “Motivation theory and industrial and organizational psychology”, Handbook of industrial and

organizational psychology: 75-170.

Linke, J., Kirsch, P., King, A. V., Gass, A., Hennerici, M. G., Bongers, A., & Wessa, M. (2010), “Motivational

orientation modulates the neural response to reward”, NeuroImage, 49 (3): 2618-2625.

Shalley, C. E. and Perry Smith, J. E. (2001), “Effects of social-psychological factors on creative performance: The role

of informational and controlling expected evaluation and modeling experience”, Organizational Behavior and

Human Decision Processes, 84 (1): 1-22.

Shalley, C. E., Zhou, J., & Oldman, G. R. (2004), “The effects of personal and contextual characteristics on creativity:

Where should we go from here?”, Journal of Management, 30: 933-958.

Spreitzer, G. M. (1995), “Individual empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, validation”, Academy

of Management Journal, 38: 1442–1465.

Zhang, X. and Bartol, K. M. (2010), “Linking empowering leadership and employee creativity: the infuence of

psychological empowerment, intrinsic motivation and creative process engagement”, Academy of Management

Journal, 53 (1): 107–128.

Zhou, J., & Shalley, C. E. (2003), “Research on employee creativity: A critical review and directions for future

research”, In J. Martocchio (Ed.), Research in personnel and human resource management: 165–217. Oxford,

U.K.: Elsevier.