Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
LỜI GIỚI THIỆU
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp. Trong
ngành dịch vụ khách sạn điều này ngày càng đƣợc khẳng định do sự phát triển
mạnh mẽ của của dịch vụ khách sạn. Việc tuyển dụng, thu hút, sử dụng, duy
trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao của các doanh nghiệp du lịch, khách sạn,
nhà hàng là mối quan tâm của ngƣời sử dụng lao động và các nhà quản trị.
Tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc và lợi nhuận kinh doanh xuất
phát từ những chính sách quản lý nguồn nhân lực khoa học và phù hợp. Tất cả
chúng ta đều hiểu rằng, thành công hay thất bại trong kinh doanh đều phụ
thuộc vào nguồn nhân lực mà doanh nghiệp tuyển vào và sử dụng họ. Nhân
viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhƣng làm thế nào để có
đƣợc tài sản đó nhƣ mong muốn lại là điều mà nhiều nhà quản lý chƣa quan
tâm đúng mức.
Nhiều doanh nghiệp du lịch đối diện với viễn cảnh với sự thay đổi liên tục
nhân sự do không tuyển đúng ngƣời, khó bố trí công việc phù hợp, các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực chƣa thích hợp, chƣa kích thích sự thu hút, duy
trì và phát triển nguồn nhân lực. Họ trông chờ vào sự cung cấp nguồn nhân
lực của xã hội, của các cơ sở đào tạo. Thật ra đến nay (2010) đã có hàng trăm
trƣờng Đại học, Cao đẳng, Trung cấp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du
lịch. Song phần lớn khi ra trƣờng chƣa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu công việc.
Một mặt sinh viên mới tốt nghiệp chƣa hội tụ đủ kinh nghiệm và chƣa quen
với cách thức thực hiện công việc cụ thể. Mặt khác các nhà quản trị các doanh
nghiệp, ngƣời sử dụng lao động phải coi trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực,
phải có những chính sách, quan điểm khoa học, tiến bộ về quản trị nguồn
nhân lực.
Môn học Quản trị nguồn nhân lực cung cấp cho ngƣời học những kiến thức
cơ bản, quan trọng nhất về hệ thống hoạt động quản lý tài nguyên con ngƣời.
Giáo trình này đặc biệt quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch (cơ sở lƣu trú, dịch vụ ăn uống…). Giúp cho các nhà
quản trị có đƣợc những kiến thức và kỹ năng trong việc sử dụng lao động, có
khả năng hoạch định, thiết kế những chính sách, có năng lực lãnh đạo, quan lý
nhân viên, quản lý công việc một cách hiệu quả nhất. Có thể nói rằng, giáo
trình này trở thành một cuốn sách cần đƣợc tham khảo đối với tất cả những
ngƣời làm quản lý trong các cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch.
Tuy nhiên giáo trình không thể đề cập hết những đòi hỏi của thực tế và
chắc chắn có những sai sót nhất định, rất mong sự đóng góp của các học sinh,
sinh viên, các cán bộ, nhân viên ngành du lịch và các độc giả khác để bộ giáo
trình đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Biên soạn
Phạm Đình Thọ
1
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
MỤC LỤC
Trang
Lời nói đầu…………………………………………………………………1
CHƢƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm…………………………………………………………….6
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực………………………………..7
1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực………………………………...8
1.4. Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực……………………………..9
1.5. Tiến trình quản trị nguồn nhân lực…………………………………..10
1.6. Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực……………………....11
1.6.1. Nguồn nhân lực là chi phí hay đầu tƣ…………………….......12
1.6.2. Phong cách quản trị nguồn nhân lực………………………….13
1.6.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực………………………......14
1.6.4. Mục tiêu của doanh nghiệp và của ngƣời lao động…………...15
1.6.5. Trách nhiệm của các cấp quản lý về quản trị nguồn nhân lực..16
1.7. Câu hỏi ôn tập………………………………………………………..20
CHƢƠNG 2. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Khái niệm…………………………………………………………….21
2.2. Mục đích……………………………………………………………...21
2.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực………………………………..23
2.4. Nhu cầu nhân sự trong khách sạn, nhà hàng…………………………25
2.4.1. Nhu cầu khởi điểm……………………………………................25
2.4.2. Nhu cầu thực tế………………………………………………….25
2.4.3. Nhu cầu thay thế………………………………………………...26
2.4.4. Nhu cầu kế hoạch………………………………………………..26
2.4.5. Nhu cầu đột xuất………………………………………………...26
2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực……………....26
2.6. Hoạch định số lƣợng nhân sự………………………………………...28
2.6.1. Phƣơng pháp tiên lƣợng………………………………................28
2.6.2. Phƣơng pháp thống kê…………………………………………..28
2.6.3. Phƣơng pháp phân tích………………………………………….28
2.6.4. Phƣơng pháp dựa trên năng suất lao động……………………...30
2.6.5. Phƣơng pháp định hƣớng theo doanh thu……………………….30
2.6.6. Phƣơng pháp định hƣớng theo chi phí nhân công………………31
2.7. Hoạch định chất lƣợng nhân sự……………………………………...31
2.7.1. Khái niệm……………………………………………………….31
2.7.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực…………………………..32
2.8. Thầm định công tác hoạch định nguồn nhân lực…………………….33
2.9. Tầm nhìn chiến lƣợc trong hoạch định nguồn nhân lực……………..34
2.10. Câu hỏi và bài tập thực hành…………………………………………36
2
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
CHƢƠNG 3. TUYỂN DỤNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
3.1. Tuyển dụng…………………………………………………………..38
3.1.1. Khái niệm……………………………………………………….38
3.1.2. Chính sách tuyển dụng………………………………………….38
3.1.3. Yêu cầu chung đối với nhân viên phục vụ……………………...39
3.1.3.1. Tiêu chuẩn tuyển dụng…………………………………...39
3.1.3.2. Kỷ luật lao động………………………………………….40
3.1.3.3. Những yêu cầu vế trình độ hiểu biết của nhân viên……...40
3.1.3.4. Những yêu cầu về phẩm chất của nhân viên……………..41
3.1.4. Quy trình tuyển dụng…………………………………………....41
3.1.5. Thẩm định công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực…….42
3.2. Duy trì nguồn nhân lực……………………………………………….44
3.2.1. Mục đích………………………………………………………...44
3.2.2. Các yếu tố để duy trì nguồn nhân lực…………………………...44
3.3. Thuyên chuyển nhân viên……………………………………………51
3.4. Thực hiện các thủ tục nghỉ việc cho nhân viên………………………51
3.5. Mƣời vấn đề thƣờng gặp trong các khách sạn……………………….52
3.5.1. Không lập kế hoạch nguồn nhân lực……………………………52
3.5.2. Khó tuyển đƣợc ngƣời giỏi……………………………………..53
3.5.3. Nhà quản lý và nhân viên né tránh các khóa học…………….....54
3.5.4. Sau đào tạo mọi việc trở lại nhƣ cũ…………………………......54
3.5.5. Nhân viên giỏi lần lƣợt ra đi………………………………….....55
3.5.6. Không xây dựng đƣợc quy chế lƣơng hợp lý……………….......55
3.5.7. Khó đánh giá hoặc đề bạt nhân viên……………………………56
3.5.8. Nhân viên thụ động trong công việc……………………………57
3.5.9. Không tái cấu trúc khi cơ cấu tổ chức không còn hợp lý…….....57
3.5.10. Không cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực……………..58
3.6. Câu hỏi ôn tập………………………………………………………..59
CHƢƠNG 4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
4.1. Khái niệm…………………………………………………………….61
4.2. Mục đích……………………………………………………………..62
4.3. Lí do của đào tạo……………………………………………………..63
4.4. Lợi ích của đào tạo…………………………………………………...64
4.5. Các hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp…………………………..64
4.6. Các loại hình đào tạo………………………………………………....66
4.7. Quy trình đào tạo……………………………………………………..67
4.8. Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân…………………………….68
4.8.1. Lợi ích của phát triển nghề nghiệp………………………………69
4.8.2. Cách thức phát triển nghề nghiệp…………………………….....70
3
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
4.9. Thẩm định công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………..70
4.10. Câu hỏi ôn tập………………………………………………………..72
CHƢƠNG 5. TIÊU CHUẨN NĂNG SUẤT, CHẤT LƢỢNG CÔNG VIỆC VÀ
BỐ TRÍ NHÂN VIÊN
5.1. Xác định tiêu chuẩn năng suất……………………………………….73
5.1.1. Năng suất về chỉ tiêu giá trị…………………………………….73
5.1.2. Năng suất về số lƣợng khách phục vụ……………………….....74
5.2. Xác định tiêu chuẩn chất lƣợng……………………………………...75
5.3. Phân tích công việc…………………………………………………..76
5.4. Bản mô tả công việc………………………………………………….77
5.5. Xác định nhu cầu bố trí nhân sự……………………………………...78
5.6. Bảng phân công ca làm việc………………………………………….81
5.7. Bố trí và giao việc cho nhân viên…………………………………….82
5.8. Câu hỏi ôn tập………………………………………………………...84
CHƢƠNG 6. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VÀ
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
6.1. Mục đích……………………………………………………………..85
6.2. Nội dung đánh giá……………………………………………………86
6.3. Tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên……………………………87
6.4. Quy trình đánh giá …………………………………………………..89
6.5. Phỏng vấn đánh giá nhân viên……………………………………….91
6.5.1. Công tác chuẩn bị đánh giá…………………………………….91
6.5.2. Tiến hành đánh giá……………………………………………..92
6.6. Những điều cần tránh khi đánh giá………………………………….93
6.7. Câu hỏi ôn tập……………………………………………………….94
CHƢƠNG 7. QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ
ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN
7.1. Khái niệm quan hệ lao động…………………………………………..95
7.2. Tổ chức công đoàn…………………………………………………….95
7.3. Thỏa ƣớc lao động tập thể…………………………………………….96
7.4. Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp…………………………...97
7.4.1. Đại hội công nhân viên chức……………………………..........97
7.4.2. Hội đồng xí nghiệp…………………………………………….97
4
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
7.4.3. Ban thanh tra công nhân viên chức…………………………....98
7.5. Luật lao động (trích)…………………………………………………..99
7.5.1. Hợp đồng lao động……………………………………………...99
7.5.2. Tiền lƣơng……………………………………………………..101
7.5.3. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi………………………102
7.6. Động lực làm việc và sự thỏa mãn của nhân viên…………………...103
7.6.1. Những nguyên tắc về chế độ động viên, khuyến khích……….105
7.6.2. Điều tiết thái độ - thúc đẩy nhân viên…………………………106
Tài liệu tham khảo………………………………………………………..107
5
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
CHƢƠNG 1.
KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Mục tiêu của chƣơng:
Chương này cung cấp cho người học những kiến thức về:
- Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
- Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
- Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực
- Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Từ xa xƣa triết học Phƣơng Đông đã coi trọng việc dùng ngƣời, do
vậy đã có câu “ Thiên thời. địa lợi, nhân hòa”, Có nghĩa là muốn làm đƣợc
việc gì phải có ba yếu tố: thời cơ, địa điểm và con ngƣời. Trong kinh
doanh, câu này có hàm ý rằng con ngƣời là một trong những yếu tố quan
trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Chính sách nguồn nhân lực là một phần của chính sách tổng thể của một
doanh nghiệp:
Chính sách tổng thể của doanh nghiệp
Chính sách
Tài chính
Chính sách
Thị trƣờng
Chính sách
Sản phẩm
Chính sách
Nguồn nhân lực
Trong sự cạnh tranh quyết liệt của thƣơng trƣờng, để tồn tại và phát
triển, doanh nghiệp du lịch, khách sạn của chúng ta cần có những ngƣời
luôn sát cánh cùng nghĩ cùng làm để đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh.
Tuy nhiên trên thực tế điều này không hề đơn giản.
Hiện nay rất nhiều chủ doanh nghiệp hay các giám đốc luôn trăn trở
làm thế nào để có đƣợc đội ngũ nhân viên có năng lực, đầy nhiệt huyết,
gắn bó và đóng góp thật nhiều cho doanh nghiệp. Tuy vậy nhiều ngƣời vẫn
lúng túng trong việc tạo dựng và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi.
Điều này do nhiều nguyên nhân, song hai nguyên nhân chủ yếu đó là:
-
Chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc không hiểu hoặc hiểu sai về vai trò
và chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
-
Chủ doanh nghiệp thiếu công cụ để rà soát các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, để từ đó xác định đƣợc những vấn đề đang vƣớng
mắc và tìm ra các giải pháp khắc phục.
6
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
Mọi thành công trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp du
lịch - khách sạn, nhà hàng phụ thuộc hoàn toàn vào yếu tố con ngƣời. Vì
vậy sử dụng nguồn nhân lực nhƣ thế nào, quản lí họ ra sao là công việc hết
sức quan trọng cuûa nhaø quaûn trị. Trong quan hệ sản xuất, con ngƣời là
tài nguyên vô giá, là lực lƣợng lao động có tính quyết định đối với hiệu
quả kinh doanh. Sự hình thành một sản phẩm và chất lƣợng của nó phụ
thuộc hoàn toàn vào nguồn nhân lực.
Khi sản phẩm, dịch vụ của khách sạn đến tay khách hàng có đƣợc
khách hàng ƣa thích hay không, nó mang lại lợi nhuận nhƣ thế nào, đặt ra
cho nhà quản trị những câu hỏi: Chúng ta đã sử dụng ai, sử dụng nhƣ thế
nào, chúng ta đã tạo ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến những ngƣời tạo ra sản
phẩm và cung cấp sản phẩm cho khách hàng.
Nhân sự là một trong những nguồn lực hoạt động của khách sạn. Họ
là những đồng nghiệp hợp lực trên mọi phƣơng diện, tạo thành một dây
chuyền năng động, hỗ trợ và tác động lẫn nhau nhằm đạt đƣợc mục tiêu
chung của doanh nghiệp là lợi nhuận. Để đạt đƣợc điều đó khách sạn phải
tuyển và sử dụng nhân viên hợp lí cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một tiến trình bao gồm các chính
sách và hoạt động về tuyển dụng, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì
nguồn nhân lực một cách hợp lí, khoa học để đạt tối ưu mục tiêu kinh doanh
của doanh nghiệp và mục tiêu nghề nghiệp của ngườii lao động.
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
ngƣời trong các bộ phận và trong toàn bộ khách sạn.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt được hai mục tiêu cơ bản:
-
Mục tiêu kinh tế: Quá trình tuyển mộ, bố trí và sử dụng con ngƣời
hợp lí về số lƣợng, trình độ và khả năng sẽ giảm đƣợc chi phí nhân
công. Con ngƣời làm việc đúng vị trí phù hợp với năng lực chuyên
môn sẽ tạo ra hiệu quả công tác cao. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực sẽ tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Quản lí nguồn nhân lực tốt không gây thất thoát nguyên liệu, tài sản
đƣợc bảo quản tốt và sử dụng có hiệu quả, không lãng phí thời gian
lao động dẫn đến việc giảm chi phí sản xuất, tăng hiệu quả kinh tế. sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức, doanh nghiệp.
-
Mục tiêu xã hội: Công tác quản lí nguồn nhân lực tốt, nghĩa là làm
cho nhân viên thỏa mãn và hài lòng trong các mối quan hệ. Thông qua
công tác quản lí nguồn nhân lực, quyền lợi của ngƣời lao động đƣợc
quan tâm, nhân viên đƣợc giáo dục, đào tạo, họ nhận thấy mình đƣợc
thừa nhận và tôn trọng trong tập thể cộng đồng. Công tác quản lí
nguồn nhân lực tốt, công nhân viên không có cơ hội, điều kiện hoặc
không có ý định tham gia vào các hoạt động tiêu cực phản lại tập thể,
7
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
phản lại xã hội. Ngƣợc lại nó còn làm cho con nguời nâng cao đƣợc ý
thức, phát triển đƣợc nhân cách, góp phần làm cho xã hội lành mạnh
và hoàn thiện hơn. Quản lý nguồn nhân lực tốt đồng nghĩa với việc
đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của ngƣời lao động, tạo điều kiện để
họ phát huy tối đa năng lực cá nhân cho doanh nghiệp. Quản trị nguồn
nhân lực còn nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân
viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân,
đƣợc kích thích, động viên nhiểu nhất tại nơi làm việc và trung thành,
tận tâm với khách sạn của mình.
Nhƣ vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp (du lịch, khách sạn, nhà hàng) khai thác các khả năng tiềm tàng của
nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về quản trị nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực
thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao
vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan
hệ lợi ích giữa khách sạn, nhà hàng và ngƣời lao động.
1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu về các vấn đề Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà
quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua đội ngũ lao động. Một nhà
quản trị có thể lập kế hoạch kinh doanh hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ
chức rõ ràng, có hệ thống, cơ chế quản lý hiện đại v.v.v.. nhƣng nhà quản
trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng công
việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa
đồng với mọi ngƣời, biết cách thu hút ngƣời khác làm theo mình. Nhiều
khi các nhà quản trị có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật, có ƣu
thế trong việc lập kế hoạch và đề ra các chiến lƣợc kinh doanh, nhƣng lại
không đƣợc đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều
khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các thiết bị, máy móc,
khách hàng mà quên làm việc với nhân viên của mình. Một nhà lãnh đạo
giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân
sự.
Quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch
với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết thu hút nhân viên
say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên có hiệu quả, biết cách phối hợp mục tiêu của khách sạn với mục
tiêu của cá nhân của nhân viên.
Trên thế giới hiện nay, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
ngày càng đƣợc nâng cao. Các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh
tranh gay gắt trên thị trƣờng, trong khi đó nhu cầu của ngƣời lao động
ngày càng tăng cả về trình độ, năng lực cũng nhƣ đời sống vật chất và tinh
thần.
8
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
Ở Việt Nam quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng đã bộc
lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế, trong đó quản lý nguồn nhân lực
yếu kém là nguyên nhân quan trọng làm cản trở sự phát triển của nền kinh
tế. Chúng ta có nguồn lao động dồi dào nhƣng chƣa lành nghề, chƣa đáp
ứng đƣợc sự phát triển của khoa học công nghệ. Đội ngũ lao động trong
ngành du lịch chƣa đƣợc đào tạo tất cả, nhiều doanh nghiệp du lịch sử
dụng nguồn lao động phổ thông, chƣa coi trọng chiến lƣợc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình cũng nhƣ cho toàn xã hội.
1.4. Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực
Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực phải gắn liền với chức năng
quản lý nhân sự chuyên nghiệp và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Các chính sách nguồn nhân lực nên năng động, cùng thay đổi và dẫn đến
sự thay đổi về hành vi của lực lƣợng lao động và của tổ chức doanh nghiệp.
Chức năng của quản trị nhân sự đƣợc hợp nhất hoàn toàn với hoạt động
của khách sạn. Điều này liên quan đến việc khai thác tiềm năng, trí tuệ của
nhân viên để hoạt động của khách sạn đạt hiệu quả, nhƣng đồng thời cũng
liên quan đến việc đảm bảo doanh nghiệp hoặc khách sạn có trách nhiệm
đầy đủ với tất cả cán bộ, nhân viên của mình. Những ngƣời làm công tác
nhân sự có trách nhiệm thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
để doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất bằng cách
đảm bảo các điều kiện làm việc để có thể thu hút, duy trì, khuyến khích và
giành đƣợc sự tận tâm của lực lƣợng lao động phù hợp.
Quản lý nhân sự hiệu quả đòi hỏi tính sáng tạo trong việc giành
phần lớn lực lƣợng lao động sẵn có. Do đó các chính sách nhân sự tốt có
thể đóng góp to lớn vào thành công của hoạt động kinh doanh. Các nhà
quản trị thực sự làm việc có hiệu quả bằng chính các chính sách đó.
Vai trò của bộ phận nhân sự là hỗ trợ liên tục và cung cấp tốt nhất
nguồn nhân lực cho các bộ phận kinh doanh, phục vụ. Chính sách và kế
họach nguồn nhân lực bao gồm tất cả các họat động, hệ thống quản trị mà
các nhà làm công tác quản lý (dù là quản lý chức năng hay quản lý nhân sự)
đều có trách nhiệm phối hợp tổ chức thực hiện tốt nhằm đạt hiệu quả cao
nhất mục tiêu kinh doanh của khách sạn.
Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm chính trƣớc ban giám đốc khách
sạn về việc thiết kế, đề xuất các chính sách quản trị nguồn nhân lực. Các
chính sách đó phải nằm trong tổng thể các chính sách của khách sạn.
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ các kế hoạch thu
hút, duy trì nguồn nhân lực và các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sau
này của khách sạn.
9
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
Chính sách nguồn nhân lực/kế hoạch nguồn nhân
lực/chính sách quan hệ ngƣời lao động
Tuyển dụng
Tuyển lựa
Bổ nhiệm
Lƣơng và
quyền lợi
Hồ sơ và
thống kê
Bổ nhiệm chính
thức/định hƣớng
Đánh giá hiệu quả
làm việc
Đào tạo và phát triển/kế hoạch kinh doanh/nhu cầu cá nhân
Thăng tiến
Thuyên chuyển
Chấm dứt
Sa thải
Thôi việc
Hƣu trí
Giảm biên chế
Xem xét tình
huống, thủ
tục
Phỏng vấn
khi nghỉ
việc
Hỗ trợ, chăm
sóc, các kế
hoạch xã hội
Sắp xếp việc
làm ngoài, tƣ
vấn và hỗ trợ
Toà án lao
Các dịch vụ, câu lạc bộ, hiệp hội cho cựu nhân viên
động
10
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
1.5. Tiến trình quản trị nguồn nhân lực
Tiến trình quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các hoạt động
của nhà quản trị nhằm cung cấp cho doanh nghiệp du lịch, khách sạn, nhà
hàng:
- Đúng ngƣời
- Vào đúng công việc, đúng vị trí
- Và đúng lúc
để không gây lãng phí về thời gian, tiền bạc và con ngƣời để từ đó
đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đó là nhiệm vụ hết sức quan
trọng của cán bộ quản lý đặc biệt là cán bộ phụ trách nhân sự của doanh
nghiệp.
Để đạt đƣợc mục đích trên, các nhà quản trị bao gồm cả cán bộ tổ
chức, nhân sự và cán bộ chức năng phụ trách các bộ phận kinh doanh phục
vụ phải thực hiện hàng loạt các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực.
Tùy theo từng vị trí, chức năng mà các cán bộ quản lý trực tiếp thực hiện
hoặc tham gia thực hiện các hoạt động đó.
Các hoạt động trong tiến trình quản trị nhân sự bao gồm:
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích và mô tả công việc
- Tuyển dụng nhân lực
- Phỏng vấn
- Lựa chọn nhân viên
- Ký kết hợp đồng lao động
- Hội nhập nhân viên mới
- Định hƣớng công việc, nghề nghiệp
- Lƣu giữ hồ sơ nhân viên
- Đào tạo và phát triển nhân sự
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
- Quản trị tiền lƣơng, tiền thƣởng
- Quản trị các vấn đề phúc lợi
- Thu hút ngƣời lao động tham gia quản lý doanh nghiệp
- Thực hiện các thủ tục cho nhân viên thuyên chuyển công việc
- Giải quyết các vấn đề về khiếu nại của nhân viên
- Thực hiện các thủ tục nghỉ việc, nghỉ hƣu, nghỉ phép, nghỉ không lƣơng
- Khen thƣởng và kỷ luật nhân viên
- Chƣơng trình chăm sóc sức khỏe, y tế
- Các chƣơng trình thúc đẩy sáng kiến cải tiến công việc
1.6. Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
Nói đến quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp thường quan
tâm đến 5 quan điểm chủ yếu sau:
- Coi nhân lực là chi phí hay đầu tƣ?
- Chú trọng quản lý hành chính hay khai thác và phát triển nguồn nhân lực?
11
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
- Phải chăng quản trị nguồn nhân lực chỉ mang chức năng phục vụ các hoạt
động khác của doanh nghiệp?
- Liệu quản trị nguồn nhân lực chỉ nhằm đạt đƣợc những mong muốn của
chủ doanh nghiệp?
- Quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự?
1.6.1.
Nguồn nhân lực là chi phí hay đầu tƣ
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Là chủ doanh nghiệp, hay những ngƣời làm công tác quản
lý, chúng ta cần phải đầu tƣ thích đáng để xây dựng và phát triển một
nguồn nhân lực có chất lƣợng cao.
Trong nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng
tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tƣ vào nguồn nhân
lực để tạo lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao
hơn.
Nếu chúng ta coi nhân lực là một nguồn chi phí thì trƣớc mắt chỉ
giải quyết đƣợc khó khăn về vấn đề tài chính nhƣ lƣơng bổng nhƣng hậu
quả lâu dài sẽ hết sức nặng nề đối với doanh nghiệp và các nhà quản lý.
Nếu chúng ta không đầu tƣ vào nguồn nhân lực thích đáng nhƣ không đào
tạo, bồi dƣỡng, không có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, không tạo điều kiện
làm việc tốt thì hậu quả có thể là:
Nhân viên bất
mãn
Công việc
hoàn thành
+
không đúng
tiến độ, yêu
cầu, kết quả
không nhƣ
dự tính
Năng suất giảm,
sản phẩm kém
chất lƣợng
Kiến thức, kỹ
năng kém
+
Quản lý yếu
kém
Uy tín giảm
Mất khách
Lợi nhuận
giảm
hàng
Thị phần giảm
12
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
1.6.2.
Phong cách quản lý nguồn nhân lực
Trên thực tế có hai phong cách quản lý nguồn nhân lực . Đó là quản
lý hành chính và quản lý khai thác và phát triển nguồn nhân lực. Là chủ
doanh nghiệp hay những ngƣời quản lý doanh nghiệp, chúng ta nên quản
lý khai thác và phát triển hơn là quản lý hành chính.
Quản lý hành chính chỉ có tác dụng khi công nghệ sản xuất, phục vụ
chỉ sử dụng lao động giản đơn và chỉ những nhân viên thích bị quản lý hơn
là muốn đƣợc tham gia.
Trong các doanh nghiệp này, nhân viên thực hiện công việc theo
hợp đồng lao động đã ký và đƣợc chủ doanh nghiệp trả tiền lƣơng và các
khoản phúc lợi theo quy định của luật lao động. Khi quyết định các chính
sách mới, chủ doanh nghiệp sẽ phổ biến đến ngƣời lao động. Các cấp quản
lý thực hiện việc đánh giá năng lực làm việc, tăng lƣơng, khen thƣởng theo
định kỳ (nếu có) và thông báo kết quả cho ngƣời lao động.
Quản trị nhân sự theo quan điểm khai thác và phát triển thích hợp
với các doanh nghiệp có công nghệ sản xuất tiến tiến và sử dụng nhiều
chất xám, nhiều kỹ năng nhƣ ngành du lịch, thông tin, tài chính.v.v…
Quan điểm này sẽ kích thích sự sáng tạo và sự tham gia đóng góp của đội
ngũ nhân viên.
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
THEO QUAN ĐIỂM HÀNH
THEO QUAN ĐIỂM KHAI THÁC VÀ
PHÁT TRIỂN
CHÍNH
- Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt, - Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển
thuyên chuyển nhân viên do
chủ doanh nghiệp/giám đốc
đƣa ra, Cán bộ nhân sự chỉ
làm nhiệm vụ tổ chức thực
hiện
hay sa thải nhân viên dựa trên kế hoạch nhân
sự đƣợc lập hàng năm căn cứ vào chiến lƣợc
và kế hoạch kinh doanh
- Đào tạo đƣợc coi là một
- Kế hoạch, chƣơng trình đào tạo xây dựng
khoản chi phí, do đó đào tạo trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo ngắn hạn
chủ yếu chỉ để giải quyết
vƣớng mắc nhất thời
hay dài hạn có tính đến việc ứng dụng kết quả
đào tạo vào công việc thực tế
- Không lập kế hoạch đào tạo, - Đào tạo đƣợc coi là cách thức để phát triển
không dựa trên nhu cầu nghề nghiệp cho nhân viên và phát triển nguồn
công việc, hiệu quả làm việc nhân lực cho doanh nghiệp
- Lƣơng và các chế độ phúc
- Hệ thống tiền lƣơng thể hiện tính cạnh tranh
lợi là một thủ tục quan hệ thuê trong ngành, thu hút và khuyến khích nhân
mƣớn lao động
viên giỏi
- Căn cứ để xem xét chế độ
- Cơ sở tính lƣơng, thƣởng dựa trên hiệu quả
chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên làm việc của nhân viên
công tác - Bên cạnh các phúc lợi, còn có nhiều chính
sách ƣu đãi động viên nhân viên phát huy năng
lực, gắn bó lâu dài
13
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
- Nhân viên chủ yếu làm công - Mục tiêu phát triển nhân viên nằm trong mục
việc sự vụ do cấp trên giao
- Cấp trên rất ít khi ủy thác
công việc cho cấp dƣới
tiêu phát triển doanh nghiệp
- Nhân viên chủ động học hỏi và làm việc để
năng cao năng lực cá nhân, của nhóm có ý
- Đánh giá năng lực làm việc thức trách nhiệm chung, mong muốn gắn bó
của nhân viên là một thủ tục
theo định kỳ và kết quả đánh
lâu dài với doanh nghiệp
- Quan hệ làm việc dựa trên sự hợp tác và tin
giá chỉ để xem xét tăng lƣơng, tƣởng
thƣởng
1.6.3.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Là những ngƣời quản lý, chúng ta nhìn nhận thế nào về vai trò của
quản trị nguồn nhân lực đối với các hoạt động kinh doanh, phục vụ của
doanh nghiệp du lịch, khách sạn, nhà hàng.
Hãy xem xét tình huống sau:
Ông Thắng vừa được bổ nhiệm vào chức vụ Trưởng phòng Tổ chức
nhân sự của khu du lịch Thái Sơn. Khi trao đổi công việc với ông Đạt
giám đốc, ông Thắng biết rằng vào giữa tháng 12 hàng năm khu du lịch tổ
chức cuộc họp giữa ban Giám đốc và các Trưởng phòng, Trưởng bộ phận
Nhà hàng, Buồng, Lễ Tân, Lữ hành v.v.v…để đánh giá tình hình kinh
doanh trong năm và bàn kế hoạch kinh doanh năm tới.
Ông Thắng rất ngạc nhiên khi biết rằng Trưởng phòng Tổ chức
nhân sự là người duy nhất không được mời tham gia một cuộc họp quan
trọng như vậy. Khi hỏi lý do, ông Đạt đã trả lời rằng:”Từ trước tới nay tôi
thấy thật sự không cần thiết để trưởng phòng tổ chức nhân sự mất nhiều
thời gian tham gia những cuộc họp đó. Bộ phận nhân sự không liên quan
trực tiếp đến việc kinh doanh, phục vụ, mà chỉ thực hiện các công việc thủ
tục hành chính cho các bộ phận khi có yêu cầu”.
Thực hành ứng dụng 1:
Nếu Bạn là ông Thắng, Bạn có đồng ý với câu trả lời của ông Đạt không?
Tại sao?
Những ngƣời phụ trách nhân sự cần phải nắm đầy đủ thông tin về
tình hình hoạt đông kinh doanh của doanh nghiệp mình để chủ động trong
việc sắp xếp nhân sự và lập kế hoạch cho các hoạt động quản trị nhân sự
của doanh nghiệp. Nếu bộ phận nhân sự không nắm đƣợc chiến lƣợc và kế
hoạch kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới thì khó xác định
đƣợc nhu cầu nhân lực của các bộ phận, khó có thể đề bạt, thuyên chuyển,
và đào tạo nhân lực một cách phù hợp, v.v.v…
Quản trị nguồn nhân lực là một tiến trình các hoạt động nhằm cung
cấp cho doanh nghiệp đúng ngƣời, đúng vị trí, đúng công việc và đúng lúc.
Chính vì vậy:
14
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
- Quản trị nguồn nhân lực là sự kết nối quản trị nhân lực với các mục tiêu
chiến lƣợc của doanh nghiệp (du lịch, khách sạn, nhà hàng) nhằm cải thiện
kết quả kinh doanh, thúc đẩy tính sáng tạo và linh hoạt trong công việc.
- Bộ phận nhân sự phải đƣợc tham gia vào quá trình lập chiến lƣợc kinh
doanh của doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhân lực cho việc đạt các mục
tiêu chiến lƣợc trong kinh doanh.
- Bộ phận nhân sự cần phải nắm đầy đủ thông tin về tình hình hoạt động của
doanh nghiệp, của các bộ phận để chủ động trong việc sắp xếp nhân sự và
lập kế hoạch cho các hoạt động quản trị nhân sự.
1.6.4.
Mục tiêu của doanh nghiệp và của ngƣời lao động
Là chủ doanh nghiệp hay những ngƣời làm công tác quản lý chúng
ta nên xác định rằng mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là cân đối và
thỏa mãn những mong muốn của cả chủ doanh nghiệp và nhân viên.
Chúng ta không nên quan niệm rằng chúng ta phải xây dựng một đội ngũ
nhân viên biết vâng lời và làm lợi cho doanh nghiệp mà ít quan tâm đến
những ƣớc muốn của họ khi làm việc cho chúng ta.
Có một giám đốc nƣớc ngoài từng nói rằng: “ Hãy chăm sóc nhân viên
của mình hoàn hảo, và khách hàng sẽ tưởng thưởng cho Bạn bằng lợi
nhuận tương lai”.
Khi làm việc cho doanh nghiệp, ngƣời lao động cũng có những
mong muốn đƣợc trả công xứng đáng với những gì họ cống hiến, đƣợc đối
xử tốt, đƣợc đào tạo, học tập, có cơ hội phát triển, thăng tiến v.v…. nếu
những mong muốn chính đáng của nhân viên không đƣợc thỏa mãn thì
những mong đợi của các doanh nghiệp và các nhà quản lý đối với họ cũng
khó có thể đạt đƣợc. Chúng ta thử xem xét những vấn đề mà cả ngƣời sử
dụng lao động và ngƣời lao động quan tâm là gì?
MONG MUỐN CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG
- Thu nhập cao và công bằng
MONG MUỐN CỦA CHỦ
DOANH NGHIỆP/GIÁM ĐỐC
- Thực hiện công việc đúng yêu cầu
- Điều kiện làm việc tốt, an - Chấp hành đúng nội quy, nguyên
toàn
tắc và các quy định an toàn lao
động
- Chủ động sáng tạo
- Đƣợc đối xử công bằng và
nhất quán
- Đƣợc tham gia vào công việc - Phát triển kỹ năng và kiến thức
quan trọng và có tính thách - Có tinh thần trách nhiệm
thức
- Tham gia vào việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghệp
- Có cơ hội để tiến bộ
- Đƣợc đào tạo
- Môi trƣờng làm việc tôn trọng
15
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
1.6.5.
Trách nhiệm của cán bộ quản lý về quản trị nguồn nhân lực
Có thể có một số ngƣời cho rằng quản trị nguồn nhân lực là phạm vi
chuyên trách của bộ phận nhân sự. Điều đó hoàn toàn không đúng.
Bạn hãy xem xét tình huống sau:
Anh Tấn là Tổ trưởng Bàn. Anh làm việc rất tốt nhưng tính tình
nóng nảy, thiếu kiềm chế nên hay cãi nhau với mọi người. Sáng nay anh
lại to tiếng với ông Huân Trưởng Nhà hàng vì anh cho rằng ông Huân có
thành kiến cá nhân nên không đưa anh vào danh sách đề nghị tăng lương
đợt này. Ông huân chẳng giải thích gì cho anh mà gọi ông Hà trưởng
phòng tổ chức đến giải quyết sự việc.
Thực hành ứng dụng 2:
Bạn có đồng ý với cách giải quyết của ông Huân không? Tại sao?
Có lẽ ông Huân đã có lý vì cho rằng sự việc nên giải quyết một cách
khách quan, vì vậy mời ông Hà là trƣởng phòng tổ chức đến giải quyết.
Bạn cũng có lý khi cho rằng ông Huân là ngƣời quản lý trực tiếp
anh Tấn. Do vậy ông Huân phải là ngƣời trực tiếp chịu trách nhiệm về kết
quả đánh giá hiệu quả công việc và quyết định không tăng lƣơng cho anh
Tấn. Ông Hà là trƣởng phòng tổ chức chỉ có thể giải thích về chính sách
lƣơng của doanh nghiệp chứ không thể giải thích tại sao anh Tấn không
đạt tiêu chuẩn để tăng lƣơng. Ông Huân là ngƣời trực tiếp sử dụng lao
động, quản lý anh Tấn nên ông có thể giải thích điều này cho anh Tấn. Do
vậy ông Huân nên dành thời gian gặp và giải thích cho anh Tấn hiểu tại
sao anh không đƣợc tăng lƣơng chứ không nên đùn đẩy cho cán bộ tổ chức.
Qua tình huống trên chúng ta thấy rằng không thể cho rằng quản trị
nhân lực là trách nhiệm của riêng bộ phận nhân sự mà là của tất cả các nhà
quản lý nhất là nhà quản lý trực tiếp. Các nhà quản lý trực tiếp hiểu rõ hơn
ai hết về mọi mặt của nhân viên mình. Họ là ngƣời trực tiếp đánh giá hiệu
quả làm việc của nhân viên.
Trách nhiệm của các nhà quản lý thể hiện như sau:
Trách nhiệm của cấp quản lý
trực tiếp
Trách nhiệm của bộ phận
nhân sự
Chức năng
Hoạch định - Cung cấp mục tiêu của bộ phận - Nghiên cứu cơ cấu tổ chức
nguồn nhân mình phụ trách và các yêu cầu về và nguồn nhân lực thích hợp
lực
nguồn lực cần thiết để đạt đƣợc để đáp ứng yêu cầu công việc
mục tiêu của các bộ phận
Tuyển dụng - Cung cấp thông tin về công - Lập bản mô tả công việc
việc của vị trí cần tuyển dụng cho vị trí cần tuyển
- Đặt ra các nhu cầu tuyển dụng - Lập yêu cầu tuyển dụng cho
- Tham gia phỏng vấn và đánh từng vị trí
giá kỹ năng chuyên môn của - Triển khai tổ chức việc
ứng viên
tuyển dụng
- Đề xuất nên hay không nên - Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng
16
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
tuyển dụng sau khi thử việc
- Làm các thủ tục tiếp nhận
nhân viên mới
Đào tạo và - Hoạch định và giám sát quá - Xây dựng chƣơng trình hội
phát triển trình hƣớng dẫn, huấn luyện và nhập nhân viên mới
hội nhập - Phân tích nhu cầu đào tạo
- Cung cấp thông tin và phối hợp - Lập và triển khai kế hoạch
phân tích nhu cầu đào tạo đào tạo
- Hƣớng dẫn, kèm cặp và giám - Tổ chức việc ứng dụng kết
sát sau đào tạo quả đào tạo
nguồn nhân
lực
- Cung cấp các nguồn lực cần - Cập nhật và báo cáo hiệu
thiết để nhân viên ứng dụng quả đào tạo
kết quả đào tạo
- Tƣ vấn và phát triển nghề
nghiệp
- Đánh giá hiệu quả đào tạo
- Đánh giá và cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân viên biết
- Cùng với nhân viên lập và thực
hiện kế hoạch phát triển nghề
nghiệp
- Đề xuất khen thƣởng, khuyến
khích
Duy trì và - Giải thích cho nhân viên các - Xây dựng và phổ biến các
quản lý nhân
lực
chính sách quản lý nguồn nhân chính sách quản lý nguồn
lực nhân lực
- Đảm bảo tính công bằng và - Tổ chức, hƣớng dẫn và
nhất quán đối với nhân viên giám sát việc áp dụng các
- Đề xuất các nguồn lực cần thiết chính sách quản lý nguồn
để nhân viên làm việc tốt
nhân lực cho các bộ phận
chức năng
- Tổ chức và quản lý các hoạt
động nhằm tạo ra mối quan
hệ tốt đẹp trong doanh
nghiệp
Quản lý hệ - Cung cấp chính xác và kịp thời - Lƣu trữ và cập nhật hồ sơ
thống thông
tin và các
các thông tin có liên quan đến nhân viên
quản lý nguồn nhân lực - Cung cấp các trang thiết bị
điều kiện liên - Đề xuất các giải pháp cải thiện và hƣớng dẫn an toàn
quan đến sức khỏe, điều kiện làm việc - Tổ chức và quản lý chính
nguồn nhân
lực
cho nhân viên
sách chăm sóc sức khỏe
nhân viên
Nhƣ vậy về khía cạnh nào đó, tất cả các nhà quản lý trong doanh
nghiệp đều là ngƣời quản lý nguồn nhân lực. Cho nên họ cần phải tham
gia vào quá trình tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, phát triển và duy trì đội
17
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
ngũ nhân viên. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có vai trò tƣ vấn và hỗ trợ
cho các bộ phận khác thực hiện trách nhiệm quản lý đội ngũ nhân viên.
Thực hành ứng dụng 3: Ông Trung là giám đốc khách sạn Hoàng Gia đã
hoạt động đƣợc 3 năm. Khi mới đi vào hoạt động, khách sạn còn ít khách,
nhân viên chỉ có khoảng 10 ngƣời. Đến nay Ông đã đầu tƣ mở rộng khách
sạn và có gần 50 nhân viên các nghề. Lúc đầu ông Trung tự mình thực
hiện tất cả các công việc liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay
công việc ngày càng nhiều và ông Trung nhận thấy có nhiều vấn đề chƣa
ổn trong khách sạn của mình cần phải giải quyết. Một số nhân viên tuyển
vào không có chuyên môn, không ai huấn luyện, kỷ luật lao động lỏng lẻo,
một số nhân viên việc làm quá ít, nhiều nhân viên có năng lực không đƣợc
cân nhắc để bổ nhiệm vào vị trí chủ chốt, chế độ tiền lƣơng không công
bằng. Ông Trung cảm nhận đƣợc sự cần thiết phải có một chuyên gia về
lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên ông vẫn còn băn khoăn không
biết có cần thành lập một phòng Tổ chức nhân sự không.
Câu hỏi:
1. Theo anh/chị khách sạn Hoàng Gia có nên thành lập một phòng tổ
chức nhân sự không? tại sao?
Khách sạn Hòang Gia cần thiết phải thành lập một phòng tổ chức nhân sự
hoặc ít nhất phải có một cán bộ phụ trách nhân sự. Bởi vì giám đốc không
thể trực tiếp thực hiện hết tất cả các họat động quản trị nguồn nhân lực từ
công tác họach định, đến tuyển dụng, bố trí, duy trì, quản lý và phát triển
nguồn nhân lực. Bộ phận nhân sự sẽ giúp cho giám đốc về việc tuyển đúng
ngƣời, bố trí đúng công việc, quản lý ngày công, tiền lƣơng và các họat
động khác để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh.
2. Mối quan hệ giữa trƣởng phòng tổ chức nhân sự và các trƣởng bộ
phận trong việc thực hiện các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
nhƣ thế nào?
Trƣởng các bộ phận cung cấp các thông tin liên quan đến nhu cầu
lao động để bộ phận nhân sự thực hiện tốt các họat động cung cấp nguồn
nhân lực cho các bộ phận. Đồng thời trƣởng các bộ phận phối hợp với bộ
phận nhân sự trong công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động.
3. Nếu ở vị trí của ông Trung, anh/chị làm gì để giải quyết những khó
khăn hiện nay của khách sạn Hoàng Gia?
Nếu ở vị trí ông Trung, trƣớc mắt nên tuyển một cán bộ chuyên
trách về nhân sự để giải quyết những vƣớng mắc hiện thời và sau đó phân
tích nhu cầu công việc và xác định việc có cần thiết phải thành lập phòng
tổ chức nhân sự không. Điều đó phụ thuộc vào quy mô khách sạn, số
lƣợng cán bộ, nhân viên và khối lƣợng công việc.
18
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
Thực hành ứng dụng 4:
Có ý kiến cho rằng, “ Nguồn nhân lực giống nhƣ một lọai hàng hóa đặc
biệt mà ngƣời mua là doanh nghiệp. Nếu họ mua đƣợc nguồn nhân lực tốt
nhất với giá thấp nhất, thì họ sẽ chỉ sử dụng mà không cần phải đầu tƣ
thêm một khỏan chi phí nào”. Theo bạn, ý kiến này có phù hợp với quan
điểm coi nhân lực là một nguồn lực cần phải đầu tƣ thích đáng không? Tại
sao?
Ý kiến này đã đúng khi coi nguồn nhân lực là một nguồn lực như những
nguồn lực vật chất khác của khách sạn, và khách sạn phải có nguồn nhân
lực tốt mới tồn tại và phát triển được. Tuy nhiên sẽ không đúng nếu khai
thác một cách triệt để nguồn nhân lực mà thiếu sự đầu tư phát triển. Cái
giá phải trả cho cách sử dụng này là mọi nhân viên sẽ ra đi, mang theo tất
cả các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm đã tích lũy được để cống hiến
cho khách sạn khác. Đây chính là sự lãng phí lớn nhất.
Thực hành ứng dụng 5:
Chị Hồng là Trƣởng phòng nhân sự của khách sạn Thanh Thanh. Sáng nay
ông Thanh, giám đốc khách sạn yêu cầu chị lập kế họach nhân lực cho
năm tới. Chị Hồng đề nghị ông Thanh cho xem kế họach kinh doanh của
khách sạn trong năm tới để trên cơ sở đó xác định nhu cầu nhân lực.
Nhƣng ông Thanh trả lời rằng, chị nên lấy nhu cầu nhân lực từ trƣởng các
bộ phận. Bạn có đồng ý với ông Thanh trong cách hành xử nói trên? Vì
sao?
Cách hành xử của ông Thanh chứng tỏ ông coi vai trò của Phòng Nhân sự
chỉ là tập hợp nhu cầu nhân sự ở các phòng ban, bộ phận chứ không phải
là nơi họach định chiến lược chung của khách sạn. Ông Thanh cũng
không coi trọng việc kế họach hóa nguồn nhân lực, mà chỉ chú trọng đến
việc đáp ứng các tình huống sự vụ nhất thời phát sinh từ các phòng ban,
các bộ phận. Trong trường hợp này đáng lý ra chính ông Thanh phải là
người chủ động thảo luận với chị Hồng về mục tiêu của khách sạn trong
năm tới. Vì vậy nếu đứng trên quan điểm về vai trò chiến lược của quản trị
nguồn nhân lực, bạn sẽ không đống ý với ông Thanh về cách hành xử như
trên.
Thực hành ứng dụng 6:
“ Tôi đã trả lƣơng cao cho nhân viên do vậy họ phải làm đúng những gì
mà tôi yêu cầu”. Đây là ý kiến của một chủ khách sạn. Bạn có đồng tình
với lập luận nhƣ thế không? Hãy giải thích!
Nếu khách sạn trả lương cao thì có thể nhân viên sẽ răm rắp làm theo
mệnh lệnh của chủ khách sạn. Nhưng nhiều khách sạn không mong muốn
nhân viên làm việc như cỗ máy. Họ mong muốn nhân viên phải năng động
và sáng tạo trong công việc. Ngay cả nhân viên họ không chỉ mong muốn
có mức lương cao mà còn muốn được phát triển và khẳng định bản thân.
Do vậy chủ khách sạn không nên cho rằng, nếu trả lương cao thì nhân
19
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn
viên sẽ phục tùng mà nên cân nhắc và thỏa mãn các mong muốn khác của
nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm thì họ sẽ làm việc tích
cực hơn.
Thực hành ứng dụng 7:
Anh Dũng, trƣởng bộ phòng kinh doanh đề nghị cô Hoa, Trƣởng bộ phận
nhân sự giải thích tại sao bộ phận nhân sự lại cử anh Nam đi học khóa học
chăm sóc khách hàng trong khi anh ta chỉ làm công việc cập nhật và lƣu
trữ thông tin khách hàng. Cô Hoa trả lời rằng, “Bộ phận nhân sự có quyền
quyết định cử ai đi đào tạo và việc cử anh Nam đi học là nằm trong kế
họach phát triển nguồn nhân lực của khách sạn. Bạn có đồng ý với trả lời
của cô Hoa không? Tại sao?
Nhu cầu đào tạo được xác định từ những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng
làm việc của nhân viên so với những mong đợi của khách sạn. Đối với
nhân viên chỉ có cấp quản lý trực tiếp mới có thể đánh giá chính xác nhu
cầu đào tạo của nhân viên. Trưởng bộ phận nhân sự không phải và không
thể là người có thể đơn phương phân tích và quyết định nhu cầu đào tạo,
mà chỉ chịu trách nhiệm:
- Xây dựng kế họach và quy trình đào tạo
- Tƣ vấn các cách thức và giải pháp đào tạo
- Triển khai thực hiện và giám sát tòan bộ quá trình phân tích nhu cầu đào
tạo.
1.7. Câu hỏi ôn tập
1. Tại sao nhiều doanh nghiệp không tạo dựng và duy trì đƣợc nguồn nhân
lực chất lƣợng cao?
2. Trách nhiệm của cán bộ quản lý trong khách sạn nhƣ thế nào để đạt đƣợc
mục tiêu kinh tế và xã hội của quản trị nguồn nhân lực?
3. Nếu không đầu tƣ tỏa đáng cho nguồn nhân lực thì hậu quả sẽ nhƣ thế nào
đối với doanh nghiệp?
4. Phân biệt mục tiêu của Qủan trị nguồn nhân lực liên quan tới khách sạn và
ngƣời lao động?
5. Tại sao cán bộ nhân sự phải nắm đƣợc mục tiêu và kế hoạch kinh doanh
của toàn khách sạn và của các bộ phận?
6. Thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch,
khách sạn, nhà hàng hiện nay là gì?
20
Tải về để xem bản đầy đủ
108 trang
14540
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- giao_trinh_quan_tri_nguon_nhan_luc_trong_doanh_nghiep_khach.pdf
