Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6: Thù lao lao động

BÀI 6

THÙ LAO LAO ĐỘNG

PGS.TS. Phạm Thúy Hương

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

v1.0014109216

1

TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG

Tiền công – Tiền lương

• Chị Hoa, thợ may: Công việc của chị rất độc lập. Sản phẩm của chị là những chiếc áo

sơ mi xuất khẩu. Cuối mỗi ca làm việc, chị giao sản phẩm đã hoàn thành cho quản đốc

phân xưởng.

• Chị Oanh, chuyên viên phòng Đào tạo: Công việc của chị là tìm hiểu nhu cầu đào tạo

của cán bộ công nhân viên, tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu, viết báo

cáo đánh giá gửi cấp trên. Ngoài ra, chị còn làm những công việc khác theo yêu cầu của

lãnh đạo.

• Bác Luận, công nhân lắp ráp điện tử: làm việc trên một dây chuyền lắp ráp các thiết bị

điện tử tại nhà máy Sài Gòn Electronic. Công việc của bác là gắn thêm một chi tiết vào

sản phẩm trên dây chuyền khi sản phẩm được chuyển đến chỗ của bác. Cùng làm việc

trên dây truyền với bác có 5 công nhân. Hàng ngày, sản phẩm của nhóm được bà Chi,

quản đốc phân xưởng ghi lại.

Nên trả công – trả lương như thế nào cho những người trên đây?

v1.0014109216

2

MỤC TIÊU

• Hiểu được các khái niệm và cơ cấu của thù lao.

• Hiểu được mục tiêu của hệ thống thù lao lao động và các yếu tố ảnh hưởng.

• Hiểu được các hình thức trả công lao động.

• Nắm được trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh nghiệp.

• Nắm được các hình thức phúc lợi và dịch vụ cho người lao động.

v1.0014109216

3

NỘI DUNG

Khái niệm và cơ cấu của thù lao

Mục tiêu của thù lao

Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao

Các hình thức trả công lao động

Xây dựng hệ thống trả công lao động doanh nghiệp

Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động

v1.0014109216

4

1. KHÁI NIỆM VÀ CƠ CẤU CỦA THÙ LAO

1.1. Khái niệm

1.2. Cơ cấu

v1.0014109216

5

1.1. KHÁI NIỆM THÙ LAO

Thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính chất tài chính và phi tài chính mà người lao động

nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.

v1.0014109216

6

1.2. CƠ CẤU THÙ LAO

THÙ LAO

THÙ LAO TÀI

CHÍNH

THÙ LAO PHI

TÀI CHÍNH

Thù lao

cơ bản

Các khuyến

khích

Các

phúc lợi

Bản chất

Công việc

Môi trường

làm việc

v1.0014109216

7

1.2. CƠ CẤU THÙ LAO

• Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ

dưới dạng tiền lương hay là tiền công.

• Các khuyến khích: là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.

Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi

nhuận...

• Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao

động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ;

nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí...

• Thù lao phi tài chính khác:

 Bản chất công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc; Tính ổn định của công việc; Cơ hội để

thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển…

 Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp

thân ái…

v1.0014109216

8

2. MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG THÙ LAO

• Hệ thống thù lao phải hợp pháp;

• Hệ thống thù lao phải thu hút được người lao động;

• Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao

động làm việc tốt;

• Hệ thống thù lao phải công bằng;

• Hệ thống thù lao phải bảo đảm;

• Hệ thống thù lao phải hiệu quả.

v1.0014109216

9

3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÙ LAO

3.1. Nhóm các yếu tố bên ngoài

3.2. Nhóm các yếu tố bên trong (yếu tố thuộc về tổ chức)

3.3. Nhóm các yếu tố thuộc về công việc

3.4. Nhóm các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

v1.0014109216

10

3.1. NHÓM CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ BÊN NGOÀI

• Luật pháp và các Quy định của Chính phủ;

• Tình trạng của nền kinh tế;

• Thị trường lao động;

• Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý;

• Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập

quán tại địa bàn hoạt động của doanh nghiệp;

• Các tổ chức công đoàn.

v1.0014109216

11

3.2. NHÓM CÁC YẾU TỐ BÊN TRONG (YẾU TỐ THUỘC VỀ TỔ CHỨC)

• Ngành nghề sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh;

• Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?;

• Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao của tổ chức;

• Quy mô của doanh nghiệp;

• Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp;

• Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương;

• Các chính sách về sử dụng và đãi ngộ với người lao động.

v1.0014109216

12

3.3. NHÓM CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ CÔNG VIỆC

• Kỹ năng cần có để thực hiện công việc;

• Trách nhiệm trong công việc;

• Điều kiện làm việc;

• Sự nỗ lực trong công việc.

v1.0014109216

13

3.4. NHÓM CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG

• Mức độ hoàn thành công việc;

• Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương;

• Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được

xem xét khi trả lương;

• Thành viên trung thành;

• Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi

dưỡng tiềm năng đó.

v1.0014109216

14

4. CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG

4.1. Trả lương/ trả công theo thời gian

4.2. Trả lương/ trả công theo sản phẩm

v1.0014109216

15

4.1. TRẢ LƯƠNG/ TRẢ CÔNG THEO THỜI GIAN

• Khái niệm: hình thức trả lương/ trả công trong đó tiền

lương/tiền công của người lao động được tính toán dựa

trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc

và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ

phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

• Đối tượng áp dụng:

 Những công việc khó định mức cụ thể;

 Công việc đòi hỏi chất lượng cao;

 Công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc;

 Công việc tạm thời.

• Các chế độ trả lương/ trả công theo thời gian:

 Lương thời gian đơn giản;

 Lương thời gian có thưởng;

 Lương thời gian có tính đến hiệu quả công việc.

v1.0014109216

16

4.2. TRẢ LƯƠNG/ TRẢ CÔNG THEO SẢN PHẨM

• Khái niệm: Là hình thức trả công lao động theo số lượng sản phẩm/ dịch vụ mà người lao

động đã thực hiện phù hợp với yêu cầu về chất lượng đã quy định.

• Đối tượng áp dụng: Các công việc có thể định mức (kết quả công việc có thể tính toán cụ thể

cho từng người lao động/ nhóm người lao động).

• Các chế độ trả lương/ trả công theo sản phẩm cơ bản

 Chế độ trả lương/ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân;

 Chế độ trả lương/ trả công theo sản phẩm tập thể;

 Chế độ trả lương/ trả công theo sản phẩm có thưởng;

 Chế độ trả lương/ trả công theo sản phẩm gián tiếp;

 Chế độ trả lương/ trả công khoán.

v1.0014109216

17

5. XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP

5.1. Ba quyết định về tiền công

5.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương/ trả công

v1.0014109216

18

5.1. BA QUYẾT ĐỊNH VỀ TIỀN CÔNG

• Quyết định về mức trả công;

• Quyết định về cấu trúc tiền công;

• Quyết định về tiền công của cá nhân.

v1.0014109216

19

5.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG/ TRẢ CÔNG

• Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy

định. Nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức

lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ.

• Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị

trường. Cần phải nghiên cứu thị trường để biết được

các mức lương trung bình cho từng công việc.

• Bước 3: Đánh giá công việc. Thành lập hội đồng đánh

giá và sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp để xác

định giá trị của các công việc và sắp xếp các công việc

theo một hệ thống thứ bậc theo giá trị.

• Bước 4: Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương).

Những công việc có tầm quan trọng tương tự hoặc có mức độ phức tạp tương tự, có số điểm

nằm trong một khoảng nhất định sẽ được sắp xếp vào một hạng và hưởng chung một

ngạch lương.

v1.0014109216

20

Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6: Thù lao lao động - Phạm Thúy Hương