›
›

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực

Download
CHƢƠNG II  
HOẠCH ĐỊNH  
NGUỒN NHÂN LỰC  
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN  
• Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo  
nhu cầu và cung lao động trong mối quan hệ với  
mục tiêu của tổ chức và những sự thay đổi từ môi  
trƣờng, và việc lập kế hoạch phải đảm bảo lực  
lượng lao động ổn định và có đủ năng lực được  
tuyển dụng.  
• Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng  
ngƣời vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức  
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể, bao  
gồm:  
Xác định cần bao nhiêu ngƣời với trình độ lành  
nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ, hay  
mục tiêu của tổ chức.  
Xác định lực lƣợng lao động sẽ làm việc cho tổ  
chức.  
Lựa chọn giải pháp để cân đối cung và cầu nhân  
lực của tổ chức tại thời điễm thích hợp trong  
tƣơng lai  
MỤC ĐÍCH CỦA HOẠCH ĐỊNH  
NGUỒN NHÂN LỰC  
• Tối đa hóa việc sử dụng nguồn lực và đảm bảo sự phát  
triển liên tục của nó  
• Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu  
của tổ chức.  
• Phối hợp với các hoạt động về nguồn nhân lực với các  
mục tiêu của tổ chức.  
• Tăng năng suất của tổ chức.  
Mối quan hệ của hoạch định nguồn  
nhân lực với các đối tƣợng khác  
• Mối quan hệ với hoạch định chiến lƣợc.  
trong tổ chức  
• Mối quan hệ với mục tiêu của tổ chức  
• Mối quan hệ với văn hóa và môi trƣờng của tổ chức.  
II. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN  
NHÂN LỰC  
THU THẬP THÔNG TIN  
DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC  
DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC  
HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN  
CÁC CHƢƠNG TRÌNH CẦN THIẾT  
PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH  
1. Bƣớc 1: Thu thập thông tin  
• Môi trƣờng bên trong  
• Môi trƣờng bên ngoài  
Môi trƣờng bên ngoài  
• Các điều kiện kinh tế  
• Công nghệ  
• Sự cạnh tranh  
• Thị trƣờng lao động  
• Khuynh hƣớng xã hội và nhân khẩu học  
• Các quy định chính phủ  
Môi trƣờng bên trong  
• Chiến lƣợc công ty  
• Các kế hoạch kinh doanh  
• Nguồn nhân lực hiện tại  
• Tỷ lệ thay thế nhân viên  
• Phân tích môi trƣờng giúp doanh nghiệp đánh giá  
chính xác các thuận lợi, khó khăn, các ƣu nhƣợc điểm,  
các cơ hội và nguy cơ  
• Cơ sở xác định mục tiêu và phƣơng hƣớng hoạt động  
của DN  
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIÊN LƢỢC CHO  
DOANH NGHIỆP  
Ngắn hạn: Mục tiêu ngắn hạn.  
Dài hạn: Mục tiêu chiến lƣợc.  
-Mục tiêu phải cụ thể, linh hoạt, định lƣợng đƣợc, có tính  
khả thi, nhất quán và hợp lý.  
-Mức lợi nhuận, năng suất, vị thế cạnh tranh, phát triển việc  
làm, quan hệ giữa các nhân viên, vị trí dẫn đầu về công nghệ,  
trách nhiệm trƣớc công chúng…  
PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CHO DOANH NGHIỆP  
Xác định đƣợc các điểm mạnh, điểm yếu,những khó  
khăn,thuận lợi của DN  
Việc phân tích đòi hỏi đặt các yếu tố của hệ thống và quá  
trình vào môi trƣờng làmviệc cụ thể.  
Kết quả hoạt động của HRM đƣợc phản ánh ở cả hiệu quả  
làm việc của tổ chức DN lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân.  
Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng HRM  
PP bảng câu hỏi:  
 Mức độ động viên, kích thích của DN và công việc đối  
với nhân viên.  
 Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc  
 Môi trƣờng văn hoá tổ chức  
 Cách thức con ngƣời đƣợc quản lý trong DN  
 Sự cam kết thực hiện đối với công việc của Công ty  
 Tính rõ ràng của các mục tiêu trong DN  
 Những vấn đề khó khăn vả tồn tại trong DN  
 Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện  
HRM trong DN  
Dự báo khối lƣợng công việc  
• Đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn: Dự báo  
khối lƣợng công việc  
• Đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn: xác định khối  
lƣợng công việc  
Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực: nguyên  
nhân của nhu cầu  
Những thách thức bên ngoài  
– Kinh tế: lạm phát, thất nghiệp và những thay đổi trong mô  
hình lực lƣợng lao động  
– Những thách thức về xã hội, chính trị, pháp luật  
– Những thay đổi công nghệ: máy tính, sợi quan học  
– Đối thủ cạnh tranh  
Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực:  
nguyên nhân của nhu cầu  
Những quyết định của tổ chức  
– Dự báo về doanh số và sản xuất: ghi nhận nhanh hơn nhƣng  
thay đổi nhu cầu nhân sựtrong ngắn hạn.  
–Những dự án mới: thay đổi nhu cầu nhân sự  
Xác định nhu cầu về nguồn nhân lực:  
nguyên nhân của nhu cầu  
Các yếu tố của lực lƣợng lao động  
– Nghỉ hƣu  
– Sa thải  
– Chấm dứt hợp đồng  
– Chết  
– Nghỉ việc  
2. Bƣớc 2: Dự báo cầu lao động  
• Ƣớc đoán tổng nhu cầu  
• Dự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng qua số  
lƣợng và loại nhân viên.  
Bƣớc 2: Dự báo cầu lao động  
PHƢƠNG PHÁP DỰ BÁO NGẮN HẠN  
Phân tích xu hƣớng  
Phân tích hệ số  
Dự báo đơn vị  
Kỹ thuật Dephi  
PHƢƠNG PHÁP DỰ BÁO DÀI VÀ TRUNG HẠN  
• Phân tích toàn cảnh  
• Mô phỏng bằng máy tính  
PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH XU HƢỚNG  
Phƣơng pháp này mang tính định hƣớng, dựa  
vào xu hƣớng phát triển trong tƣơng lai.  
Phƣơng pháp này ngƣời ta lập một danh mục thể  
hiện tình hình kinh doanh hiện tại.tiên lƣợng  
những thay đổi về nhu cầu nhân lực dựa vào  
những thay đổi trong kinh doanh.  
Hạn chế:  
- Ít chính xác (dựa vào yếu tố thời gian, xu hƣớng)  
- Phải sử dụng trong môi trƣờng kinh doanh tƣơng  
đối ổn định.  
Tải về để xem bản đầy đủ
pdf 43 trang Thùy Anh 28401 Free
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên

File đính kèm:

  • pdfbai_giang_quan_tri_nguon_nhan_luc_chuong_2_hoach_dinh_nguon.pdf