Tài liệu Những điểm mới của bộ luật lao động 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động

AMI LAW FIRM

NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT

LAO ĐỘNG 2019 VỀ CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Đà Nẵng, 2021

PHẦN I

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Về hình thức Hợp đồng lao động:

1.1. Ghi nhận hình thức Hợp đồng lao

động bằng thông điệp dữ liệu.

pháp lý cho Người sử dụng lao động cũng

như Người lao động có thể dùng thông

điệp dữ liệu để chứng minh cho quan hệ

lao động khi thực hiện giải quyết tranh

chấp tại Hòa giải viên lao động, Tòa án

nhân dân...

Theo quy định tại Bộ luật lao động 2012

thì Hợp đồng lao động có thể được giao

kết bằng văn bản hoặc đối với các Hợp

đồng có thời hạn dưới 03 tháng thì có thể

được giao kết bằng lời nói¹.

Theo Điều 10, Điều 36 Luật giao dịch điện

tử 2005 thì “Thông điệp dữ liệu được thể

hiện dưới hình thức trao đổi dữ liệu điện

tử, chứng từ điện tử, thư điện tử, điện tín,

điện báo, fax và các hình thức tương tự

khác”…. “Trong giao kết hợp đồng, trừ

trường hợp các bên có thỏa thuận khác, đề

nghị giao kết hợp đồng và chấp nhận giao

kết hợp đồng có thể được thực hiện thông

qua thông điệp dữ liệu”.

Bộ luật lao động 2019 thay đổi về các

trường hợp được giao kết Hợp đồng lao

động bằng lời nói gồm: (i) Hợp đồng lao

động có thời hạn dưới 01 tháng; (ii) Nhóm

người lao động ủy quyền giao kết Hợp

đồng lao động; (iii) Người lao động chưa

đủ 15 tuổi; (iv) Người lao động là người

giúp việc gia đình.

Bộ luật lao động 2019 cũng bổ sung thêm

một hình thức nữa của Hợp đồng lao

động, theo đó, các bên có thể giao kết

thông qua phương tiện điện tử dưới hình

thức thông điệp dữ liệu và Hợp đồng này

cũng có giá trị như hợp đồng lao động

bằng văn bản².

Như vậy, với sự công nhận Hợp đồng lao

động bằng thông điệp dữ liệu thì ngay từ

thời điểm gửi đề nghị giao kết Hợp đồng

cho Người lao động thông qua thông điệp

dữ liệu và Người lao động trả lời chấp

nhận đề nghị đó thì Hợp đồng lao động

giữa các bên đã được giao kết và có thể

được công nhận theo quy định pháp luật.

Thực tế, loại hình giao dịch bằng Thông

điệp điện tử đã được công nhận từ thời

điểm Luật giao dịch điện tử 2005 có hiệu

lực vào ngày 01/03/2006. Việc công nhận

loại Hợp đồng lao động bằng thông điệp

dữ liệu một phần để phù hợp với các quy

định đã có sẵn trong Luật giao dịch điện

tử 2005, mặt khác để đáp ứng nhu cầu

thực tiễn rất nhiều người sử dụng lao

động đã và đang sử dụng thông điệp dữ

liệu để xác nhận các nội dung về thử việc,

thư mời nhận việc, Hợp đồng lao động…

Đồng thời, điều này củng cố thêm cơ sở

Mặc dù Hợp đồng lao động dưới dạng

thông điệp dữ liệu đã được ghi nhận

nhưng Người sử dụng lao động vẫn nên sử

dụng hình thức Hợp đồng lao động bằng

văn bản để bảo đảm hơn về tính pháp lý.

1.2. Loại Hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật lao

động 2012 thì Hợp đồng lao động được

chia làm 03 loại chính gồm: (i) Hợp đồng

lao động không xác định thời hạn; (ii) Hợp

đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến

36 tháng và (iii) Hợp đồng lao động theo

¹Xem thêm tại Điều 16 Bộ luật lao động 2012.

²Xem thêm tại Khoản 1 Điều 14 Bộ luật lao động

2019.

mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng.

•

Gia hạn Hợp đồng lao động cho

Người lao động là thành viên ban

lãnh đạo của tổ chức đại diện Người

lao động tại cơ sở đang trong nhiệm

kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

Bộ luật lao động 2019 có thay đổi về cơ

cấu các loại hợp đồng nêu trên, cụ thể chỉ

còn 02 loại Hợp đồng lao động là: (i) Hợp

đồng lao động không xác định thời hạn và

(ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn

(thời hạn không quá 36 tháng)³. Sự thay

đổi nêu trên tạo tiền đề cho Người sử

dụng lao động có thể linh động hơn trong

việc thỏa thuận Hợp đồng lao động xác

định thời hạn trong khoảng dưới 36 tháng

để phù hợp với nhu cầu lao động của từng

người sử dụng lao động khác nhau và

Người sử dụng lao động cũng không bị

hạn chế bởi quy định về việc cấm giao kết

hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo

một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng để làm những công việc có tính

chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên⁴.

1.3. Thử việc

Bộ luật lao động 2019 cho phép thử việc

lên đến tối đa 180 ngày đối với Người lao

động là người quản lý người sử dụng lao

động theo Luật Người sử dụng lao động và

Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu

tư vào sản xuất, kinh doanh tại người sử

dụng lao động⁶(Chủ tịch Hội đồng quản

trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc…).

Ngoài ra, Bộ luật lao động 2019 có thay

đổi về trường hợp không áp dụng thử việc

đối với Hợp đồng lao động có thời hạn

dưới 01 tháng. Quy định này ít hơn so với

quy định cũ là không áp dụng thử việc đối

với Hợp đồng lao động dưới 12 tháng theo

Bộ luật lao động 2012.

Tuy nhiên, cần hiểu rằng việc ký kết Hợp

đồng lao động xác định thời hạn vẫn bị

giới hạn tối đa 02 lần đối với 01 người lao

động. Lần giao kết Hợp đồng lao động thứ

ba bắt buộc Người sử dụng lao động phải

ký kết loại Hợp đồng lao động không xác

định thời hạn với Người lao động⁵. Khắc

phục bất cập của Bộ luật lao động 2012,

Bộ luật lao động 2019 đã liệt kê cụ thể các

trường hợp Người sử dụng lao động được

ký nhiều Hợp đồng lao động loại xác định

thời hạn với một Người lao động, bao

gồm:

•

Hợp đồng lao động đối với người

được thuê làm giám đốc trong người

sử dụng lao động có vốn nhà nước;

Hợp đồng lao động với người cao

tuổi;

Hợp đồng lao động với Người lao

động nước ngoài (thời hạn Hợp đồng

lao động không vượt quá thời hạn

cấp Giấy phép lao động);

•

³Điều 20 Bộ luật lao động 2019.

⁴Khoản 3 Điều 22 Bộ luật lao động 2012.

⁵Điểm c Khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động 2019.

⁶Khoản 1 Điều 25 Bộ luật lao động 2019.

PHẦN II

CÁC TRƯỜNG HỢP ĐƯƠNG NHIÊN CHẤM DỨT

H

ỢP ĐỒNG LAO ĐỘ

NG

Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung một số

trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp

đồng lao động so với Bộ luật lao động

2012, bao gồm:

Một trong những điều kiện cần để Người

lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

là phải có Giấy phép lao động, trừ trường

hợp không thuộc diện cấp Giấy phép lao

động theo quy định. Do đó, khi Giấy phép

lao động hết hiệu lực thì Người lao động

đó không còn đủ các điều kiện để lao động

tại Việt Nam. Theo Điều 153 Bộ luật lao

động 2019 thì “Người lao động nước ngoài

làm việc tại Việt Nam không có giấy phép

lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục

xuất theo quy định của pháp luật về nhập

cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của

người nước ngoài tại Việt Nam”.

1. Người lao động là người nước ngoài

làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo

bản án, quyết định của Tòa án đã có

hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ

quan nhà nước có thẩm quyền.

Trục xuất là một hình phạt được áp dụng

đối với người nước ngoài buộc phải rời

khỏi lãnh thổ nước CHXHCN Việt Nam khi

vi phạm các quy định của pháp luật hình

sự, pháp luật về xử lý vi phạm hành

chính⁷. Do không còn có mặt tại Việt Nam

nên đương nhiên quan hệ lao động giữa

Người lao động và Người sử dụng lao

động không thể tiếp tục thực hiện.

Mặt khác, theo quy định tại Điều 156 Bộ

luật lao động 2019 thì nội dung của hợp

đồng lao động phải đúng với nội dung của

giấy phép lao động đã được cấp nên thời

hạn ghi trong Hợp đồng lao động cũng

phải phù hợp với thời hạn của Giấy phép

lao động đã được cấp. Khi Giấy phép lao

động hết hiệu lực thì đương nhiên thời

hạn của Hợp đồng lao động cũng hết và

đây là trường hợp đương nhiên Hợp đồng

lao động chấm dứt hiệu lực.

Nếu trước đây, khi Người lao động bị áp

dụng hình phạt trục xuất thì Người sử

dụng lao động khá lúng túng về phương

án xử lý. Một số người sử dụng lao động

áp dụng quy định về xử lý kỷ luật sa thải

theo Điều 126 Bộ luật lao động 2012 do

Người lao động tự ý bỏ việc cộng dồn quá

05 ngày trong vòng 01 tháng mà không có

lý do chính đáng. Một số người sử dụng

lao động lại ra Quyết định đơn phương

chấm dứt Hợp đồng lao động… Quy định

mới này của Bộ luật lao động 2019 đã giải

quyết được vấn đề này, giúp Người sử

dụng lao động có thể chấm dứt Hợp đồng

lao động trong trường hợp Người lao

động bị trục xuất mà không phải lo lắng về

các rủi ro pháp lý có thể xảy ra.

1.3. Thỏa thuận nội dung thử việc ghi

trong hợp đồng lao động mà thử việc

không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ

thỏa thuận thử việc.

Khi thử việc với Người lao động, Người sử

dụng lao động có thể lựa chọn giữa 02

hình thức là ký kết Hợp đồng thử việc

hoặc ký kết Hợp đồng lao động có nội

dung thử việc. Đối với trường hợp ký kết

Hợp đồng thử việc thì Hợp đồng này

không phải là Hợp đồng lao động, chỉ phải

chịu sự điều chỉnh của quy định về thử

việc⁸.

1.2. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối

với người lao động là người nước

ngoài làm việc tại Việt Nam.

⁷Điều 37 Bộ luật hình sự 2015 sửa đổi bổ sung năm

2017 và Điều 27 Luật xử lý vi phạm hành chính 2012.

⁸Điều 24, 25, 26, 27 Bộ luật lao động 2019.

Đối với trường hợp ký kết Hợp đồng lao

động có nội dung thử việc thì Hợp đồng

này không chỉ đơn thuần là thử việc mà

còn có nội dung liên quan đến quan hệ lao

động sau thử việc. Nếu theo quy định tại

Bộ luật lao động 2012 trước đây thì

trường hợp này Hợp đồng lao động không

đương nhiên chấm dứt. Điều này không

hợp lý vì nếu thử việc không đạt hoặc một

bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc thì đương

nhiên các điều khoản liên quan đến Hợp

đồng lao động sẽ không phát sinh hiệu

lực⁹.

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 36 Bộ luật

lao động 2012 thì đối với người lao động

đã đủ tuổi nghỉ hưu và đủ điều kiện về

thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì Hợp

đồng lao động đương nhiên chấm dứt. Tuy

nhiên, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP lại

có quy định về việc quan hệ lao động với

Người lao động cao tuổi không đương

nhiên chấm dứt mà vẫn có thể được tiếp

tục nếu Người lao động có đủ sức khỏe và

Người sử dụng lao động có nhu cầu sử

dụng lao động. Mặt khác, việc tiếp tục

hoặc không tiếp tục quan hệ lao động giữa

khi Người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu

phải do các bên tự định đoạt.

Tuy nhiên, nếu Người sử dụng lao động ra

Quyết định chấm dứt Hợp đồng lao động

trong trường hợp này lại phát sinh vướng

mắc bởi lẽ Hợp đồng các bên ký kết thuộc

loại Hợp đồng lao động và trường hợp này

lại chưa được thêm vào các trường hợp

chấm dứt Hợp đồng lao động theo Bộ luật

lao động 2012. Từ đó, Bộ luật dân sự 2019

bổ sung quy định này để tháo gỡ được tồn

tại, bất cập nêu trên.

Vì lẽ đó, Bộ luật lao động 2019 đã bỏ quy

định này, đưa trường hợp Người lao đủ

tuổi nghỉ hưu trở thành một trong các

trường hợp được đơn phương chấm dứt

Hợp đồng lao động của Người lao động và

Người sử dụng lao động. Người sử dụng

lao động cần lưu ý điều khoản thay đổi

này để soạn thảo các văn bản chấm dứt

Hợp đồng lao động đúng căn cứ pháp lý.

1.4. Bỏ trường hợp đương nhiên chấm

dứt Hợp đồng lao động khi Người lao

động đủ tuổi nghỉ hưu.

⁹Theo Khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2012 thì khi

việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động

mới phải ký kết Hợp đồng lao động với Người lao

động, tức các điều khoản liên quan đến quan hệ lao

động giữa các bên mới phát sinh hiệu lực.

PHẦN III

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

C

ỦA NGƯỜ

I S

Ử

D

ỤNG LAO ĐỘ

NG

Bên cạnh việc sửa đổi, bổ sung các trường

hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao

động, Bộ luật lao động 2019 còn có sự

thay đổi đáng kể đối với các quy định về

đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

của Người sử dụng lao động, cụ thể như

sau:

thải rất chặt chẽ và mất nhiều công sức và

thời gian để thực hiện. Bộ luật lao động

2019 quy định bổ sung quy định này tạo

điều kiện cho Người sử dụng lao động đơn

giản hóa tối đa các thủ tục pháp lý để

chấm dứt Hợp đồng lao động.

2. Người lao động cung cấp không

trung thực thông tin theo quy định tại

khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi

giao kết hợp đồng lao động làm ảnh

hưởng đến việc tuyển dụng người lao

động.

1. Người lao động tự ý bỏ việc mà

không có lý do chính đáng từ 05 ngày

làm việc liên tục trở lên.

Trước tiên, cần phân biệt điều khoản này

với quy định tại Khoản 4 Điều 125 Bộ luật

lao động 2019 về việc áp dụng hình thức

xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng

dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày

cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ

ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý

do chính đáng. Cụ thể, nếu Người lao động

tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30

ngày (05 ngày này có thể không liên tục về

mặt thời gian) thì sẽ thuộc trường hợp

Người sử dụng lao động được áp dụng

hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Bên cạnh

đó, nếu Người lao động tự ý bỏ việc liên

tục 05 ngày thì chắc chắn cũng sẽ thuộc

trường hợp Người sử dụng lao động được

xử lý kỷ luật sa thải, và đồng thời theo Bộ

luật lao động 2019, Người sử dụng lao

động cũng có quyền đơn phương chấm

dứt Hợp đồng lao động với Người lao

động.

Bộ luật lao động 2019 quy định bổ sung

nghĩa vụ của Người lao động phải cung

cấp thông tin trung thực cho người sử

dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm

sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học

vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình

trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan

trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao

động mà người sử dụng lao động yêu

cầu¹⁰. Cùng với đó, việc vi phạm nghĩa vụ

này của Người lao động sẽ dẫn đến hệ quả

Người sử dụng lao động có thể được áp

dụng quyền đơn phương chấm dứt Hợp

đồng lao động.

Trong quan hệ pháp luật dân sự, việc cung

cấp thông tin không trung thực của một

bên làm bên còn lại hiểu sai lệch về chủ

thể, tính chất của đối tượng hoặc nội dung

của giao dịch dân sự thì giao dịch dân sự

đó có thể bị tuyên vô hiệu do lừa dối¹¹. Đối

với quan hệ lao động, việc người lao động

cung cấp thông tin sai sự thật ảnh hưởng

đến quyết định tuyển dụng của Người sử

dụng lao động thì Người sử dụng lao động

cũng phải có quyền để chấm dứt Hợp

Có thể thấy rằng việc tự ý bỏ việc 05 ngày

làm việc liên tục là một vi phạm nghiêm

trọng và thông thường trong trường hợp

này Người sử dụng lao động khó liên lạc

được với Người lao động để thực hiện các

thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Mặt khác,

trình tự thủ tục để áp dụng xử lý kỷ luật sa

¹⁰Điều 16 Bộ luật lao động 2019.

¹¹Điều 127 Bộ luật dân sự 2015.

đồng lao động do mục đích ban đầu của

các bên khi xác lập quan hệ lao động đã

không đạt được. Người sử dụng lao động

có thể lựa chọn giữa việc bỏ qua và tiếp

tục quan hệ lao động với Người lao động

đó hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng

lao động theo quy định này.

một thay đổi nhỏ trong trường hợp Người

lao động không có mặt tại nơi làm việc sau

thời hạn tạm hoãn Hợp đồng lao động và

Người lao động tự ý bỏ việc mà không có

lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên

tục trở lên sẽ không áp dụng quy định về

thời hạn báo trước, người sử dụng lao

động có thể lập tức thực hiện quyền đơn

phương chấm dứt Hợp đồng lao động của

mình.

Ngoài ra, trường hợp nếu người lao động

cung cấp thông tin sai bằng cách sử dụng

bằng cấp, chứng chỉ giả thì Người lao động

còn bị truy cứu trách nhiệm hình sự liên

quan về tội “Làm giả con dấu, tài liệu của

cơ quan, tổ chức; tội sử dụng con dấu hoặc

tài liệu giả của cơ quan, tổ chức” theo quy

định tại Điều 341 Bộ luật hình sự 2015

sửa đổi bổ sung năm 2017.

Trong thời gian sắp tới, dự kiến Chính phủ

sẽ ban hành các quy định liên quan đến

thời hạn báo trước đối với một số ngành

nghề đặc thù. Trên cơ sở đó, ngoài các quy

định của Bộ luật lao động 2019, Doanh

nghiệp cũng cần quan tâm tìm hiểu các

quy định của các văn bản dưới luật để áp

dụng đúng thời hạn báo trước tương ứng

với ngành nghề đó.

3. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu

Như đã trình bày ở các phần trước, khác

với Bộ luật lao động 2012, việc Người lao

động đủ tuổi nghỉ hưu và đủ thời gian

đóng BHXH không còn là trường hợp

đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

mà sẽ tùy thuộc vào phía Người lao động

cũng như Người sử dụng lao động có

muốn tiếp tục quan hệ lao động hay

không? Nếu trường hợp không muốn tiếp

tục quan hệ lao động thì một trong 02 bên

đều có quyền đơn phương chấm dứt Hợp

đồng lao động theo quy định.

Ngoài ra, cũng cần phân biệt trường hợp

này với trường hợp đương nhiên chấm

dứt Hợp đồng lao động ở Bộ luật lao động

2012, theo đó, trường hợp chấm dứt Hợp

đồng lao động theo Bộ luật lao động 2019

không yêu cầu điều kiện về Người lao

động phải đủ điều kiện về thời gian đóng

bảo hiểm xã hội thì mới phát sinh quyền

chấm dứt Hợp đồng lao động.

4. Về thời hạn báo trước

Về cơ bản, các điều khoản về thời hạn báo

trước của người sử dụng lao động khi

chấm dứt Hợp đồng lao động của Bộ luật

lao động 2019 không có thay đổi nhiều so

với Bộ luật lao động 2012. Chỉ cần lưu ý

PHẦN IV

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

C

ỦA NGƯỜI LAO ĐỘ

NG

Đối với quy định về đơn phương chấm

dứt Hợp đồng lao động của người lao

động Bộ luật lao động 2019 đã có nhiều

thay đổi đáng kể so với Bộ luật lao động

2012.

không cần báo trước trong các trường

hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc,

địa điểm làm việc hoặc không được bảo

đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;

1. Bỏ các lý do đơn phương chấm dứt

Hợp đồng lao động của người lao động.

b) Không được trả đủ lương hoặc trả

lương không đúng thời hạn;

Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao

động 2012 thì đối người lao động làm việc

theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn

hoặc Hợp đồng lao động theo mùa vụ có

quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng

chỉ khi có những lý do nhất định như

không được bố trí đúng vị trí công việc, bị

ngược đãi, quấy rối tình dục, bản thân

hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn

không thể tiếp tục Hợp đồng lao động…

Chỉ trường hợp người lao động làm việc

theo Hợp đồng lao động không xác định

thời hạn thì mới được quyền đơn phương

chấm dứt Hợp đồng lao động mà không bị

ràng buộc bởi những điều kiện kể trên¹².

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi,

đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,

hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe,

nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao

động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông

tin không trung thực.

Việc quy định đơn giản hóa các quy định

đã giúp người lao động được tự do lựa

chọn công việc phù hợp mà không bị hạn

chế, bó buộc bởi các điều kiện chấm dứt

hợp đồng lao động như trước đây. Đổi lại,

về phần người sử dụng lao động thì quy

định này đã mang lại những tác động nhất

định, phải linh hoạt chuẩn bị các phương

án để thay thế lao động cũng như áp dụng

các chế độ phúc lợi và quan tâm đến

người lao động nhiều hơn.

Sang đến Bộ luật lao động 2019 thì đã bãi

bỏ hoàn toàn các lý do nêu trên. Người lao

động có thể tự mình quyết định việc đơn

phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà

không cần nêu lý do cụ thể, chỉ cần tuân

thủ về thời hạn báo trước.

2. Bổ sung các trường hợp Người lao

động đơn phương chấm dứt Hợp đồng

lao động không cần báo trước.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật

lao động 2019, người lao động có quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

¹²Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.