Sự thiếu cân đối giữa đào tạo và sử dụng lao động tại Việt Nam: Hệ quả, nguyên nhân và định hướng giải pháp
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC
SỰ THIẾU CÂN ĐỐI GIỮA ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
VIỆT NAM: HỆ QUẢ, NGUYÊN NHÂN VÀ ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP
GS.TS. Nguyễn Đông Phong
Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
TS. Nguyễn Phong Nguyên
Phòng QLKH-HTQT, UEH
1. BỐI CẢNH THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO
Tình trạng lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp thất nghiệp cao hiện
nay đang là vấn đề của Việt Nam. Ngày 18/9/2018, Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội
đã cho biết trong quý II/2018, cả nước có số người thất nghiệp trình độ đại học là 126.900
người, chiếm 2,47%, có giảm 15.400 người so với quý I/2018. Mặc dù đây là một tín hiệu
được Bộ đánh giá là đáng mừng, tuy nhiên số lao động trình độ đại học thất nghiệp đến
nay vẫn được đánh giá là quá cao, ở mức báo động. Ngoài hơn một trăm ngàn cử nhân thất
nghiệp nói trên, còn có 70.800 người trình độ cao đẳng cũng chưa có việc làm (Molisa,
2018). Mặc dù tình trạng thất nghiệp còn cao, vẫn có rất nhiều doanh nghiệp khó khăn
trong tuyển dụng lao động, cho thấy có sự mất cân đối rất lớn giữa cung và cầu trong thị
trường lao động. Thông tin gần nhất cho thấy có 41% doanh nghiệp không đủ khả năng
tuyển dụng lao động tay nghề cao; Trong khi đó trong vòng 3 tháng đầu năm 2018, số
lượng tìm kiếm công việc tăng khoảng 40% so với cùng kỳ năm ngoái (Faro, 2018). Ngoài
ra, theo bà Lê Kim Dung, Cục trưởng Cục Việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội, Việt Nam phải cần giảm thiểu khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của
thị trường lao động. Vấn đề đào tạo chưa gắn liền với sử dụng lao động cũng đã được khẳng
định qua nghiên cứu của Demombynes và Testaverde (2018) về cấu trúc lao động và tính
hiệu quả khi đầu tư vào kỹ năng của người lao động tại Việt Nam. Các tác giả này chỉ ra
rằng, tỷ lệ thất nghiệp cao gần đây ở các sinh viên tốt nghiệp đại học đã chỉ ra sự bất cân
bằng giữa kỹ năng làm việc mà các sinh viên này có với kỹ năng làm việc mà doanh nghiệp
yêu cầu khi tuyển dụng.
Vấn đề đào tạo chưa gắn liền với sử dụng lao động thể hiện qua khoảng cách quá lớn
giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường là vấn đề rất đang quan tâm cần phải
giải quyết. Bởi vì nếu không giải quyết có thể dẫn đến các hậu quả nghiêm trọng sau: Thứ
nhất, đó là sự lãng phí nguồn lực đào tạo, tuyển dụng. Theo nghiên cứu của Mavromaras
và McGuinness (2007), mức sinh lời hay tính hiệu quả từ hoạt động giáo dục, đào tạo, huấn
luyện đem lại sẽ càng ngày càng giảm khi: (1) người học sau khi tốt nghiệp không tìm được
việc làm và (2) thời gian cần thiết để trang bị kiến thức chuyên môn (thông qua đào tạo)
1
LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM CHO SINH VIÊN…
và trang bị kinh nghiệm (thông qua huấn luyện) cho một người để người đó có thể làm việc
và tạo giá trị cho xã hội càng bị kéo dài. Theo quan điểm của tác giả, khi đào tạo chưa gắn
liền với sử dụng lao động, tính hiệu quả của giáo dục đào tạo sẽ bị giảm sút đáng kể bởi vì
khả năng người học không kiếm được việc làm là cao; và khả năng phối hợp giữa cơ sở
đào tạo và doanh nghiệp để giảm thời gian để có được bằng cấp (qualification) và trang bị
kỹ năng/kinh nghiệm (skills/experience) là rất thấp khi bằng cấp (cung cấp bởi nhà trường)
là không khớp với kỹ năng/kinh nghiệm trong công việc mà doanh nghiệp cần. Do đó, nếu
đào tạo chưa gắn liền với sử dụng lao động, sẽ dẫn đến một sự lãng phí rất lớn cho xã hội
về nguồn lực đào tạo, tuyển dụng.
Thứ hai, nhóm tác giả bài viết cho rằng, một trong những hệ quả của việc đào tạo
nguồn nhân lực hiện nay vẫn chưa gắn liền với việc sử dụng nguồn nhân lực đó là năng
suất lao động thấp. TS. Nguyễn Đình Cung, Viện trưởng Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh
tế Trung ương (CIEM) cho rằng hiện nay tăng trưởng nền kinh tế Việt Nam vẫn cao, tuy
nhiên lại thiếu tính bền vững trong dài hạn. Mặc dù đã được cải thiện, nhưng năng suất lao
động của Việt Nam hiện vẫn đang ở mức thấp so với nhiều quốc gia trong khu vực và thấp
so với nhu cầu phát triển. Năm 2017, năng suất lao động của nền kinh tế đã tăng 5,87%,
cao hơn mức tăng của năm 2016 là 5,29%. Dù năng suất đã tăng cao hơn nhưng vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu năng suất, dẫn đến chất lượng và sức cạnh tranh của nền kinh tế Việt
Nam vẫn còn kém hơn so với các nước trong khu vực. Ông Cung cũng chỉ ra rằng mặc dù
có năng suất lao động có mức tăng so với những năm trước nhưng hiện nay năng suất lao
động của Việt Nam vẫn thấp hơn nhiều so với các nước ASEAN, cụ thể thấp hơn 6 lần so
với Malaysia, thấp hơn Singapore gần 15 lần, thấp hơn Thái Lan khoảng 3 lần... Qua những
phân tích các hệ quả trên, việc giảm sự mất cân đối khoảng cách giữa đào tạo và sử dụng
lao động (vấn đề trung tâm) là điều rất cần thiết.
2. PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN CỦA VẤN ĐỀ
Xu hướng gia tăng khoảng cách giữa đào tạo và sử dụng lao động chủ yếu do chất
lượng đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng chưa cao nên lao động mới tốt nghiệp
thường không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các cơ quan, doanh nghiệp (Minh
Ngọc, 2018). Theo TS. Đào Quang Vinh, Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội,
thuộc Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội, trong chương trình đào tạo vẫn còn nặng về
lý thuyết so với thực hành, khác với nhu cầu công nghệ của doanh nghiệp. Hiện nay, việc
đổi mới công nghệ của các doanh nghiệp diễn ra rất nhanh, trong khi chương trình đào tạo
ở rất nhiều trường hiện nay vẫn chưa bắt kịp được nhu cầu thực tế từ phía các doanh nghiệp.
Đã từ lâu, các chuyên gia giáo dục Việt Nam cảnh báo về tình trạng chương trình giảng
dạy ở các trường đại học, cao đẳng ở Việt Nam vẫn chưa bám sát với nhu cầu thực tế, khiến
các sinh viên khi tốt nghiệp vẫn khó có thể xin được việc làm theo đúng ngành/chuyên
ngành được đào tạo. Các chương trình đào tạo thường được giảng dạy hết năm này qua
năm khác, trong khi nhu cầu của doanh nghiệp thay đổi theo từng năm.
2
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC
Một nguyên nhân tiềm năng khác đó là các cơ sở đào tạo vẫn chưa xác định được
khoảng cách giữa cung (tăng rất chậm) và cầu (đang ngày càng tăng nhanh) do chưa có sự
phân tích nhu cầu lao động cũng như yêu cầu của thị trường lao động về chất lượng lao
động. Do đó, một hệ thống phân tích nhu cầu lao động từ phía doanh nghiệp cũng như cập
nhật liên tục các yêu cầu của thị trường lao động về chất lượng lao động là rất cần thiết, từ
đó các cơ sở đào tạo có thể có những điều chỉnh cần thiết trong nội dung chương trình đào
tạo để từng bước giảm sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng lao động, đứng từ góc độ
các cơ sở đào tạo. Ngoài ra, sự chuyển dịch mô hình cũng như cơ cấu của nền kinh tế đã
khiến cho cung và cầu trong lao động liên tục thay đổi, trong khi các ngành đào tạo trong
nhà trường vẫn chưa bắt kịp được xu hướng sử dụng lao động của doanh nghiệp (Minh
Ngọc, 2018). Nguyên nhân là do sự chưa nhạy bén của các cơ sở đào tạo, sự chưa chủ động
trong việc kết nối giữa cơ sở đào tạo và thị trường lao động trước bối cảnh chuyển dịch mô
hình và cơ cấu của nền kinh tế cũng như các xu hướng thay đổi liên tục của thị trường
lao động.
Theo đánh giá của GS.TS. Vũ Đình Thành, Hiệu trưởng Trường Đại học Bách khoa
TP.HCM, hiện nay có rất nhiều trường đào tạo, có rất nhiều đề án đào tạo nhưng nhìn
chung nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn thiếu. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ
nói riêng bậc đại học mà cả bậc cao đẳng, đào tạo nghề. Chúng ta đào tạo nhiều nhưng
không có phân tầng mục tiêu đào tạo nên các đơn vị đào tạo trong nước đều đào tạo na ná
giống nhau, dẫn đến số sinh viên ra trường nhiều nhưng không được sử dụng. Qua phân
tích trên, có thể thấy việc phân tầng mục tiêu đào tạo ở các cơ sở đào tạo hiện này cần phải
được chú trọng, nghiên cứu kỹ lưỡng.
Bên cạnh đó, các trường đại học đào tạo kỹ sư, chuyên viên kỹ thuật không có nghĩa
là đào tạo đúng một người đó làm đúng một việc mà cần đào tạo kiến thức nền. Khi vào
doanh nghiệp, người lao động bắt buộc phải được đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn
sâu hoặc có thời gian tìm hiểu. Qua đó, có thể đưa ra hàm ý đối với doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay, là những đối tượng sử dụng lao động, cũng cần phải tạo điều kiện cho người
lao động bổ sung kiến thức chuyên môn sâu sau khi tốt nghiệp. Từ đó, các doanh nghiệp
cũng thể hiện được trách nhiệm của họ đối với xã hội trong vấn đề phát triển nguồn nhân
lực, giảm bớt khoảng cách giữa việc đào tạo và sử dụng lao động.
Hình 1 thể hiện các nhóm hệ quả nguyên nhân của vấn đề trung tâm (sự mất cân đối
giữa đào tạo và sử dụng lao động) như đã trình bày ở trên, trong bối cảnh cuộc các mạng
công nghiệp lần thứ tư và xu hướng quốc tế hóa giáo dục thời hội nhập.
3
LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM CHO SINH VIÊN…
Hình 1. Sơ đồ nguyên nhân kết quả của sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng lao động
3. XU HƯỚNG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM TRONG TƯƠNG LAI
VÀ ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Việt Nam là một trong những nước chịu ảnh
hưởng nhiều nhất từ cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Hiện Việt Nam sẽ phải đối mặt với
nhiều thách thức về chất lượng nguồn nhân lực như trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao
động còn thấp, chỉ chiếm hơn 20% lực lượng lao động; năng suất lao động thấp hơn nhiều
nước trong khu vực ASEAN… Trước xu thế máy móc tự động hóa thay thế con người,
nguồn nhân lực phải trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc
trong tình hình mới. Khảo sát cho thấy các vấn đề việc làm ở các ngành nghề mang tính
thủ công có thể gắn liền với tự động hóa ví dụ như dệt may, lắp ráp điện tử, bán hàng, giao
thông vận tải,… sẽ chịu tác động mạnh nhất của cuộc cách mạng lần thứ 4. Trong khi đó,
các ngành đòi hỏi khả năng sáng tạo cao và năng lực thích nghi nhạy bén ví dụ như kinh
tế, tiếp thị, truyền thông, thiết kế, an ninh mạng, phân tích dữ liệu,… thì ít chịu tác động
hơn bởi vì các công việc mặc dù có máy móc hỗ trợ nhưng vẫn đòi hỏi phải có bộ óc và
con người điều tiết (Thanh Niên, 2018). Trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4,
nhiều ngành nghề sẽ biến mất nhưng lại có những công việc mới ra đời. Các trường đại
học và doanh nghiệp ở Việt Nam cần phải có sự chuẩn bị, cùng chia sẻ và hợp tác chặt chẽ
với nhau trong vấn đề đào tạo và sử dụng lao động để đón đầu xu hướng thị trường này.
Theo nhóm tác giả, định hướng giải pháp được đưa ra dựa trên các nguyên nhân đã
phân tích ở trên, kết hợp phân tích xu hướng thị trường và các ràng buộc về nguồn lực của
4
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC
Việt Nam hiện nay. Các định hướng giải pháp bao gồm: (1) phát triển khả năng dự báo thị
trường lao động trong dài hạn, (2) chuyển đổi cơ cấu đào tạo và điều chỉnh chương trình
đào tạo, và (3) nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp trong vấn đề đào tạo và sử dụng lao
động, (4) xây dựng, phát triển các trung tâm, cơ sở cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp, (5)
tạo cơ chế khuyến khích sự cộng tác giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong các mảng
tư vấn và chuyển giao công nghệ, và (6) nâng cao năng lực ngoại ngữ của người học trong
bối cảnh nhu cầu quốc tế hóa giáo dục ngày càng mang tính cấp thiết. Các định hướng giải
pháp trên cũng được thể hiện trên Hình 1 gắn liền với các nguyên nhân của vấn đề trung
tâm (sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng lao động).
Đối với nhóm giải pháp thứ nhất, phát triển khả năng dự báo thị trường lao động trong
dài hạn, hiện nay khả năng dự báo và phân tích thị trường lao động của Việt Nam được
đánh giá là kém chính xác, bởi vì thiếu cơ sở dữ liệu đầy đủ về thị trường lao động cũng
như thiếu sự kết nối thông tin về thị trường lao động giữa các tỉnh, thành phố ở Việt Nam,
theo bà Lê Kim Dung, Cục trưởng Cục Việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Tình hình trên cho thấy cần phải cập nhật liên tục hệ thống cơ sở dữ liệu lao động và hệ
thống phân tích dự báo về thị trường lao động, hiện đang vẫn còn lạc hậu trong bối cảnh
của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Do đó, cần phải phát triển khả năng dự báo thị
trường lao động trong dài hạn từ 5 năm trở lên. Qua đó, các cơ sở đào tạo có thể có những
chiến lược phù hợp về đào tạo để đón đầu đáp ứng tốt nhu cầu của thị trường lao động.
Đối với nhóm giải pháp thứ hai liên quan đến việc chuyển đổi cơ cấu đào tạo và điều
chỉnh chương trình đào tạo, các cơ sở giáo dục ở Việt Nam cũng cần điều chỉnh chương
trình đào tạo để bám sát hơn với nhu cầu thị trường để giảm thiểu thời gian buộc các doanh
nghiệp phải đào tạo bổ sung để có thể làm việc được. Các cơ sở đào tạo ở TP. Hồ Chí Minh
cũng như ở Việt Nam nói chung cần phải nghiên cứu, rà soát, và triển khai đo lường kết
quả thực tập tốt nghiệp ứng với các bậc học cao đẳng và đại học, dựa trên các thang đo phù
hợp. Nghĩa và Duyên (2018), khi xây dựng thang đo về kết quả của thực tập tốt nghiệp đã
chỉ ra rằng vấn đề thực tập tốt nghiệp cần phải đạt được những kết quả như sau: (1) tổng
hợp và vận dụng kiến thức và kỹ năng thu nhận từ nhà trường vào thực tiễn, (2) tiếp tục
phát triển các kiến thức và kỹ năng chuyên nghiệp, (3) thay đổi thái độ và hành vi đối với
việc học tập, (4) tạo mối quan hệ với cộng đồng doanh nghiệp, xã hội bên ngoài nhà trường,
(5) điều chỉnh lại định hướng nghề nghiệp. Hơn nữa, cơ cấu đào tạo cũng cần phải chuyển
đổi theo hướng gia tăng các chương trình đào tạo theo hướng ứng dụng kết hợp với việc
phát triển các trung tâm/lồng ấp khởi nghiệp (entrepreneurship center/incubator) ở các cơ
sở đào tạo. Nói cách khác, thực tập hoặc kỳ thực tập tại các doanh nghiệp rất quan trọng
với sinh viên, đóng vai trò là cầu nối giữa nhà trường và doanh nghiệp. Theo đó, sự kết
hợp chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp trong việc hướng dẫn sinh viên thực tập tốt
nghiệp là rất cần thiết, từ đó gia tăng sự tương thích (giảm sự mất cân đối) giữa việc đào
tạo và việc sử dụng lao động.
5
LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM CHO SINH VIÊN…
Đối với nhóm giải pháp thứ ba, khi bàn về việc nâng cao trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp đối với vấn đề đào tạo và sử dụng lao động, tác giả cho rằng sinh viên ra
trường chưa thể đáp ứng nhu cầu công việc cũng một phần là do quan điểm có phần phiến
diện của doanh nghiệp và trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc huấn luyện nhân viên
mới vẫn còn hạn chế. Cũng tương tự như các doanh nghiệp tại Việt Nam, các doanh nghiệp
ở các quốc gia nước ngoài ví dụ như như các nước châu Âu cũng không muốn đầu tư vào
việc huấn luyện nhân viên, họ có xu hướng tuyển những người có kinh nghiệm để có thể
làm việc được ngay (Liagouras và cộng sự, 2003). Tuy nhiên, tác giả bài viết cũng cho
rằng doanh nghiệp cần phải có sự thay đổi trong cách suy nghĩ này và phải có trách nhiệm
hơn với xã hội trong vấn đề huấn luyện thêm cho sinh viên mới ra trường. Lý do, các cơ
sở đào tạo không thể nào đào tạo sinh viên để có thể sau khi ra trường có thể vào làm việc
ngay tại các doanh nghiệp mà không phải qua sự huấn luyện của doanh nghiệp. Tác giả bài
viết cho rằng sẽ rất phiến diện nếu đổ lỗi hết cho phía các cơ sở đào tạo trong vấn đề huấn
luyện, bởi lẽ trách nhiệm của các cơ sở đào đại học, cao đẳng tạo là thiên về đào tạo
(educating), nghĩa là cung cấp các kiến thức nền, kiến thức chuyên môn hơn là thực hiện
việc huấn luyện (training) để cho các doanh nghiệp sử dụng. Để gia tăng trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp đối với hoạt động đào tạo và sử dụng lao động, doanh nghiệp có thể
thực hiện qua rất nhiều cách, ví dụ như: (1) tham gia vào xây dựng, góp ý sửa đổi các
chương trình đào tạo cho nhà trường, (2) tham gia đào tạo kể cả kỹ năng mềm và cùng cơ
sở đào tạo hướng dẫn sinh viên thực tập tại các doanh nghiệp, (3) đầu tư vào cơ sở vật chất
vào các phòng thí nghiệm tại các cơ sở đào tạo, (4) tài trợ cho các hoạt động học thuật,
hoạt động chuyên môn ở các cơ sở đào tạo để sản phẩm nghiên cứu đào tạo cùng đem lại
lợi ích cho cả nhà trường và doanh nghiệp,…
Nhóm giải pháp thứ tư có thể thực hiện được từ phía đối với các cơ sở đào tạo đó là
xây dựng, phát triển các trung tâm, cơ sở cung cấp dịch vụ cho doanh nghiệp ví dụ như mô
hình các bệnh viện ở các trường học ngành y, các công ty luật ở trong các trường đào tạo
ngành luật, các công ty tư vấn ở các trường kinh doanh… Bên cạnh việc tạo ra nguồn thu
để phát triển của các cơ sở đào tạo, các trung tâm, cơ sở dịch vụ này cũng góp phần gia
tăng kinh nghiệm làm việc cho đội ngũ giảng viên, nhân viên, sinh viên của cơ sở đào tạo
khi các đối tượng này có thể tham gia trực tiếp vào các hoạt động cung cấp dịch vụ cho
bên ngoài. Các sinh viên cũng có các cơ hội thực tập ngay tại chính các trung tâm, cơ sở
này và vận dụng những gì đã học trên ghế nhà trường vào công việc thực tế, góp phần thắt
chặt mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và thị trường lao động ngay tại chính cơ sở đào tạo.
Nhóm giải pháp thứ năm là một trong những nhóm giải pháp mang tính đổi mới đáng
được nghiên cứu, học hỏi và vận dụng đó là tạo cơ chế khuyến khích sự cộng tác giữa cơ
sở đào tạo và doanh nghiệp trong các mảng tư vấn và chuyển giao công nghệ. Kết quả đó
là sự phối hợp thương hiệu giữa nhà trường và doanh nghiệp (co-branding) theo hướng cả
nhà trường và doanh nghiệp đều gia tăng giá trị trong các hoạt động của họ. Nhà trường
cũng cần nghiên cứu và vận dụng mô hình “giảng viên làm chuyên môn nghiên cứu ở
6
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC
doanh nghiệp” (industry professors) theo các hợp đồng ký kết giữa nhà trường và doanh
nghiệp. Mô hình này đã và đang được sử dụng ở các quốc gia phát triển. Ví dụ như ở Mỹ,
có khoảng 38,5% số công ty trong số 1.500 công ty niêm yết trên danh mục Standard &
Poor (S&P) có ít nhất một giáo sư đại học nằm trong thành viên Hội đồng quản trị (Cho và
cộng sự, 2017). Mục đích của mô hình “giảng viên làm chuyên môn nghiên cứu ở doanh
nghiệp” là khuyến khích, tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên tham gia các hoạt động
giảng dạy, nghiên cứu, làm công tác chuyên môn, tư vấn chiến lược,… cho doanh nghiệp.
Các hoạt động này bên cạnh việc kết nối uy tín giữa nhà trường và doanh nghiệp, chia sẻ
tri thức giữa nhà trường và doanh nghiệp, chắc chắn cũng sẽ đem lại lợi ích trở lại cho nhà
trường, giúp cho giảng viên có thêm kinh nghiệm thực tiễn, giúp cho hoạt động giảng dạy
của giảng viên mang nhiều tính thực tiễn, góp phần kết nối giữa nhà trường và doanh
nghiệp. Về phía doanh nghiệp, các doanh nghiệp cũng cần tham gia hơn nữa vào các hoạt
động liên kết chiến lược với nhà trường, ví dụ như các hoạt động liên minh đổi mới sáng
tạo (social innovation alliance) (McKelvey và Zaring, 2018).
Cuối cùng là nhóm giải pháp thứ sáu, bên cạnh các định hướng giải pháp dựa vào các
nguyên nhân của vấn đề, về phía nhà trường, cần phải nâng cao năng lực ngoại ngữ của
người học trong xu hướng quốc tế hóa giáo dục ngày càng đóng vai trò tất yếu. Năng lực
ngoại ngữ của người học còn hạn chế hiện nay cũng là nhân tố làm gia tăng khoảng cách
giữa đào tạo và sử dụng lao động. Khi năng lực ngoại ngữ của người học bị hạn chế, các
cơ sở đào tạo sẽ rất khó triển khai các chương trình học tiên tiến mang tính quốc tế hóa cho
người học, người học cũng sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc tiếp nhận kiến thức mới
từ môi trường bên ngoài và cũng như vận dụng kiến thức đã học từ nhà trường vào thực tế
trong tương lai khi bối cảnh thị trường lao động đang ngày càng quốc tế hóa. Không những
vậy, cơ sở đào tạo cũng cần nghiên cứu, phát triển và mở rộng các hoạt động thực tập cho
sinh viên ở nước ngoài bởi vì hoạt động này sẽ nâng cao năng lực ngoại ngữ, tạo dựng các
mối quan hệ quốc tế, phát triển kỹ năng làm việc của người học khi tiếp cận với thị trường
lao động quốc tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (Molisa) (2018), Công bố Bản tin cập nhật
thị trường lao động Việt Nam - Số 18, Quý 2 năm 2018, ngày 18 tháng 9 năm 2018,
2. Cho, C. H., Jung, J. H., Kwak, B., Lee, J., & Yoo, C. Y. (2017). Professors on the
Board: Do they contribute to society outside the classroom?. Journal of Business
Ethics, 141(2), 393-409.
3. Demombynes, G., & Testaverde, M. (2018). Employment structure and returns to
skill in Vietnam: estimates using the labor force survey. The World Bank.
7
LIÊN KẾT GIỮA NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM CHO SINH VIÊN…
4. Faro Faro Recruitment Vietnam Joint Stock Company. (2018), Vietnam current
labor force situation: Demand – Supply Mismatch, ngày 6 tháng 7 năm 2018, truy
5. Liagouras, G., Protogerou, I., & Caloghirou, Y. (2003). Exploring mismatches
between higher education and the labour market in Greece. European Journal of
Education, 38(4), 413-426.
6. Mavromaras, K., & McGuinness, S. (2007). Education and skill mismatches in the
labour market: Editors' Introduction. Australian Economic Review, 40(3), 279-285.
7. McKelvey, M., & Zaring, O. (2018). Co-delivery of social innovations: exploring
the university’s role in academic engagement with society. Industry and
Innovation, 25(6), 594-611.
8. Minh Ngọc (2018), Việt Nam cần giảm thiểu khoảng cách giữa giáo dục nghề
nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động, Tạp chí Lao động và xã hội, ngày 14
tháng 6 năm 2018, truy cập tại: http://laodongxahoi.net/viet-nam-can-giam-thieu-
9. Nghia, T. L. H., & Duyen, N. T. M. (2018). Developing and validating a scale for
evaluating internship-related learning outcomes. Higher Education, 1-18.
10. Thanh Niên (2018), Chọn ngành học đón đầu 4.0, ngày 26 tháng 12 năm 2018, truy
8
8 trang
14060
Free
Bạn đang xem tài liệu "Sự thiếu cân đối giữa đào tạo và sử dụng lao động tại Việt Nam: Hệ quả, nguyên nhân và định hướng giải pháp", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- su_thieu_can_doi_giua_dao_tao_va_su_dung_lao_dong_tai_viet_n.pdf
