Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực

HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

Bài giảng môn:

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Biên soạn: TS Huỳnh Minh Triết

2013

LỜI MỞ ĐẦU

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các tổ chức thành công là do biết kết

hợp một cách hiệu quả nhất các nguồn lực để thực hiện chiến lược của mình. Thế nhưng

trung tâm của bất kỳ một chiến lược nào và bất kỳ một quá trình sử dụng các nguồn lực nào

cũng là những người lao động đã thiết kế và điều hành chiến lược của tổ chức. Có thể nói

ngắn gọn, việc thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự

thành công hay thất bại của tổ chức.

Trong điều kiện ngày nay, để phát huy được tiềm năng của nguồn nhân lực các nhà

quản trị cần phải biết tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của tổ chức, biết

sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ lao

động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức kinh doanh, làm chủ công nghệ hiện đại, đáp ứng

yêu cầu của doanh nghiệp trong hiện tại và trong tương lai. Mặt khác, việc tìm ra các cách

thức tốt nhất để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên làm cơ sở cho việc thực hiện các

chính sách trả lương, đãi ngộ một cách hiệu quả cũng là một trong những yếu tố quan trọng

để nhân viên gắn bó, trung thành với tổ chức.

Mục đích của bài giảng này là trình bày những vấn đề cơ bản và quan trọng nhất trong

hoạt động của các nhà quản trị liên quan đến nguồn nhân lực như: Phân tích và thiết kế công

việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Bố trí nhân lực và thôi việc; Tạo

động lực lao động; Đánh giá thực hiện công việc; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Thù

lao lao động; Quan hệ lao động; Quản lý chương trình an toàn và sức khỏe cho người lao

động... nhằm không ngừng nâng cao những đóng góp của nguồn nhân lực cho tổ chức.

Hy vọng đây sẽ là tài liệu thực sự cần thiết cho sinh viên đại học ngành Quản trị kinh

doanh nói chung, các nhà quản trị doanh nghiệp và bạn đọc quan tâm đến vấn đề này.

Mặc dù có rất nhiều cố gắng trong quá trình biên soạn, nhưng chắc chắn tập bài giảng

này khó tránh khỏi thiếu sót và hạn chế nhất định. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng

góp của bạn đọc để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao hơn nữa chất lượng bài giảng. Tác giả

xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp đã góp ý, giúp đỡ trong quá trình biên soạn bài

giảng này.

Tác giả

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm

a. Một số quan điểm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và

khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để

đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Hay nói cách khác, quản

trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông

qua người khác.

Bất kỳ tổ chức nào cũng được cấu tạo bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân

lực của nó. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc

trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực

và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khỏe

của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế

độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ

sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,

lòng tin, nhân cách… của từng con người. Tiềm năng về trí lực của con người là vô tận và là

kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.

Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và mức độ cạnh tranh ngày

càng gay gắt, vai trò của yếu tố con người trong tổ chức ngày càng trở nên quan trọng.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con

người. Mỗi con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển,

có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có

thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể

thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do

đó, hoạt động quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các

yếu tố khác của tổ chức.

Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt hành

chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu

trí, nhằm mục đích quản lý con người.

Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực

bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến

việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ

chức.

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản trị nguồn nhân

lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho

người lao động trong các tổ chức”.

Theo quan điểm hiện đại, Quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính

sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức

và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và

gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức.

2

Để hiểu rõ mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó, chúng ta cần

xem xét những yêu cầu của tổ chức đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên và ngược lại

những yêu cầu của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức mà họ đang làm việc. Thỏa mãn

yêu cầu của nhau chính là yếu tố then chốt để tạo ra mối quan hệ gắn bó giữa hai bên.

Những đòi hỏi của tổ chức đối với cán bộ công nhân viên

Ở mức tối thiểu, mọi tổ chức đều yêu cầu đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình

hoàn thành nhiệm vụ, đạt những tiêu chuẩn, định mức đặt ra; chấp hành đúng các quy định,

chính sách của tổ chức. Tuy nhiên trong thực tế hoạt động, các tổ chức ngày càng yêu cầu

đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiều hơn mức tối thiểu. Tổ chức yêu cầu nhân viên không

chỉ hoàn thành định mức mà phải biết sáng tạo, cải tiến, tìm ra các giải pháp, phương pháp

mới, không chỉ chấp hành quy chế, mà phải có nhiệt huyết, gắn bó với tổ chức, có trách

nhiệm với kết quả chung của tổ chức, không ngừng học hỏi nâng cao trình độ kiến thức, kỹ

năng. Hay nói cách khác, tổ chức yêu cầu nhân viên không chỉ biết “làm đúng, chấp hành

đúng” mà còn phải làm việc một cách sáng tạo, biết tìm ra và “làm những cái đúng” mà

không cần ai phải thúc giục, kiểm tra.

Những đòi hỏi của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức

Ở mức tối thiểu cán bộ công nhân viên yêu cầu tổ chức trả lương đầy đủ, đúng hạn,

hợp lý; các điều kiện làm việc an toàn và quan hệ đối xử giữa cấp trên - cấp dưới đúng với

quan hệ giữa người và người. Tuy nhiên cũng giống như yêu cầu của tổ chức, đội ngũ cán

bộ công nhân viên có những yêu cầu khác ngoài mức tối thiểu. Họ yêu cầu được tham gia

vào quá trình xây dựng chiến lược, chính sách của tổ chức, vào quá trình ra các quyết định

quản lý. Họ muốn được phát triển năng lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những

kiến thức, kỹ năng mới. Họ muốn được đề bạt muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị

trí, chức vụ công tác trong tổ chức… Nói tóm lại đội ngũ cán bộ công nhân viên không chỉ

là người phục tùng, chấp hành, mà họ còn là người chủ, chủ động tham gia đóng góp quan

trọng vào kết quả hoạt động của tổ chức.

Tiếp cận chiến lược: Quản trị nguồn nhân lực phải góp phần để tổ chức đạt được các

mục tiêu chiến lược

Tiếp cận nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người. Phải chú ý

đến tầm quan trọng và chân giá trị của con người. Thông qua việc quan tâm đến nhu cầu của

nhân viên thì tổ chức mới phát triển và thành công.

Tiếp cận quản lý: Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị

Tiếp cận hệ thống: Quản trị nguồn nhân lực là 1 phần của hệ thống, đó là tổ chức.

Do vậy, kết quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được đánh giá theo mức đóng

góp vào hiệu quả của tổ chức.

Tiếp cận chủ động: Quản trị nguồn nhân lực có thể nâng cao mức đóng góp của

mình cho nhân viên và tổ chức bằng cách lường trước được các thách thức trước khi chúng

thể hiện.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được

kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

b. Sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm hiện đại về quản trị nguồn

nhân lực

3

Sự khác biệt quan trọng thứ nhất là: Quản trị nhân sự truyền thống quản lý con

người về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ

phép, nghỉ lễ hưu trí… nhằm mục đích quản lý con người. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại

có chức năng rộng hơn quản trị nhân sự truyền thống.

Sự khác biệt quan trọng thứ hai giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý

nhân sự truyền thống là: Quản trị nhân sự thiên về quản lý cá nhân, quản lý họ một cách

tuyệt đối; Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi trọng việc đào tạo và giáo dục thường xuyên,

đầu tư cho hoạt động này ngày một tăng cao.

Sự khác nhau quan trọng thứ ba giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý

nhân sự truyền thống là: Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ

phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp

tối đa chi phí cho việc quản trị nhân sự. Còn quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua

thực hiện nhiều chức năng quản lý mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Tất cả các cấp

quản lý đều tham gia vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Sự khác nhau quan trọng thứ tư giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản trị

nhân sự truyền thống là: Quản trị nguồn nhân lực tiến hành việc quản lý cán bộ, công nhân

viên về nhân bản. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi cán bộ, công nhân viên là “Người xã

hội”, khác với quản trị nhân sự coi cán bộ, công nhân viên là “Người kinh tế”.

1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cá

nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức,

và mục tiêu cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con

người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:

Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình

Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả

Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được

phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc

và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.

Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động

1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Môi trường kinh doanh với những thay đổi hết sức sâu sắc đặt ra cho các nhà quản trị

nhân lực rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết: từ việc đối phó với những thay đổi của môi

trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay

đổi của pháp luật về lao động… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của

quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau:

- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm

bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Trong chức năng này cần

phải tiến hành các hoạt động sau: phân tích, thiết kế công việc; kế hoạch hóa nhân lực;

tuyển dụng và bố trí nhân lực…

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông

tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ

4

thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao

được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc.

Phân tích công việc nhằm xác định các nghĩa vụ, các trách nhiệm và yêu cầu về kỹ

năng để thực hiện các công việc trong tổ chức, xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu

chuẩn thực hiện công việc; Bản tiêu chuẩn công việc.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức

trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình kế hoạch hoá

nguồn nhân lực gồm: Dự báo cầu nhân lực, dự báo cung nhân lực, và lựa chọn các giải pháp

nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đúng lúc và đúng chỗ. .

Tuyển mộ: Nhiệm vụ của tuyển mộ là thực hiện các hoạt động nhằm thu hút được các

ứng viên thích hợp cho tổ chức.

Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để lựa chọn được những người phù hợp

với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ

sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản tiêu

chuẩn công việc.

Bố trí nhân lực bao gồm bố trí lao động mới tuyển, định hướng cho họ; thuyên

chuyển, đề bạt, cho thôi việc.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú

trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên

trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được

giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc

đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu

sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Nhóm chức năng đào tạo và

phát triển gồm các hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách

nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc

mang tính thách thức cao; cho nhân viên biết sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn

thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với tổ chức; trả lương cao

và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp

làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp

hữu hiệu để duy trì đội ngũ lao động có chất lượng cao cho tổ chức. Các hoạt động quan

trọng nhất của chức năng tạo duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Đánh giá thành tích, thù lao

lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá thực hiện công việc là đánh giá kết quả

đạt được so với tiêu chuẩn đặt ra. Điều quan trọng là sau khi đánh giá cần trao đổi lại với

người lao động. Hoạt động này có tác dụng đối vứi cả tổ chức và cá nhân người lao động.

Để tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc cần: Lựa chọn phương pháp đánh giá

phù hợp, lựa chọn người đánh giá, lựa chọn chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá, phỏng

vấn đánh giá và thông tin phản hồi.

Thù lao lao động (lương, thưởng, phúc lợi...) là quá trình xác định các dạng thù lao (tài

chính, phi tài chính, các mức thù lao như tiền công, tiền lương...

5

Đối với người quản lý: thù lao cho người lao động là chi phí của tổ chức. Đối với

người lao động có vai trò tạo động lực lao động.

Nội dung: Dựa vào chính sách thù lao của tổ chức cần xác định cơ cấu thù lao, mức

thù lao, hình thức trả công lao động có hiệu quả.

Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động: Bao gồm các hoạt động nhằm hoàn

thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao

động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm

việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa

giúp tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm

cho nhân viên thỏa mãn với công việc và tổ chức.

1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng

đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò

cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị

nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên

nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.

Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần

thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển

những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất

cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao

động.

Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản trị nhân lực ngày càng

tăng vì:

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp

muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn

nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào

đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ

chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ,

kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định

các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có

hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà

quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung

hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi

cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm

hàng đầu.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả

thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ

chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có

thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến

khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và

hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.

6

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch

với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,

biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh

được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục

tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có

thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của

doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt

động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại,

phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con

người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh

nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng

của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong

mọi doanh nghiệp.

1.1.5. Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương

pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản

lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động

của con người.

Để thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản trị phải biết vận

dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản trị cho phù hợp với từng người lao động

trong các hoàn cảnh cụ thể.

Quản trị nguồn nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ được nhiều nhà quản lý nhà khoa học

nghiên cứu, tìm hiểu và đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng

và ngày nay người ta đã viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng trên

báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng phổ biến trong thực tế sản xuất kinh doanh,

cũng như nhiều lĩnh vực khác.

Các nội dung quản trị nguồn nhân lực liên quan với nhiều khoa học chung, cũng như

khoa học chuyên ngành (khoa học tự nhiên khoa học xã hội, khoa học kinh tế, khoa học

quản lý, khoa học tổ chức…)

Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người. Trong quá khứ, hiện tại và tương

lai, con người luôn thay đổi, phát triển; con người có được kiến thức từ giáo dục, kinh

nghiệm từ thực tế... Do vậy quản trị nguồn nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là

một nghệ thuật.

1.1.6. Các thách thức của quản trị nguồn nhân lực

Công trình nghiên cứu Lực lượng lao động 2020 của Viện nghiên cứu Huson đã chỉ ra

một số vấn đề về lực lượng lao động. Từ công trình này cũng như một số nguồn khác cho

thấy các thách thức củ yếu của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

Cạnh tranh toàn cầu: Xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế tác động trực tiếp đến hoạt

động quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức. Môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng gay

gắt đòi hỏi các công ty phải tăng năng suất lao động và cắt giảm chi phí (trong đó có chi phí

nhân lực) để trở nên cạnh tranh hơn.

Sự phát triển kinh tế và công nghệ

7

Sự phát triển kinh tế chậm lại và tiếp theo là khủng khoảng kinh tế trên toàn thế giới trong

thời gian qua có tác động mạnh mẽ đến người lao động. Trước đây, người lao động gia nhập tổ

chức, tích luỹ các kỹ năng mới và gây dựng những cơ hội cho sự thành đạt của mình. Ngày nay,

người lao động phải chuẩn bị cho mình sự thích ứng với môi trường làm việc mới và những

thách thức của sự không ổn định về việc làm, sự bất cập về kiến thức, kỹ năng mới.

Sự phát triển như vũ bão của tiến bộ khoa học công nghệ đặc biệt là công nghệ thông

tin và kết nối Internet đã làm thay đổi mọi hoạt động của tổ chức.

- Lo ngại về số lượng và chất lượng lao động

Do sự phát triển công nghệ, ở nhiều quốc gia đã và đang xảy ra tình trạng khó khăn về

nguồn cung lao động đáp ứng các kỹ năng cần thiết cho các công việc mới. Hậu quả là hoạt

động quản trị nhân lực phải đối mạnh với những áp lực về tuyển dụng và đào tạo nhân lực.

Nhiều nhóm ngành nghề và lĩnh vực hoạt động buộc phải đào tạo nhân viên nhiều hơn

trong những năm tới. Khoảng cách giữa kiến thức và kỹ năng ngày càng tăng.

- Vấn đề đa dạng hoá và nhân khẩu học

Lực lượng lao động đã có những thay đổi đột ngột. Tổ chức phải thích ứng với những

lao động trong nước cũng như từ nước ngoài với những chủng tộc khác nhau. Lực lượng lao

động nữ ngày càng tăng. Độ tuổi trung bình của lao động cũng có xu hướng tăng.

Cùng với việc tăng trình độ dân trí và chuyên môn nghiệp vụ trong dân chúng, các giá

trị và mong muốn của người lao động cũng thay đổi. ỉ lệ người lao động có trình độ đại học

trong lực lượng lao động ngày càng tăng. Người lao động mong muốn cuộc cách mạng công

nghệ thông tin sẽ cải thiện chất lượng cuộc sống. Xu hướng mong có thời gian chăm sóc gia

đình ngày càng phổ biến và ngày càng có nhiều người làm việc ở nhà nhờ những tiến bộ về

truyền thông và kỹ thuật máy tính và điều này tác động nhiều đến hoạt động quản trị nguồn

nhân lực.

- Tái cấu trúc tổ chức

Hai thập niên trở lại đây, nhiều tổ chức buộc phải tái cấu trúc để trở nên cạnh tranh

hơn. Hoạt động thâu tóm, sát nhập xả ra rõ nét trong một số lĩnh vực như ngân hàng, năng

lượng, viễn thông...

Những năm 1990 các nhà quản trị thường tạo lợi thế cạnh tranh bằng các giải pháp tìm

kiếm thị trường mới và nâng cao khả năng cạnh tranh nhờ lợi thế quy mô. Ngày nay đã co

những thay đổi rõ nét trong cách thức tạo lợi thế cạnh tranh, đó là chú trọng hoạt động tái cấu

trúc, trong đó đặt ra những thách thức rõ rệt đối với quản trị nguồn nhân lực. Tái cấu trúc tác

động mạnh mẽ đến các cấp ủa tổ chức và tới các nhân viên của nó. Trong quá trình đó, người lao

động quan tâm đến vấn đề, vai trò của họ sẽ thay đổi như thế nào trong tổ chức mới.

1.2. TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc

vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó.

Triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp

cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính

sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp, chính sách quản lý đó có tác dụng

nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động.

8

Triết lý quản trị nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con

người trong lao động sản xuất.

1.2.1. Các quan niệm về con người

Trong lịch sử phát triển nhân loại, ngoài quan niệm con người là một động vật biết nói

ở thời kỳ nô lệ, thì còn có các quan niệm sau:

Thứ nhất, quan niệm: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Người

đại diện cho quan niệm này là F. W. Taylor vào cuối thế kỷ XIX.

Quan niệm này cho rằng về bản chất đa số con người không muốn làm việc họ quan

tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm.

Hai là, quan niệm: “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm

này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Đại diện cho

quan niệm này là Elton Mayo. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu

không khí tốt dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ.

Thứ ba, quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát

triển”. Quan niệm này cho rằng: Người lao động có tiềm năng lớn, mà hiện nay mới chỉ

được sử dụng một phần. Đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động của con

người là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của sản xuất và phải biết động

viên nó thể hiện ra. Đây là quan niệm hiện đại nhằm khai thác tiềm năng của con người.

Tương ứng với 3 quan niệm về con người, có 3 mô hình quản lý con người:

Mô hình cổ điển

Mô hình các quan hệ con người

Mô hình các tiềm năng con người

Và cũng có 3 thuyết: Thuyết X; huyết Y; huyết Z. Sau đây là so sánh ba học thuyết về

con người.

Thuyết X

Thuyết Y

Thuyết Z

Các nhìn nhận, đánh giá về con người

- Con người về bản chất là

không muốn làm việc.

- Con người muốn cảm thấy - Người lao động sung sướng

mình có ích và quan trọng, là chìa khoá dẫn tới năng

muốn chia sẻ trách nhiệm và suất lao động cao.

muốn tự khẳng định mình. - Sự tin tưởng, sự tế nhị

- Con người muốn tham gia trong cư xử và sự kết hợp

- Cái mà họ làm không quan

trọng bằng cái mà họ kiếm

được.

- Rất ít người muốn làm một

công việc đòi hỏi tính sáng

vào công việc chung.

- Con người có những khả

chặt chẽ trong tập thể, là các

yếu tố dẫn đến sự thành công

tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự năng tiềm ẩn cần được khai của người quản trị.

kiểm tra thác

Phương pháp quản lý

- Người quản lý cần kiểm tra, - Phải để cho cấp dưới thực - Người quản lý quan tâm và

giám sát chặt chẽ người lao động hiện một số quyền tự chủ lo lắng cho nhân viên của

- Phân chia công việc thành

nhất định và tự kiểm soát mình như cha mẹ lo lắng cho

những phần nhỏ dễ làm, dễ thực cá nhân trong quá trình làm con cái.

9

hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các việc.

- Tạo điều kiện để cho họ

học hành, phân chia quyền

lợi thích đáng, công bằng,

thăng tiến cho cấp dưới khi

thao tác,

- Áp dụng hệ thống trật tự rõ

- Có quan hệ hiểu biết và

thông cảm lẫn nhau giữa

ràng và một chế độ khen thưởng cấp trên và cấp dưới

hoặc trừng phạt nghiêm ngặt.

có điều kiện.

Tác động tới nhân viên

- Làm cho người lao động luôn - Tự cảm thấy mình có ích - Tin tưởng, trung thành và

cảm thấy sợ hãi và lo lắng.

và quan trọng, có vai trò

dồn hết tâm lực vào công

việc.

- Chấp nhận cả những việc nặng nhất định trong tập thể do

nhọc và vất vả, đơn điệu, miễn đó họ càng có trách nhiệm. - Đôi khi ỷ lại, thụ động và

là họ được trả công xứng đáng - Tự nguyện tự giác làm trông chờ

- Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại

thể lực và thiếu tính sáng tạo.

việc, tận dụng, khai thác

tiềm năng của mình

Xuất phát từ các mô hình quản lý con người trên, có 3 trường phái quản trị nguồn nhân lực.

Trường phái cổ điển (Tổ chức lao động khoa học)

Trường phái tâm lý xã hội (Trường phái các quan hệ con người)

Trường phái quản trị nguồn nhân lực hiện đại ( rường phái nguồn nhân lực)

ꢀ

Các trường phái quản trị nguồn nhân lực

Trường phái cổ điển

Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (1856 – 1915), một kỹ sư

người Mỹ. Ngoài ra còn có H. Fayol, Gantt, Gibreth và một số học giả khác. Sau đây là một

số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển:

1- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: Một người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của một

người thủ trưởng (chef). Với nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều

tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh

tranh lẫn nhau (về quyền lực, về uy tín).

2- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng: Thực hiện phân công lao

động thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho một công

nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào

tạo theo hướng chuyên môn hóa.

3- Thực hiện phân chia những người lao động trong doanh nghiệp ra làm hai bộ phận:

Một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất… gồm các kỹ sư, một bộ

phận chuyên thực hiện công việc gồm những người công nhân.

4- Về mặt tổ chức: Cần có sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý, quy chế, văn bản tổ chức đối

với mỗi doanh nghiệp.

5- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của doanh nghiệp,

không phân tán quyền lực cho các cấp dưới. Làm như vậy ra quyết định nhanh, đỡ tốn thời

gian và phương tiện.

6- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã (impersonalitics) trong tổ chức doanh

nghiệp, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái “tôi” vào công việc chung

của doanh nghiệp.

10

7- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính, về quản lý)

8- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất

9- Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung

10- Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền, đặc lợi

11- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc

12- Nhà quản lý, các kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra được con đường tốt nhất để thực hiện

công việc, rồi huấn luyện cho công nhân làm.

13- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia: Điều khiển doanh nghiệp là công việc của các

chuyên gia đã được đào tạo (các kỹ sư, các nhà kinh tế).

Trường phái cổ điển có những ưu điểm sau:

1- Đã đưa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc

2- Trên cơ sở đó phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng người thực hiện

các phương pháp lao động khoa học

3- Ấn định các mức lao động, các tiêu chuẩn thực hiện công việc

4- Đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả công việc (tiền lương theo sản phẩm,

tiền thưởng)

5- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất…

Bên cạnh đó trường phái cổ điển có những nhược điểm lớn sau:

1- Không tin vào con người và đánh giá thấp con người (cho rằng bản chất con người

là lười biếng, không muốn làm việc).

2- Vì không tin con người nên nhất thiết phải kiểm tra, kiểm soát họ từng giây, từng

phút.

3- Buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục, dẫn đến chóng

suy nhược cơ thể, giảm khả năng làm việc.

4- Muốn hay không cũng xuất hiện sự chống đối giữa người lao động với nhà quản lý,

với giới chủ.

2. Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người)

Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac-Gregore, Likert, Maier, Lewin, Elton

Mayo, Rogers, Maslow… Sau đây là một số nguyên tắc quản lý con người theo trường phái

tâm lý – xã hội:

1- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, đặc biệt khi quy mô sản xuất đã

lớn, nếu quá tập trung sẽ làm mất quyền chủ động, sáng tạo của cấp dưới và gây tổn thất về

mặt thời gian.

2- Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việc chung.

3- Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển.

4- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực.

5- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.

6- Phát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể người), chú ý xây dựng các tập thể này

7- Tạo ra bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong lao động (đoàn kết, thân thiện, tránh đố

kỵ, ghen ghét lẫn nhau).

11

8- Chú trọng thông tin cho mọi người, đồng thời nhà quản lý phải liên lạc thường

xuyên với từng người (hiểu họ nghĩ gì, cần gì, có khó khăn gì).

9- Tạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người.

10- Cần chú ý tới dư luận, đến các luồng tin tức trao đổi giữa những con người trong

doanh nghiệp để xử lý một cách khách quan và có lợi cho công việc chung.

11- Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng các

mối quan hệ con người trong doanh nghiệp.

12- Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: nhà quản lý, nhà tổ chức

trước tiên phải là một nhà thực hành về tâm lý học, một người giỏi động viên và thông tin,

liên lạc với mọi người.

3. Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người)

Trường phái này gồm Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Woodwward, March,

Simon, Bennis, Beckhanrd, Hugo Munsterberg…

Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại bao gồm:

1- Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ thống

mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ mới, luật pháp của chính phủ,

thị trường vốn…)

2- Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) cần phải được vận hành một

cách thống nhất, gắn kết như một.

3- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn

phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định.

4- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao

động.

5- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng,

các tổ đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao…

6- Giải quyết các vấn đề về kinh tế và kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách

rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người).

7- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt

chú ý đến bộ phận tích cực.

8- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con

người, động viên, phát huy được khả năng của con người.

Qua nghiên cứu các trường phái quản trị nguồn nhân lực cho thấy:

1- Trường phái hiện đại muốn phát triển tư tưởng quản lý của trường phái tâm lý – xã

hội lên một mức cao hơn.

2- Họ đánh giá con người cao hơn nhiều so với trường phái tổ chức lao động khoa

học, đặc biệt họ cho rằng con người có nhiều khả năng mà các nhà quản lý cần tìm cách

khai thác, huy động vào sản xuất.

3- Họ coi con người như “một hệ thống mở, phức tạp và độc lập”. Cần phải thấy rõ hệ

thống đó khi điều khiển con người.

4- Thế nhưng muốn thỏa mãn con người trong lao động, trong cuộc sống cần có nhiều

điều kiện.

12

Khi vận dụng các mô hình, các học thuyết về con người và các trường phái quản trị

nguồn nhân lực cần lưu ý một số điểm sau:

Triết lý quản trị nguồn nhân lực thường ở điểm nào đó trong các quan niệm mô hình,

các thuyết, các trường phái quản trị nguồn nhân lực nói trên, do đó phải chú ý tính hợp lý

của từng mô hình, trường phái. Điều này đòi hỏi những kiến thức quản lý con người cũng

như tài năng của từng người giám đốc, từng nhà kinh tế, nhà quản trị. Không có một công

thức nào chung áp dụng cho mọi lúc, mọi nơi. Qua nghiên cứu kinh nghiệm quản trị nguồn

nhân lực tại các nước công nghiệp phát triển cho thấy cần phải kết hợp các mô hình, các học

thuyết và trường phái trên một cách có chọn lọc.

Triết lý quản trị nguồn nhân lực sẽ có tác động trực tiếp đến cách thức, các chính

sách và các quyết định quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ đến các điểm

sau:

Tôn trọng và quý mến người lao động

Tạo ra những điều kiện để người lao động làm việc đạt năng suất lao động cao,

đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp

Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, tinh thần, đặc biệt là những nhu cầu về

tâm lý, xã hội của con người

Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội

Thấy rõ được các mối quan hệ tác động giữa kỹ thuật, kinh tế, pháp luật, xã hội

khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo làm cho con người ngày càng

hạnh phúc trong lao động và cuộc sống.

1.3. CẤP ĐỘ VÀ PHƯƠNG IỆN ÁC ĐỘNG RONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.3.1. Ba cấp độ của quản trị nguồn nhân lực

a. Cấp chính sách

Cấp chính sách xác định hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải ưu tiên phục vụ cái

gì? Hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải đạt được mục tiêu phát triển nào của tổ chức?

Những phương tiện nào có thể huy động để đạt được các mục tiêu đó? Làm thế nào phối

hợp được sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau vào hoạt động này?

b. Cấp kỹ thuật

Cấp kỹ thuật có nhiệm vụ dự kiến các phương tiện cần sử dụng để đạt được mục tiêu

phát triển đã đề ra, xác định các mục tiêu kỹ thuật riêng cho từng phương tiện (mục tiêu đào

tạo, mục tiêu tuyển dụng) trước khi thực hiện thiết kế kỹ thuật cho các phương tiện dự kiến

(chẳng hạn thiết kế đào tạo nếu đó là mục tiêu đào tạo). Các kế hoạch: đào tạo, tuyển dụng,

điều động lao động...là sản phẩm cụ thể của cấp kỹ thuật.

c. Cấp tác nghiệp

Cấp tác nghiệp giữ vai trò hiện thực hoá các phương tiện do cấp kỹ thuật thiết kế. Xác

định các mục tiêu tác nghiệp (mục tiêu đánh giá ứng cử viên cho hoạt động tuyển dụng...)

trước khi dự kiến những công việc cụ thể cần thực hiện.

1.3.2. Các phương tiện tác động

13

Các phương tiện tác động của quản trị nhân lực được hiểu là các biện pháp, cách thức

được sử dụng để các nhà quản lý thu hẹp sự chênh lệch về lượng và chất giữa nhu cầu về

nhân lực của tổ chức và nguồn nhân lực hiện có của tổ chức đó. Các phương tiện tác động

bao gồm:

a. Đào tạo

Đào tạo là phương tiện để tiếp nhận những năng lực mới, hoặc để tăng cường những

năng lực sẵn có. Vì vậy, phương tiện này được sử dụng để giảm thiểu sự chênh lệch về chất

giữa nhu cầu và nguồn nhân lực, đồng thời nó cũng có thể có tác động đối với động cơ làm

việc của nhân viên.

b. Tuyển dụng

Tuyển dụng là phương tiện để thu hẹp những chênh lệch về lượng và cả về chất giữa

nhu cầu và nguồn nhân lực. Lẽ tất nhiên, đó là phương tiện tốn kém hơn so với đào tạo, bởi

vậy ít được dùng hơn. Một hoạt động đào tạo không thành công có thể dễ dàng bù đắp được

bằng một hoạt động đào tạo khác có chất lượng hơn. Một đợt tuyển dụng hỏng sẽ kéo theo

những hậu quả hết sức nặng nề, tổ chức sẽ phải trả giá cho điều đó trong thời gian hàng chục

năm.

c. Điều động

Điều động là một trong những phương tiện cơ bản nhất để giảm thiểu những chênh

lệch cơ bản về lượng và chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Cần phân biệt giữa điều động

nội bộ và điều động mang yếu tố bên ngoài của tổ chức.

Điều động nội bộ được chia thành nhiều loại:

Điều động về mặt địa lý, tương ứng với thay đổi địa bàn làm việc nhưng vẫn giữ

công việc cũ;

Điều động về mặt chức năng (hay còn gọi là điều động nghề nghiệp) tương ứng với

sự thay đổi công việc, thậm chí thay đổi nghề nghiệp. Điều động chức năng cũng có thể chia

làm hai loại: điều động thăng tiến hay điều động dọc và điều động ngang.

d. Sắp xếp thời gian lao động

Sắp xếp thời gian lao động là một phương tiện để giảm thiểu sự chênh lệch về lượng

giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Sắp xếp thời gian lao động hợp lý cho phép giải quyết êm

thấm tình trạng thừa biên chế.

e. Trao đổi, tiếp xúc nội bộ

Trao đổi, tiếp xúc là phương tiện nhằm giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu

và nguồn nhân lực, nó chủ yếu tác động vào động cơ làm việc. Trong thực tế, biện pháp trao

đổi tiếp xúc nội bộ không phải lúc nào cũng được đưa vào hoạt động quản trị nguồn nhân

lực vì tác động của nó có vẻ không rõ ràng.

f. Trả công lao động

Giống như tiếp xúc nội bộ, trả lương là một phương tiện có khả năng giảm thiểu sự

chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực, nó trực tiếp tác động vào động cơ làm

việc.

g. Tổ chức lao động và xác định việc làm

Tổ chức lao động và xác định việc làm là một phương tiện làm giảm thiểu sự chênh lệch

về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Đây là một hoạt động phổ biến và thường được thực

14

hiện một cách thường xuyên. Tổ chức lao động còn có thể được sử dụng như một biện pháp

nhằm tối ưu hoá năng lực sẵn có trong một đơn vị hay một tổ chức.

h. Quan hệ xã hội

Quan hệ xã hội là một phương tiện hành động đặc thù của khu vực nhà nước. Nó liên

quan đến việc giải quyết các mối quan hệ đặc biệt với các đối tác xã hội (các tổ chức công

đoàn, nghiệp đoàn...). Việc giải quyết các mối quan hệ này nhiều khi mang tính bắt buộc.

Đây cũng là một phương tiện tác động trực tiếp vào động cơ lao động, nhằm giảm thiểu sự

chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực.

i. Điều kiện làm việc

Việc thiết lập điều kiện làm việc thích hợp cũng được coi là một phương tiện hành

động nhằm thu hẹp sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Điều kiện lao

động được cải thiện sẽ làm giảm các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

k. Các phương tiện tác động khác

Có thể bổ sung vào danh sách này các phương tiện khác thừa hưởng từ hoạt động của

các cơ quan dịch vụ xã hội và y tế. Hoạt động của các cơ quan này giữ vị trí độc lập nhưng

chúng có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đối với động cơ và khả năng làm việc của các

nhân viên trong tổ chức.

1.4. MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Mọi tổ chức đều hoạt động trong môi trường với những thay đổi hết sức nhanh chóng.

Các nhà quản trị phải thường xuyên đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị cho

sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi

đó. Việc nhận thức rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà

quản trị nói chung và các nhân viên trong lĩnh vực nhân sự nói riêng.

Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội

dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm

các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức.

1.4.1. Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm: các yếu

tố như: tình hình kinh tế; yếu tố chính trị; công nghệ - kỹ thuật, công nghệ thông tin; văn hóa

– xã hội; dân số/lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; khách hàng; chính quyền và các

đoàn thể.

Tình hình phát triển kinh tế - xã hội: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên,

ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm

chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ

lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.

Chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi

trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội.

Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách

kinh tế.

Công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất

hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ

năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ

15

và giải quyết những người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông

tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực có ý nghĩa sống còn đối với tổ

chức.

- Yếu tố văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm

này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là

một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận…

Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.

Những thay đổi này có ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách quản trị nguồn nhân lực

trong các tổ chức.

Dân số/lực lượng lao động: Quy mô dân số, lực lượng lao động cần việc làm, tỷ lệ

phụ nữ đi làm… ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh diễn ra trên mọi lĩnh

vực: thị trường, sản phẩm, nguồn nhân lực… Để tồn tại và phát triển, các tổ chức cần phải

quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các

tổ chức cần phải quan tâm thu hút, giữ, duy trì và phát triển. Để làm được điều đó, các tổ

chức cần có chính sách nhân sự hợp lý, có chính sách lãnh đạo, đãi ngộ, động viên, thăng

thưởng hợp lý và phải tạo ra bầu không khí gắn bó…

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các nhà quản trị phải

làm cho nhân viên hiểu được rằng không có khách hàng thì tổ chức không thể tồn tại và họ

sẽ bị mất việc làm. Nói cách khác, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh

doanh, việc quản trị nhân viên sao cho họ thỏa mãn khách hàng là nhiệm vụ của hoạt động

quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng.

Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan chính quyền và các tổ chức đoàn thể cũng

ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực về các vấn đề liên quan đến chế độ, chính

sách tuyển dụng, sa thải, lương bổng…

1.4.2. Môi trường bên trong

Môi trường bên trong: gồm các yếu tố như sứ mạng/mục đích của tổ chức, chính sách,

chiến lược của tổ chức, bầu không khí văn hóa, cổ đông và công đoàn của tổ chức.

Sứ mạng/mục đích của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng, mục đích riêng của

mình. Mục đích hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến

tất cả các chức năng quản trị như: quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị Marketing,

quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận quản trị chuyên môn cần dựa vào mục đích của tổ

chức để đề ra mục tiêu hoạt động của bộ phận mình. Sứ mạng/mục đích của tổ chức sẽ ảnh

hưởng trực tiếp đến các chương trình lương bổng, đãi ngộ, chính sách tuyển dụng, đề bạt…

Chính sách/chiến lược của tổ chức: Chính sách/chiến lược của tổ chức có ảnh hưởng

quan trọng đến cách thức hoạt động của mọi cấp quản trị. Sau đây là một số chính sách ảnh

hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực:

Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình

Trả lương khuyến khích nhân viên làm việc năng suất và chất

lượng Chính sách đề bạt, tuyển mộ trong nội bộ.

16

- Bầu không khí văn hóa của tổ chức: Văn hóa tổ chức là phong tục, tập quán, nghi

thức, các giá trị được chia xẻ tạo thành các chuẩn mực chi phối hành vi ứng xử của nhân

viên. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra những nét đặc thù cá biệt, gồm cả hướng nội

lẫn hướng ngoại và nó điều khiển các thành viên trong tổ chức nên ứng xử như thế nào. Bầu

không khí văn hóa, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ tổ chức và

ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn của công nhân viên.

1.5. MÔ HÌNH VÀ CƠ CẤU CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.5.1. Vai trò, quyền hạn của bộ phận quản trị nguồn nhân lực

Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về các nhà lãnh đạo và quản lý ở

các cấp, các bộ phận trong tổ chức như: Tổng Giám đốc, Giám đốc, quản đốc phân xưởng,

Trưởng phòng, ban… Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức và

với một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các

vấn đề về nguồn nhân lực vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với mỗi người quản lý.

Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực của công ty có trách nhiệm trợ giúp cho các cán

bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong bộ phận của

mình. Chẳng hạn phòng nguồn nhân lực xây dựng các mẫu phiếu để giúp những người quản

lý đo lường được kết quả thực hiện công việc của những người dưới quyền. Còn việc đánh

giá thì được thực hiện bởi chính những người quản lý đó. Nói cách khác, bộ phận chức năng

về nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trước hết về việc giúp cho tổ chức có thể đạt được các

mục tiêu kinh doanh thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực, còn những

người quản lý khác là những người thực hiện các chương trình đó. Điều đó cũng có nghĩa là

mỗi một người quản lý chính là một nhà quản trị nguồn nhân lực.

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ phận

chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây:

Vai trò tư vấn: Trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những

người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp,

đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các vấn đề

về nguồn nhân lực trong tổ chức. Chẳng hạn, cán bộ quản lý nguồn nhân lực đưa ra những

lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại

công việc. Trong những tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp đầu vào để các

cán bộ quản lý trực tuyến ra các quyết định.

Vai trò phục vụ: Trong doanh nghiệp, liên quan đến quản trị nguồn nhân lực cần thực

hiện nhiều hoạt động như phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng la

động, đào tạo và phát triển... Trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các

hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn

so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau. Những hoạt động này là những hoạt

động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác

trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo

cáo về nhân sự.

Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức

năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây dựng

các chính sách, các thủ tục, quy chế và giám sát sự thực hiện chúng. Khi thực hiện vai trò này,

các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là những người đại diện hoặc

17

người được uỷ quyền của quản lý cấp cao. Do yêu cầu của luật pháp, vai trò kiểm tra ngày

càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù

lao lao động.

Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn

tham mưu và quyền hạn chức năng.

Quyền hạn trực tuyến thuộc về những người quản lý trực tuyến và những người quản

lý chung. Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định và chỉ thị đối với cấp dưới

trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính. Họ giám sát các nhân viên sản xuất các sản

phẩm và dịch vụ của tổ chức, họ chịu trách nhiệm ra các quyết định tác nghiệp.

Các đơn vị được giám sát bởi những người quản lý trực tuyến có trách nhiệm tới cùng

đối với thực hiện tác nghiệp thắng lợi của tổ chức. Những người quản lý chung chịu trách

nhiệm toàn bộ về hoạt động của một bộ phận sản xuất hay toàn bộ tổ chức.

Bộ phận nguồn nhân lực là một bộ phận quản lý chức năng (hay còn gọi là bộ phận

tham mưu), tương tự các bộ phận chức năng khác như kiểm tra chất lượng, kỹ thuật … và

do đó thực hiện quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng.

Quyền hạn tham mưu thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về các phương án

phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu giải thích, thuyết

phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề

có liên quan đến nguồn nhân lực.

Quyền hạn chức năng thể hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ các bộ

phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề nguồn nhân lực; quyền tổ chức,

phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các nhân viên thuộc các bộ phận

khác trong doanh nghiệp, cũng như các cán bộ, chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên

cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án quản

lý nguồn nhân lực.

Quyền hạn chức năng của bộ phận nguồn nhân lực còn thể hiện ở quyền kiểm soát các

hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức và nếu được quản lý cấp trên

uỷ quyền có thể ra quyết định đối với một số hoạt động nhất định.

1.5.2. Cơ cấu của bộ phận quản trị nguồn nhân lực

Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ

thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối

lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó, tuỳ

thuộc vào quy mô của tổ chức (tổng công ty, công ty, xưởng sản xuất,...) và các yếu tố thuộc

điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt

động; trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ

giữa công nhân với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; tình

hình phát triển kinh tế của đất nước; các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước; các quy

định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ

thuật; tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho

phù hợp...

Khi hình thành bộ phận chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức hoặc trong

mỗi cấp quản lý của tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở

phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng

18

được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải

quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.

Bộ phận quản lý nguồn nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau

đây:

Yêu cầu cân đối: cân đối về số người thực hiện, cơ sở vật chất, tiền vốn được phân bổ

trong tương quan với khối lượng công việc phải thực hiện và sự đóng góp vào các mục tiêu

của tổ chức cũng như trong tương quan với các bộ phận chức năng khác.

Yêu cầu linh hoạt: phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, có thể điều

chỉnh để đáp ứng kịp thời, có hiệu quả các yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức.

Hiện nay, trong các tổ chức, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực được thành lập với

quy mô rất đa dạng và tên gọi cũng không thống nhất. Các doanh nghiệp nước ngoài hoặc

liên doanh với nước ngoài thường thành lập phòng nguồn nhân lực, thể hiện một cách nhìn

hiện đại hơn đối với công tác quản lý lao động. Ở các doanh nghiệp nước ta, bộ phận này

thường được thành lập thành một phòng, một ban độc lập với các tên gọi khác nhau như

phòng hay ban "tổ chức lao động", "tổ chức cán bộ", "lao động - tiền lương" hoặc sáp nhập

với chức năng quản trị hành chính thành phòng "tổ chức - hành chính", "hành chính tổng

hợp"... Như trên đã đề cập, vấn đề đặt ra là tuỳ thuộc vào các điều kiện cụ thể của tổ chức

mà lựa chọn và hình thành bộ phận chức năng cho phù hợp về mặt quy mô, cách tổ chức,

tên gọi cũng như sự phân nhóm các chức năng nhỏ bên trong như tuyển dụng, tiền lương,

đào tạo, an toàn, quan hệ lao động...

Phòng quản lý nguồn nhân lực theo các nhóm nhiệm vụ cụ thể và được tập hợp thành

các bộ phận (ban, tổ) trong phòng. Quy mô của phòng còn phụ thuộc rất nhiều vào quy mô

sản xuất của doanh nghiệp, cùng với các đặc điểm, tính chất phức tạp của các sản phẩm và

công nghệ gia công chúng. Trên cơ sở phân tích công việc, doanh nghiệp sẽ tính toán và

định biên lao động cho phòng quản lý nhân lực. Nhìn chung cơ cấu tổ chức của phòng này

có các bộ phận:

Trưởng phòng

QLNNL

Tổ chức và Đào tạo và Định mức

tuyển dụng phát triển lao động

Trả công

lao động

An toàn

lao động

Y tế và

Kỷ luật và

thi đua

bảo hiểm

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có thể chỉ có một, hai nhân viên phụ trách tất cả

các chức năng hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Trong những tổ chức, doanh nghiệp

(thường là các doanh nhiệp rất nhỏ), lãnh đạo trực tuyến sẽ phải đảm nhiệm tất cả các chức

năng liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Trong thực tế, tỷ lệ giữa số lượng nhân viên của doanh nghiệp trên một nhân viên của

phòng quản trị nguồn nhân lực thay đổi phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp.

19