Công nghệ E-hrm trong quản lý nguồn nhân lực thời đại 4.0
CÔNG NGHỆ E-HRM TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THỜI ĐẠI 4.0
TS. Phạm Thị Ngọc Mai
Tóm tắt
Trong bối cảnh của thời đại công nghệ 4.0, ngày càng có nhiều tổ chức thay thế
quản lý nguồn nhân lực truyền thống bằng cách quản lý nguồn nhân lực điện tử E-
HRM (Electronic Human Resource Management). Với E-HRM, các hoạt động chức
năng của quản lý nguồn nhân lực truyền thống được tích hợp trên nền tảng công nghệ
hiện đại, từ đó góp phần không nhỏ cho việc thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ
chức. Bài viết này nghiên cứu về E-HRM và các ưu điểm của hệ thống này, đồng thời
khởi xướng một số đề xuất nhằm triển khai thành công hệ thống E-HRM cho các tổ
chức.
Từ khóa: E-HRM, HRM, quản lý nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
1. Đặt vấn đề
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ và trí tuệ nhân tạo trong thập kỷ qua đã
dẫn đến xu hướng ứng dụng công nghệ điện tử trong quản lý nguồn nhân lực hay còn
gọi là E-HRM (Electronic Human Resource Management). E-HRM là một thuật ngữ
tương đối mới tức là sử dụng công nghệ thông tin để hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực,
đặc biệt bằng cách sử dụng công nghệ web. Kết quả các cuộc khảo sát của các nhà
thực hành nhân sự cho thấy rằng số lượng các tổ chức đã sử dụng E-HRM ngày càng
gia tăng (Zafar, 2010, dẫn theo Seyyed Abdorasoul Hosseini & cộng sự 2013). Để đạt
được hiệu quả hoạt động, cũng như cải thiện vai trò chiến lược của nguồn nhân lực,
vv, các tổ chức đã bắt đầu sử dụng E-HRM. E-HRM được thay thế các phương thức
quản lý nguồn nhân lực theo kiểu truyền thống bởi tính linh hoạt và tự chủ của nó
trong từng tổ chức khác nhau.
Các chuyên gia tin rằng e-HRM có tiềm năng giảm chi phí hành chính, cải thiện
năng suất, tăng tốc thời gian phản hồi, cải thiện quy trình ra quyết định và hỗ trợ kịp
thời các hoạt động kinh doanh trong tổ chức. Do đó, nó giúp công tác quản lý nguồn
nhân lực thật sự trở thành chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, linh hoạt, lấy
khách hàng và nhân viên làm trung tâm (Strohmeier, 2009).
2. Giới thiệu về E-HRM
2.1. Khái niệm E-HRM
67
Ruel và đồng nghiệp (2004) mô tả E-HRM như một phương thức thực hiện
chiến lược, chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự khác nhau trong các tổ chức bằng
cách sử dụng các kênh công nghệ dựa trên web. E -HRM cũng có thể được xem là sử
dụng công nghệ thông tin hỗ trợ và kết nối các cá nhân và tập thể để thực hiện các
nhiệm vụ nhân sự nhằm đạt được hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực
(Strohmeier, 2007, dẫn theo Mine 2015). Như vậy, E-HRM là một phần mở rộng của
hệ thống thông tin quản lý nhân sự. E-HRM phụ trách xử lý các nhiệm vụ truyền thống
của công tác quản lý nguồn nhân lực bằng các hỗ trợ công nghệ.
Theo Li Ma, Maolin Ye (2015), E-HRM được chia thành ba loại. Chúng được
mô tả tương ứng là E-HRM hoạt động, E-HRM quan hệ và E-HRM chuyển đổi.
E -HRM hoạt động có liên quan đến các chức năng quản trị hành chính như thu
thập, quản lý dữ liệu cá nhân của nhân viên. Trong khi đó, E -HRM quan hệ có liên
quan đến các chức năng quản trị nguồn nhân lực như đào tạo, tuyển dụng, quản lý hiệu
quả công việc...Cuối cùng, E-HRM chuyển đổi có liên quan đến các hoạt động nhân sự
chiến lược được gọi là quản lý tri thức, xây dựng chiến lược tái định hướng cho nhân
viên.
2.2. Các ưu điểm của E-HRM
Sự xuất hiện của E-HRM đã dẫn đến những thay đổi trong chiến lược nhân sự
của các tổ chức bởi hầu hết các tổ chức tin rằng họ cần phải hướng tới việc sử dụng
những cải tiến mới trong lĩnh vực công nghệ thông tin nhằm hiện đại hóa công tác
quản lý nguồn nhân lực và thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của thế giới ngày
nay. Do đó, việc làm mới hệ thống quản lý nguồn nhân lực HRM (Human Resource
Management) sẽ dẫn đến kết quả tối ưu cho các nhiệm vụ của ngành nhân sự trong các
tổ chức.
Tổ chức sẽ có toàn bộ thông tin về từng nhân viên khi sử dụng E-HRM. E-
HRM cung cấp các cơ chế tạo thuận lợi cho việc thu thập, phục hồi và cập nhật dữ liệu
hiện có liên quan đến kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên tổ chức và truy cập
dữ liệu khi được yêu cầu (Hopkins & Markham, 2003, dẫn theo Mine 2015). Song
song đó, nhân viên cũng có thể có truy cập vào hồ sơ và tài liệu của họ để sử dụng
chúng và thậm chí để cập nhật chúng nếu cần thiết (Seyyed Abdorasoul Hosseini & ctg
2013). Ngoài ra, vì E-HRM cung cấp quyền truy cập dễ dàng vào dữ liệu nhân sự và
tạo điều kiện phân loại và phân loại lại dữ liệu, nó sẽ giúp cho tổ chức có được một hệ
thống thông tin minh bạch hơn (Mine 2015).
Hệ thống E -HRM giúp cung cấp một lượng lớn nhóm ứng viên tiềm năng giúp
công tác tuyển dụng hiệu quả hơn. Quy trình tuyển dụng với sự hỗ trợ của E-HRM
68
được rút ngắn từ đó giúp giảm chi phí tuyển dụng. E-HRM giúp giảm chi phí HRM
bằng cách tái cấu trúc các hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo cách truyền thống,
nâng cao hiệu quả bằng cách cải thiện chất lượng dịch vụ HRM, giảm công việc bàn
giấy, tăng độ chính xác dữ liệu. Việc tích hợp các công nghệ internet vào các quy trình
HRM khiến chi phí được cắt giảm trong tất cả các chức năng của HRM bao gồm lập
kế hoạch, tuyển dụng, học tập và đào tạo, đánh giá hiệu suất, lập kế hoạch nghề
nghiệp, hệ thống lương, quan hệ đồng nghiệp, hệ thống y tế và an toàn (Mine 2015).
Một trong những mục tiêu chính của công tác quản lý nguồn nhân lực là phát
triển năng lực cho nhân viên. Vì vậy, các tổ chức sử dụng E-HRM để tăng hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Thay vì đào tạo theo kiểu truyền thống, đào
tạo điện tử và hệ thống học tập hoàn toàn tự động được tổ chức một cách độc lập. E-
HRM sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức, kỹ thuật và phương pháp làm việc cần
thiết. Các hệ thống hướng dẫn nghề nghiệp dựa trên máy tính cung cấp cho nhân viên
các phương tiện để so sánh kiến thức và kỹ năng họ nắm giữ với các kỹ năng và năng
lực cần có ở hiện tại và vị trí trong tương lai (Rothwell et al., 2005, dẫn theo Mine
2015)
Dòng chảy thông tin liên tục được cung cấp bởi E-HRM cho phép các nhà quản
lý ra quyết định phù hợp liên quan đến lợi ích của nhân viên như duy trì tiền lương
bình đẳng và các phúc lợi cho người lao động (Dulebohn & Marler, 2005, dẫn theo
Mine 2015).
Cũng với hệ thống E-HRM, các nhà quản lý liên tục được thông báo về công tác
an toàn và sức khỏe nghề nghiệp của nhân viên. Các quy trình công việc được E-HRM
hỗ trợ xây dựng có tính đến nguy cơ tai nạn giúp các nhà quản lý lường trước và giảm
thiểu rủi ro trong quá trình nhân viên làm việc. Ngoài ra, nhân viên có thể thông báo
bằng điện tử về những rủi ro cụ thể mà họ có thể gặp phải dưới dạng thông tin cá nhân
từ đó giúp nhân viên an tâm làm việc và gắn kết với tổ chức hơn (Andersen, 2008, dẫn
theo Mine 2015).
Với khả năng kết nối tất cả các hoạt động chức năng của công tác quản lý nguồn
nhân lực, E-HRM cho phép quá trình ra quyết định trực tuyến, diễn ra một cách kịp
thời và hiệu quả (Seyyed Abdorasoul Hosseini & ctg 2013).
Hơn nữa, E-HRM tạo điều kiện cho văn hóa tổ chức tích cực hơn thông qua quá
trình minh bạch hồ sơ nội bộ, hỗ trợ không ngừng cho việc quản lý nguồn nhân lực và
các quy trình hỗ trợ cơ bản khác cho các hoạt động trong tổ chức (Seyyed Abdorasoul
Hosseini & ctg 2013).
69
Như vậy, ưu điểm của việc sử dụng E-HRM có thể được tóm tắt dưới dạng bốn
khía cạnh sau:
• Nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác quản lý nguồn nhân lực
• Cải tiến các quy trình hành chính
• Hỗ trợ cải thiện các hoạt động của các phòng ban chức năng trong tổ chức
• Cải thiện vai trò chiến lược của tài nguyên nhân sự.
2.3. Chức năng E-HRM
Quản lý nguồn nhân lực cổ điển bao gồm tuyển dụng, tuyển chọn, phát triển, bồi
thường, duy trì, đánh giá và thăng tiến nhân sự trong một tổ chức (Bernardin & Russel,
1993 dẫn theo Li Ma, 2015). Với E-HRM, các chức năng của quản lý nguồn nhân lực
được được chuyển đổi và tích hợp ở dạng kỹ thuật số trong các tổ chức.
Trong thực tiễn hiện nay, các chức năng E-HRM được sử dụng rộng rãi nhất đó
là lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, phát triển nhân sự (đào tạo
và phát triển, quản lý nghề nghiệp), khen thưởng nhân sự (đánh giá hiệu suất, bồi
thường và lợi ích), bảo vệ nhân sự (sức khỏe và an toàn, quan hệ nhân viên / vấn đề
pháp lý).
3. Triển khai E-HRM (Seyyed Abdorasoul Hosseini)
Do tầm quan trọng của việc quản lý HRM bằng điện tử, hầu hết các nhà quản lý
đang cố gắng triển khai E-HRM. Để thành công, họ cần phải thực hiện bốn bước như
sau:
Bước 1: Xác định các chính sách của tổ chức
Theo các nghiên cứu mới được thực hiện bởi Beer và các đồng nghiệp của ông
(dẫn theo Seyyed Abdorasoul Hosseini, 2013), các chính sách tổ chức có thể được chia
thành ba nhóm, đó là chính sách quản lý hành chính, chính sách thị trường và chính
sách giá trị chung. Mỗi chính sách này có các tính năng độc đáo ảnh hưởng đến công
tác quản lý nguồn nhân lực:
- Chính sách quản lý hành chính tồn tại như một đặc trưng ở những tổ chức đang
hoạt động trong một môi trường tĩnh. Đây chính là các chính sách liên quan đến công
tác quản lý nguồn nhân lực truyền thống, bao gồm các quy trình, nguyên tắc, cơ chế
điều hành các hoạt động chức năng của quản lý nguồn nhân lực như hoạch định nhân
lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ nhân sự. Việc xác định rõ chính sách này
cho phép nhà quản lý về cơ bản thiết lập được các phân hệ quản lý nguồn nhân lực dựa
trên các ứng dụng công nghệ.
70
- Chính sách thị trường thể hiện sự phản ứng nhanh nhạy của tổ chức với những
thay đổi của môi trường kinh doanh. Một khi thay đổi, môi trường kinh doanh sẽ tạo ra
những tác động không nhỏ đến các tổ chức nói chung và công tác quản lý nguồn nhân
lực nói riêng. Vì vậy, xác lập chính sách thị trường sẽ giúp các nhà quản lý nhân lực
chủ động ứng phó với các thay đổi của thị trường, kịp thời điều chỉnh các chính sách
quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp.
- Các chính sách giá trị chung có thể được tìm thấy trong các tổ chức tập trung
hoàn toàn vào đổi mới, nâng cao chất lượng của hàng hóa và dịch vụ. Chính sách này
có thể nói sẽ mang lại giá trị gia tăng vượt trội cho khách hàng trên cơ sở đặt con
người là vị trí trung tâm. Các tổ chức áp dụng các chính sách này sẽ có xu hướng áp
dụng HRM điện tử để nâng cao chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo
ra lực lương nhân sự hùng hậu, lớn về lượng, mạnh về chất góp phần to lớn vào sự
phát triển của tổ chức.
Bước 2: Làm rõ các mục tiêu của HRM điện tử
Nhiều chuyên gia đã đề xuất bốn mục tiêu để chuyển các tổ chức theo hướng
quản lý E-HRM. Những mục tiêu này là:
- Tập trung vào yếu tố nhân lực và hệ thống điện tử, xem đó là các yếu tố chiến
lược để thiết lập E-HRM.
- Hoạch định và triển khai cá nhóm chính sách một cách linh hoạt.
- Tập trung vào hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực và cắt giảm chi phí.
- Đề cao vai trò của việc cung cấp dịch vụ E-HRM cho người quản lý và nhân
viên.
Bốn mục tiêu này hướng E-HRM theo định hướng chiến lược, linh hoạt, hiệu
quả. Kết quả là của việc thực hiện mục tiêu này sẽ giúp quá trình xác lập và triển khai
E-HRM đạt được mức độ tiêu chuẩn hóa, đồng thời phối hợp các hoạt động ở tất cá
các lĩnh vực của tổ chức với chính sách nhân sự.
Bước 3: Triển khai E-HRM trên 3 lĩnh vực gồm HRM truyền thống, HRM quan
hệ và HRM chuyển đổi.
HRM truyền thống bao gồm các hoạt động hành chính cơ bản của phòng nhân
sự như quản lý dữ liệu nhân sự, bảo quản hồ sơ nhân sự và các hoạt động hành chính
khác (Lepak, Snell, 1998). Triển khai E-HRM trên lĩnh vực này cho phép giảm số
lượng công việc hành chính, tăng tốc độ xử lý công việc, từ đó giải phóng thời gian
cho các hoạt động khác và giảm thiểu nhân viên thực hiện các công việc nhân sự
truyền thống..
71
HRM quan hệ bao gồm các hoạt động nhân sự hỗ trợ mối quan hệ tương hỗ giữa
bộ phận nhân sự và các bộ phận khác, bao gồm cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Các
loại hoạt động HRM này bao gồm các chức năng chẳng hạn như tuyển dụng, đào tạo,
quản lý hiệu suất công việc của nhân viên...Ứng dụng E-HRM trong lĩnh vực HRM
quan hệ có thể cung cấp cho các nhà quản lý và nhân viên quyền truy cập từ xa vào
thông tin nhân sự, do đó tăng khả năng kết nối với các phòng ban nội bộ khác và các
bên liên quan bên ngoài tổ chức, cũng như cung cấp cho các cá nhân các công cụ để tự
thực hiện các hoạt động nhân sự. Điều này sẽ giúp giảm bớt sự tham gia của nhân viên
nhân sự vào các hoạt động nhân sự đơn thuần, cho phép họ tập trung vào các hoạt
động ưu tiên khác.
HRM chuyển đổi tập trung vào các hoạt động chiến lược của HRM như định
hướng chiến lược nhân sự, năng lực quản lý chiến lược và quản lý thay đổi chiến lược.
Bằng cách cải thiện định hướng chiến lược của HRM, E-HRM có khả năng chuyển đổi
chức năng của quản lý nhân sự (Ruël et al., 2004). Theo đó, các chức năng quản lý
nhân sự sẽ được liên kết chặt chẽ với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Điều này dẫn
đến một tập hợp các chính sách và thực tiễn được tích hợp giúp tổ chức phát triển
(Martin-Alcazar, Romero-Fernandez & Sanchez-Gardey, 2005).
Bước 4: Nâng cao năng lực của tổ chức
Một là, tăng cường kỹ năng nhân sự
Kỹ năng nhân sự của các nhà quản lý và nhân viên nhân sự cần được thay đổi.
Họ phải sở hữu được tư duy chiến lược, năng lực tư vấn, khả năng phân tích, truyền
thông, đàm phán, nắm rõ các quy trình nhân sự, kỹ năng quản lý dự án (Parry &
Tyson, 2011 dẫn theo Paul Poisat, Michelle R. Mey, 2017). Nếu những kỹ năng này
chưa tồn tại ở nhà quản lý và nhân viên nhân sự chức, các tổ chức sẽ không thể đáp
ứng yêu cầu cải tiến cần thiết để đảm nhận những thách thức liên quan đến E-HRM
(Parry & Tyson, 2011 dẫn theo Paul Poisat, Michelle R. Mey, 2017).
72
Hai là, đào tạo nhân lực để quản lý sử dụng E-HRM
Cung cấp các chương trình đào tạo đầy đủ cho người dùng hệ thống E-HRM có
ảnh hưởng lớn đến kết quả của việc sử dụng E-HRM. Các tổ chức không làm như vậy
sẽ dẫn đến kết cục lãng phí trong quá trình đầu tư và sử dụng hệ thống E-HRM do
người dùng thường xuyên phải liên hệ với bộ phận nhân sự để được hỗ trợ. Một
khuyến nghị được cung cấp trong vấn đề này là đào tạo để nhân viên nhận thức được
đầy đủ về các chức năng của hệ thống, cho phép nhân viên HRM có nhiều thời gian
hơn để thực hành trên hệ thống từ đó giúp họ có thể tận dụng tối đa các lợi thế của hệ
thống E-HRM (Parry & Tyson, 2011 dẫn theo Paul Poisat, Michelle R. Mey, 2017).
Ba là, cần có sự tham gia đồng bộ của nhà quản lý và nhân viên vào hệ thống
E-HRM
Điều quan trọng là cả nhà quản lý và nhân viên phải tham gia vào hệ thống E-
HRM, điều này đồng nghĩa với hệ thống này được chấp nhận và sử dụng trong tổ chức.
Khó khăn trong việc khuyến khích các nhà quản lý và nhân viên sử dụng các hệ thống
E-HRM đó là nhiều nhà quản lý và nhân viên đã phàn nàn rằng sử dụng E-HRM
không phải là cách để sử dụng tốt thời gian của họ và một trong số họ vẫn sử dụng hệ
thống ngoại tuyến truyền thống. Do vậy, điều quan trọng là khuyến khích các thành
viên trong tổ chức để thay đổi suy nghĩ của họ liên quan đến giá trị của việc áp dụng
E-HRM là để tránh sự chậm trễ và gặt hái những lợi ích liên quan trong công tác quản
lý nguồn nhân lực. Việc phát triển kỹ năng nhân sự, đào tạo nhân lực sử dụng hệ thống
e-HRM đóng vai trò đáng tin cậy để giải quyết vấn đề này (Parry & Tyson, 2011 dẫn
theo Paul Poisat, Michelle R. Mey, 2017).
Việc tham gia của các nhà quản lý và nhân viên vào hệ thống E-HRM cũng có
thể bị ảnh hưởng bởi văn hóa. Các yếu tố, như văn hóa quốc gia nơi đặt công ty lần
lượt có thể tác động đến văn hóa của tổ chức. Một nền văn hóa tổ chức chưa quen với
công nghệ sẽ khó khăn hơn để các thành viên trong tổ chức chấp nhận và tham gia vào
hệ thống E-HRM (Parry & Tyson, 2011 dẫn theo Paul Poisat, Michelle R. Mey, 2017).
Vì vậy, cần xây dựng văn hóa tổ chức sẵn sàng chấp nhận sử dụng công nghệ,
điều này sẽ dễ dàng hơn để giới thiệu hệ thống E-HRM và để các thành viên trong tổ
chức nhận ra những lợi ích của hệ thống này. Người dùng có chấp nhận hay không sẽ
ảnh hưởng quan trọng đến việc xác định thành công hay thất bại của hệ thống E-HRM.
Có thể sử dụng mô hình chấp nhận công nghệ (TAM - Technology Acceptance Model)
để nghiên cứu khả năng chấp nhận hệ thống E-HRM của tổ chức (Huang & Martin-
Taylor, 2013). Mô hình này nhấn mạnh hai yếu tố chính ảnh hưởng đến khả năng chấp
nhận công nghệ, đó là nhận thấy sự hữu ích và nhận thức dễ sử dụng (Huang &
73
Martin-Taylor, 2013). Nhận thức hữu ích là niềm tin rằng sử dụng một hệ thống sẽ
tăng cường hiệu suất công việc và nhận thấy sự dễ sử dụng là niềm tin rằng việc sử
dụng một hệ thống sẽ đòi hỏi nỗ lực tối thiểu (Huang & Martin-Taylor, 2013).
Bốn là, hiện đại hóa hệ thống công nghệ thông tin
Hệ thống công nghệ thông tin hiện đại là cơ sở để triển khai E-HRM. Nền tảng
công nghệ thông tin cho phép quá trình quản trị cơ sở dữ liệu đảm bảo tính hiện đại, dữ
liệu được thiết kế và cấu hình lưu trữ chặt chẽ với nhau. Dữ liệu hoạt động trong mỗi
khối quản trị nhân lực được cập nhật thường xuyên và kịp thời vào hệ thống. Khi đó,
nguồn dữ liệu đầu vào của hệ thống E-HRM được thiết kế bao gồm kế hoạch chiến
lược và chính sách kinh doanh của tổ chức, các thông tin từ các hệ thống thông tin xử
lý giao dịch như hệ thống lương, các dữ liệu về nguồn nhân lực của tổ chức (bản sơ
yếu lý lịch, các văn bằng, chứng chỉ, bằng khen,…của nhân viên. Các dữ liệu bên
ngoài của tổ chức liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực (các văn bản quy
phạm pháp luật và văn bản điều hành của các cơ quan quản lý Nhà nước, thông tin từ
các hiệp hội và tổ chức lao động, mức lương của các tổ chức khác,…). Nguồn dữ liệu
đầu ra của hệ thống này bao gồm các báo cáo quản lý như các báo cáo tổng hợp về số
lượng, đặc điểm lao động của các bộ phận, tổng hợp về lương thưởng,…báo cáo kế
hoạch nguồn nhân lực, các hồ sơ, lý lịch trích ngang của cán bộ, nhân viên theo các
tiêu chí cần thiết. Từ đó, các phân hệ của E-HRM được thiết kế phục vụ cho công tác
quản lý nguồn nhân lực như phân hệ quản lý tổ chức- Nguồn nhân lực- Chấm công-
Tính lương; phân hệ quản lý quy trình làm việc của các phòng ban- nhân viên; phân hệ
quản lý đánh giá; quản lý tuyển dụng; quản lý đào tạo; quản lý hành chính; quản lý hồ
sơ công văn…
Ngoài ra cũng cần lưu ý rằng, một hệ thống E-HRM thân thiện với người dùng
và đảm bảo tính độc đáo sẽ giúp gia tăng kết quả giới thiệu hệ thống đó đến nhà quản
lý và nhân viên. Theo đó, các phân hệ cần dễ dàng truy cập, hệ thống thông tin nhân sự
cũng như các chiến lược nhân sự cần rõ ràng cho tất cả người dùng nền tảng e-HRM.
Như vậy, thiết kế hệ thống E-HRM không những cần được đặt trên nền tảng
công nghệ hiện đại mà còn phải đảm bảo tính đặc thù, dễ sử dụng nhằm đảm bảo hiệu
quả cho quá trình triển khai hệ thống này trong tổ chức (Bondarouk & Ruël, 2009).
4. Kết luận
Nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên đắt giá nhất trong bất kỳ tổ chức
nào, do đó, mỗi tổ chức cần quản lý hiệu quả nguồn lực này. Mục tiêu của quản lý
nguồn nhân lực là đảm bảo rằng đội ngũ nhân lực đó có số lượng đúng yêu cầu, có
kiến thức, kỹ năng, khả năng và năng lực cần thiết, đúng nơi, đúng thời điểm với chi
74
phí hợp lý. Hơn thế nữa, đó phải là những con người có động lực và quyết tâm để đạt
được những yêu cầu hiện tại và chiến lược của tổ chức.
Hệ thống E-HRM cung cấp một cách làm việc hiệu quả và chiến lược hơn để đạt
được các mục tiêu đó. Với nền tảng công nghệ hiện đại, E-HRM giúp phát huy tối đa
tiềm năng và năng suất của nhân viên, tạo ra con đường mới để thực thi các chức năng
truyền thống của quản lý nguồn nhân lực, đưa tổ chức đến các cam kết thành công
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bondarouk, T., & Ruël, H. (2009). Electronic human resource management:
Challenges in the digital era. The International Journal of Human Resource
Huang, J., & Martin-Taylor, M. (2013). Turnaround user acceptance in the context of
HR self-service technology adoption: An action research approach. The
International Journal of Human Resource Management,
24(3), 621–642.
Lepak, D.P., & Snell, S.A. (1998). Virtual HR: Strategic human resource management
in the 21st century. Human Resource Management Review, 8, 215–234.
Li Ma, Maolin Ye (2015), The Role of Electronic Human Resource Management in
Contemporary Human Resource Management, Open Journal of Social Sciences.
Martin-Alcazar, F., Romero-Fernandez, P.M., & Sanchez-Gardey, G. (2005). Strategic
human resource management: Integrating the universalistic, contingent,
configurational and contextual perspectives. The International Journal of Human
Resource
Management,
16(5),
633–659.
Mine Afacan Fındıkl, Ebru B eyza Bayarçelik (2015), Exploring the outcomes of
Electronic Human Resource Management, Procedia - Social and Behavioral
Paul Poisat, Michelle R. Mey (2017), Electronic human resource management:
Enhancing or entrancing?, SA Journal of Human Resource Management, ISSN:
(Online).
Ruël, H., Bondarouk, T., & Looise, J. (2004). E-HRM: Innovation or irritation. An
explorative empirical study in five large companies on web-based HRM.
Management Revue.
Seyyed Abdorasoul Hosseini, Khalil Nematollahi (2013), Electronic Human Resources
Management and the Effectiveness of Human Resources Management, European
75
Online Journal of Natural and Social Sciences 2013; ISSN 1805-3602 vol.2, No.
Strohmeier, S. & Kabst, R. (2009). Organizational Adopting of e-HRM in Europe.
Journal of Man-agerial Psychology.
76
10 trang
21460
Free
Bạn đang xem tài liệu "Công nghệ E-hrm trong quản lý nguồn nhân lực thời đại 4.0", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- cong_nghe_e_hrm_trong_quan_ly_nguon_nhan_luc_thoi_dai_4_0.pdf
