Bàn luận về các tác động của thay đổi công nghệ số đối với thực tiển quản trị nhân sự
BÀN LUẬN VỀ CÁC TÁC ĐỘNG CỦA THAY ĐỔI CÔNG NGHỆ SỐ ĐỐI VỚI
THỰC TIỂN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
ThS. Lê Thị Thanh Trang
TÓM TẮT
Nhân loại đã trải qua 04 cuộc cách mạng công nghiệp (CCMCN), hiện nay
chúng ta đang ở giữa giai đoạn của CCMCN 4.0. Đó là cuộc cách mạng sản xuất gắn
liền với những đột phá chưa từng có về công nghệ, kết nối Internet, điện toán đám
mây, in 3D, công nghệ cảm biến, sản xuất phụ gia, thực tế ảo… Cuộc cách mạng công
nghiệp lần này sẽ tác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, chính phủ, doanh nghiệp và
mọi tầng lớp công dân trên khắp toàn cầu. Bản chất của CCMCN 4.0 là dựa trên nền
tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy
trình, phương thức sản xuất. Kỷ nguyên mới của đầu tư, năng suất và mức sống gia
tăng dựa trên sức sáng tạo của con người và sẽ tác động sâu sắc đến hệ thống kinh tế
chính trị và xã hội của tất cả các quốc gia trên thế giới.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chống trong
cách quản lý điều hành cũng như phát triển của Doanh nghiệp trên phạm vi quốc tế.
Trong bất kỳ tổ chức nào quản lý nguồn nhân lực được coi là tập hợp các hoạt động
tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Ngày nay hầu hết các doanh nghiệp ít nhiều đã áp
dụng các công nghệ kỹ thuật số và vì thế kết quả các hoạt động nhân sự bị ảnh hưởng.
Mục đích của nghiên cứu này làm nổi bật hoạt động quản lí nhân sự trong kỹ nguyên
số, nhấn mạnh và vai trò quản lý nhân sự trong doanh nghiệp và thảo luận về các tác
động của thay đổi công nghệ đối với thực tiễn quản trị nhân sự. Để đạt được các mục
tiêu trên bài viết áp dụng cách tiếp cận khái niệm đi đến thảo luận về tác động của các
công nghệ kỹ thuật số trong lĩnh vực nhân sự và nhấn mạnh vai trò kỹ thuật số mới của
người quản lí nhân sự.
Từ khóa: CCMCN 4.0, Quản lý nhân sự, nhân viên kỹ thuật số, công việc kỹ
thuật số, quản lý nhân viên kỹ thuật số.
GIỚI THIỆU
Con người luôn phức tạp và việc quản lý con người luôn luôn là vấn đề khó
khăn. Trong thời đại ngày nay, thời đại của kỹ thuật số đã tăng thêm sự phức tạp hơn
nữa trong quản lí nhân sự. Nhân sự được coi là một khoản đầu tư dài hạn và là nhân tố
quan trọng trong sự thành công và tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Các mô hình
quản lý nhân sự phổ biến nhất thường chú trọng vào mối quan hệ giữa chiến lược và
201
cấu trúc các mục tiêu của doanh nghiệp và tập trung chủ yếu vào tính hợp lí của doanh
nghiệp và các mục tiêu được kiểm soát. Mặc khác, mô hình quản lý nhân sự cũ gắn
liền với định hướng giá trị xã hội và thúc đẩy phúc lợi tại nơi làm việc vẫn đang chi
phối và ảnh hưởng đến quyết định và thực tiễn quản lý nhân sự. Công nghệ là một
phương tiện để thực hiện mục đích của con người. Các công nghệ kỹ thuật số đã dẫn
đến thời kỳ hiện tại được đặc trưng là thời đại kỹ thuật số hay thời đại công nghiệp 4.0.
Cuộc cách mạng công nghệ và sự phát triển của cách mạng này đã tạo ra một bước đột
phá vượt xa khả năng thích ứng của cá nhân và tổ chức vì lẽ đó việc quản lý nhân sự
trong thời đại kỹ thuật số là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý. Nhiều vai trò
phổ biến nhất trong công nghiệp 4.0 thậm chí không tồn tại 10 năm trước đó. Do đó,
các kỹ năng được yêu cầu để thực hiện các vai trò này không thể đáp ứng được. Kết
quả nghiên cứu cho thấy công nghệ kỹ thuật số đang làm mờ ranh giới giữa công việc
và cuộc sống cá nhân. Cuộc cách mạng công nghệ số kết hợp thế giới vật lý, kỹ thuật
số và sinh học đã tạo ra những thay đổi lan tỏa sang môi trường kinh doanh và đặc biệt
là môi trường làm việc, do đó việc làm thế nào để quản lý hiệu quả lực lượng lao động
trong thời đại công nghệ số là vấn đề trở nên hết sức bức thiết đối với nhà làm quản lí
nhân sự hiện nay. Bài viết này chuyển tải đến người đọc các nội dung như sau: Thứ
nhất là các định nghĩa cuộc cách mạng công nghiệp (CCMCN), lịch sử hình thành
CCMCN, khái niệm nhân sự (HR) và quản lý nhân sự (HRM) qua các thời kỳ phát
triển của cuộc cách mạng công nghiệp. Thứ hai, xem xét vai trò truyền thống và đương
đại của nhà quản lý nhân sự và nhấn mạnh vai trò mới của người quản lý nhân sự trong
thời đại công nghệ 4.0. Thứ ba là xu hướng và tác động của công nghệ kỹ thuật số đối
với quản trị nhân sự. Và cuối cùng là đưa ra kết luận và một số gợi ý đề nghiên cứu
thêm.
NỘI DUNG
Cơ sở lý thuyết và khung phân tích:
Thứ nhất, là các định nghĩa về cuộc cách mạng công nghiệp (CCMCN), lịch
sử hình thành CCMCN, khái niệm nhân sự (HR) và quản lý nhân sự (HRM) qua
các thời kỳ phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp .
1. Khái niệm và lịch sử hình thành Cuộc cách mạng Công Nghiệp 4.0
a. Khái niệm
Khái niệm Cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) lần thứ 4 được GS. Klaus
Schwab, người Đức, Chủ tịch Diễn đàn Kinh tế Thế giới Davos đưa ra và đó cũng là
chủ đề chính của diễn đàn kinh tế lớn nhất thế giới năm 2016.
202
Thuật ngữ "Cách mạng công nghiệp lần thứ tư" đã được áp dụng cho sự phát
triển công nghệ quan trọng một vài lần trong 75 năm qua, và là để thảo luận về học
thuật. Khái niệm Công nghiệp 4.0 hay nhà máy thông minh lần đầu tiên được đưa ra
tại Hội chợ công nghiệp Hannover tại Cộng hòa Liên bang Đức vào năm 2011. Công
nghiệp 4.0 nhằm thông minh hóa quá trình sản xuất và quản lý trong ngành công
nghiệp chế tạo. Sự ra đời của Công nghiệp 4.0 tại Đức đã thúc đẩy các nước tiên tiến
khác như Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Ấn Độ thúc đẩy phát triển các chương trình tương tự
nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh của mình.
Năm 2013, một từ khóa mới là "Công nghiệp 4.0" (Industrie 4.0) bắt đầu nổi lên
xuất phát từ một báo cáo của chính phủ Đức đề cập đến cụm từ này nhằm nói tới chiến
lược công nghệ cao, điện toán hóa ngành sản xuất mà không cần sự tham gia của con
người.
Tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) lần thứ 46 đã chính thức khai mạc tại
thành phố Davos-Klosters của Thụy Sĩ, với chủ đề “Cuộc CMCN lần thứ 4”, Chủ tịch
Diễn đàn Kinh tế Thế giới đã đưa ra một định nghĩa mới, mở rộng hơn khái niệm Công
nghiệp 4.0 của Đức. Nhân loại đang đứng trước một cuộc cách mạng công nghiệp mới,
có thể thay đổi hoàn toàn cách chúng ta sống, làm việc và quan hệ với nhau. Quy mô,
phạm vi và sự phức tạp của lần chuyển đổi này không giống như bất kỳ điều gì mà loài
người đã từng trải qua.
Cụ thể, đây là “một cụm thuật ngữ cho các công nghệ và khái niệm của tổ chức
trong chuỗi giá trị” đi cùng với các hệ thống vật lý trong không gian ảo, Internet kết
nối vạn vật (IoT) và Internet của các dịch vụ (IoS).
b. Lịch sử hình thành các cuộc cách mạng trong quá khứ.
Nhân loại đã trải qua bốn cuộc cách mạng công nghiệp, hiện nay chúng ta đang
ở giữa của làng sóng tiến bộ công nghệ lần thứ tư. Để có cái nhìn xuyên suốt về các
cuộc cách mạng công nghiệp trong quá khứ, chúng ta cùng điểm qua lịch sử hình
thành và những thành tựu quan trọng mà các cuộc cách mạng công nghiệp này đã để
lại trong lịch sử loài người như sau:
Cuộc cách mạng công nghiệp lần 1:
Nổ ra vào khoảng năm 1784. Đặc trưng của cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ nhất này là việc sử dụng năng lượng nước, hơi nước và cơ giới hóa sản xuất. Cuộc
cách mạng công nghiệp này được đánh dấu bởi dấu mốc quan trọng là việc James Watt
phát minh ra động cơ hơi nước năm 1784. Phát minh vĩ đại này đã châm ngòi cho sự
bùng nổ của công nghiệp thế kỷ 19 lan rộng từ Anh đến châu Âu và Hoa Kỳ.
203
Cuộc cách mạng công nghiệp đầu tiên đã mở ra một kỷ nguyên mới trong lịch
sử nhân loại – kỷ nguyên sản xuất cơ khí, cơ giới hóa. Cuộc cách mạng công nghiệp
này đã thay thế hệ thống kỹ thuật cũ có tính truyền thống của thời đại nông nghiệp,
chủ yếu dựa vào gỗ, sức mạnh cơ bắp (lao động thủ công), sức nước, sức gió và sức
kéo động vật bằng một hệ thống kỹ thuật mới với nguồn động lực là máy hơi nước và
nguồn nguyên, nhiên vật liệu và năng lượng mới là sắt và than đá. Nó khiến lực lượng
sản xuất được thúc đẩy phát triển mạnh mẽ, tạo nên tình thế phát triển vượt bậc của
nền công nghiệp và nền kinh tế. Đây là giai đoạn quá độ từ nền sản xuất nông nghiệp
sang nền sản xuất cơ giới trên cơ sở khoa học. Tiền đề kinh tế chính của bước quá độ
này là sự chiến thắng của các quan hệ sản xuất tư bản chủ nghĩa, còn tiền đề khoa học
là việc tạo ra nền khoa học mới, có tính thực nghiệm nhờ cuộc cách mạng trong khoa
học vào thế kỷ XVII.
204
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 2:
Được ra đời từ khoảng năm 1870 đến khi Thế Chiến I nổ ra. Đặc trưng của cuộc
cách mạng công nghiệp lần này là việc sử dụng năng lượng điện và sự ra đời của các
dây chuyền sản xuất hàng loạt trên quy mô lớn. Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ
hai diễn ra khi có sự phát triển của ngành điện, vận tải, hóa học, sản xuất thép, và (đặc
biệt) là sản xuất và tiêu dùng hàng loạt. Cuộc CMCN lần thứ 2 đã tạo nên những tiền
đề mới và cơ sở vững chắc để phát triển nền công nghiệp ở mức cao hơn nữa.
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 3
Được xuất hiện vào khoảng từ 1969, với sự ra đời và lan tỏa của CNTT, sử dụng
điện tử và CNTT để tự động hóa sản xuất. Cuộc cách mạng này thường được gọi là
cuộc cách mạng máy tính hay cách mạng số bởi vì nó được xúc tác bởi sự phát triển
của chất bán dẫn, siêu máy tính, máy tính cá nhân (thập niên 1970 và 1980) và Internet
(thập niên 1990).
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4
Hiện nay chúng ta đang ở giai đoạn giữa của cuộc cách mạng công nghiệp lần
thứ 4, đó là sự phát triển của công nghệ kỹ thuật số dựa vào các nền tảng như là Số
liệu và phân tích lớn; Robot tự động; Đơn giản; Tổng hợp hệ thống; Internet; An ninh
mạng; Đám mây; Sản xuất phụ gia.
2. Định nghĩa về nhân sự và quản lý nhân sự qua các giai đoạn của cuộc
cách mạng công nghệ:
Định nghĩa về nhân sự (HR)
HR 1.0: Trong thời gian đầu, các công việc nhân sự được xử lý hoàn toàn thủ
công bằng giấy tờ. Công việc quản lý nhân sự chỉ chủ yếu liên quan đến phần cứng
như tính toán phúc lợi hay đảm bảo an toàn lao động.
HR 2.0: Các thiết bị điện bắt đầu lần đầu tiên được sử dụng trong công việc HR,
giúp sắp xếp quy trình hợp lý và gọn gàng hơn. Đây cũng là giai đoạn nhân sự bắt đầu
phát triển các kỹ năng cứng trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Sự xuất hiện của
những công cụ công nghệ mới (máy tính) đã giảm tải nhiều công việc hành chính, tập
trung thêm v ào mảng khác của nhân như tuyển dung, phát triển nhân viên và hoạt
động giữ chân nhân tài.
HR 3.0: Internet và công nghệ di động xuất hiện và dần được áp dụng trong hoạt
động nhân sự, tuy nhiên chỉ là biện pháp hỗ trợ đằng sau mà không được tận dụng như
là một công cu hay giải pháp hữu ích. Trước năm 2010, hầu hết trang Website của
205
Công ty chủ yếu phục vụ mục đích bán và trưng bày sản phẩm ở giai đoạn này hoạt
động nhân sự đã dần hướng sang phát triển kỹ năng mềm của nhân sự.
HR 4.0: Chuyển đổi số, hỗ trợ công nghệ, quyết định trên cơ sở dữ liệu và gắn
kết chặt chẽ hơn với chiến lược kinh doanh (tập trung chủ yếu vào xây dựng thương
hiệu tuyển dụng, cuộc chiến tuyển dụng nhân tài, giữ chân nhân tài, xây dựng môi
trường làm việc, học tập và phúc lợi linh hoạt.
Định nghĩa về quản lý nhân sự (HRM)
HRM: là một quan điểm quản lý tranh luận về nhu cầu để thiết lập một loạt các
chính sách nhân sự thích hợp để hỗ trợ chiến lược của tổ chức. (Huczyn ski, 2004).
HRM: Là một cách tiếp cận chiến lược để quản lý các mối quan hệ việc làm,
trong đó nhấn mạnh rằng việc tận dụng khả năng của mọi người là rất quan trọng để
đạt được lợi thế cạnh tranh, điều này được thông qua tập hợp các chính sách chương
trình và thực tiễn tích hợp đặc biệt. (Bratton & Gold, 2007).
HRM: Là việc sử dụng quản lý các nỗ lực, kiến thức, khả năng và hành vi cam
kết mà mọi người đóng góp cho một doanh nghiệp để thực hiện mục tiêu nhiệm vụ của
doanh nghiệp (Watson, 2010).
HRM: Liên quan đến tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, khen
thưởng, tham gia của nhân viên, làm việc theo nhóm và quản lý hiệu quả (Beard Well
và Thompson, 2017)
Trong các định nghĩa trên, thể hiện 2 trường phái tư tưởng rất rõ ràng. Trường
phái đầu tiên tập trung vào khía cạnh việc làm của nhân viên nghĩa là đào tạo, phát
triển, tạo động lực, lãnh đạo, cam kết và tham gia. Trường phái thứ hai là về cách các
nhân viên sử dụng để đạt được mục tiêu và chiến lược lâu dài của tổ chức bằng cách
kiểm soát chi phí và quy trình kinh doanh hiệu quả. Tuy nhiên người ta cần nhớ rằng
sự tiếp cận một cách cứng nhắc về quản lý nhân sự sẽ dẫn tới tác dụng ngược. Ví dụ
người ta không thể loại trừ các vấn đề tinh thần và động lực của nhân viên khi lập kế
hoạch giảm chi phí thông qua việc giảm lương.
Những người ủng hộ quản lý nhân sự cho rằng nhân viên là nguồn nhân lực và
do đó phải được coi là phương tiện để tạo và tăng gái trị cho tổ chức bên cạnh các
nguồn lực khác như vốn, máy móc thiết bị…Theo đó, chúng phải được cải thiện, phát
triển và gìn giữ và không được cou là một loại chi phí cần giảm thiểu. Hơn hai thập kỹ
qua quản lý nhân sự ngày càng được số hóa. Máy thông minh nhân tạo tăng cường
phân tích con người và mở rộng khả năng nhận thức của con người. Tự động hóa đang
định hình lại công việc và các kỹ năng cho công việc. Trong kỹ nguyên số, kỹ năng
206
nhận thức và hành vi xã hội còn thiếu trong khi khả năng thích ứng, sáng tạo và tư duy
phản biện thực sự là những thuộc tính chính của nhân viên đương thời.
Thứ hai, đó là vai trò truyền thống và đương đại của nhà quản lý nhân sự:
Chúng ta biết rằng, bên cạnh Giám đốc điều hành (CEO) có tầm nhìn rộng, một
Giám đốc Tài chính (CFO) có năng lực tốt, thì một doanh nghiệp có một Giám đốc
nhân sự (CHRO)tài năng nữa sẽ tạo thành “kiềng ba chân” hung mạnh giúp tổ chức
phát triển bền vững. Vậy năng lực đặc biệt nào dành cho các giám đốc nhân sự thời đại
công nghiệp 4.0 với sự bùng nổ hội nhập và toàn cầu hóa? Làm thế nào để quản trị
nguồn nhân lực thành công trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0. Để trả lời các
câu hỏi cốt lõi trên chúng ta cùng tìm hiểu vai trò của Giám đốc nhân sự theo từng giai
đoạn các cuộc cách mạng công nghiệp như sau:
CHRO 1.0: Những Giám đốc Nhân sự thế hệ 1.0 là người có cái nhìn tổng quát
để đóng vai trò quản lý toàn bộ nhân sự trong doanh nghiệp. Họ nắm quyền kiểm soát
về kết cấu tổ chức, khen thưởng và tuyển dụng. Theo ngôn ngữ thông thường họ được
gọi là các nhà quản trị viên.
CHRO 2.0: Công việc của những Giám đốc Nhân sự bắt đầu liên quan trực tiếp
đến hoạt động kinh doanh cũng như các cuộc hội thoại và thương thảo của tổ chức.
Điều này thể hiện qua việc đánh giá của các đối tác vì họ luôn quan niệm rằng: Một hệ
thống nhân sự tốt sẽ hỗ trợ tốt cho các quyết định quan trọng.
CHRO 3.0: Với xu hướng thay đổi, những Giám đốc Nhân sự chuyên nghiệp
đang có vai trò như người dẫn đầu tổ chức. Họ cần có khả năng lạnh đạo để kiểm soát
những công việc được coi là quan trọng nhất như là quản lý những năng lực tài năng
và giá trị mà tổ chức hướng đến. Ngoài ra Giám đốc Nhân sự thế hệ 3.0 phải đánh giá
sự sẵn sàng của tổ chức trước sự thay đổi của các xu hướng và giải quyết những vấn đề
cản trở sự phát triển chung của tổ chức đó.
CHRO 4.0: Xu hướng 4.0 yêu cầu Giám đốc Nhân sự phải coi tổ như một hệ
sinh thái với những liên kết đa dạng. Phải hướng đến việc đẩy nhanh các mối quan hệ
đi kèm với hệ thống đánh giá, phản hồi liên tục trong mọi thời điểm giữa các nhân viên
với nhau. Mục đích của việc này là gây dựng niềm tin vững chắc từ nhân viên đồng
thời thúc đẩy mong muốn đóng góp của nhân viên cho tổ chức với những mục đích rõ
ràng.
Ở thời điểm hiện nay, Giám đốc Nhân sự phải có những góc nhìn mới để thúc
đẩy nhằm đương đầu với tốc độ, sự biến động của thị trường đầy phức tạp và thách
thức này.
207
Thứ ba, xu hướng và tác động của công nghệ 4.0 đối với Quản trị Nhân sự
Nguồn nhân lực đang trải qua một sự thay đổi lớn từ nhiều năm trước đây. Cách
làm việc và dữ liệu kỹ thuật đã hợp tác để định hình nguồn nhân lực của một tổ chức.
Sau đây là những xu hướng và tác động của công nghệ 4.0 đối với Quản trị nhân sự:
Nâng cấp nhân viên có kinh nghiệm:
Thời đại số hóa đã chuyển sự tập trung từ sự gắn kết của nhân viên vào kinh
nghiệm của nhân viên tại nơi làm việc. Các nhà lãnh đạo thế giới đang chuyển sự nhấn
mạnh của họ vào hệ sinh thái và các khía cạnh cốt lõi như văn hóa công ty, sự tham gia
và quản lý hiệu suất.
Trọng tâm sẽ là như sau:
Tìm kiếm bản đồ hành trình của nhân viên để tối ưu hóa công việc của họ.
Các công cụ công nghệ như ứng dụng chăm sóc sức khỏe nhân viên, công cụ phản hồi,
công cụ năng suất và công cụ truyền thông hiện đại. Nếu nhà quản lý có thể phân tích
dữ liệu của công ty một cách cẩn thận thì họ có thể dự đoán về nhu cầu của nhân viên,
giúp cải thiện sự nghiệp của nhân viên, cải thiện không khí và năng suất tại môi trường
làm việc.
Từ tự động đến quy trình:
Trước đây, trọng tâm của bộ phận nhân sự là tự động hóa và tích hợp các hoạt
động nhân sự. Ví dụ bao gồm lưu trữ hồ sơ, tiếp tục nắm bắt, đánh giá hiệu suất, phỏng
vấn, tuyển dụng, đánh giá nhân viên… Ngày nay các công ty đang tập trung vào một
quy trình tự động hóa.
Năng suất có thể được tăng lên thông qua người lao động có chất lượng, và sử
dụng tối ưu tiềm năng của nhân viên.
Thử thách duy nhất trước bộ phận nhân sự là sắp xếp các vấn đề liên quan đến
sự tham gia, tập trung hết sức của nhân viên. Ngay cả nhân sự cũng cần phải tham gia
vào các công cụ giao tiếp đa dạng để xử lý các tin nhắn và E-mail. Ví dụ, để tăng năng
suất của nhân viên, người ta có thể sử dụng các nền tảng kỹ thuật số như ứng dụng di
động, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.v.
KẾT LUẬN
Sự tiến bộ của Công nghệ trong những thập niên gần đây đã tác động rất lớn đến
nền kinh tế, chính trị và xã hội của hầu hết các quốc gia trên thế giới. Đặc biệt trong
lĩnh vực kinh tế, CCMCN 4.0 đã làm tăng năng suất lao động và tăng trưởng của hầu
hết các thành phần sản xuất kinh doanh trong xã hội. Để làm sáng tỏa CCMCN 4.0 tác
208
động như thế nào đến hoạt động quản lý nhân sự bài viết lần lược phân tích các nội
dung chủ yếu như sau: Thứ nhất là các định nghĩa cuộc cách mạng công nghiệp
(CCMCN), lịch sử hình thành CCMCN, khái niệm nhân sự (HR) và quản lý nhân sự
(HRM) qua các thời kỳ phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp. Thứ hai, xem xét
vai trò truyền thống và đương đại của nhà quản lý nhân sự và nhấn mạnh vai trò mới
của người quản lý nhân sự trong thời đại công nghệ 4.0. Thứ ba là xu hướng và tác
động của công nghệ kỹ thuật số đối với quản trị nhân sự. Và cuối cùng là đưa ra kết
luận
Nhìn chung, những tác động chính mà Cách mạng công nghiệp lần thứ tư mang
lại cho doanh nghiệp đó là sự tăng năng suất lao động, còn đối với nền kinh tế là mức
độ tăng trưởng đang ngày một tăng lên trong hầu hết các ngành sản xuất khác nhau
trong xã hội. Vì những thế mặt của CCMCN 4.0 đòi hỏi các thành phần kinh tế phải
chuẩn bị nguồn lực (con người và vật lực) để có thể tận dụng và khai thác triệt để các
thế mạnh mà cuộc cách mạng công nghiệp này đã mang lại.
Công nghệ thông tin dự kiến sẽ cải thiện hiệu suất của Quản lý nguồn nhân lực
(HRM) bằng cách chuyển trọng tâm từ quản trị nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực
chiến lược. Những thay đổi công nghệ nhanh chóng cũng yêu cầu các chuyên gia nhân
sự có được các kỹ năng mới thông qua giáo dục hoặc tìm nguồn cung ứng. Nhờ cuộc
cách mạng về công nghệ thông tin, bộ mặt của nơi làm việc đương đại đã thay đổi và
các hệ thống đã được thực hiện hiệu quả hơn bằng cách giới thiệu các kỹ thuật mới.
Phần lớn các tổ chức hiện đã hiểu tầm quan trọng của việc lưu trữ và truy xuất thông
tin. Để kết luận rằng có thể nói rằng thực tiễn nhân sự đang ngày càng trở nên khó
khăn hơn, họ phải đối mặt với nhiều vấn đề như giữ chân và thu hút nhân viên, đối phó
với những người văn hóa khác nhau, quản lý sự đa dạng lực lượng lao động, thay đổi
công nghệ và thông tin vượt qua với những thách thức đào tạo là cần thiết của người
nhân sự.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
8Rs Research Team. (2005). The future of human resources in Canadian libraries.
Alberta: University of Alberta: Canadian Library Human Resoure Study.
Bratton, J., & Gold, J. (2007). Human Resource Management: Theory and Practice (4
edition). New York: Palgrave Macmillan.
Choi, Y., & Rasmussen, E. (2006). What Is Needed to Educate Future Digital
Librarians: A Study of Current Practice and Staffing Patterns in Academic and
209
Research
Libraries.
D-Lib
Magazine,
12(9).
Cribb, G. (2005). Human Resource Development: impacting on all four perspectives
of the Balanced Scorecard. Presented at the World Library and Information
Congress: 71th IFLA General Conference and Council, Oslo: IFLA.
Croneis, K. S., & Henderson, P. (2002). Electronic and digital librarian positions: A
content analysis of announcements from 1990 through 2000. The Journal of
1333(02)00287-2
Hammes, M. M. P. (2009). Third generation balanced scorecards for libraries.
Presented at the 8th Northumbria International Conference on Performance
Measurement in Libraries and Information Services (PM8), an IFLA satellite
preconference sponsored by the Statistics and Evaluation Section. Libraries Plus:
Adding Value in the Cultural Community, 17-20 August 2009. Retrieved from
Kim, J., Warga, E., & Moen, W. (2013). Competencies required for digital curation: an
analysis of job advertisements. International Journal of Digital Curation, 8(1), 66–
83.
Lengnick-Hall, M. L., Lengnick-Hall, C. A., Andrade, L. S., & Drake, B. (2009).
Strategic human resource management: The evolution of the field. Human
Resource
Management
Review,
19(2),
64–85.
Lewis, V., Hiller, S., Mengel, E., & Tolson, D. (2013). Building Scorecards in
academic research libraries: performance measurement and prganizational issues.
Evidence Based Library and Information Practice, 8(2), 183–199.
Niven, P. R. (2011). Balanced scorecard: Step-by-step for government and nonprofit
agencies. John Wiley & Sons.
Pinfield, S. (2001). Managing electronic library services: current issues in UK higher
education
institutions.
Ariadne,
29(2).
Retrieved
from
Price, A. (2011). Human Resource Management (4th Revised edition). Andover:
Cengage Learning.
Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (2008). Understanding Human Resource Management
in the Context of Organizations and their environments. In Susan E. Jackson &
Randall S. Schuler (Eds.), Strategic human resource management. New York:
John Wiley & Sons.
210
10 trang
9240
Free
Bạn đang xem tài liệu "Bàn luận về các tác động của thay đổi công nghệ số đối với thực tiển quản trị nhân sự", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- ban_luan_ve_cac_tac_dong_cua_thay_doi_cong_nghe_so_doi_voi_t.pdf
