Tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần quốc tế Thagaco

Download

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 16 (2021)

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ THAGACO

Trần Thị Hồng¹, Lộc Thị Hương²

Tóm tắt

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ Phần Quốc tế Thagaco, bài

viết đã đưa ra 5 giải pháp gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết, linh hoạt và khoa học

cho từng giai đoạn, từng thời kỳ; Thực hiện đánh giá sau tuyển dụng; Nâng cao trình độ của đội ngũ nhân

viên đảm nhận công tác tuyển dụng; Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân người lao động;

Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số khuyến nghị với Ban lãnh đạo

công ty và đối với Phòng Hành chính – Nhân sự nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng

nhân sự của công ty trong thời gian tới.

Từ khóa: Nhân sự, tuyển dụng, tuyển dụng nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự.

SITUATION OF HUMAN RECRUITMENT IN A JOINT STOCK COMPANY:

A CASE STUDY OF THAGACO INTERNATIONAL JOINT STOCK COMPANY

Abstract

On the basis of analyzing the current situation of recruiting personnel of Thagaco International Joint

Stock Company, the article has given 5 solutions as follows: Develope detailed, flexible and scientific

recruitment plans for each stage and period; Conduct post-recruitment evaluation; Improve qualifications

of the staff in charge of recruiting; Create "Brand" human resources to retain employees; Invest in

recruitment resources. In addition, the article also proposes a number of recommendations to the Board

of Directors of the company and to the Administration Department - Human Resources to contribute to

improving the efficiency of the personnel recruitment of the Company in the coming time.

Keywords: Human resources, recruitment, human resource recruitment, HR recruitment.

JEL classification: M; M12; M5

phát từ những lí do trên và mong muốn góp phần

khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển

dụng nhân sự tại công ty, chúng tôi đã lựa chọn vấn

đề “Tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Quốc

tế Thagaco” để nghiên cứu.

2. Cơ sở lý luận và thực tiễn

2.1. Cơ sở lý luận

2.1.1. Khái niệm nhân sự

Nhân sự (Personnel): Là thuật ngữ được sử

dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một tổ

chức [4]. Đôi khi khái niệm nhân sự hay bị nhầm

lẫn với khái niệm nhân lực. Nhân lực hay nguồn

nhân lực (Human Resource) được hiểu là nguồn

nhân lực trong mỗi con người, nó bao gồm thể lực

và trí lực và nó được thể hiện ra bên ngoài bởi khả

năng làm việc [4]. Như vậy, khái niệm nhân lực

được hiểu rộng hơn khái niệm nhân sự, khái niệm

nhân sự được hiểu là những cá nhân bị giới hạn

trong phạm vi một tổ chức. Còn nhân lực bao gồm

tất cả các cá nhân không bị bó hẹp trong một phạm

vi nào đó.

1. Đặt vấn đề

Con người - nguồn lực được coi là yếu tố then

chốt cho sự phát triển và tồn tại của một doanh

nghiệp, bởi lẽ một doanh nghiệp có tài chính vững

mạnh đến đâu, máy móc và trang thiết bị có hiện

đại đến cỡ nào đi chăng nữa mà không có con

người thì cũng trở nên vô ích. Tuyển dụng nhân

sự có vai trò rất quan trọng đối với doanh nghiệp,

vì thông qua hoạt động này sẽ giúp doanh nghiệp

lựa chọn được những ứng viên phù hợp với trị trí

cần tuyển, với văn hóa doanh nghiệp từ đó làm

cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh

nghiệp được tiến hành bình thường.

Công ty Cổ Phần Quốc tế Thagaco, có trụ sở

tại xóm Phú Hạ, xã Bản Ngoại, huyện Đại Từ, tỉnh

Thái Nguyên được thành lập ngày 24 tháng 07 năm

2018. Lĩnh vực hoạt động chính là ngành nghề may

mặc. Thời gian qua, công tác tuyển dụng nhân sự

của công ty đã đạt được những kết quả nhất định

như: Xây dựng được kế hoạch tuyển dụng theo

từng giai đoạn phát triển; Tuyển dụng được đội ngũ

nhân sự đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng;

Công tác kiểm tra, đánh giá sau tuyển dụng đã được

thực hiện. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân sự

của công ty còn tồn tại một số hạn chế như: Chưa

xây dựng được bản mô tả công việc nên gây khó

khăn trong công tác tuyển dụng; Chưa mở rộng địa

bàn tuyển dụng; Chưa đa dạng hóa các hình thức

đăng tải thông tin tuyển dụng nên chưa thu hút

đông đảo ứng viên; Việc đánh giá sau quá trình

tuyển dụng chưa được chú trọng đúng mức. Xuất

2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự

- Tuyển dụng được hiểu theo hai nghĩa:

+ Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình

thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên

trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các

ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào

các yêu cầu của công việc, để tìm được những

người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số

những người đã thu hút được.

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 16 (2021)

+ Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình

tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao

động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng

bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt

hợp đồng lao động.

- Tuyển dụng còn được hiểu là: Là một quá

trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn

nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực

lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục

tiêu của doanh nghiệp [2].

mộ càng nhiều thì cơ hội lựa chọn lao động phù

hợp càng lớn.

+ Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khái niệm

khác nhau. Tuyển mộ giúp tổ chức “chiêu mộ”

các ứng viên cho vị trí trống, còn tuyển chọn

nhân sựlà quá trình lựa chọn trong các ứng viên

để lấy đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị

trí công việc còn trống nhằm đáp ứng yêu cầu

thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng

nguồn nhân sự của tổ chức.

- Tuyển dụng gồm hai quá trình đó là tuyển

mộ và tuyển chọn [4].

Trong khuôn khổ của bài viết này: Tuyển dụng

nhân sự được hiểu là một quá trình tìm kiếm và lựa

chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của

doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần

thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

2.1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự

Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển

dụng nhân sự bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển

dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng; Kiểm tra, đánh

giá công tác tuyển dụng. Ta có sơ đồ sau:

+ Tuyển mộ nhân sự là: Quá trình thu hút

những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao

động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ

chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Kết thúc

quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn xin

việc của người lao động. Khi tổ chức xuất hiện các

vị trí công việc trống, việc tổ chức cần làm đầu

tiên là tuyển mộ. Số lượng lao động được tuyển

Xác định người thực

hiện tuyển dụng

Thu hút người xin

việc

Xác định nhu cầu

tuyển dụng

Xây dựng tiệu chuẩn

& phương pháp so

sánh ứng viên

Tổ chức thực hiện

Xây dựng kế

Xác định nguồn và

hoạch tuyển dụng

tuyển dụng

phương pháp tuyển

dụng

Đánh giá và lựa

chọn ứng viên

Xác định địa điểm và

thời gian tuyển dụng

Kiểm tra đánh giá công tác

tuyển dụng

Xác định chi phí

tuyển dụng

Hoàn tất quá trình

tuyển dụng

Sơ đồ 1: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực

pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng tại

công ty. Hay luận văn “Công tác tuyển dụng lao

động tại công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn” của

Nguyễn Thị Hoa Ngọc được thực hiện năm 2012.

Đề tài đã hệ thống hóa và làm sáng rõ những vấn

đề lý luận về tuyển dụng lao động tại các doanh

nghiệp trong thời buổi kinh tế hội nhập; đưa ra các

đặc điểm của công tác tuyển dụng lao động, những

nhân tố ảnh hưởng, các điều kiện để tuyển dụng

lao động có chất lượng tại các doanh nghiệp hiện

nay. Tác giả đã chỉ rõ những hậu quả đối với

doanh nghiệp và nền kinh tế do ảnh hưởng của

công tác tuyển dụng lao động từ đó làm rõ sự cần

thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động

tại doanh nghiệp; phân tích và đánh giá thực trạng

công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần xi măng

Bỉm Sơn. Từ đó tác giả đưa ra một số biện pháp

khắc phục những hạn chế nhằm hoàn thiện công

2.2. Cơ sở thực tiễn

Nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự đã có

không ít các công trình đề cập tới, có thể kể đến Đề

tài luận văn thạc sĩ: “Công tác tuyển dụng nhân sự

tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại” của Phạm

Thị Út Hạnh bảo vệ năm 2015, đã tập trung làm rõ

phần lý luận: Các khái niệm của tuyển dụng, tuyển

mộ, tuyển chọn và tuyển dụng nhân sự, các yếu tố

ảnh hưởng đến tuyển dụng, đặc biệt nội dung của

tuyển dụng tác giả không chỉ dừng lại ở quá trình

tuyển mộ và tuyển chọn mà tác giả còn đi sâu vào

tìm hiểu quá trình sau khi tuyển chọn doanh nghiệp

tiến hành sắp xếp, bố trí nhân sự mới đó như thế nào?

Tác giả đã tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng

nhân sự tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại. Từ

đó, tác giả chỉ rõ những mặt tích cực trong hoạt động

tuyển dụng tại công ty, những khó khăn mà công

tygặp phải. Đồng thời tác giả đưa ra một số giải

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 16 (2021)

tác tuyển dụng lao động tai Công ty cổ phần xi

măng Bỉm Sơn. Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện

công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp tư

vấn may mặc và vận tải Hoa Việt” của Phạm Thị

Thu Thủy, bảo vệ năm 2017 cũng đã hệ thống hóa

lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, phân tích

và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại

doanh nghiệp tư nhân may mặc và vận tải Hoa

Việt và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công

tác tuyển dụng.

Ngoài ra, trong những năm gần qua có nhiều

bài viết liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân như:

Bài viết “Đa dạng phương thức tuyển dụng” của tác

giả Hồng Nhung, đăng tháng 9/2014, trên trang

điện tử báo Người Lao động. Tác giả đã đi sâu vào

việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng

vào các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận

dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn cứ vào tính

chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng

những kênh tuyển dụng phù hợp. Bên cạnh đó,

trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ

bỏ thói quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề

yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng viên có tiềm

năng, phù hợp với công việc. Đây là góc nhìn mới

để các doanh nghiệp tham khảo, ứng dụng cho công

tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị mình.

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng

giống nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm riêng có mà

đội ngũ quản lý doanh nghiệp nói chung và đội

ngũ tuyển dụng của doanh nghiệp nói riêng phải

vận dụng linh hoạt cơ sở lý luận và kinh nghiệm

thực tiễn của những nghiên cứu, từ đó đề xuất kiến

nghị những giải pháp phù hợp với hoạt động của

doanh nghiệp mình. Cho tới thời điểm hiện tay,

chưa có công trình nghiên cứu nào về công tác

tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Quốc tế

Thagaco. Do đó, nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng

nhân sự tại Công ty Cổ Phần Quốc tế Thagaco” là

hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá trị luận cứ khoa

học quan trọng cho công tác tuyển dụng nhân sự

tại Công ty Cổ Phần Quốc tế Thagaco nói riêng và

công tác quản trị nhân lực nói chung. Đặc biệt, với

Công ty Cổ Phần Quốc tế Thagaco là một doanh

nghiệp tuy mới thành lập nhưng là một công ty lớn

do vậy cần một lực lượng nhân sự lớn có chất

lượng, nhạy bén để bắt nhịp với thị trường của

doanh nghiệp. Trong tương lai, Công ty Cổ Phần

Quốc tế Thagaco cần có một đội ngũ người lao

động có năng lực chuyên môn, có kỹ năng làm

việc, có khả năng nắm bắt công việc nhanh chóng,

phù hợp với nhu cầu phát triển mạnh mẽ của

doanh nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu vấn đề này

lại càng cần thiết hơn bao giờ hết.

Hay bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn

đề tuyển dụng của các công ty” của tác giả

Nguyễn Đặng Tuấn Minh, Khoa Quốc tế, Đại học

Quốc gia Hà Nội, trích từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự

Việt Năm năm 2011. Vấn đề “Công cụ trực tuyến

trong tuyển dụng và xây dựng thương hiệu trong

tuyển dụng” đang trở thành một trong những cụm

từ được người ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay và

là một xu hướng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển

nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của

Doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác giả bài viết,

vẫn nổi lên một số điểm hạn chế tuyển dụng của

các công ty. Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây

dựng thương hiệu trong tuyển dụng sử dụng các

phương tiện truyền thông trực tuyến của doanh

nghiệp Việt Nam, tác giả bài viết cho rằng có thể

thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây: Thiếu thông

tin; Thiếu tính tương tác; Thiếu sự sáng tạo; Thiếu

tập trung vào ứng viên. Tác giả đã phân tích những

điểm bất cập này một cách chi tiết, đề xuất một số

giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác

mạnh mẽ nhất những công cụ truyền thông trực

tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh

nghiệp chứa đựng các thông tin doanh nghiệp một

cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trưng của

doanh nghiệp nhưng phải tích hợp khả năng tương

tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên.

3. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Bài viết hướng đến hai mục tiêu nghiên cứu

cụ thể sau:

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng

nhân sự của công Công ty Cổ Phần Quốc tế

Thagaco trong thời gian qua, chỉ ra hạn chế là

nguyên nhân của những hạn chế.

- Từ đó đề xuất một số giải pháp và khuyến

nghị góp phần nâng cao hiệu quả của công tác

tuyển dụng nhân sự tại công ty trong thời gian tới.

3.2. Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng một số phương pháp nghiên

cứu cụ thể sau:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Dựa

trên những báo cáo hàng năm, tài liệu về công tác

tuyển dụng nhân sự của công ty… từ đó, tiến hành

phân tích và tổng hợp để làm rõ vấn đề nghiên cứu.

- Phương pháp phỏng vấn sâu. Để làm rõ hơn

vấn đề nghiên cứu, nhóm tác giả đã tiến hành phỏng

vấn sâu 01 phó giám đốc phụ trách trực tiếp mảng

tuyển dụng của công ty; 01 trưởng phòng Phòng

Hành chính - Nhân sự và 03 nhân viên tham gia

công tác tuyển dụng nhân sự. Cách thức tiến hành:

gặp gỡ và phỏng vấn trực tiếp, thời gian phỏng vấn

trung bình mỗi người là khoảng 5 -7 phút.

Ngoài các công trình nghiên cứu nêu trên còn

có rất nhiều công trình khác nghiên cứu về đề tài

công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.

- Phương pháp quan sát: Nhóm tác giả đã có

thời gian là ba tháng thực tập công ty và được

tham gia vào công tác tuyển dụng nhân sự của

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 16 (2021)

công ty với tư cách cả tham dự và không tham dự

đã giúp nhóm tác giả có những tư liệu phục vụ làm

rõ vấn đề nghiên cứu.

4. Kết quả nghiên cứu và bàn luận

4.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại

công ty Cổ Phần Quốc tế Thagaco

4.1.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng là bước đầu

tiên được thực hiện trong công tác tuyển dụng của

công ty. Khâu lập kế hoạch tuyển dụng của công

ty gồm các bước sau:

nghiệm của các trưởng đơn vị chứ chưa xuất phát

từ vị trí công việc cần tuyển.

* Xác định người thực hiện tuyển dụng

Phòng Hành chính – Nhân sự được xác định là

bộ phận được giao trực tiếp thực hiện công tác tuyển

dụng nhân sự và chịu trách nhiệm trước Ban giám

đốc về nhiệm vụ này. Việc xác định rõ ràng nhiệm

vụ của bộ phận tham gia vào công tác tuyển dụng

nhận sự, giúp công ty dễ dàng kiểm tra, đánh giá

mức độ hoàn thành công việc của bộ phận đó..

* Xác định nguồn và phương pháp tuyển

dụng

* Xác định nhu cầu tuyển dụng

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công

ty hiện xuất phát từ sự biến động của nhân sự và

kế hoạch sản xuất của công ty. Tuy nhiên, vì chưa

xây dựng được bản mô tả công việc cho từng vị trí

cần tuyển dụng khiến chất lượng nhân sự được

tuyển dụng vào công ty chưa cao. Theo kết quả

khảo sát, cho thấy các yêu cầu đối với từng vị trí

công việc được đưa ra hiện nay là dựa vào kinh

- Đối với nguồn tuyển dụng: Hiện nay, công

ty không chỉ tuyển nguồn bên ngoài mà còn chú

trọng cả nguồn từ bên trong, cụ thể như sau:

+ Nguồn bên ngoài: Nguồn này tuyển nhiều

nhất là công nhân, loại lao động phổ thông. Dưới

đây là bảng kết quả tuyển dụng nguồn bên ngoài

của Công ty.

Bảng 1: Kết quả tuyển dụng bên ngoài

Số lượng

STT

Vị trí tuyển dụng

Năm 2019

502

Năm 2020

197

Lao động trực tiếp

Lao động gián tiếp

171

125

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Từ Bảng 1 cho thấy, cả lực lượng lao động

gián tiếp và trực tiếp được tuyển dụng năm 20219

đều cao hơn rất nhiều so với năm 2020, sở dĩ như

vậy là do năm 2019 công ty mới bắt đầu đi vào

hoạt động nên đã tuyển dụng đủ để đảm bảo hoạt

động ở tất cả các bộ phận đến năm 2020 công ty

thực hiện việc tuyển dụng nhân sự do mở rộng quy

mô hoạt động cũng như bù đắp vị trí thiếu hụt do

người lao động nghỉ việc. Theo kết quả phỏng vấn

Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, số lượng

tuyển dụng từ nguồn bên ngoài đã đáp ứng được

nhu cầu sản xuất của công ty nhưng về thời gian

tuyển dụng vẫn chưa thực sự kịp thời đôi khi vẫn

còn tình trạng chậm trễ. Nguyên nhân là do số

lượng cần tuyển khá lớn hoặc do các ứng viên đến

ứng tuyển không đáp ứng yêu cầu đưa ra.

+ Đối với nguồn bên trong: Thường dùng để

tuyển dụngcác vị trí như cấp phó, trưởng bộ phận,

hầu hết các vị trí này đều đòi hỏi những hiểu biết

nhất định về công ty, có thể nhanh chóng triển

khai công việc một cách nhanh nhất, hiểu quả

nhất. Theo kết quả khảo sát cho thấy, việc tuyển

dụng từ nguồn bên trong là công bằng, được dựa

trên năng lực và phẩm chất của nhân viên chứ

không dựa vào các yếu tố khác như mối quan hệ.

Như vậy có thể thấy, công ty đã thực hiện tuyển

dụng từ hai nguồn khác nhau là phù hợp vừa đáp

ứng nhu cầu tuyển dụng vừa tạo phong trào thi đua

trong nội bộ công ty.

- Đối với phương pháp tuyển dụng: Tùy

thuộc vào từng đối tượng mà công ty tiến hành sử

dụng các biện pháp khác nhau, công ty đang tiến

hành sử dụng các biện pháp:

+ Sàng lọc hồ sơ: Nhân viên nhân sự sẽ tiến

hành lọc hồ sơ khi nhận được hồ sơ của ứng viên

và tiến hành lọc những hồ sơ không đáp ứng yêu

cầu đưa ra.

+ Phỏng vấn tuyển dụng: Được thực hiện bởi

nhân viên tuyển dụng hay Trưởng phòng Nhân sự

nhằm sàng lọc các ứng viên thông qua việc đưa ra

các câu hỏi.

+ Điềutraxác minh: Phòngnhânsự sẽtiến hành

xác minh những thông tin mà ứng viên cung cấp

nhằm xác thực thông tin đó có phải là giả hay không

để tiến hành việc ký kết hợp đồng lao động.

* Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển

dụng

- Xác định nơi tuyển dụng: Hầu hết các đối

tượng được tuyển đều là người có hộ khẩu thường

trú trên địa bàn tỉnh Thái nguyên.

+ Đối tượng tuyển dụng là công nhân: Công

ty xác định chủ yếu là ở các xã lân cận bao gồm

các xã: Xã B ả n Ngo ạ i, xã Hoàng Nông, Khôi

K ỳ , xã La B ằ ng, Na Mao, Phú Cườ ng, Phú

L ạ c, Phú Th ị nh, Phú Xuyên, Phúc Lương , Tân

Thái, Tiên H ộ i, Văn Yên , Yên Lãng … trong độ

tuổi lao động có sức khỏe tốt, công việc chủ yếu

là công việc nông. Việc lựa chọn địa bản tuyển

dụng như trên là hợp lý, bởi cơ sở, vật chất cũng

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 16 (2021)

như điều kiện xung quanh công ty như nhà trọ chỗ

ở của công nhân không có, chỉ có nhà dân nên

muốn tuyển người lao động ở địa bàn khác vào

làm việc là rất khó.

+ Đối tượng tuyển dụng là nhân viên: Công

ty xác định chủ yếu nơi tuyển dụng đến từ

Thành phố Thái nguyên vì trên địa bàn huyện

Đại từ không thể đáp ứng được về số lượng cũng

như trình độ.

- Xác định thời gian tuyển: Công ty căn cứ

vào yêu cầu của các trưởng bộ phận, đơn vị hoặc

căn cứ vào công việc sản xuất, có thể là một tháng

hoặc một tuần. Trong đó: Đối với lao động trực

tiếp thì thực hiện tuyển liên tục vì sự biến động

của lao động này là rất lớn, nhu cầu tuyển dụng rất

cao, với đối tượng này thì các yêu cầu tuyển dụng

thấp, thời gian tuyển dụng khá nhanh chóng. Đối

với lao động gián tiếp có sự biến động nhân sự rất

ít nên nhu cầu tuyển dụng cũng ít hơn, ổn định

hơn, với đối tượng này thì các yêu cầu tuyển dụng

cao hơn nên thời gian để tuyển dụng một người

phù hợp cũng lâu hơn.

+ Lồng ghép thông tin tuyển dụng với

chương trình phát thanh của các xã.

+ Tiến hành treo paner trước cổng công ty,

các xã, các địa điểm tập trung đông người.

Riêng đối tượng tuyển dụng lao động trực

tiếp thì được công ty tiến hành thông báo tuyển

dụng thêm bằng hình thức: Đi đến các phiên chợ,

quảng cáo và phát tờ rơi đến tay người dân; Thực

hiện chương trình tuyển dụng, tiến hành đi đến các

xã lân cận như: Xã B ả n Ngo ạ i, xã Hoàng

Nông, Khôi K ỳ , xã La B ằ ng, Na Mao, Phú

Cườ ng, Phú L ạ c, Phú Th ị nh, Phú Xuyên, Phúc

Lương , Tân Thái, Tiên H ộ i, Văn Yên , Yên

Lãng …, lồng ghép chương trình tuyển dụng với

họp liên chi bộ, họp hội phụ nữ…Điều này đã tạo

không ít sự tin tưởng, hình ảnh tốt đẹp đến với

người dân. Theo kết quả khảo sát cho thấy, hầu

hết người lao động biết được thông tin tuyển dụng

bằng nhiều hình thức khác nhau như: Người quen

giới thiệu, chương trình tuyển dụng ở các xã, trên

băng zôn được niêm yết. Tuy nhiên, thông báo

tuyển dụng còn bó hẹp trong phạm vi các khu vực

lân cận. Công ty chưa mở rộng tuyển dụng qua các

trung tâm việc làm, hay tuyển dụng trực tiếp trong

các trường học vì vậy chưa thu hút được đông đảo

các ứng viên tham gia, đặc biệt là đối với đối

tượng nhân viên hay lao động gián tiếp.

* Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng của công ty được xác

định gồm có: chi phí quảng cáo, chi phí thực hiện

chương trình tuyển dụng, chi phí giới thiệu người

lao động đến làm tại công ty. Ngoài ra, việc xác

định chi phí tuyển dụng của công ty còn căn cứ

vào số lượng lao động tự đến xin việc, vì nếu có

khối lượng lao động tự đến xin việc lớn, công ty

sẽ không phải gánh nhiều chi phí tuyển dụng.

Theo kết quả phỏng vấn Trưởng phòng Nhân sự

cho thấy kinh phí tuyển dụng của công ty cũng đã

đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng, nhưng khi nhu

cầu tuyển dụng tăng cao trong thời gian tới thì cần

phải tăng chi phí tuyển dụng và cần thiết quảng bá

công ty nhiều hơn theo đó chi phí tuyển dụng cũng

cần cân nhắc.

* Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Nhân viên của Phòng Hành chính – Nhân sự

của công ty thu nhận và lọc qua các hồ sơ không

đáp ứng yêu cầu đối với các vị trí cần tuyển dựa

vào các yều cầu đã xác định trước đó.

*Phỏng vấn sơ bộ (Vòng phỏng vấn 1)

Tùythuộc vàođốitượngphỏngvấn mànộidung

phỏng vấn và bài kiểm tra cũng khác nhau.

+ Đối với công nhân: Bước phỏng vấn

thường sẽ được thực hiện song song cùng với

bước tiếp nhận hồ sơ của ứng viên. Phỏng vấn đối

tượng này chủ yếu hỏi về thông tin cá nhân, đã có

tay nghề hay chưa.

+ Đối với nhân viên: Chủ yếu đưa câu hỏi về

bản thân ứng viên, thông tin thường là thông tin

về cá nhân, kinh nghiệm của ứng viên, và những

câu hỏi kiểm tra tính cách, IQ...Các ứng viên đã

qua vòng 1, Phòng Hành chính – Nhân sự lên kế

hoạch tiến hành vòng phỏng vấn 2. Vòng phỏng

vấn 2 này, Trưởng các đơn vị có ứng viên dự tuyển

sẽ cùng Trưởng phòng Hành chính – nhân sự thực

hiện, các câu hỏi vòng 2 chủ yếu hỏi về chuyên

môn, đưa ra các trường hợp công việc để kiểm tra

khả năng xử lý của ứng viên, nếu ứng viên nào đạt

thì phòng nhân sự sẽ thông báo thời gian đến thử

việc, không đạt thì thông báo cho ứng viên.

* Kiểm tra kiến thức

4.1.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng

Sau khi xây dựng được kế hoạch tuyển dụng,

công ty tiến hành tổ chức tuyển dụng. Các bước

trong khẩu này gồm:

* Thông báo tuyển dụng

Hiện nay, do đặc điểm của đối tượng tuyển

dụng khác nhau nên thông báo của công ty cũng

được thực hiện khác nhau. Hầu hết, các thông tin

tuyển dụng của công ty sẽ được đăng tải, thông

báo bằng các cách sau:

+ Đăng tải trên fanpage của công ty, gồm:

Ngôi nhà Thagaco và group THAGACO TUYỂN

DỤNG có địa chỉ:

https://www.facebook.com/groups/thagaco.

com.vn/;

+ Thông báo bằng hình thức đọc loa toàn nhà

máy cho cán bộ, công nhân viên, để giới thiệu của

cán bộ viên chức của công ty.

Tùy thuộc vào từng vị trí đối tượng tuyển

dụng mà công ty sẽ kiểm tra khác nhau.

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 16 (2021)

- Đối với đối tượng là công nhân: Nếu người

lao động đã có tay nghề thì sẽ được kiểm tra kiến

thức và tay nghề do trực tiếp cô giáo dạy nghề

kiểm tra là cô Nguyễn Thị Khánh và cô Hoàng Thị

kiểm tra. Còn đối với người lao động chưa biết tay

nghề sẽ tiến hành đào tạo nếu như đáp ứng đầy đủ

các tiêu chuẩn đưa ra, nhân viên tuyển dụng sẽ cho

ký hợp đồng đào tạo.

- Đối với đối tượng là nhân viên: Việc kiểm

tra kiến thức sẽ do Trưởng phòng nhân sự cùng

trưởng các đơn vị tiến hành bằng hình thức thi trắc

nghiệm, thi làm bài test trên máy, phỏng vấn đưa

ra tình huống công việc trực tiếp đưa ra cách xử

lý. Theo phiếu khảo sát, cho thấy hầu hết các ứng

viên cho rằng bài kiểm tra đã được thiết kế phù

hợp với vị trí ứng tuyển.

- Thời gian thử việc đối với công nhân: 15 ngày

- Thời gian thử việc đối với nhân viên có

bằng cao đẳng, đại học: 2 tháng.

- Thời gian thử việc đối với nhân viên có

bằng trung cấp: 1 tháng.

Khi hết hạn thử việc trưởng bộ phận ứng

viên thử việc sẽ tiến hành đánh giá theo các tiêu

chí: chất lượng công việc, thái độ làm việc, khả

năng thích ghi... nếu đáp ứng được công việc thì

thông báo cho phòng nhân sự để tiến đến việc ký

kết hợp đồng lao động

Phòng Hành chính – Nhân sự căn cứ vào phê

duyệt của Hội đồng tuyển dụng và Ban lãnh đạo

tiến hành soạn thảo Hợp đồng thử việc, trình Ban

giám đốc ký và tổ chức ký kết hợp đồng lao động.

Sau khi ký kết Hợp đồng lao động, phòng Hành

chính – Nhân sự tiến hành tập huấn ban đầu cho

tất cả các ứng viên ứng tuyển (bao gồm cả các ứng

viên tự ứng tuyển hoặc do Ban giám đốc đề xuất).

Nội dung đào tạo ban đầu chủ yếu giới thiệu về

một số quy định của công ty. Sau đó thực hiện bàn

giao nhân sự mới cho trưởng các đơn vị liên quan.

4.1.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Hiện nay, Ban lãnh đạo công ty thực hiện các

biện pháp kiểm tra, đánh giá hoạt động tuyển dụng

nhân sự thông qua kế hoạch, sổ sách và thông qua

báo cáo, kiểm tra thực tế”. Tuy nhiên, theo kết quả

phỏng vấn sâu một số cán bộ quản lý và nhân viên

nhân sự cho thấy: Việc xây dựng kế hoạch tuyển

dụng nhân sự hiện nay của công ty cho thấy tính

kế hoạch, tính hệ thống còn mờ nhạt, chưa thật sát

với nhu cầu nguồn nhân lực. Đây cũng là vấn đề

đáng lo ngại trong việc thực hiện xây dựng kế

hoạch tuyển dụng và tổ chức thực hiện tuyển dụng

nhân sự của công ty.

* Phỏng vấn sâu

Khi các thí sinh qua vòng kiểm tra kiến thức

sẽ phải trải qua vòng phỏng vấn sâu để kiểm tra

kỹ hơn đối với ứng viên. Đối với nhân viên muốn

ứng tuyển vào các vị trí quản lý như: Quản lý

xưởng, các trưởng phó phòng... thì đều phải trải

qua cả 3 vòng phỏng vấn. Vòng 3 trực tiếp Phó

tổng giám đốc đích thân phỏng vấn để chắc chắn

rằng ứng viên có đủ năng lực để đảm nhận vị trí

trên. Câu hỏi phỏng vấn ở vòng này chủ yếu là hỏi

về kinh nghiệm cũng như khả năng giải quyết

công việc. Vòng phỏng vấn này được thực hiện

bởi người quản lý cấp trên đối với vị trí mà ứng

viên muốn ứng tuyển và Trưởng phòng Nhân sự.

* Xác minh điều tra: Hiện nay, việc xác minh

điều tra đối với ứng viên được nhân viên tuyển dụng

thực hiện qua kiểm tra giấy tờ, bằng cấp tránh ứng

viên làm giả giấy tờ, và trong quá trình phỏng vấn.

* Thương lượng các điều kiện: Khi các ứng

viên trải qua các vòng tuyển dụng thì phòng nhân sự

sẽ tiến hành thương lượng các điều kiện về việc làm,

về lương, thưởng, chế độ chính sách của công ty...

Nếu cả hai bên đồng ý thì Phòng Nhân sự sẽ tiến

hành cho thử việc, hoặc ký Hợp đồng lao động.

* Quyết định tuyển dụng: Khi các ứng qua đã

qua các vòng phỏng vấn thì tiến hành cho các ứng

viên thử việc, thời gian thử việc là:

4.1.4. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty

giai đoạn 2019-2020

Tính đến tháng 5 năm 2020 tổng số lao động

của nhà máy là 1001 người. Hầu hết người lao động

được tuyển dụng tại công ty đều ở các xã lân cận

và có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Thái Nguyên. Số

lượng và đặc điểm của lao động được tuyển dụng

qua các năm tại công ty được thể hiện dưới đây:

Bảng 2: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn 2019-2020

Các chỉ tiêu

Tổng số lao động tuyển dụng

Theo tính chất lao động

- Lao động trực tiếp

- Lao động gián tiếp

Theo giới tính

- Nam

Năm 2019

2020

1001

673

502

151

699

302

151

521

231

772

-Nữ

Theo trình độ

- Đại học

- Cao đẳng

- Khác

625

951

Nguồn: Báo cáo tổng hợp của Phòng Hành chính – Nhân sự

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 16 (2021)

Nhìn vào kết quả tuyển dụng nêu trên chúng

ta có thể thấy số lao động tại công ty liên tục tăng

qua các năm 2019 và 2020. Trong đó, bộ phận lao

động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng lớn tổng số lao

động (gấp hơn 2 lần). Năm 2019 số lao động trực

tiếp của công ty là 504 nhân viên chiếm 74,6%,

lao động gián tiếp là 171 nhân viên chiếm 25,4%.

Tính đến ngày 15/5/2020 tỷ lệ lao động trực tiếp

chiếm 70% có 699 nhân viên, lao động gián tiếp

chiếm 30% có 302 nhân viên. Trình độ và giới tính

của lực lượng lao động của công ty được tuyển

dụng trong hai năm qua là phù hợp với nhu cầu và

đặc thù lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của công ty.

Năm 2019 có 43 nhân viên có trình độ đại học,

chiếm 6,4% và 0,7% lao động có trình độ cao

đẳng; người lao động có trình độ khác chiếm tỷ

trọng lớn với 92,9% với 625 người. Năm 2020 số

lao động có trình độ đại học là 45 người chiếm

4,5%, số lao động có trình độ cao đẳng là 5 người

chiếm 0.5%, còn trình độ khác là 951 người chiếm

tổng số lớn nhất là 95%. Năm 2019 giới tính nam

chiếm 22,5%, nhưng tỷ lệ nữ chiếm 77,5%. Năm

2020 tỷ lệ nam được tuyển dụng tăng lên 23,1%

nhiều hơn so với năm 2019 là 0,6%, do công ty

đang mở rộng nhu cầu tuyển dụng lao động nam cho

một số bộ phận như: Tổ lập trình, tổ cắt, tổ là hơi, tổ

hoàn thiện,...nhưng tỷ lệ nữ được tuyển dụng vào

công ty vẫn chiếm tỷ trọng lớn là 76,9%. Điều này,

phù hợp với công việc sản xuất và thuận lợi cho hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty. Qua đây, có

thể thấy công tác tuyển dụng nhân sự của công ty

cũng khá hiện quả, đảm bảo số lượng và chất lượng

theo yêu cầu của các phòng ban, phân xưởng sản

xuất của công ty.

* Về tổ chức thực hiện tuyển dụng

- Công ty đăng thông tin trên nhiều phương

tiện khác nhau như: Mạng xã hội, phát loa đài tại

các địa phương, treo băng zôn... thực hiện các

chương trình tuyển dụng rất chu đáo và phù hợp,

điều này đã tạo không ít sự tin tưởng, hình ảnh tốt

đẹp đến với người dân, tạo uy tín cho Công ty.

- Việc thu nhận và nghiên cứu hồ sơ được

nhân viên tuyển dụng thực hiện rất linh hoạt đối với

ứng viên chưa đủ giấy tờ có thể cho bổ sung sau.

- Công ty đã chia từng đối tượng được tuyển

dụng mà có hình thức phỏng vấn, kiểm tra phù

hợp nhằm tránh trường hợp các ứng viên không

đủ yêu cầu.

* Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Công tác kiểm tra, đánh gia sau tuyển dụng

cũng đã được công ty thực hiện qua các hình thức:

Họp toàn bộ bộ phận tuyển dụng, đóng góp ý kiến,

rút kinh nghiệm và thống nhất các trường hợp ứng

viên cần xem xét; Xây dựng báo cáo sau mỗi buổi

test, đánh giá sự hài lòng của ứng viên về công tác

tuyển dụng nhân sự để rút kinh nghiệm; Phân công

nhiệm vụ báo cáo kết quả cho ứng viên, lưu trữ hồ

sơ ứng viên tham dự phỏng vấn.

4.2.2. Những hạn chế, tồn tại

Bên cạnh, những kết quả đạt được thì công

tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Quốc

tế Thagaco còn tồn tại một số hạn chế như:

* Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

- Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân

tích công việc rất quan trọng nhưng công ty lại

chưa quan tâm nhiều đến vấn đề này. Các bản mô

tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và yêu cầu

nhân lực đều rất sơ sài.

- Việc xác định nguồn tuyển dụng bên trong

qua giới thiệu của công ty sẽ dẫn đến tình trạng

đánh giá các ứng cử viện không được khách quan.

Đồng thời, phương pháp tuyển dụng của công ty

chưa đa dạng nên việc thu hút lao động có trình độ

chuyên môn cao còn gặp khó khăn.

.- Xác định nơi tuyển dụng còn giới hạn nơi

tuyển dụng mà chưa mở rộng địa bàn tuyển dụng

qua các huyện hoặc là các tỉnh khác.

4.2. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự

tại Công ty Cổ phần Quốc tế Thagaco

4.2.1. Những kết quả đạt được

* Về xây dựng kế hoạch tuyển dụng:

- Công ty đã xác định được bộ phận Hành chính

– Nhân sự là bộ phận chịu trách nhiệm chính về công

tác tuyển dụng nhân sự của công ty và có sự công

nhiệm vụ cũng như trách nhiệm rõ ràng đối với bộ

phận Hành chính – Nhân sự.

- Công ty đã xác định được nhu cầu tuyển

dụng ngắn hạn và dài hạn linh hoạt dựa vào tình

hình sản xuất kinh doanh, đồng thời cũng đã đưa

ra các yêu cầu khác nhau cho các vị trí tuyển dụng.

- Công ty đã xác định được các phương pháp

tuyển dụng và nguồn tuyển rất linh hoạt, với cả 2

nguồn tuyển là bên ngoài và bên trong.

- Công ty đã xác định được nơi tuyển dụng

và thời gian tuyển dụng phù hợp với tình hình hiện

tại của công ty

* Tổ chức thực hiện tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng của công ty còn bó

hẹp trong khu vực, chưa mở rộng tuyển dụng qua

các trung tâm việc làm, hay tuyển dụng trực tiếp

qua các trường học, thông báo đăng tải giới hạn

chưa tiến hành đăng lên các trang tìm kiếm việc

làm lớn nên chưa thu hút đông đảo ứng viên.

- Việc thu nhận hồ sơ của ứng viên đôi khi còn

chậm trễ. Công ty chưa xây dựng được phiếu chấm

điểm riêng để đánh giá các ứng viên, nên việc lựa

chọn ứng viên còn mang tính chủ quan.

- Công ty cũng căn cứ vào tình hình tài chính

mà đưa ra chi phí phù hợp, đồng thời đã thực hiện

phân loại chi phí và chi phí dự trù.

- Việc xác minh điều tra lí lịch của ứng viên

chưa được chú trọng. Hầu như công ty không xác

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 16 (2021)

minh lại độ chinh xác của hồ sơ như vậy sẽ còn

những thiếu sót trong hồ sơ.

4.3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn

thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần

Quốc tế Thagaco

* Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Công tác kiểm tra, đánh giá sau tuyển dụng

chưa được chú trọng, công ty chỉ đánh giá về số

lượng, chưa có sự đánh giá chi phí tuyển dụng là bao

nhiêu, chất lượng tuyển dụng như thế nào, tuyển như

vậy có hiệu quả hay không và thành tích nhân viên

mới như thế nào. Mặt khác, công ty mới dừng lại ở

khâu kiểm tra, đánh giá sau tuyển dụng mà chưa có

hoạt độngkiểm tra, đánh giá ở các khâu còn lại của

công tác tuyển dụng như khâu lập kế hoạch tuyển

dụng; Tổ chức tuyển dụng.

4.3.1. Một số giải pháp

4.3.1.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự

chi tiết, linh hoạt và khoa học cho từng giai đoạn,

từng thời kỳ

Trước hết, phải xây dựng một chính sách

nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong

đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng.

Có bản mô tả ứng với từng vị trí, trong bản mô tả

công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các

yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với

ứng cử viên. Làm được bước này, công ty sẽ chọn

lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển

dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân

viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù

hợp lại nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng được đúng

người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa

nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng

của công ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình

đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông

tin cho nhân viên mới hiều và biết rõ công ty muốn

gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì đối với họ, như

thế nào gọi là làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ

cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa

vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp

rất nhiều cho nhân viên mới. Như vậy một chiến

lược dài hạn không chỉ giúp gìn giữ và phát triển

người giỏi cho công ty mà còn làm tăng thêm

người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài

long họ sẽ thường xuyên nói tới điều đó cho gia

đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị

trường lao động tiềm năng biết tới Công ty. Hình

ảnh công ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn

rất nhiều người mong muốn được làm việc cho

công ty, điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho

công tác tuyển dụng.

4.2.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Sở dĩ còn tồn tại một số hạn chế như trên là

do một số nguyên nhân sau:

a. Nguyên nhân khách quan

Một là: Do thị trường lao động ở nước ta đang

có sự biến động mạnh về cung – cầu, trong đó

nguồn cung lao động phổ thông luôn lớn hơn nhiều

so với cầu lao động. Vì vậy, việc tìm kiếm và thu

hút lao động phổ thong đến làm việc cho doanh

nghiệp sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn. Công ty Cổ

phần Quốc tế Thagaco chuyên sản xuất, kinh doanh

các sản phẩm, mặt hàng may mặc nên nguồn lao

động mà công ty cần chủ yếu là lao động phổ thông.

Xuất phát từ thực tế đó nên số lượng lao động được

tuyển tại công ty chủ yếu là lao động phổ thông và

từ bên ngoài tổ chức là điều dễ hiểu.

Hai là: Vấn đề làm phát, tăng giá, dịch bệnh

Covid – 19 vừa quà có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt

động sản xuất, kinh doanh của công ty và đời sống

người lao động. Để phù hợp tình hình hiện tại, công

ty Cổ phần Quốc tế Thagacoo đã có sự cắt giảm kinh

phí dành cho công tác tuyển dụng, đó là lí do vì sao

công ty hiện đang áp dụng các biện pháp tuyển dụng

đơn giản, tốn ít kinh phí nhằm hạn chế tối đa chi phí

phát sinh cho công tác tuyển dụng.

b. Nguyên nhân chủ quan

4.3.1.2. Thực hiện đánh giá sau tuyển dụng

Công ty nên chú trọng hơn nữa công tác đánh

giá sau quá trình tuyển dụng. Bởi vì khi đánh giá

quá trình tuyển dụng ta mới có thể rút ra bài học

để lần tuyển dụng sau thực hiện được hiệu quả

hơn. Ngoài việc đánh giá xem số lượng nhân sự

đã đáp ứng chưa thì công ty nên đánh giá công tác

tuyển dụng qua nhiều khía cạnh khác nhau như:

- Tỷ lệ sàng lọc như thế nào, khi tuyển dụng

công ty nên xác định tỷ lệ sàng lọc. Vì đây là vấn

đề có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng đến chi phí tài chính,

chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức

độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng

người được tuyển. Người ta thường sử dụng tỷ lệ

tuyển dụng để đánh giá thủ tục tuyển dụng.

- Hiệu quả làm việc của người lao động mới

vào công ty như thế nào, mức độ hoàn thành

nhiệm vụ được giao ở mức độ ra sao.

Một là: Cán bộ Phòng Hành chính – nhân

sự là những người kiêm nhiệm công tác tuyển

dụng, không có kinh nghiệm, không qua đào tạo

bài bản dẫn đến hạn chế cho quá trình tuyển dụng

nhân sự của công ty.

Hai là: Công ty chưa đầu tư nhiều cho công

tác quảng cáo, quảng bá hình ảnh của công ty đến

người lao động. Chính vì vậy ứng viên tham gia

tuyển dụng người lao động trên địa bàn huyện.

Người lao động ở những địa phương khác có thể

có nhu cầu nhưng lại không nắm bắt được thong

tin tuyển dụng.

Ba là: Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan

tâmđếncôngtáctuyểndụngtạicôngty, vẫn giaotoàn

bộ trách nhiệm cho Phòng Hành chính – Nhân sự.

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 16 (2021)

- Thời gian làm việc của người lao động là

bao lâu, tỷ lệ bỏ việc của ứng viên khi thử việc

như thế nào, tỷ lệ ứng viên rời bỏ công việc tại

công ty là bao nhiêu, lý do tại sao tỷ lệ bỏ việc như

vậy, tiến hành tìm hiểu và đưa ra cách khắc phục.

- Công tycũng cần xemxét các tiêu chuẩn dùng

để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã

bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa.

- Chi phí đào tạo lại của công ty như thế nào,

nếu chi phí đào tạo lại của công ty mà thấp, kết

quả làm việc của nhân viên mới cao với chi phí

tuyển dụng phù hợp thì việc tuyển dụng của Công

tyđang cho hiệu quả tuyển dụng cao và ngược lại.

4.3.1.3. Nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên

đảm nhận công tác tuyển dụng

dụng, đào tạo, đề bạt, đánh giá nhân viên, xây

dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và thoải

mái. Với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng

Hành chính - Nhân sự phải có một trình độ chuyên

môn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc

mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Các

cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về

chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường đại

học chính quy. Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ nhân

sự phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự của công

ty không được đào tạo đúng chuyên môn và hầu

như không có kinh nghiệm. Đây cũng là nguyên

nhân ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác tuyển

dụng nhân sự tại công ty trong thời gian qua. Được

thể hiện ở bảng 3 dưới đây.

Phòng Hành chính - Nhân sự có vai trò tư vấn

cho ban lãnh đạo công ty về các công tác tuyển

Bảng 3: Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng tại công ty

Kinh nghiệm

làm vị trí tuyển

dụng trước kia

Trình

độ

Số

Số năm công

Vị trí

lượng tác tại công ty

PGĐ Điều hành, kiêm Trưởng phòng Hành

chính - Nhân sự

ĐH

1 năm

Nhân viên ATLĐ kiêm tuyển dụng

Nhân viên Y tế kiêm tuyển dụng

Nhân viên IT kiêm tuyển dụng

CĐ

ĐH

1 năm

9 tháng

Nguồn: Phòng HC – NS

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dung nhân

quan hệ chặt chẽ với các trường có giảng dạy

những môn học phù hợp với các ngành hoạt động

của mình và tiến hành tuyển dụng. Những sinh

viên với ra trường sẽ rất thích thú được làm việc,

được thể hiện bản thân trong công việc. Yếu tố

tinh thần đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất

lượng lao động.

sự trongthời gian tới, việc nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ cho đội ngũ nhân sự đảm nhận

công tác này là điều vô cùng cần thiết. Trước hết,

công ty cần tạo điều kiện về cả thời gian và kinh

phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng

được tham gia các khóa học có liên quan đến quản

trị nhân sự ngắn hạn để học so sự hiểu biết sâu hơn

về công tác tuyển dụng, từ đó có thể thay đổi được

hiệu quả làm việc, đồng thời, việc phân chia công

việc cũng phải phù hợp và rõ ràng.

4.3.2. Một số khuyến nghị

4.3.2.1. Đối với Ban lãnh đạo công ty

- Ban lãnh đạo cần xây dựng, duy trì chính

sách tuyển dụng khoa học, phù hợp với công ty.

Ví dụ như lao động nào giới thiệu người lao động

đến làm tại công ty sẽ được thưởng 200.000

đồng/người. Cần tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng

cho tất cả cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong

toàn công ty, không thiên vị, đảm bảo sự thăng

tiến là do năng lực của CBCNV.

+ Chế độ lương thưởng cho người lao động

cần hợp lý, rõ ràng từ đó tạo môi trường cạnh tranh

lành mạnh trong công ty.

+ Cần tạo cơ hội phát triển cho các CBCNV

bằng cách tổ chức các lớp học về kỹ năng quản lý,

nâng cao tay nghề, trình độ của độ ngũ nhân sự.

+ Cần tăng cường và quan tâm hơn nữa đối với

công tác tuyển dụng. Xây dựng kế hoạch nhân sự

linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng

thời kỳ

4.3.1.4. Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để

giữ chân người lao động

Để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng

và để giữ chân nhân viên cũ và thu hut được nhiều

ứng viên mới thì công ty nên xây dựng “thương

hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng để

công ty chỉ là nơi đào tạo người tài cho các doanh

nghiệp khác. Đó là việc trả lương cho nhân viên

tương xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự

động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách như:

tạo môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động

giải trí cho nhân viên, những chính sách đó làm

tăng sự trung thành gắn bó của nhân viên, họ sẽ

không còn tâm lý “nhảy việc”.

4.3.1.5. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng

Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập

tại công ty hiện nay là chưa có, nếu công ty có kế

hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu

tư cho nguồn đối tượng này. Công ty cũng nên có

+ Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc

công ty và sự phối hợp giữa các bộ phận phòng

ban chức năng trong công ty.

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 16 (2021)

+ Nên xây dựng hệ thống quy trình làm việc

chuyên nghiệp để thu hút và đào tạo được đội ngũ

nhân viên kế thừa.

Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các

chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng

như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình

thực hiện các công việc. Bài viết đã đánh giá về

thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự qua 3 nội

dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức

thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công

tác tuyển dụng. Trên cơ sở đó, đã đưa ra 5 giải

pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự

tại Công ty trong thời gian tới gồm: Xây dựng kế

hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết, linh hoạt và

khoa học cho từng giai đoạn, từng thời kỳ; Thực

hiện đánh giá sau tuyển dụng; Nâng cao trình độ

của đội ngũ nhân viên đảm nhận công tác tuyển

dụng; Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ

chân người lao động; Đầu tư để tạo nguồn tuyển

dụng. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số

khuyến nghị với Ban lãnh đạo công ty và đối với

Phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện công tác

tuyển dụng. Hy vọng, với một số giải pháp và

khuyến nghị được đề xuất trong bài viết sẽ góp

phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân

sự của công ty trong thời gian tới.

+ Nên quan tâm, đầu tư nghiêm túc vào đội

ngũ nhân sự chủ trốt, vì họ có khả năng và kinh

nghiệm để xây dựng một hệ thống, quy trình và

đội ngũ làm việc chuyên nghiệp ngay từ đầu. Đặc

biệt, đối với doanh nghiệp mới thành lập thì việc

xây dựng hình ảnh uy tín, mối quan hệ khách hàng

ban đầu đươch thừa hưởng phần lớn từ đội ngũ

nhân sự chuyên nghiệp.

4.3.2.2. Đối với Phòng Hành chính – Nhân sự

thực hiện công tác tuyển dụng

- Cần ứng biến linh hoạt trong quá trình tuyển

dụng.

- Đối với nhân viên thực hiện tuyển dụng cần

học hỏi, trau dồi kinh nghiệm tuyển dụng.

- Khi thực hiện đánh giá các ứng viên thì

cần đánh giá công bằng và khách quan.

5. Kết luận

Quá trình tuyển dụng nhân sự là khâu quan

trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra được các

quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1]. Tống Thị Ánh. (2011). Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công tycổ

phần Tiến Thành. Khóa luận tốt nghiệp.

[2]. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. (2005). Giáo trình quản trị nhân sự. NXB Thống kê.

[3]. Nguyễn Vân Điềm. (2007). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

[4]. Lê Thanh Hà. (2011). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Lao động – Xã hội.

[5]. Phạm Thị Út Hạnh. (2015). Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại. Luận

văn Thạc sĩ.

[6]. Huỳnh Thị Ngọc Hằng. (2009). Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công

tyTNHH TM&DV Minh Phương. Khóa luận tốt nghiệp.

[7]. Nguyễn Đặng Tuấn Minh. (2011). Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các công ty.

Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, trích từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Nam.

[8]. Phùng Thị My. (2017). Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ bất

động sản Queen Land. Khóa luận tốt nghiệp.

[9]. Nguyễn Hồng Nhung. (2014). Đa dạng phương thức tuyển dụng. Truy cập trang điện tử báo Người

Lao động (http://nld.com.vn/).

Thông tin tác giả:

Ngày nhận bài: 18/02/2021

Ngày nhận bản sửa: 29/03/2021

Ngày duyệt đăng: 30/03/2021

1. Trần Thị Hồng

- Đơn vị công tác: Trường Đại học Khoa học – Đại học Thái Nguyên

- Địa chỉ email: hong151283@gmail.com

2. Lộc Thị Hương

- Đơn vị công tác: Trường Đại học Khoa học – Đại học Thái Nguyên

10 trang Thùy Anh 13760 Free

Download

Bạn đang xem tài liệu "Tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần quốc tế Thagaco", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên

File đính kèm:

tuyen_dung_nhan_su_tai_cong_ty_co_phan_quoc_te_thagaco.pdf