Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sáng tạo của nhân viên kinh doanh (Trường hợp ngành logistic tại Thành phố Hồ Chí Minh)
62
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc
thông qua sự tự tin và sáng tạo của nhân viên kinh doanh
(Trường hợp ngành logistic tại Thành phố Hồ Chí Minh)
The impact of transformational leadership to job perfomance through
self - efficacy and creativity of salesperson
(Case of logistics industry in Ho Chi Minh City)
Vũ Việt Hằng1*, Phan Thị Trà My2
1Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
2Super Cargo Service Company, Việt Nam
THÔNG TIN
TÓM TẮT
DOI:10.46223/HCMCOUJS.
econ.vi.16.2.745.2021
Nghiên cứu nhằm kiểm định tác động của phong cách lãnh
đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sáng
tạo của nhân viên kinh doanh ngành logistics, từ đó đề xuất các
hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên
ngành này. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng hai lần thảo
luận nhóm với năm chuyên gia trong ngành logistics để điều
chỉnh mô hình, thang đo và để thảo luận về kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách khảo sát trực
tiếp và khảo sát trực tuyến. Các phương pháp và công cụ được sử
dụng là thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm
định CFA, kiểm định SEM bằng phần mềm SPSS và AMOS. Kết
quả nghiên cứu cho thấy Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác
động dương đến sự Tự tin và Sáng tạo; Tự tin và Sáng tạo có tác
động dương đến Kết quả làm việc. Kết quả này được thảo luận
để làm cơ sở cho các hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả làm
việc của nhân viên kinh doanh ngành logistics.
Ngày nhận: 13/08/2020
Ngày nhận lại: 26/08/2020
Duyệt đăng: 28/08/2020
Từ khóa:
ABSTRACT
phong cách lãnh đạo chuyển đổi,
sự tự tin, sự sáng tạo, kết quả làm
việc, nhân viên kinh doanh,
logistic
This study aims to test the impact of transformational
leadership on performance through the self-efficacy and
creativity of logistics salespersons in Ho Chi Minh City. From
there, the author proposes administrative implications to improve
the staff’s performance of this industry. Qualitative research was
conducted by two group discussions with five logistics experts to
adjust the model and scale to discuss research results.
Quantitative research was conducted by direct survey and online.
The methods and tools used for data analysis are descriptive
statistics, scale testing, EFA analysis, CFA test, SEM model
theoretical test using SPSS and AMOS software. The research
results show that transformational leadership positively impacts
salesperon’s self-efficacy and creativity; Self-efficacy and
Keywords:
transformational leadership, self-
efficacy, creativity, performance,
salespersons, logistics
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
63
creativity positively impact the salesperson’s performance of
logistics companies in Ho Chi Minh city. The research results as
a basis to make administrative implications for improving the
performance of logistics’s salespersons in Ho Chi Minh City.
1. Giới thiệu
Theo Pham (2019), tốc độ phát triển của ngành logistics - khoảng 4.000 doanh nghiệp trong
nước và 25 tập đoàn giao nhận hàng đầu thế giới, có quy mô 40-42 tỷ USD/năm - đạt khoảng 14%-
16% trong những năm gần đây. Logistic là một chuỗi các công đoạn của nhiều dịch vụ khác nhau.
Trong ngành đặc thù như logistics, kết quả làm việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh
doanh (salesperson) đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp,
vì họ giúp khách hàng hiểu lợi ích và sử dụng sản phẩm, trực tiếp mang doanh thu cho công ty.
Ngoài những kiến thức chuyên môn về ngành logistics, họ còn phải có kiến thức về các lĩnh vực
kinh tế, văn hóa…liên quan, phải làm việc với khách hàng trong nước và quốc tế, phải xử lý nhiều
tình huống công việc phức tạp.
TP.HCM là trung tâm phân phối, cung ứng hàng hóa lớn nhất phía Nam, nằm cạnh các
tuyến hàng hải trọng yếu trên biển Đông, có hệ thống giao thông đường bộ thuận lợi, có thể kết
nối lưu chuyển hàng hóa đa phương thức với nhiều nước.Theo đề án phát triển ngành logistics tại
TP. HCM đến năm 2025, định hướng năm 2030, logistics được hoạch định phát triển thành ngành
dịch vụ mũi nhọn của thành phố và cả khu vực. Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh
được tác động của sự tự tin cũng như sự sáng tạo của nhân viên đến kết quả làm việc (Gong,
Huang, & Farh, 2009; Krishnan, Netemeyer, & Boles, 2002; Wang & Netemeyer, 2004). Thực tế
ngành logistic cũng cho thấy, với sự cạnh tranh gay gắt, để kiếm được khách hàng mới và giữ chân
khách hàng cũ, mỗi nhân viên kinh doanh phải có trình độ chuyên môn tốt, tự tin và sáng tạo để
thuyết phục khách hàng và giải quyết vấn đề một cách linh động, nhạy bén. Phong cách lãnh đạo
có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự nỗ lực của nhân viên, giúp họ có thể vượt qua những giới hạn của
bản thân để mang lại kết quả cao hơn cho tổ chức (Gong et al., 2009). Gần đây, phong cách lãnh
đạo chuyển đổi (Transformational leadership) nổi lên vì tạo động lực, kích thích sự sáng tạo, nâng
cao sự tự tin cho nhân viên, từ đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc (Avolio, 1999); (Pillai
& Williams, 2004). Tuy nhiên, theo tìm hiểu của các tác giả, chưa có công trình nào trên thế giới
và ở Việt Nam kiểm định mối quan hệ giữa bốn yếu tố này trong ngành logistic.
Đề tài “Tác động của phong cách lꢀnh đꢁo chuyển đổi tới kꢂt quꢃ lꢄm viꢅc của nhân
viên kinh doanh thông qua sự tự tin vꢄ sự sáng tꢁo: trường hợp ngꢄnh logistics trên địa bꢄn
Thꢄnh phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm kiểm định lại tác động này, đóng góp phần nào
tới công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp logistics trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh. Nghiên cứu được tiến hành với các mục tiêu: Xác định mức độ tác động của phong cách
lãnh đạo chuyển đổi đến sự tự tin và sự sáng tạo; Xác định mức độ tác động của sự tự tin và sự
sáng tạo đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh ngành logistic.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Logistics là một chuỗi các hoạt động lưu trữ, bao bì, đóng gói, kho bãi, luân chuyển, làm
thủ tục hải quan, xuất, nhập khẩu hàng hóa nhằm mục đích chuyển hàng hóa từ nhà cung cấp đến
người tiêu dùng một cách tối ưu. Đây là một ngành dịch vụ quan trọng trong cơ cấu nền kinh tế,
đóng vai trò hỗ trợ, kết nối và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao năng lực
cạnh tranh của nền kinh tế. Nhân viên kinh doanh ngành logistics có trách nhiệm tìm kiếm khách
hàng, giới thiệu và cung cấp dịch vụ cho những công ty có nhu cầu vận chuyển hàng hóa trong
64
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
nước, nước ngoài bằng đường biển, đường hàng không. Đây là một công việc không hề dễ dàng
và đòi hỏi khắt khe ở nhân viên kinh doanh. Họ phải nắm rõ sản phẩm của công ty đối tác để chào
bán dịch vụ, phải ứng biến để xử lý sự cố một cách linh hoạt, phải thường xuyên nâng cao kiến
thức chuyên môn, phải tự tin để thuyết phục khách hàng, phải có những ý tưởng mới và những
cách thức mới để đáp ứng nhu cầu muôn vẻ của khách hàng. Theo Herjanto và Franklin (2019),
nhân viên kinh doanh ngày càng trở nên quan trọng vì tạo ra giá trị cốt lõi cho khách hàng và tổ
chức.
2.1. Một số khái niꢅm
2.1.1. Kết quả công việc
Có nhiều định nghĩa khác nhau về kết quả công việc. Việc đo lường kết quả này có thể dựa
vào dữ liệu của tổ chức, sự đánh giá của cấp trên hoặc sự tự đánh giá của nhân viên. Kết quả công
việc tự đánh giá không khác mấy so với đánh giá của quản lý hay đánh giá từ dữ liệu của công ty
(Behrman & Perreault, 1982).
Trong nghiên cứu này, các tác giả kế thừa định nghĩa của Campbell, McCloy, Oppler, và
Sager (1993) được Nguyen, Nguyen, Tran, và Nguyen (2018) sử dụng với thang đo của Rego và
eCunha (2008). Đó là “Kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh được đánh giá bởi sự tự tin và
sự hài lòng của họ về hiệu quả làm việc của mình, sự đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên”
2.1.2. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership)
Theo Burns (1978), phong cách lãnh đạo chuyển đổi thể hiện ở cách người lãnh đạo thấu
hiểu, phát hiện khả năng tiềm ẩn, tạo động lực và giúp nhân viên thấy mục tiêu, trách nhiệm của
mình, đồng thời tìm cách đáp ứng nhu cầu cao hơn của họ. Bass (1985) đã mô tả cách đo lường
phong cách này cũng như giải thích cách tác động đến động lực và kết quả công việc của nhân
viên. Trong bài này, các tác giả sử dụng định nghĩa phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Avolio
và Bass (2004) với năm yếu tố thành phần: Ảnh hưởng bằng phẩm chất, Ảnh hưởng bằng hành vi,
Kích thích trí tuệ, Truyền cảm hứng, Quan tâm cá nhân. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ được
đo bằng bảng câu hỏi MLQ (Multifactor Leadership Questionare) với năm thành phần nêu trên.
2.1.3. Sự tự tin vào năng lực bản thân
Nhiều tác giả đã đưa ra khái niệm về Sự tự tin này (Bandura, 1997; Fall & Roussel, 2014;
Gist & Mitchell, 1992). Parker (1998) đã kế thừa Bandura khi xây dựng thang đo đánh giá sự tự
tin gồm bốn biến quan sát. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm và thang đo đó qua
tham khảo Nguyen và cộng sự (2018).
2.1.4. Sự sáng tạo
Việc tìm kiếm khách hàng tiềm năng, xác định nhu cầu của khách hàng và tìm giải pháp
đáp ứng, thuyết phục khách hàng về những lợi ích lớn hơn và hấp dẫn hơn đều đòi hỏi tư duy sáng
tạo. Bài nghiên cứu này sử dụng khái niệm và thang đo tính sáng tạo của Wang và Netemeyer
(2004). Theo đó, sự sáng tạo được định nghĩa như số lượng ý tưởng mới được tạo ra và cách ứng
xử mới được nhân viên bán hàng thể hiện trong công việc của mình.
2.2. Các nghiên cꢆu liên quan
Nhóm tác giả tìm hiểu sáu công trình nghiên cứu có liên quan của nước ngoài (từ 2002 đến
2013) và một nghiên cứu trong nước (2016). Trong các công trình đó, hai nghiên cứu của Pillai và
Williams (2004) và Cavazotte, Moreno, và Bernardo (2013) đều cho thấy phong cách lãnh đạo
chuyển đổi tác động tích cực tới sự tự tin, từ đó tăng sự cam kết và kết quả làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Wang và Netemeyer (2004) và Krishnan và cộng sự (2002) cùng có kết luận là sự
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
65
tự tin vào năng lực bản thân có tác động tích cực tới kết quả bán hàng của nhân viên kinh doanh
điện thoại di động và bất động sản. Kết quả nghiên cứu của Gumusluoglu và Ilsev (2009) và của
Tran (2016) thì cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác dụng rõ rệt tới sự sáng tạo của
nhân viên bán hàng trong ngành phát triển phần mềm. Gong và cộng sự (2009) lại tìm thấy tác
động của định hướng học tập của nhân viên và phong cách lãnh đạo chuyển đổi tới sự sáng tạo của
nhân viên thông qua biến trung gian là sự tự tin vào khả năng sáng tạo của nhân viên, sự sáng tạo
của nhân viên lại có tác động tích cực đến doanh số bán hàng và hiệu quả công việc. Các nghiên
cứu nêu trên (tóm tắt ở Bảng 1) cho nhóm tác giả thấy được tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên ở các ngành khác
nhau, do vậy muốn kiểm định mối quan hệ này ở ngành Logistic trong bối cảnh Việt Nam.
2.3. Mô hình nghiên cꢆu đề xuất
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có liên quan rõ rệt đến sự tự tin vào năng lực bản thân,
nâng cao giá trị và nhận thức của cấp dưới về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ (Aggarwal &
Krishnan, 2013; Tims, Bakker, & Xanthopoulou, 2011). Một người lãnh đạo luôn truyền đạt sự
lạc quan và niềm tin mạnh mẽ vào tương lai sẽ truyền được năng lượng tích cực và cải thiện sự tự
tin cho nhân viên. Từ đó có giả thuyết:
H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều đến sự tự tin vào năng lực bản
thân của nhân viên kinh doanh.
Nhân viên bán hàng tự tin vào năng lực bản thân sẽ thiết lập mục tiêu cao, nỗ lực, kiên trì
khi gặp thất bại và đạt kết quả cao hơn (Bandura & Locke, 2003; Lunenburg, 2011). Như vậy:
H2: Sự tự tin vào năng lực bản thân tác động cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân
viên kinh doanh.
Theo lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1997), các nhà lãnh đạo chuyển đổi, bằng những
hành vi kích thích trí tuệ, kỳ vọng vào sự sáng tạo, luôn có sức lôi cuốn, truyền cảm hứng và là
hình mẫu sáng tạo cho nhân viên. Nhờ quan tâm từng cá nhân, các nhà lãnh đạo chuyển đổi luôn
đồng cảm, hỗ trợ, giúp nhân viên vượt khó và làm việc sáng tạo hơn.
H3: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
kinh doanh.
Khi có tính sáng tạo, nhân viên bán hàng có khả năng khám phá nhu cầu của khách hàng
tốt hơn, phát triển mối quan hệ khách hàng tốt hơn, quy trình hợp lý hơn, xử lý vấn đề một cách
linh hoạt và hiệu quả. Coelho, Augusto, và Lages (2011); Wang và Netemeyer (2004) và Suh và
Shin (2005) cũng chỉ ra mối liên hệ giữa hành vi bán hàng sáng tạo và hiệu quả công việc. Từ đó
có giả thuyết:
H4: Sự sáng tạo tác động cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh.
Từ những lập luận và giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất (Hình 1).
66
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
Bảng 1
Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan
Wang và
Netemeyer
Pillai và Cavazotte
William và cộng sự
Krishnan và Gumusluoglu
Gong và
cộng sự
(2009)
Tác giả
cộng sự
và Ilsev
(2009)
Tran (2016)
(2004)
(2013)
(2002)
(2004)
Tên đề tài
Phong
cách lãnh
Phong cách Sự tác động Sự tự tin,
lãnh đạo của sự tự tính cách
Phong cách Tác động của Định hướng
lãnh đạo phong cách học tập của
lãnh đạo nhân viên,
đổi, sự tự và kết quả việc, nhu và sự nỗ lực sự sáng tạo và chuyển dạng phong cách
đạo chuyển chuyển đổi chủ công cạnh tranh chuyển đổi,
tin, làm
công việc: cầu khách được coi là đổi mới của tổ và sự phức
lãnh đạo
tạp của công chuyển đổi
việc đến sự và sự sáng
việc nhóm, vai trò trung hàng và tính những tiền
sự cam kết gian của sự cách cạnh đề của kết
và kết quả tự tin và sự tranh đến sự quả làm việc
công việc. nhận biết. học tập, sự của nhân
tự tin và kết viên bán
chức.
sáng tạo của
nhân viên
trong các
tạo của
nhân viên:
vai trò
Yếu tố
trong
quả làm việc
của nhân
viên bán
hàng.
hàng.
doanh nghiệp trung gian
ngành công của sự tự
nghệ thông tin tin về khả
tại Thành phố năng sáng
mô hình
Hồ Chí Minh.
tạo.
Phong cách
lãnh đạo
chuyển đổi
X
X
X
X
X
X
X
X
Sự tự tin vào
năng lực bản
thân
X
X
X
X
Sự sáng tạo
X
X
X
Kết quả làm
việc
X
X
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các công trình nghiên cứu trước
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
67
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Nghiên cꢆu định tính
Nghiên cứu định tính lần một được thực hiện qua thảo luận nhóm với năm chuyên gia trong
ngành. Đó là các tổng giám đốc, giám đốc kinh doanh của những công ty logistics tại thành phố
Hồ Chí Minh, có kinh nghiệm làm việc trên 10 năm. Nội dung thảo luận xoay quanh các yếu tố
trong mô hình nghiên cứu đề xuất và các biến quan sát trong bốn thang đo gốc Các chuyên gia đều
đồng ý với khái niệm các biến, giả thuyết nghiên cứu và mô hình đề xuất, nhưng đề nghị thêm hai
biến quan sát cho biến “Sáng tạo” và yêu cầu chỉnh sửa một số từ ngữ cho dễ hiểu hơn.
Bảng 2
Thang đo nghiên cứu sau khi điều chỉnh
Ký hiệu
IA1
Thang đo sau điều chỉnh
Ghi chú
Anh chị cảm thấy tự hào khi làm việc cùng người quản lý của mình
Giữ nguyên
IA2
Người quản lý của anh/chị đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân Giữ nguyên
IA3
Người quản lý của anh/chị được nhân viên kính trọng.
Người quản lý của anh/chị có năng lực và phong thái tự tin
Giữ nguyên
Giữ nguyên
Giữ nguyên
IA4
IB1
Người quản lý của anh/chị truyền đạt cho nhân viên những giá trị
quan trọng và niềm tin vào công ty.
IB2
IB3
IB4
Người quản lý của anh/chị đề ra mục tiêu và quyết tâm thực hiện
mục tiêu.
Giữ nguyên
Người quản lý của anh/chị chú trọng đưa ra những quyết định hợp
lý và có đạo đức.
Điều chỉnh từ
ngữ
Người quản lý của anh/chị luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của
Giữ nguyên
nhiệm vụ tập thể.
IM1 Người quản lý của anh/chị chia sẻ một cách lạc quan về tương lai.
Giữ nguyên
Giữ nguyên
IM2 Người quản lý của anh/chị chia sẻ một cách tâm huyết về những
công việc cần phải hoàn thành
IM3 Người quản lý của anh/chị đưa ra định hướng phát triển công ty rõ
Điều chỉnh từ
ngữ
ràng trong tương lai
IM4 Người quản lý của anh/chị tin rằng chắc chắn sẽ đạt được mục tiêu. Điều chỉnh từ
ngữ
IS1
IS2
IS3
IS4
Người quản lý của anh/chị đánh giá lại các cách tiếp cận cũ để xem Điều chỉnh từ
chúng có còn phù hợp trong bối cảnh hiện tại hay không.
ngữ
Người quản lý của anh/chị tiếp cận những cách khác nhau khi giải
quyết những vấn đề phát sinh trong công việc.
Giữ nguyên
Người quản lý của anh/chị gợi ý cho nhân viên giải quyết những
vấn đề phát sinh trong công việc dưới nhiều góc độ khác nhau.
Điều chỉnh từ
ngữ
Người quản lý của anh/chị gợi ý những cách làm mới để hoàn thành Giữ nguyên
68
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
Ký hiệu
Thang đo sau điều chỉnh
Ghi chú
công việc.
IC1
IC2
IC3
IC4
Người quản lý của anh/chị dành thời gian huấn luyện và hướng dẫn
nhân viên.
Giữ nguyên
Người quản lý của anh/chị đối xử với từng nhân viên theo những
cách khác nhau.
Điều chỉnh từ
ngữ
Người quản lý của anh/chị quan tâm đến nhu cầu, khả năng và
nguyện vọng của từng cá nhân.
Giữ nguyên
Người quản lý của anh/chị giúp nhân viên phát huy những điểm
mạnh của họ.
Giữ nguyên
SE1 Anh/chị rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong Giữ nguyên
công việc.
SE2 Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên.
Giữ nguyên
SE3 Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của công ty (khách hàng, Giữ nguyên
đại lý, nhà cung, vv).
SE4 Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc.
SC1 Anh/chị đưa ra những ý tưởng bán hàng sáng tạo.
Giữ nguyên
Giữ nguyên
SC2 Anh/chị đưa ra những cách thức nhanh chóng và hiệu quả để giải
Điều chỉnh từ
ngữ
quyết các vấn đề phát sinh khi bán hàng
SC3 Anh/chị có những ý tưởng mới để đáp ứng nhu cầu của khách hàng
Giữ nguyên
SC4 Anh/chị đổi mới cách thức giới thiệu sản phẩm/ dịch vụ của công ty Điều chỉnh từ
ngữ
SC5 Anh/chị đưa ra những cách làm mới để trong công việc hiện tại
Điều chỉnh từ
ngữ
SC6 Anh/chị luôn tìm ra nhiều lý do hợp lý để gặp trực tiếp khách hàng
Bổ sung
và giới thiệu dịch vụ của công ty mình.
SC7 Anh/chị luôn nghĩ ra cách làm việc tiết kiệm thời gian và hiệu quả.
Bổ sung
JP1
JP2
Anh/chị tin rằng anh/chị là một nhân viên làm việc hiệu quả.
Anh/chị luôn hài lòng với chất lượng công việc bạn đã làm.
Giữ nguyên
Điều chỉnh từ
ngữ
JP3
JP4
Người quản lý của anh/chị luôn tin rằng anh/chị là một người làm
việc có hiệu quả.
Giữ nguyên
Đồng nghiệp của anh/chị đánh giá anh/chị là người làm việc có
hiệu quả.
Giữ nguyên
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của nhóm tác giả
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
69
3.2. Nghiên cꢆu định lượng
Kích thước mẫu được xác định theo công thức của Hair, bằng 175; 400 bản câu hỏi được
phát ra theo kiểu thuận tiện bằng hình thức trực tiếp và trực tuyến. Tác giả chủ trương sử dụng bản
hỏi trực tuyến nhiều hơn vì cho rằng thu thập số liệu thuận lợi và nhanh chóng hơn, xử lý số liệu
sẽ nhanh và chính xác hơn. Cách làm cụ thể là: dựa vào các mối quan hệ với các đồng nghiệp, các
giám đốc công ty logistics để gửi 45 bản khảo sát bằng giấy, thu về đủ 45 bản. Gửi 355 bản khảo
sát trực tuyến Google Form đến email và các tài khoản mạng xã hội khác, nhờ họ tiếp tục chuyển
tiếp bản hỏi cho bạn bè, người quen và thu về được 330 bản. Dữ liệu thu về được làm sạch và
được xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20 theo quy trình: Kiểm định độ tin cậy của thang
đo (Cronbach’s Alpha), Phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích nhân tố khẳng định CFA,
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Sau khi có kết quả nghiên cứu định lượng, nhóm tác giả đã phỏng vấn lần hai với các
chuyên gia để thảo luận về các biến quan sát bị loại và kết quả nghiên cứu.
4. Kết quả nghiên cứu
Theo kết quả thống kê mô tả, giá trị trung bình của các biến quan sát trong thang đo dao
động từ 3.02 (biến SE1) đến 4.16 (biến IM4), độ lệch chuẩn chênh lệch không đáng kể. Sáu thang
đo IA, IB, IM, IS, IC, SE, JP đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 với hệ số tương quan
biến tổng của từng thang đo lớn hơn 0.3. Riêng thang đo Sự sáng tạo (SC) có hệ số Cronbach’s
Alpha 0.853, nhưng hệ số tương quan biến tổng của SC6 là 0.224 < 0.3 nên bị loại và phải kiểm
định độ tin cậy của thang đo lần 02, trước khi chuyển sang phân tích EFA để kiểm tra giá trị phân
biệt và giá trị hội tụ của thang đo.
Phân tích EFA cho KMO = 0.916 > 0.5; giá trị Sig. Bartlett’s Test = 0.000 < 0.5 có ý nghĩa
thống kê, các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau, phân tích EFA là thích
hợp. Phân tích nhân tố trích được tám nhóm nhân tố với giá trị Eigenvalue > 1 và giá trị tổng
phương sai trích là 57.35% > 50%. Trong ma trận xoay nhân tố, biến quan sát SC1 tải lên hai nhân
tố 01 và 02 có mức chênh lệch nhỏ hơn 0.3 nên bị loại để đảm bảo tính phân biệt. 33 biến quan sát
còn lại đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5. Sự tập trung của các biến quan sát theo tám nhân tố
được thể hiện rõ ràng, thang đo đảm bảo tính hội tụ. Mô hình còn đủ tám thành phần: “Sự sáng
tạo- SC”; “Quan tâm cá nhân –IC”; Ảnh hưởng bằng phẩm chất-IA”; “Truyền cảm hứng- IM”;
“Sự tự tin vào năng lực bản thân –SE”; “Kích thích trí tuệ - IS”; “Ảnh hưởng bằng hành vi-IB” và
“Kết quả làm việc- JP”.
Phân tích CFA được thực hiện để khẳng định lại tính đơn biến, giá trị hội tụ và giá trị phân
biệt của thang đo.
70
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
Hình 2. CFA tới hạn của mô hình đo lường
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm AMOS
Kết quả CFA cho thấy mô hình đạt được độ tương thích với dữ liệu. Trọng số hồi quy của
tất cả các biến quan sát đều có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% (p < 0.05), các khái niệm đều
đạt giá trị phân biệt. Trọng số hồi quy sau khi chuẩn hóa đều lớn hơn 0.5: các thang đo đều đạt giá
trị hội tụ. Hệ số tin cậy tổng hợp và Phương sai trích được tính bằng phần mềm Excel, sử dụng các
số liệu trong bảng Trọng số hồi quy chuẩn hóa và bảng Hệ số tương quan từ các kết quả của CFA.
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
71
Bảng 3
Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích
Hệ số tin cậy tổng hợp Phương sai trích
STT
Nhân tố
( CR)
0.819
0.809
0.832
0.825
0.865
0.834
0.867
0.849
(AVE)
1
2
3
4
5
6
7
8
Ảnh hưởng bằng phẩm chất ( IA)
Ảnh hưởng bằng hành vi ( IB)
Truyền cảm hứng (IM)
0.53
0.516
0.555
0.541
0.616
0.557
0.567
0.585
Kích thích trí tuệ ( IS)
Quan tâm cá nhân (IC)
Sự tự tin vào năng lực bản thân (SE)
Sự sáng tạo (SC)
Kết quả làm việc (JP)
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm AMOS
Các hệ số tin cậy tổng hợp CR đều lớn hơn 0.6, cho thấy bảng câu hỏi đáng tin cậy. Phương
sai trích trung bình AVE đều lớn hơn 0.5, đáp ứng yêu cầu về giá trị hội tụ. Căn bậc hai của AVE
lớn hơn tương quan giữa các biến, tính phân biệt được đảm bảo (Bảng 3).
Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được thực hiện để kiểm tra các giả thuyết được đề xuất.
Các chỉ số này đều đáp ứng được các yêu cầu về mặt lý thuyết nên có thể kết luận mô hình này
thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường (Hình 3).
Ở độ tin cậy 95%, bốn giả thuyết H1, H2, H3 và H4 đều được chấp nhận, với mức độ tác
động lần lượt là 0.634; 0.564; 0.661; 0.312.
Trong phỏng vấn lần hai, các chuyên gia đều cho rằng hai biến quan sát bị loại bỏ không
gây ảnh hưởng gì vì các biến còn lại vẫn đo lường được khả năng sáng tạo. Kết quả nghiên cứu
đúng với thực tiễn ngành logistics hiện nay.
Từ các kết quả trên, mô hình nghiên cứu chính thức được thiết lập (Hình 4).
Hình 3. Mô hình cấu trúc SEM
72
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
Sự tự tin vào năng
H1 (+), p
=0,000
lực bản thân
(Self- Efficacy)
H2 (+), p
=0,000
0,63
0,56
Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi
(Transformational
Leadership)
Kết quả làm việc
(Job performance)
0,66
0,31
H4 (+), p
=0,000
H3 (+), p
=0,000
Khả năng sáng tạo
(Creativity)
Hình 4. Mô hình nghiên cứu chính thức
5. Thảo luận kết quả
5.1. Phong cách lꢀnh đꢁo chuyển đổi tác động cùng chiều lên sự tự tin của nhân viên
Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Pillai và Williams (2004), Cavazotte và cộng sự
(2003). Trong ngành logistics, người lãnh đạo thường đi gặp khách hàng cùng với nhân viên kinh
doanh. Nếu lãnh đạo tạo cảm giác tự hào cho nhân viên, thể hiện được quyền lực và sự tự tin trong
công việc thì nhân viên sẽ coi lãnh đạo là tấm gương noi theo, bản thân họ cũng tự tin hơn trong
giao tiếp. Lãnh đạo truyền đạt sứ mệnh, mục tiêu của công ty với một niềm tin mãnh liệt, đưa ra
được những quyết định hợp lý, hợp tình cũng sẽ tăng niềm tin của nhân viên vào bản thân, vào
lãnh đạo, vào công ty. Bằng cách gần gũi, thân thiện, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân, lãnh
đạo có thể hỗ trợ nhân viên định hướng phát triển, lập kế hoạch thực hiện, dành thời gian huấn
luyện, tạo điều kiện để nhân viên phát triển điểm mạnh, thể hiện sở trường của mình giúp cho nhân
viên tự tin hơn.
5.2. Sự tự tin có tác động cùng chiều đꢂn kꢂt quꢃ lꢄm viꢅc của nhân viên
Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Pillai và William (2004), Cavazotte và
cộng sự (2013), Wang và Netemeyer (2004), Krishnan và cộng sự (2002). Khi một nhân viên tin
vào năng lực của bản thân mình thì họ sẽ thiết lập cho mình những mục tiêu có tính thách thức cao
và không ngừng cố gắng để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Nhân viên kinh doanh logistics
tự tin sẽ luôn tạo ra động lực làm việc, kiên trì đối mặt với khó khăn, đứng dậy nhanh sau thất bại,
từ đó kết quả làm việc cao hơn.
5.3. Phong cách lꢀnh đꢁo chuyển đổi tác động tích cực đꢂn sự sáng tꢁo của nhân viên
Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nghiên cứu Gumusluoglu và Ilsev (2009), Tran (2016).
Trong ngành cạnh tranh gay gắt như logistics, để tồn tại được thì người lãnh đạo phải là đầu tàu,
luôn có cái nhìn lạc quan về tương lai, từ đó truyền được cảm xúc tích cực cho nhân viên, khuyến
khích họ nỗ lực, nghĩ ra những cách làm mới. Người lãnh đạo chuyển đổi không cầm tay chỉ việc,
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
73
mà sẽ kích thích trí tuệ, giúp cho nhân viên cải thiện được tư duy trong công việc. Đặc biệt, trong
ngành logistics, việc xử lý một lô hàng thường gặp phải nhiều vấn đề không lường trước nên tư
duy sáng tạo rất cần thiết. Khi quan tâm đến từng cá nhân, người lãnh đạo biết được điểm mạnh,
điểm yếu, mục tiêu, nguyện vọng của từng người và sẽ biết tận dụng thế mạnh, kích thích sự sáng
tạo của mỗi người.
5.4. Sự sáng tꢁo có tác động cùng chiều đꢂn kꢂt quꢃ lꢄm viꢅc của nhân viên
Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Gong và cộng sự (2009). Nhiều công ty coi
câu nói “Đổi mới hay là chết” như là phương châm hành động và sáng tạo cho nhân viên và tổ chức.
Trong ngành logistics, nếu không có sự đổi mới và sáng tạo thì doanh nghiệp khó có thể tồn tại.
Nhân viên kinh doanh sáng tạo sẽ luôn tìm ra những cách thức mới để giới thiệu sản phẩm/dịch vụ,
có những ý tưởng độc đáo để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đạt được kết quả kinh doanh cao.
6. Kết luận
Bài nghiên cứu đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, cụ thể là: Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi tác động cùng chiều lên sự tự tin và sự sáng tạo của nhân viên với hệ số hồi quy là
0.634 và 0.661; Sự tự tin và sự sáng tạo tác động cùng chiều lên kết quả làm việc của nhân viên,
với hệ số hồi quy là 0.564 và 0.312.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, một nhà lãnh đạo mang phong cách chuyển đổi – tức là
có sự ảnh hưởng bằng phẩm chất và hành vi, có khả năng truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và có
sự quan tâm đến từng cá nhân - sẽ giúp cho kết quả công việc của nhân viên được nâng cao thông
qua sự tự tin và sự sáng tạo của họ. Do đó, để cải thiện kết quả làm việc của nhân viên kinh doanh
ngành logistics, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao sự tự tin và sáng tạo của nhân viên kinh doanh
và một trong những cách tốt nhất là phát triển phong cách chuyển đổi cho các nhà lãnh đạo.
Tài liệu tham khảo
Aggarwal, J., & Krishnan, V. R. (2013). Impact of transformational leadership on follower's self-
efficacy: Moderating role of follower's impression management. Management and Labour
Studies, 38(4), 297-313. doi:10.1177/0258042X13513129
Avolio, B. J. (1999). Full leadership development: Building the vital orcesoforganizations.
Thousand Oaks, CA: SAGE.
Avolio, B. J., & Bass, B. M. (2004). Multifactor leadership questionnaire. Manual and sampler
set (3rd ed.). Redwood City, CA: Mind Garden.
Bandura, A. (1997). Exercise of personal and collective efficacy in changing societies. In A.
Bandura (Ed.), Self-efficacy in changing societies (pp. 1-45). Cambridge, UK: Cambridge
University Press.
Bandura, A., & Locke, E. A. (2003). Negative self-efficacy and goal effects revisited. Journal of
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. NewYork, NY: The Free
Press.
Behrman, D. N., & Perreault, J. W. D. (1982). Measuring the performance of industrial
salespersons. Journal of Business Research, 10(3), 355-370.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York, NY: Harper and Row.
74
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance. In
E. Schmitt, W. C. Borman & Associates (Eds.), Personnel selection in organizations (pp.
35-70). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Cavazotte, F., Moreno, V., & Bernardo, J. (2013). Transformational leaders and work perfor-
mance: The mediating roles of identification and self-efficacy. BAR - Brazilian
Administrative Review, 10(4), 490-512. doi:10.1590/ S1807-76922013000400007
Coelho, F., Augusto, M., & Lages, L. F. (2011). Contextual factors and the creativity of frontline
employees: The mediating effects of role stress and intrinsic motivation. Journal of
Retailing, 87(1), 31-45. doi: 10.1016/j.jretai.2010.11.004
Fall, A., & Roussel, P. (2014). Compensation and work motivation: Self-determination theory and
the paradigm of motivation through incentives. In M. Gagné (Ed.), Oxford handbook of work
engagement motivation, and self-determination theory (pp. 199-217). New York, NY:
Oxford University Press.
Gist, M., & Mitchell, T. R. (1992). Self-efficacy: A theoretical analysis of its determinants and
malleability. Academy of Management Review, 17(2), 183-211.
Gong, Y., Huang, J. C., & Farh, J. L. (2009). Employee learning orientation, transformational
leadership, and employee creativity: The mediating role of employee creative self- efficacy.
Academy of Management Journal, 52(4), 765-778.
Gumusluoglu, L. & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational
innovation. Journal of Business Research, 62(4), 461-473.
Herjanto, H., & Franklin, D. (2019). Investigating salesperson performance factors: A systematic
review of the literature on the characteristics of effective salespersons. Australasian
Krishnan, B., Netemeyer, R., & Boles, J. (2002). Self-efficacy, competitiveness, and effort as
antecedents of salesperson performance. The Journal of Personal Selling and Sales
Management, 22(4), 285-295.
Lunenburg, F. (2011). Self-efficacy in the workplace: Implications for motivation and performance.
International Journal of Management, Business, and Administration, 14(1), 1-6.
Nguyen, T. D., Nguyen , P. D., Tran, Q. H. M., & Nguyen, T. T. M. (2018). Marketers’ human
capital resources and job performance. Marketing Intelligence & Planning, 36(1), 124-137.
Ouweneel, E., Schaufeli, W., & Blanc, P. L. (2013). Believe, and you will achieve: Changes over
time in self-efficacy, engagement, and performance. Applied Psychology: Health and Well-
being, 5(2), 225-247. doi:10.1111/aphw.12008
Parker, S. K. (1998). Enhancing role breadth self-efficacy: The roles of job enrichment and other
organizational interventions. Journal of Applied Psychology, 83(6), 835-852.
Pham, H. T. (2019). Phát triển ngành dịch vụ logistics tại Việt Nam [Developing logistics service
industry in Vietnam]. Retrieved January 1, 2020, from Tạp chí Tài chính website:
Pillai, R., & Williams, E. (2004). Transformational leadership, self-efficacy, group cohesiveness,
commitment, and performance. Journal of Organizational Change Management, 17(2), 144-
159. doi:10.1108/09534810410530584
Vũ V. Hằng, Phan T. T. My. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(2), 62-75
75
Rego, A., & eCunha, M. P. (2008). Authentizotic climates and employee happiness: Pathways to
individual performance? Journal of Business Research, 61(7), 739-752.
Suh, T., & Shin, H. (2005). Creativity, job performance and their correlates: A comparison
between nonprofit and profit-driven organizations. International Journal of Nonprofit &
Voluntary Sector Marketing, 10(4), 203-211.
Tims, M., Bakker, A. B., & Xanthopoulou, D. (2011). Do transformational leaders enhance their
followers’daily work engagement? The Leadership Quarterly, 22(5), 121-131.
Open University, Ho Chi Minh, Vietnam.
Wang, G., & Netemeyer, R. G. (2004). Salesperson creative performance: Conceptualization,
measurement, and nomological validity. Journal of Business Research, 57(8), 805-812.
14 trang
15300
Free
Bạn đang xem tài liệu "Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua sự tự tin và sáng tạo của nhân viên kinh doanh (Trường hợp ngành logistic tại Thành phố Hồ Chí Minh)", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- tac_dong_cua_phong_cach_lanh_dao_chuyen_doi_den_ket_qua_lam.pdf
