Tác động của giá trị thương hiệu đến hành vi cơ hội của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

TÁC ĐỘNG CỦA GIÁ TRỊ THƯƠNG HIỆU ĐẾN HÀNH VI CƠ HỘI

CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP

CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ

THE IMPACT OF BRAND EQUITY ON EMPLOYEE’S

OPPORTUNISTIC BEHAVIOR: A CASE STUDY ON SMALL

AND MEDIUM- SIZED ENTERPRISES (SMEs)

IN THE NORTH CENTRAL REGION

ThS.Trần Quang Bách; TS. Nguyễn Thị Thúy Quỳnh;

TS. Trần Thị Thanh Thủy; Trần Diệu Linh

Trường Đại học Vinh

tbach152008@gmail.com

Tóm tắt:

Bài viết nghiên cứu tác động của giá trị thương hiệu doanh nghiệp đến hành vi cơ hội của

nhân viên. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua phân tích mô hình cấu trúc

tuyến tính SEM, với quy mô bao gồm 609 mẫu là nhân viên của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở

khu vực Bắc trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giá trị thương hiệu doanh nghiệp tác động

ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Trong mối quan hệ giữa hai yếu tố này, niềm tin

và cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò như là các yếu tố trung gian. Ngoài ra, nghiên cứu

cũng chứng minh được niềm tin có tác động thuận chiều đến cả ba thành phần cam kết của nhân

viên với doanh nghiệp bao gồm cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính toán và cam kết

dựa trên chuẩn mực.

Từ khóa: Giá trị thương hiệu doanh nghiệp; Niềm tin; Cam kết dựa trên cảm xúc; Cam

kết dựa trên tính toán; Cam kết dựa trên chuẩn mực; Hành vi cơ hội.

Abstract:

The article examines the impact of corporate brand equity on employees’opportunistic be-

havior. The paper uses quantitative research methods, through linear SEM analysis of structural

model with a scale of 609 samples of employees of SMEs in the North Central region. The re-

search results show that corporate brand equity has a negative impact on employees’opportunis-

tic behavior. In the relationship between these two factors, trust and emotional engagement act

as mediating factors. Additionally, the research demonstrates that trust has a positive effect on

all three components of employee engagement, including emotional engagement, computational

engagement, and standards-based engagement.

Keywords:Corporate brand equity; Trust; Emotional engagement; Computational engage-

ment; Standards-based engagement; Opportunistic behavior.

1. Đặt vấn đề

Hành vi cơ hội được coi là một dạng hành vi mang tính tiêu cực và có tác động không nhỏ

660

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

tới hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Không một nhà quản lý nào mong muốn

quá trình làm việc của nhân viên lại bị chi phối quá nhiều bởi các hành vi cơ hội của chính nhân

viên đó, hay thậm chí là cả một bộ phận, tập thể trong doanh nghiệp. Do vậy, hạn chế các dạng

hành vi này từ phía nhân viên đã từ lâu được coi như là một giải phá phữu hiệu làm tăng hiệu quả

kinh doanh. Hành vi cơ hội thường xuất phát từ các lợi ích mà cá nhân mong muốn đạt được

thông qua các kỳ vọng khác nhau trong tổ chức. Doanh nghiệp một khi đã có được chỗ đứng trên

thị trường, có tiếng nói và bản thân thương hiệu của doanh nghiệp đó có giá trị cao thường sẽ chi

phối không nhỏ tới nhận thức của nhân viên, tạo dựng niềm tin, có tác dụng trong việc hạn chế

các hành vi cơ hội mang nặng chủ nghĩa cá nhân trong doanh nghiệp.

Xây dựng thương hiệu là làm tăng giá trị thương hiệu (Yoo and Donthu, 2001). Thương

hiệu được coi là tài sản có giá trị mà một doanh nghiệp mong muốn tạo dựngvà duy trì sự phát

triển trong suốt chu kỳ kinh doanh của mình. Người tiêu dùng phát triển tình cảm, liên tưởng với

thương hiệu và trở thành trung thành với thương hiệu vì các giá trị mà thương hiệu mang lại cho

mình. Giá trị thương hiệu dựa trên người tiêu dùng, dựa trên ý tưởng rằng sức mạnh của một

thương hiệu nằm trong tâm trí của người tiêu dùng (Leone và cộng sự, 2006). Ngày nay, với sự

phát triển đa dạng của nền kinh tế thị trường, cùng với quá trình hội nhập và toàn cầu hóa quốc

tế càng thể hiện tầm quan trọng của giá trị thương hiệu doanh nghiệp.

Cho đến nay, trong nhiều nghiên cứu của mình, các tác giả đã đề cấp đến các yếu tố tác

động đến hành vi cơ hội của nhân viên như các công trình nghiên cứu của Katsikeas và cộng sự

(2009); Ivancevich và Mattson (2005); Pierce và Dunham (1987); Steers (1977); Ritzer và Trice

(1969)… Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu đề cập đến giá trị thương hiệu doanh nghiệp như là một tác

nhân quan trọng của hành vi cơ hội. Nhiều mô hình khác nhau được các tác giả xây dựng khi đề

cập đến giá trị thương hiệu của doanh nghiệp. Với hầu hết các nhân viên, khi được làm việc trong

môi trường uy tín, chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ có động lực tố thơn và hạn chế các

hành vi cá nhân, chủ nghĩa cơ hộ itrong doanh nghiệp.

Được đánh giá là có những bước tiến đáng kể trên nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, nhiều doanh

nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực Bắc Trung Bộ hiện nay với quy mô hoạt động hạn chế,

cách làm manh mún nhỏ lẻ và không có các chiến lược kinh doanh rõ ràng dẫn đến hiệu quả kinh

doanh không được như kỳ vọng. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới chất lượng làm việc của nhân

viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ còn hạn chế. Bên canh quá trình

làm việc dưới sự chỉ đạo nhà quản lý vẫn thường mang tính áp đặt, rập khuôn, ít có sự đổi mới

về mặt tư duy và cách thức làm việc, yếu kém trong sơik dây gắn kết giữa nhà lãnh đạo và nhân

viên thì một trong những nguyên nhân chính được đặt ra chính là ý thức của người lao động. Chủ

nghĩa cá nhân hay nói cách khác là lợi ích cá nhân vẫn còn tồn tại phổ biến và chi phối khá nhiều

tới quấ trình làm việc của họ. Trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, trước

sức ép cạnh tranh của nhiều doanh nghiệp lớn trong và ngoài nước, vấn đề xây dựng thương hiệu

của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực trở nên khó khăn hơn. Giá trị thương hiệu

doanh nghiệp bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác nhau, đồng thời có sự tác động không nhỏ tới

hành vi cơ hội của nhân viên. Điều này ảnh hưởng lớn đến động lực, hiệu suất làm việc của họ

và hiệu quả kinh doanh chung của doanh nghiệp.

Nghiên cứu nhằm mục đích xâydựng mô hình và kiểm định các mối quan hệ tác động trực

661

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

tiếp và gián tiếp của giá trị thương hiệu đến hành vi cơ hội của nhân viên tại các doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Trong mối quan hệ giữa hai yếu tố này, nghiên cứu cho

thấy được vai trò trung gian của niềm tin và cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với

doanh nghiệp. Kết quả này thể hiện sự đóng góp của nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn

để đưa ra các kiến nghị phù hợp nhằm giảm thiểu hành vi cơ hội của nhân viên thông qua quá

trình tạo dựng, duy trì và phát triển giá trị thương hiệu cho doanh nghiệp.

2. Tổng quan nghiên cứu và các giả thuyết

2.1. Giá trị thương hiệu doanh nghiệp và hành vi cơ hội của nhân viên

Thương hiệu là tổng hợp tất cả các yếu tố vật chất, thẩm mỹ, lý lẽ và cảm xúc của một sản

phẩm, hoặc một dòng sản phẩm, bao gồm bản thân sản phẩm, tên gọi, logo, hình ảnh và mọi sự

thể hiện hình ảnh, dần qua thời gian được tạo dựng rõ ràng trong tâm trí khách hàng nhằm thiết

lập một chỗ đứng tại đó (Moore, 2003). Giá trị thương hiệu là khái niệm cốt lõi trong quản trị

thương hiệu. Aaker (1991) định nghĩa giá trị thương hiệu như là một tập hợp các tài sản và trách

nhiệm liên quan tới một thương hiệu, tên và biểu tượng của nó, cộng thêm hoặc trừ đi từ giá trị

cung cấp bởi một sản phẩm hoặc dịch vụ cho một công ty haykhách hàng của công ty đó. Ông

cho rằng giá trị thương hiệu bao gồm 5 thành phần, đól à: Lòng trung thành thương hiệu; nhận

thức thương hiệu; chất lượng cảm nhận; sự liên tưởng thương hiệu và các tài sản thương hiệu

khác. Theo Keller (1998), giá trị thương hiệu bao gồm: Nhận thức thương hiệu; hình ảnh thương

hiệu; phản ứng đối với thương hiệu; quan hệ với thương hiệu.

Hành vi cơ hội là hành vi tìm kiếm lợi ích cá nhân bằng sự gian lận (Williamson 1975),

bản chất là phá vỡ các cam kết, vi phạm nghĩa vụ, trách nhiệm đòi hỏi phải thực hiện (Morgan

và Hunt, 1994). Theo Nguyen và cộng sự (2020), hành vi cơ hội được coi là dạng hành vi tiêu

cực của người lao động trong tổ chức, chi phối và quyết định bởi sự nhận thức, thái độ, năng lực

của bản thân người lao động. Con ngườivới tư cách là thành viên của tổ chức, chịu sự chi phối

và tác động của nhân tố thuộc tổ chức như văn hóa, lãnh đạo, quyền lực, cơ cấu tổ chức, các

nhóm của tổ chức mà người lao động tham gia là thành viên nhóm.

Bên cạnh hai yếu tố chính được đề cập là giá trị thương hiệu doanh nghiệp và hành vi cơ

hội của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề cấp đến các yếu tố trung gian trong mô hình bao gồm

niềm tin và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp.

Niềm tin là sự sẵn sàng chia sẻ suy nghĩ và nhận thức của nhân viên với các đồng nghiệp

trong công ty. Maryer và cộng sự (1995) cho rằng niềm tin là sự tin tưởng của một đối tượng với

một đối tượng khác, cần làm rõ khái niệm lòng tin trong mối quan hệ giữa người đặt lòng tin và

người được tin. Xét ở khía cạnh tổ chức, niềm tin được hiểu là mức độ mà một thành viên đặt

lòng tin vào doanh nghiệp (Zaheer & Harris, 2006). Niềm tin có thể được thể hiện ở cấp độ nhận

thức, cấp độ ý định và cấp độ hành vi. Niềm tin ở cấp độ nhận thức và cấp độ ý định thường khó

phân biệt. Morgan và Hunt (1994) cho rằng sự sẵn sàng dựa ào đối tác có thể coi là kết quả của

niềm tin. Nếu một bên tin tưởngvào đối tác mà không sẵn sàng dựa vào đối tác thì niềm tin cũng

chỉ ở mức giới hạn (Moorman & cộng sự, 1992). Niềm tin ở cấp độ hành vi đồng nghĩa với việc

người có niềm tin phải chấp nhận rủi ro khi hành động (Maryer & cộng sự, 1995).

662

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

Cam kết với doanh nghiệp được định nghĩa là một niềm tin vững chắc vào mục tiêu, giá

trị của tổ chức (Meyer &Allen, 1991). Đồng thuận với quan điểm đó, Mowday và cộng sự (1979),

Porter và cộng sự (1974) và Steers (1979) nhấn mạnh thêm rằng cam kết là sự sẵn sàng của một

nhân viên để đóng góp vào những nỗ lực đáng kể cho doanh nghiệp. Theo Meyer và Allen (1991),

cam kết với doanh nghiệp là trạng thái tâm lý (ước muốn, nhu cầu, trách nhiệm) thể hiện mối

quan hệ của nhân viên với tổ chức và có tác động tới nguyện vọng ở lại tổ chức. Tác giả đã xem

xét những khác biệt trong khái niệm và từ đó đề xuất một khái niệm vềs ự cam kết bao gồm ba

thành phần: cảm xúc, tính toán và chuẩn mực. Meyer vàAllen (1991) cũng nhấn mạnh rằng nên

coi cam kết dựa trên cảm xúc, tính toán và chuẩn mực như là ba cấu phần, không phải ba loạicủa

cam kết. Mỗi nhân viên có thể trải ghiệm cả ba cấu phần này trong sự cam kết của mình.

Cam kết dựa trên cảm xúc nói tới tình cảm và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp,

cảm giác mình là một phần của doanh nghiệp. Nhân viên với cam kết dựa trên cảm xúc cao ở lại

vì họ thích như ậy. Mowday và cộng sự (1982) cho rằng cam kết dựa trên cảm xúc chịu tác động

của các nhóm nhân tố như: đặc tính cá nhân, đặc tính cấu trúc, đặc tính công việc và trải nghiệm

công việc.

Cam kết dựa trên tính toán nói tới nhận thức về chi phí và lợi ích gắn liền với việc rời bỏ

doanh nghiệp. Nhân viên có cam kết dựa trên tính toán cao ở lại với doanh nghiệp vì họ cần phải

như vậy. Trong một nghiên cứu tâm lý kinh điển, Becker (1960) cho rằng cam kết với một hành

động sẽ tăng lên khi một người đã đầu tư và khoản đầu tư này có thể sẽ mất nếu không tiếp tục

hành động.

Cam kết dựa trên chuẩn mực nói tới cảm giác trách nhiệm phải ở lại doanh nghiệp. Nhân

viên có cam kết dựa trên chuẩn mực cao nhận thức việc ở lại phục vụ tổ chức là đúng nghĩa vụ

và chuẩn mực đạo đức mặc dù có thể họ không thích hoặc không thực sự có lợi so với các phương

án khác. Các nghiên cứu về cam kết dựa trên chuẩn mực đạo đức mang nhiều tính lý thuyết hơn

là thực nghiệm.

2.2 Giả thuyết nghiên cứu

2.2.1. Giá trị thương hiệu doanh nghiệp và niềm tin của nhân viên

Thương hiệu được coi như là tài sản quan trọng, có giá trị lâu dài cho doan nghiệp. Thương

hiệu mạnh mang lại nhiều giá trị và lợi ích cho doanh nghiệp. Theo Joe (1999), cách thức tạo nên

một thương hiệu có giá trị gia tăng trong thị trường cạnh tranh toàn cầu hiện nay là tạo ra một

chiến lược phù hợp, hiệu quả bao gồm quảng cáo, tiếp thị, quan hệ công chúng và điều tra nghiên

cứu. Tác giả đã tổng hợp và đưa ra cho người đọc cách thức để xây dựng chiến lược thương hiệu

thành công và cả việc xây dựng lòng trung thành đối với thương hiệu. Nhân viên luôn mong

muốn được làm việc trong các tổ chức có thương hiệu và niềm tin nhân viên dường như sẽ được

củng cố hơn trong các tổ chức đó. Nhằm xem xét mối quan hệ giữa giá trị thương hiệu, niềm tin

của nhân viên và chiều hướng tác động của nó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết:

H1: Giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến niềm tin của nhân viên đối với các doanh

nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

663

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

2.2.2. Giá trị thương hiệu doanh nghiệp và cam kết của nhân viên

Meyer & Allen (1991) cho rằng cam kết với doanh nghiệp như là một niềm tin vững chắc

vào mục tiêu, giá trị của tổ chức. Thương hiệu là một trong các nhân tố quan trọng góp phần duy

trì, mở rộng, phát triển thị trường trong và ngoài nước cho các doanh nghiệp. Tạo môi trường

làm việc chuyên nghiệp hơn cho nhân viên, tác động tích cực đến cam kết gắn bó lâu dài của

nhân viên với doanh nghiệp. Nhằm kiểm định tác động của giá trị thương hiệu doanh nghiệp đến

cam kết của nhân viên, với bối cảnh là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ,

giả thuyết được xây dựng:

H2: Giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên

đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

H3: Giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên tính toán của nhân viên

đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

H4: Giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên chuẩn mực của nhân

viên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

2.2.3. Cam kết và hành vi cơ hội của nhân viên

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa cam kết và hành vi trong côngviệc cho các kết quả trái

chiều. Cam kết được phát hiện là có mối quan hệ với hành vi trong công việc ở một số nghiên

cứu như Pierce và Dunham (1987); Steers (1977)… nhưng lại không được khẳng định ở một số

nghiên cứu khác (Jarnal, 1984). Xét ở phạm vi cá nhân trong doanh nghiệp, nghiên cứu của Ritzer

và Trice (1969) đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa cam kết với tổ chức và chính sách đãi

ngộ của nhân viên. Cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp tạo tâm lý làm việc tích cực, thoải

mái, yên tâm trong nỗ lực phấn đấu vì công việc, qua đó hạn chế các hành vi cơ hội của nhân

viên. Với bối cảnh là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, nhằm kiểm định

mối quan hệ tác động các thành phần càn kết với doanh nghiệp đến hành vi cơ hội của nhân viên,

giả thuyết được xây dựng:

H5: Cam kết dựa trên cảm xúc tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên

trong các doanh nghiệp nhỏ vàvừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

H6: Cam kết dựa trên tính toán tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên

trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc TrungBộ.

H7: Cam kết dựa trên chuẩn mực tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên

trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

2.2.4. Giá trị thương hiệu doanh nghiệp và hành vi cơ hội của nhân viên

Giá trị thương hiệu thể hiện sự cảm nhận của người tiêu dùng về sự khác biệt, tính ưu việt

hay an tâm, thoải mái, tin tưởng khi tiêu dùng hàng hóa, dịch vụ khi lựa chọn màt hương hiệu đó

mang lại. Giá trị thương hiệu đem đến những kỳ vọng cho khách hàng về thái độ ích cực, hành

vi ứng xử chuyên nghiệp của nhân viên đối với họ. Gond và cộng sự (2010) đã làm rõ ảnh hưởng

của của việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với hành vi, thái độ của người lao động. Viswes-

varan và cộng sự (1998) phân tích liên kết giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với

664

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

người lao động và hành vi chống đối của nhân viên. Để làm rõ mối quan hệ giữa giá trị thương

hiệu doanh nghiệp và hành vi cơ hội của nhân viên, giả thuyết được đặt ra:

H8: Giá trị thương hiệu tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các

doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

2.2.5. Niềm tin và hành vi cơ cơ hội của nhân viên

Theo Katsikeas và cộng sự (2009), có mối quan hệ tác động của hành vi cơ hội đến niềm

tin và qua đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Morgan và Hunt (1994) trong

nghiên cứu của mình đã chỉ ra có sự ảnh hưởng ngược chiều giữa niềm tin và hành vi cơ hội

trong hoạt động marketing các mối quan hệ. Củng cố niềm tin của nhân viên, tạo ra hàng loạt

các hiệu ứng tích cực, tạo sự gắn kết lâu dài và giảm dần các hành vi tiêu cực từ phía nhân viên.

Và với bối cảnh là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc trung Bộ, mối quan hệ này

được thể hiện như thế nào. Để có những đo lường cụ thể về mối quan hệ này, nhóm tác giả đặt

ra giả thuyết:

H9: Niềm tin tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh

nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

2.2.6. Niềm tin và cam kếtcủanhânviên

Cho đến nay, trong các nghiên cứu của mình, nhiều tác giả đã đề cập các yếu tố có ảnh

hưởng đến cam kết của nhân viên với doanh nghiệp. Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra

một khung lý thuyết về cam kết là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân

với tổ chức. Luận điểm này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Ritzer & Trice, 1969). Stone

và Porter (1975) cũng nhấn mạnh các yếu tố công việc được xem là chìa khóa đóng vai trò quan

trọng nhất trong việ xác định sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Ở góc độ niềm tin, có

nhiều nghiên cứu đã đề cập đến khi phân tích các thành phần, cấp độ, và mối quan hệ với nhiều

yếu tố khác thuộc về cá nhân và tổ chức. Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu xem xét tác động

của niềm tin đến cam kết của nhân viên với doanh nghiệp và các thành phần của nó. Là một trong

những yếu tố thuộc về cá nhân, niềm tin có tầm quan trọng lớn trong sự thành bại của hầu hết các

hoạt động. Niềm tin ở các cấp độ khác nhau có những tác động khác nhau trong việc huy động

và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cho kinh doanh, niềm tin có tác dụng tạo ra sự gắn kết lâu

dài giữa nhân viên với doanh nghiệp, tạo ra khối đoàn kết vững chắc, thúc đẩy các quyết định

đưa ra được thực hiện một cách nhanh chóng và hiệu quả. Nhằm làm rõ hơn mối quan hệ tác

động của niềm tin đến cam kết của nhân viên với doanh nghiệp ở khu vực Bắc Trung Bộ, nhóm

tác giả đặt ra giả thuyết:

H10: Niềm tin tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với

các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

H11: Niềm tin tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên tính toán của nhân viên đối với

các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khuvực Bắc Trung Bộ.

H12: Niềm tin tác động thuận chiều đến cam kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên đối

với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

665

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Thang đo nghiên cứu

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu liên quan. Bài viết đề xuất mô

hình nghiên cứu với biến độc lập là giá trị thương hiệu doanh nghiệp. Các biến trung gian là niềm

tin và cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm: cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết

dựa trên chuẩn mực và cam kết dựa trên tính toán. Biến mục tiêu là hành vi cơ hội của nhânviên.

Thang đo sử dụng trong nghiên cứu là thang đo likert với 5 mức độ (Rất đồng ý; Đồng ý; Bình

thường; Không đồng ý; Rất không đồng ý). Các chỉ báo đo lường các biến đượ cáp dụng có điều

chỉnh phù hợp với đặc điểm mẫu nghiên cứu từ các nghiên cứu trước.

Bảng 1: Nguồn gốc thang đo các biến

TT

1

Biến

Số quan sát

Nguồn gốc thang đo

Yoo và cộng sự (2000)

Morgan và Hunt (1994)

Meyer và Allen (1991)

Katsikeas và cộng sự (2009)

Giá trị thương hiệu doanh nghiệp

Niềm tin

9

5

6

5

2

3

Cam kết dựa trên cảm xúc

Cam kết dựa trên tính toán

Cam kết dựa trên chuẩn mực

Hành vi cơ hội

4

5

6

3.2. Mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất là chọn mẫu thuận

tiện, có phân tầng một cách tương đối theo các tỉnh, địa phương ở khu vực Bắc Trung Bộ. Đơn

666

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

vị điều tra trong nghiên cứu được xác định là nhân viên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Cỡ

mẫu trong thu thập là 609 mẫu. Quá trình thu thập dữ liệu được tiến hành theo hai cách: phát

phiếu trực tiếp và online. Số phiếu online thu về là 256, số phiếu dùng được là 241. Về trực tiếp,

số phiếu phát ra là 500, số phiếu thu về là 394, số phiếu dùng được là 368. Tổng số phiếu hợp lệ

được dùng để phân tích là 609. Dựa theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) cho tham khảo

về kích thước mẫu dự kiến, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Với số

quan sát trong bài là 37 thì quy mô nghiên cứu bao gồm 609 mẫu đảm bảo yêu cầu phân tích.

Thời gian hoàn thành thu thập dữ liệu là tháng 06/2020 đến tháng 09/2020.

Bảng 2: Phân bố của mẫu điều tra nghiên cứu

TT

Địa phương điều tra Dự kiến điều tra Số lượng mẫu

Tỷ lệ %

13,79

28,08

19,70

12,97

11,82

13,63

1

Thanh Hoá

Nghệ An

100

200

150

100

106

609

84

171

120

79

2

3

Hà Tĩnh

4

5

Quảng Bình

Quảng Trị

Thừa Thiên Huế

756

72

6

83

Tổng

100

3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng. Số liệu sau khi thu thập, làm sạch được xử

lý thông qua chương trình SPSS và Amos. Đầu tiên, tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo

với yêu cầu giá trị Cronbach’s Alpha > 0,7. Tiếp theo, nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá

EFA nhằm xác định “giá trị hội tụ” và “giá trị phân biệt của thang đo”. Sau đó, sử dụng chương

trình AMOS đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu thông qua kiểm định CFA và cuối

cùng nghiên cứu tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phâm tích mô hình SEM.

4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Kết quả phân tích kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy độ tin cậy của thang đo dùng trong

phân tích kh ihệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các biến đều > 0,7. Tuy nhiên, chỉ báoTH6 có hệ

số Cronbach’s Alpha if Item Delete là 0,946 lớn hơn so với hệ số Cronbach’s Alpha của biếnTH

(0,940). Chỉ báo CKCM6 có hệ số Cronbach’s Alpha if Item Delete là 0,901lớn hơn so với hệ số

Cronbach’s Alpha của biến CKCM (0,899). Vì vậy, để tăng tính phù hợp của thang đo, nghiên

cứu tiến hành chỉ báo hai chỉ báoTH6 và CKCM6.

667

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

Bảng 3: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

TT

1

Biến

Ký hiệu

TH

Hệ số Cronbach’s Alpha

Giá trị thương hiệu doanh nghiệp

Niềm tin

0,946

0,904

0,882

0,828

0,901

0,867

2

NT

3

Cam kết dựa trên cảm xúc

Cam kết dựa trên tính toán

Cam kết dựa trên chuẩn mực

Hành vi cơ hội

CKCX

CKTT

CKCM

CH

4

5

6

4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi tiến hành kiểm định mức độ phù hợp của thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích

nhân tố khám phá EFA đối với cả các biến lập, biến trung gian và biến phụ thuộc. Kết quả cho

thấy dữ liệu đủ điều kiện phân tích do có các hệ số tải nhân tố >0,5 và thỏa mãn hai điều kiện là

“Giá trị hội tụ” (các biến quan sát hội tụ về cùng một nhân tố) và “Giá trị phân biệt” (các biến

quan sát thuộc về nhân tố này phân biệt với nhân tố khác).

Bảng 4: Kết quả phân tích nhân tố EFA

Phân tích

EFA

Hệ số

KMO

Phương

sai trích

Hệ số

tải nhân tố

P-value

Kết luận

Các biến độc lập và

biến trung gian

0,944

0,000

67,467 Tất cả đều >0,5 Đảm bảo yêu

cầu phân tích

Biến phụ thuộc

0,852

0,000

65,516 Tất cả đều >0,5 Đảm bảo yêu

cầu phân tích

4.3. Phân tích CFA

Kết quả quân tích cho thấy sự phù hợp của mô hình đo lường. Chỉ số Chi–square =

1270,267, df = 545, Chi–square/df = 2,331 (<3), P= 0,000, GFI = 0,890 (>0,8), TLI = 0,942

(>0,9), CFI = 0,947 (>0,9), RMSEA = 0,047 (<0,08).

4.4. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Tiến hành phân tích mô hình SEM đối với mô hình nghiên cứu, ta thấy các chỉ số tổng hợp

đều đạt yêu cầu. Cụ thể, Chi–square = 1409,208, df = 548, Chi–square/df = 2,572 (<3), P= 0,000,

GFI = 0,880 (>0,8), TLI = 0,932 (>0,9), CFI = 0,937 (>0,9), RMSEA = 0,051 (<0,08).

668

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

Hình 2: Phân tích mô hình SEM

Kết quả ước lượng các mối quan hệ trong mô hình cho thấy mô hình nghiên cứu có tính

phù hợp. Ngoài trừ hai giả thuyết H6 và H7 thì tất cả các giả thuyết còn lại với mức ý nghĩap <

0,05 đều được chấp nhận.

Cụ thể, giả thuyết H1 được chấp nhận với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy là

0,593 (>0). Tức là, giá trị thương hiệu tác động thuận chiều đến niềm tin của nhân viên đối với

các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả này tương ứng với các công trình

nghiên cứu của Joe (1999); Ritzer & Trice (1969)…

Với các giả thuyết H2, H3, H4 kiểm định tác động của giá trị thương hiệu đến các thành

phần cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả

nghiên cứu cho thấy, các giả thuyết đều được chấp nhận với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi

quy dương, thể hiện sự tác động thuận chiều của giá trị thương hiệu đến cả ba thành phần của

cam kết. Những kết quả này tương ứng vớ icác công trình nghiên cứu của Meyer & Allen (1991);

Becker (1960); Stone và Porter (1975)… Trong đó, thứ tự tác động được xác định dựa trên trọng

số hồi quy là giá trị thương hiệu đến cam kết dựa trên chuẩn mực (0,412); cam kết dựa trên tính

toán (0,335) và cam kết dựa trên cảm xúc (0,273).

Với các giả thuyết H5, H6, H7 kiểm định sự tác động của các thành phần cam kết trong

với doanh nghiệp đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu

vực Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, do có mức ý nghĩa p lần lượt là 0,224 và 0,831

đều > 0,05 nên các giả thuyết H9 và H10 bị bác bỏ. Tức là không có sự tác động của cam kết dựa

trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực đến hành vi cơ hội của nhân viên trong các doanh

nghiệp. Trong khi đó, với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy là -0,308 (<0). Có thể kết

669

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

luận, cam kết dựa trên cảm xúc có tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Kết

quả này cũng tương ứng với các công trình nghiên cứu của Pierce và Dunham (1987); Steers

(1977); Ritzer và Trice (1969)…

Với mức ý nghĩa p < 0,05 và trọng số hồi quy là -0,215 < 0, giả thuyết H8 được chấp nhận.

Đồng nghĩa với kết luận giá trị thương hiệu có tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân

viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả này đồng thuận với

các công trình nghiên cứu của Gond và cộng sự (2010); Viswesvaran và cộng sự (1998)…

Giả thuyết H9 kiểm định sự tác động của niềm tin đến hành vi cơ hội của nhân viên trong

các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ cũng được chấp nhậnvới mức ý nghĩap <

0,05 và trọng số hồi quy là -0,237 ( < 0 ). Như vậy, có thể kết luận niềm tin có tác động ngược

chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Kết quả này tương ứng với các công trình nghiên cứu

của Katsikeas và cộng sự (2009); Morgan và Hunt (1994)…

Như vậy với việc bác bỏ hai giả thuyết H6 và H7, trong khi chấp nhận tất cả các giả thuyết

còn lại từ H1 đến H9. Có thể kết luận, về mối quan hệ trực tiếp, giá trị thương hiệu doanh nghiệp

có tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Về gián tiếp, nghiên cứu đã chứng

minh được niềm tin và cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò như là các yếu tố trung gian trong

mối quan hệ giữa hai yếu tố này.

Ngoài ra, với các giả thuyết H10, H11, H12 kiểm định sự tác động của niềm tin đến các

thành phần cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, các giả thuyết cũng đều được chấp nhận với mức ý nghĩa p < 0,05

và trọng số hồi quy dương. Điều này cho thấy, niềm tin có sự tác động thuận chiều đến cả ba

thành phần của cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Những kết quả này tương ứng với

các công trình nghiên cứu của Becker (1960); Ritzer & Trice (1969); Stone và Porter (1975)…

Trong đó, thứ tự tác động được xác định dựa trên trọng số hồi quy là niềm tin đến cam kết dựa

trên cảm xúc (0,245); cam kết dựa trên chuẩn mực (0,200) và cam kết dựa trên tính toán (0,121).

Bảng 5: Kết quả phân tích SEM cho các mối quan hệ trong mô hình

Giả thuyết

H1

Mối quan hệ

NT <—- TH

Trọng số

0,593

S.E.

C.R.

15,204

5,714

6,853

7,879

-6,489

-1,215

-0,213

-4,170

-4,749

4,784

2,377

3,650

P

Kết luận

Chấp nhận

Bác bỏ

0,039

0,048

0,049

0,052

0,047

0,040

0,052

0,050

0,051

0,055

0,000

0,224

0,831

0,000

0,017

0,000

H2

CKCX <—- TH

CKTT <—- TH

CKCM <—- TH

CH <—- CKCX

CH <—- CKTT

CH <—- CKCM

CH <—- TH

0,273

H3

0,335

H4

0,412

H5

-0,308

-0,057

-0,009

-0,215

-0,237

0,245

H6

H7

Bác bỏ

H8

Chấp nhận

H9

CH <—- NT

H10

H11

H12

CKCX <—- NT

CKTT <—- NT

CKCM <—- NT

0,121

0,200

670

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

Chấp nhận Như vậy, có thể thấy tầm quan trọng của giá trị thương hiệu đối với hành vi cơ

hội của nhân viên. Ngoài ra, việc xác định giá trị bình quân cũng cho thấy thực tế của từng yếu

tố trong nghiên cứu này đối với nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc

Trung Bộ. Với giá trị bình quân cao nhất trong các biến nghiên cứu đưa vào mô hình là 3,7778,

cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với các doanh nghiệp đang ở mức khá cao. Điều này

thể hiện mối quan tâm của nhân viên và sự gắn bó lâu dài của họ với doanh nghiệp dựa nhiều về

mặt tình cảm. Tuy vậy, nếu so sánh với chỉ số chung của các yếu tố khác trong các hoạt động

quản lý và kinh doanh thì chỉ số này vẫn còn ở mức tương đối.

Bên cạnh đó, giá trị mean của hành vi cơ hội là 2,1120, so với các yếu tố khác trong mô

hình, đây là yếu tố được đánh giá ở mức thấp nhất, phản ánh được mặt tích cực trong các hoạt

động kinh doanh. Tuy nhiên, đây vẫn là một con số tương đối cao so với một yếu tố phản ảnh

mặt trái của hoạt động kinh doanh. Các doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn tới các hành vi cơ

hội của các cá nhân trong tổ chức. Cần xây dựng cụ thể các chỉ tiêu cho tất cả người lao động

trong từng đơn vị, khuyến khích nhân viên làm tốt công việc bằng các chính sách đánh giá, ghi

nhận thành tích công bằng và tạo động lực hợp lý. Tăng cường các hoạt động kiểm soát trong

doanh nghiệp nhằm hạn chế các hành vi chuộc lợi bản thân và tâm lý ỷ lại trong công việc.

Bảng 6: Kết quả phân tích thống kê mô tả giá trị của các biến

Biến

TH

N

Min

1,00

1,33

1,17

1,00

Max

5,00

Mean

3,7670

3,6345

3,7778

3,7228

3,4972

2,1120

Std. Deviation

0,65785

609

NT

0,68561

CKCX

CKTT

CKCM

CH

0,63094

0,59917

0,71360

0,66224

5. Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu nhằm mục đích xây dựng mô hình và kiểm định các mối quan hệ tác động

trực tiếp và gián tiếp của giá trị thương hiệu đến hành vi cơ hội của nhân viên tại các doanh

nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giá trị thương hiệu

doanh nghiệp tác động ngược chiều đến hành vi cơ hội của nhân viên. Trong mối quan hệ giữa

hai yếu tố này, niềm tin và cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò như là các yếu tố trung gian.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng chứng minh được niềm tin có tác động thuận chiều đến cả ba thành

phần cam kết của nhân viên với doanh nghiệp bao gồm cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa

trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực. Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, nhóm tácgiả

đưa ra một số kiến nghị nhằm giảm thiểu hành vi cơ hội của nhân viên thông qua quá trình tạo

dựng, duy trì và phát triển giá trị thương hiệu cho doanh nghiệp.

Thứ nhất, với giá trị thương hiệu doanh nghiệp, cần tạo các giá trị khác biệt cho thương

hiệu gắn với tiêu chí và mục tiêu của doanh nghiệp. Đẩy mạnh các hoạt động quản cáo, marketing.

671

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

Đồng thời, xây dựng niềm tin, gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Xây dựng

cụ thể các chỉ tiêu trong công việc cho nhân viên. Khuyến khích nhà nhân viên làm tốt công việc

bằng các chính sách đánh giá, ghi nhận thành tích công bằng và tạo động lực hợp lý. Tăng cường

các hoạt động kiểm soát trong doanh nghiệp nhằm hạn chế các hành vi chuộc lợi bản thân và tâm

lý ỷ lại trong công việc của nhân viên. Từ đó, tạo tâm lý làm việc tích cực, có hiệu quả, góp phần

thúc đẩy hiệu suất và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Thứ hai, với niềm tin của nhân viên, cần tạo một môi trường làm việc thân thiện trong

công ty, khuyến khích sự chia sẻ thông tin một cách cởi mở và thẳng thắn giữa các nhân viên

trong doanh nghiệp. Tạo dựng các mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên với nhà quản trị, với đồng

nghiệp và lãnh đạo trong doanh nghiệp. Tạo dựng niềm tin giữa các thành viên trong doanh

nghiệp. Các cấp quản trị cũng cần thể hiện sự tin tưởng vào khả năng làm việc của các đồng

nghiệp và nhân viên.

Thứ ba, với cam kết dựa trên cảm xúc, doanh nghiệp cần có những phương thức chuyển

tải định hướng phát triển của công ty tới nhân viên một cách minh bạch và tại những thời điểm

phù hợp để nhân viên hiểu rõ được định hướng phát triển của công ty và xây dựng được định

hướng phát triển cho bản thân tại tổ chức đó.

Thứ tư, với cam kết dựa trên tính toán, cần tạo môi trường làm việc trong đó các doanh

nghiệp nhìn nhận, đánh giá nhân viên một cách công bằng và minh bạch. Khi nhân viên được

ghi nhận những đóng góp và được đối xử đúng mức, công bằng, họ sẽ có động lực và không

muốn rời bỏ tổ chức, bởi họ tìm thấy sự hài lòng trong công việc, những công sức họ bỏ ra là

xứng đáng.

Thứ năm, với cam kết dựa trên chuẩn mực, các nhà quản lý cần biết cách truyền cảm hứng

cho nhân viên, tạo sự gắn kết lâu bền với nhân viên bằng những cam kết về những giá trị, lợi ích

mà nhân viên có thể thu nhận được khi làm tốt công việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Aaker, D.A. (1991), Managing Brand Equity, Free Press, NY

2. Becker, H.S. (1960), ‘Notes on the Concept of Commitment’, American Journal of

Sociology, 66(1), 32-40

3. Gond, J., El-Akremi, A., Igalens, J. &Swaen, V. (2010), ‘Corporate social responsibility

influence on employee’, ICCSR Research Paper Series, 54-61.

4. Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (1998), Multivariate Data Analy-

sis, (5th Edition), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

5. Ivancevich, J. & Mattson, M. (2005), ‘The Measurement of Experienced Evidence’,

Journal of Occupational Behaviour, 10 (2), 99 – 113.

6. Jarnal, M. (1984), ‘Job Stress and Job Performance Controversy: An Empirical Assess-

ment’, Organizational Behavior and Human Performance, 33, 1-21.

672

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

7. Joe, M. (1999), The Brand Marketing, Hardcover.

8. Katsikeas, C.S., Dionysis, S, and Daniel C. (2009), ‘Developing successful trust-Based

international exchande relationships’, Journal of International Business Studies, 40(1), 132-155.

9. Keller K. L., 1998. Strategic Brand Management. New Jersey: Prentice Hall.

10. Leone, R.P., Rao, V.R.,Pawluk, A.L., &McAlister, L. (2006), ‘Linking Brand Equity

to Customer Equity’, Journal of Service Research, 9(2), 125-138

11. Mayer, R.C., Davis, J.H., &Schoorman, F.D. (1995), ‘An Integrative Model of Orga-

nizational Trust’, The Academy of Management Review, 30(3), 709-734.

12. Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991), ‘A three-component conceptualization of organizational

commitment’, Human Resource Management Review, 1 (1), 61 – 89.

13. Moore R., 2003. Thươnghiệudànhcholãnhđạo. NxbTrẻ.

14. Moorman, C., Zaltman, G., & Deshpande, R. (1992), ‘Relationships between providers

and users of market research: The dynamics of trust within and between organizations’, Journal

of Marketing Research, 29(3), 314–328.

15. Morgan, R.M. and Hunt, S.D. (1994), ‘The Commitment-trust theory of relationship

marketing’, Journal of Marketing, 58(3), 20-38.

16. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L., (1979), ‘The measurement of organizational com-

mitment’, Journal of Vocational Behavior,14, 224-247.

17. Mowday, R.T., Porter, L.W. & Steers, R.M. (1982), Employee-Organization Linkages:

The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, Academic Press, New York.

18. Nguyen, H.N., Le, Q.H., Tran, Q.B., Tran, T.H.M., Nguyen, T.H.Y., & Nguyen, T.T.Q.

(2020). The Impact of Organizational Commitment on Employee Motivation: A Study in Viet-

namese Enterprises. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(6), 439 – 447.

19. Pierce, J.L &Dunham, R.B. (1987), ‘Organizational Commitment: Pre-Employment

Propensity and Initial Work Experiences’, Journal of Management, 13 (1), 163-178.

20. Porter, L.W., Steers, R.M. Mowday, R.T,&Boulian, P.V., (1974), ‘Organiationalcom-

miement, Job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians’, Joynal of Applied Psy-

chology, 59,603-609.

21. Ritzer, G., & Trice, H.M. (1969). An empirical study of Howard Beckerside - bet theory.

Social Force, 47(6), 475-478.

22. Steers, R.M. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vo-

cational Behavior, 14(2), 224-247.

23. Stone, E.F. & Porter, L.W. (1975), ‘Job characteristics and job attitudes: amultivariate

study’, Journal of Applied Psychology, 60(1), 57-64.

24. Viswesvaran, C., Deshpande, S. P., & Joseph, J. (1998), ‘Job satisfaction as a function

of top management support for ethical behavior: A study of Indian managers’, Journal of Business

Ethics, 17(4), 365-371.

673

INTERNATIONAL CONFERENCE FOR YOUNG RESEARCHERS IN ECONOMICS & BUSINESS 2020

ICYREB 2020

25. Williamson, O.E. (1975). Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications.

New York: Free Press.

26. Yoo, B, Donthu, N. and Lee, S.(2000), ‘An Examination of Selected Marketing Mix

Elements and Brand Equity’, Journal of the Academy of Marketing Science, 28(2), 195-211.

27. Yoo, B., &Donthu, N. (2001), ‘Developing and Validating a Multidimensional Con-

sumer-Based Brand Equity Scale’, Journal of Business Research, 52, 1-14

28. Zaheer, A., & Harris, J.D. (2006). Interorganizational Trust, In O. Shenkar and J. Reuer

(Eds), Handbook of Strategic Alliances (pp. 169-197), Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

674