Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội quá mức và hiệu suất công việc nhân viên ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh
Cao Minh Trí và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(1), ...-...
Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội quá mức và hiệu suất
công việc nhân viên ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh,
Thành phố Hồ Chí Minh
Excessive use of social media and employee’s job performance at
the people’s committee of Binh Thanh district Ho Chi Minh City
Cao Minh Trí1*, Nguyễn Huỳnh Anh Thư2, Lê Thị Ngọc Tú1
1Trường đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
2Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
THÔNG TIN
TÓM TẮT
DOI:10.46223/HCMCOUJS.
Truyền thông xã hội là một trong những công cụ xây dựng
cộng đồng, cho phép người dùng kết nối với người khác bất kể
vị trí và thời gian. Người lao động sử dụng các ứng dụng truyền
thông xã hội khác nhau để chia sẻ kiến thức, giải quyết vấn đề,
hợp tác và giao tiếp trong các tổ chức (Aral, Dellarocas, &
Godes, 2013; Landers & Schmidt, 2016), từ đó nâng cao hiệu
suất công việc. Tuy nhiên, việc truy cập vào phương tiện truyền
thông xã hội có nhiều khả năng dẫn đến việc sử dụng quá mức
và vô tình tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng hơn, dẫn
đến kết quả tiêu cực trong các tổ chức (Cao & Yu, 2019).
Ngày nhận: 25/08/2020
Ngày nhận lại: 26/02/2021
Duyệt đăng: 09/03/2021
Nghiên cứu này xác định sự tác động và mức độ tác động
của các kiểu sử dụng quá mức khác nhau của mạng xã hội đối
với hiệu suất công việc thông qua sự căng thẳng tại nơi làm việc
của 328 người lao động tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh
(thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam), cụ thể là các trưởng phó
phòng ban và nhân viên làm việc trong văn phòng, được khảo
sát trực tuyến vào tháng 05 năm 2020. Tính hợp lệ và độ tin cậy
của dữ liệu đã được kiểm tra bằng CFA và SEM.
Kết quả của nghiên cứu này cho thấy Sử dụng quá mức nhu
cầu xã hội của phương tiện truyền thông xã hội tại nơi làm việc
tác động mạnh nhất và đáng kể tới sự căng thẳng tại nơi làm
việc. Kế đến là Sử dụng quá mức nhu cầu thụ hưởng và Xung
đột công nghệ-công việc. Sự căng thẳng tại nơi làm việc có tác
động ngược chiều với hiệu suất công việc. Tuy nhiên, Sử dụng
quá mức nhu cầu nhận thức không có mối quan hệ với sự căng
Từ khóa:
căng thẳng trong công việc, hiệu suất
công việc, sử dụng quá mức, truyền thẳng tại nơi làm việc. Một số hàm ý quản trị được đề xuất dựa
thông xã hội, xung đột công nghệ-
công việc
vào kết quả nghiên cứu để có thể sử dụng hợp lý phương tiện
truyền thông xã hội, từ đó cải thiện mối quan hệ và hiệu suất của
người lao động.
ABSTRACT
Social media is one of the largest community-building tools
ever, allowing users to connect with others regardless of
location and time. Employees use various social media
applications to share knowledge, solve problems, collaborate,
Cao Minh Trí và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(1), ...-...
and communicate within organizations (Aral, Dellarocas, &
Godes, 2013; Landers & Schmidt, 2016), improving jobs’s
performance. However, access to social media is more likely to
lead to overuse and inadvertently create a more stressful work
environment, leading to negative results in organizations (Cao
& Yu, 2019).
This research aims to identify the effects and their level of
social media’s different excessive usage patterns on employee
job performance with the intermediate role of Strain at work.
The online survey was conducted on 328 employees at the
People’s Committee of Binh Thanh District (Ho Chi Minh City)
in May 2020, including office managers and staff. The validity
and reliability of the data have been tested using CFA and SEM.
The result shows that Excessive use of social needs has the
most positive effect on Strain at work. Then are Excessive use
of hedonic needs at work and Technology-work conflict. Strain
at work has a negative impact on job performance. However,
Excessive use of cognitive needs does not have a relationship
with Strain at work. Some managerial implications are proposed
to help appropriate social media use to better relationships and
employee job performance.
Keywords:
strain at work, job performance,
excessive use, social media,
technology-work conflict
1. Sự cần thiết của nghiên cứu
Phương tiện truyền thông xã hội đã mang lại nhiều thực tiễn mới trong quản lý
cho các tổ chức, từ việc tạo ra các mô hình kinh doanh sáng tạo đến chuyển đổi giao
tiếp, hợp tác và chia sẻ kiến thức. Trong môi trường làm việc, nhiều nghiên cứu cho
thấy các ứng dụng truyền thông xã hội có thể nâng cao hiệu suất và năng suất làm việc
của từng cá nhân (Aral et al., 2013; Alalwan, Rana, Dwivedi, & Algharabat, 2017; Cao
& Ali, 2018; Dwivedi, Kapoor, & Chen, 2015; Landers & Schmidt, 2016; Moqbel,
Nevo, & Kock, 2013). Các nghiên cứu trước đây bắt nguồn từ giả thuyết cơ bản chỉ ra
rằng nếu phương tiện truyền thông xã hội được sử dụng hợp lý trong công việc, thì kết
quả sẽ rất khả quan. Tuy nhiên, theo Kaplan và Haenlein (2012), việc sử dụng công
nghệ có thể có những hậu quả tiêu cực khi vượt quá mức sử dụng. Sự thâm nhập của
điện thoại thông minh và phương tiện truyền thông xã hội di động đã cho phép người
dùng kết nối với người khác bất kể vị trí và thời gian cũng như ranh giới mờ giữa công
việc và cuộc sống. Khi các mối quan hệ xã hội tham gia hoạt động trên phương tiện
truyền thông, mọi người có xu hướng sử dụng quá mức, có thể thay đổi cách làm việc
truyền thống của họ không hợp lý, gây ra những ảnh hưởng tiêu cực nghiêm trọng đối
với các cá nhân và tổ chức (Wang, Lee, & Hua, 2015).
Ngày nay, không chỉ riêng những doanh nghiệp tư nhân mới tìm cách làm hài
lòng khách hàng, mà ngay cả trong khu vực hành chính công cũng đặt sự hài lòng của
người dân lên trên hết. Tuy nhiên, thời gian qua, theo những ý kiến phản hồi về sự hài
lòng từ dịch vụ công trực tuyến tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh (thành phố Hồ
Chí Minh, Việt Nam) - cơ quan thực thi pháp luật với hệ thống một cửa tiếp dân - đã
xảy ra nhiều trường hợp người dân phàn nàn về thủ tục hành chính như việc giải quyết,
trả kết quả hồ sơ chậm trễ và thái độ phục vụ của một số nhân viên chưa tốt. Mặc dù
chưa có những khảo sát, đánh giá chính thức nhưng có thể nhận thấy mức độ hài lòng
của người dân về thủ tục hành chính hiện nay chưa cao, đặc biệt là tại Ủy ban nhân dân
quận Bình Thạnh.
Cao Minh Trí và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(1), ...-...
Một trong những lý do được giải thích cho vấn đề này là sự thiếu tập trung trong
lúc làm việc của nhân viên. Với công nghệ kỹ thuật số, họ sử dụng các phương tiện
truyền thông làm việc riêng như đọc báo, lướt web, tán gẫu… từ đó dẫn đến không đạt
được hiệu suất làm việc, phục vụ dân chậm. Quá nhiều giao tiếp qua phương tiện truyền
thông xã hội có thể gây ra tình trạng quá tải và mất tập trung thông tin, gây nhầm lẫn
sự tập trung của nhân viên và cản trở khả năng đưa ra quyết định (Madsen & Slatten,
2015). Vì vậy việc nghiên cứu những tác động khi sử dụng phương tiện truyền thông
xã hội quá mức đến hiệu suất công việc của người lao động tại Ủy ban nhân dân quận
Bình Thạnh (thành phố Hồ Chí Minh) là cần thiết nhằm đề xuất những chính sách cho
các nhà quản lý nhân sự trong việc hạn chế sử dụng công cụ truyền thông xã hội hoặc
đưa ra cách quản lý, tiêu chí sử dụng như thế nào để giảm căng thẳng và nâng cao hiệu
suất làm việc của người lao động nơi làm việc.
2. Cơ sở lý thuyết
Phương tiện truyền thông xã hội là một nền tảng thông qua đó mọi người kết
nối hoặc cộng tác với nhau trong và ngoài các tổ chức, không chỉ cung cấp một hệ thống
quản lý kiến thức hoàn chỉnh mà còn là các công cụ rất đơn giản và linh hoạt cho quản
lý (Cao & Ali, 2018). Vì vậy định nghĩa về phương tiện truyền thông xã hội nói chung,
được dựa trên hai khía cạnh quan trọng: Internet và tương tác công khai. Zahoor và
Qureshi (2017) đã định nghĩa phương tiện truyền thông xã hội là công nghệ web được
sử dụng để tương tác với cộng đồng công cộng. Phương tiện truyền thông xã hội là một
nhóm các ứng dụng dựa trên Internet được xây dựng trên nền tảng tư tưởng và công
nghệ của Web 2.0 (Tajvidi & Karami, 2017). Phương tiện truyền thông xã hội cung cấp
nhận dạng mạng xã hội cho người dùng để thiết lập hồ sơ cho các hoạt động xã hội và
cũng cho phép người dùng tạo và trao đổi nội dung do người dùng tạo mà không bị giới
hạn về thời gian và không gian (Carr & Hayes, 2015; Kaplan & Haenlein, 2012;
Özdemir & Erdem, 2016). Các mạng xã hội này cung cấp các tính năng tìm kiếm và
quyền riêng tư cho người dùng của họ. Ngoài ra, người dùng cũng có thể đưa ra danh
sách những người dùng khác mà họ chia sẻ và tương tác (Kane, Alavi, Labianca, &
Borgatti, 2012). Do đó, các tổ chức ngày càng quan tâm đến việc sử dụng phương tiện
truyền thông xã hội để xây dựng mối quan hệ với nhân viên (Macnamara & Zerfass,
2012). Các tổ chức cũng sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để quảng bá sản
phẩm nhằm tăng sức mạnh thu hút khách hàng quan tâm (Aichner & Jacob, 2014).
Có nhiều ứng dụng mạng xã hội có sẵn mà các tổ chức sử dụng cho mục đích
chính thức của họ như Facebook, WhatsApp, YouTube, Twitter, Blog, Skype và các
trang chia sẻ hình ảnh. Ngoài ra, một số mạng xã hội đặc biệt và riêng tư cũng được sử
dụng để liên lạc trong các tổ chức, ví dụ như Yam Yamher, trong khi một số ít tổ chức
sử dụng podcast, cuộc sống thứ hai và Pinterest (Macnamara & Zerfass, 2012).
Hiệu suất công việc đề cập đến chất lượng công việc của một người khi thực
hiện công việc, gắn liền với khả năng người lao động nhận thức các mục tiêu được giao,
hoàn thành kỳ vọng và đạt được mục tiêu theo yêu cầu của tổ chức (Sparrowe, Liden,
Wayne, & Kraimer, 2001). Hiệu suất công việc liên quan trực tiếp đến hiệu quả công
việc của người lao động vì hiệu suất của nhân viên có xu hướng tăng hoặc giảm theo
sự căng thẳng tại nơi làm việc (Haque & Aston, 2016). Catalsakal (2016) đã xem xét
các khía cạnh hiệu suất làm việc của nhân viên như hiệu suất theo ngữ cảnh, hiệu suất
thích ứng, hiệu suất sáng tạo và hiệu suất nhanh nhẹn. Nghiên cứu này cũng như
Ayyagari, Grover, và Purvis (2011), Ofir, Alexander, và Bontis (2011), Ali-Hassan,
Nevo, và Wade (2015), Song, Wang, Benitez, Chen, và Hu (2019), Cao và Yu (2019)
sử dụng khái niệm theo Katz (1964): hai thành phần của hiệu suất công việc gồm các
hoạt động thường xuyên được thực hiện theo cách thức nhất quán, đáng tin cậy và các
Cao Minh Trí và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(1), ...-...
hoạt động đổi mới vượt ra ngoài các hoạt động thông thường để cung cấp kết quả mới
và hữu ích.
Thành phần đầu tiên, được dán nhãn hiệu suất công việc thường xuyên, đại diện
cho hiệu suất của các nhiệm vụ, trách nhiệm liên quan đến công việc bắt buộc, tất cả
đều được đánh giá và khen thưởng bởi tổ chức sử dụng lao động (Janssen & Yperen,
2004; Sparrowe et al., 2001). Hiệu suất công việc thường xuyên bao gồm những việc
làm việc tất cả các giờ được giao, hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn, tuân thủ các quy tắc
và quy định (O’Reilly & Chatman, 1986), thực hiện đầy đủ các trách nhiệm thiết yếu
(Sparrowe et al., 2001) và hoàn thành tất cả nhiệm vụ công việc yêu cầu (Janssen &
Yperen, 2004).
Thành phần thứ hai của hiệu suất công việc cá nhân dựa trên hành vi tùy ý vượt
ra ngoài mô tả công việc chính thức (Sparrowe et al., 2001) và được giải thích là hiệu
suất công việc sáng tạo (Janssen & Yperen, 2004; Scott & Bruce, 1994). Hiệu suất công
việc sáng tạo được định nghĩa là sản xuất hoặc áp dụng các ý tưởng sáng tạo và hữu
ích, được thực hiện tại nơi làm việc (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996;
Scott & Bruce, 1994). Nó giải quyết các vấn đề, cơ hội và tình huống bất thường, tạo
ra và áp dụng các ý tưởng, xây dựng liên minh và thâu gom sức mạnh cần thiết để thực
hiện thành công những cải tiến mới (Kanter, 1988). Các nhiệm vụ này được thực hiện
bởi các cá nhân đồng thời, hoặc theo trình tự và đại diện cho cốt lõi của đổi mới tổ chức.
Với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ di động và thiết bị thông minh,
các phương tiện truyền thông xã hội như wiki, blog, tin nhắn tức thời và các trang mạng
xã hội có thể được sử dụng để xã hội hóa, giải trí, tự quảng bá, giao tiếp và tìm kiếm
thông tin (Park, Kee, & Valenzuela, 2009) bởi hầu hết mọi người, mọi nơi, mọi lúc. Bị
thu hút bởi sự phổ biến và tiện lợi của phương tiện truyền thông xã hội, phương tiện
truyền thông xã hội hiện đang trở thành một phần không thể thiếu trong đời sống tổ
chức (Koch, Gonzalez, & Leidner, 2012). Người lao động sử dụng các ứng dụng truyền
thông xã hội khác nhau để chia sẻ kiến thức, giải quyết vấn đề, hợp tác và giao tiếp
trong các tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất công việc (Aral et al., 2013; Landers &
Schmidt, 2016).
Tuy nhiên, việc truy cập vào phương tiện truyền thông xã hội có nhiều khả năng
dẫn đến việc sử dụng quá mức và vô tình tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng hơn
(Cao & Yu, 2019). Xung đột công việc- công nghệ phản ánh việc sử dụng quá nhiều công
nghệ trong môi trường công sở, điều này có thể gây ra hiệu suất làm việc kém, và các
nhiệm vụ bị lãng quên, thậm chí điều này có thể ảnh hưởng đến sức khỏe như sự khó chịu
ở cổ, mắt và ngón tay (Davis, 2001; Niemz, Griffiths, & Banyard, 2005).
Lý thuyết giao dịch của sự căng thẳng và đối phó được sử dụng rộng rãi làm cơ
sở để hiểu về công nghệ trong môi trường làm việc (Lee et al., 2016; Srivastava, Pant,
Abraham, & Agrawal, 2015). Nó giải thích hiện tượng căng thẳng như một giao dịch
giữa một người và môi trường xung quanh (Lazarus & Folkman, 1987). Giao dịch này
phụ thuộc vào tác động của những người tạo căng thẳng, đó là nhu cầu môi trường phá
vỡ sự cân bằng và do đó ảnh hưởng đến phản ứng tâm lý và phản ứng hành vi của cá
nhân, đòi hỏi hành động của cá nhân để khôi phục sự cân bằng. Lý thuyết này xem các
tác nhân gây căng thẳng là thành phần cốt lõi. Các yếu tố gây căng thẳng là các kích
thích mà các cá nhân gặp phải và căng thẳng là phản ứng tâm lý của các cá nhân đối
với các yếu tố này.
Đã có nhiều nghiên cứu sâu rộng về công nghệ trong môi trường làm việc thông
qua tình trạng quá tải như một yếu tố gây căng thẳng đại diện. Các học giả đã áp dụng
khái niệm này cho các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau để mô tả nhận thức về các loại
Cao Minh Trí và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(1), ...-...
điều vượt quá khả năng của cá nhân để đối phó (Zhang, Gao, Chen, Sun, & De Pablos,
2015), như quá tải do công nghệ (Karr-Wisniewski & Lu, 2010), quá tải xã hội (Maier,
Laumer, Eckhardt, & Weitzel, 2015). Rõ ràng, căng thẳng là kết quả tâm lý của việc sử
dụng quá mức một công nghệ với thời gian dài hơn dự kiến (Caplan & High, 2006).
Trong nghiên cứu về mạng xã hội (SNSs - social networking sites), các biến số
căng thẳng tâm lý như mệt mỏi và kiệt sức được nghiên cứu rộng rãi nhất trong bối cảnh
của tổ chức làm việc. Hơn nữa, tại nơi làm việc, căng thẳng có thể dẫn đến kết quả bất
lợi của tổ chức. Ví dụ, Ahuja, Chudoba, Kacmar, Mcknight, và George (2007) đã xem
xét rằng kiệt sức công việc có thể làm giảm cam kết của tổ chức và giảm doanh thu.
Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng tiêu
cực đến hiệu suất công việc. Việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội tại nơi làm
việc có thể khiến nhân viên sử dụng sai tài nguyên tổ chức, thời gian chính thức và
thường bị coi là nhân viên đi chệch khỏi nơi làm việc, vi phạm các quy trình hoạt động
tiêu chuẩn của tổ chức; từ đó, làm suy yếu hiệu suất công việc của nhân viên. Tuy nhiên,
từ trước đến nay, chỉ có vài nghiên cứu về vấn đề này (Bảng 1).
Bảng 1
Các nghiên cứu liên quan
STT Tên tác giả
Tên đề tài
Kết quả nghiên cứu
Quá tải công việc và sự mơ hồ về vai
trò được coi là hai yếu tố gây căng
thẳng nhất khi tham gia công việc
thông qua công nghệ thông tin và
truyền thông, các đặc tính công nghệ
xâm nhập được coi là yếu tố dự báo
chi phối của yếu tố gây căng thẳng.
Ayyagari
và cộng
sự (2011)
Căng thẳng công nghệ:
các tiền tố và hàm ý
1
Nghiện công nghệ của tổ chức có thể
Sự xung đột của gia đình ảnh hưởng đến vấn đề quá tải công
và công việc liên quan việc và cuộc sống gia đình. Mức độ
đến việc nghiện công quá tải của công việc càng cao thì
Ofir và
cộng sự
(2011)
2
3
nghệ tại cơ quan
xung đột gia đình - công nghệ sẽ
càng tăng cao
Khía cạnh liên kết giữa
sử dụng phương tiện
truyền thông xã hội với
hiệu suất công việc: Vai
trò của vốn xã hội
Ali-
Phương tiện xã hội có tác động tiêu
cực đối với hiệu suất công việc hàng
ngày nhưng lại có tác động tích cực
đối với hiệu suất công việc sáng tạo.
Hassan và
cộng sự
(2015)
Phương tiện truyền thông xã hội
Tác động của việc sử theo định hướng công việc
dụng phương tiện truyền (DingTalk) và phương tiện xã hội
thông xã hội tại nơi làm định hướng xã hội hóa (WeChat)
việc đến hiệu suất của đều có tác động tích cực đáng kể
Song và
cộng sự
(2019)
4
nhóm và nhân viên
trong việc cải thiện hiệu suất của
nhóm và cá nhân
Cao Minh Trí và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(1), ...-...
STT Tên tác giả
Tên đề tài
Kết quả nghiên cứu
Khám phá ảnh hưởng của Việc sử dụng thụ hưởng quá mức
việc sử dụng phương tiện trong công việc đã ảnh hưởng đáng
truyền thông xã hội quá kể đến xung đột công việc - công
Cao và
5
Yu (2019) mức tại nơi làm việc: nghệ, trong khi việc sử dụng nhận
Quan điểm sử dụng ba thức quá mức chỉ liên quan tiêu cực
chiều
đến căng thẳng
Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp
Nghiên cứu này thừa kế và hiệu chỉnh thang đo từ các nghiên cứu nêu trên để
khảo sát tác động của các yếu tố về việc sử dụng quá mức (từ 2-4 giờ) các nhu cầu,
xung đột công nghệ- công việc đến hiệu suất làm việc của người lao động thông qua
yếu tố trung gian là sự căng thẳng tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, thành phố Hồ
Chí Minh. Trong đó, thang đo của Cao và Yu (2019) là rõ ràng và đầy đủ nhất, phù hợp
với tính chất công việc và bối cảnh tại đơn vị nghiên cứu.
Hình 1. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Trong những năm gần đây, việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội tại nơi
làm việc đang trở nên phổ biến hơn. Một số nghiên cứu đã tập trung vào các khía cạnh
thông tin và giao tiếp của việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội tại nơi làm việc
(Moskaliuk & Kimmerle, 2009; Ou & Davison, 2011; Zoonen, Verhoeven, &
Vliegenthart, 2017). Schmidt, Lelchook, và Martin (2016) báo cáo rằng phương tiện
truyền thông xã hội có thể cung cấp lợi ích thông tin quan trọng; mọi người sử dụng
phương tiện truyền thông xã hội để kết nối với đồng nghiệp có thể có được thông tin
liên quan đến công việc. Sheer và Rice (2017) đã khám phá rằng nhân viên sử dụng
công nghệ để liên lạc về công việc và kinh doanh. Những nghiên cứu này chỉ ra rằng
phương tiện truyền thông xã hội chủ yếu được sử dụng cho các mục đích liên quan đến
công việc trong các tổ chức. Tuy nhiên cùng với sự hấp dẫn và quá nhiều thông tin trên
mạng xã hội khiến các nhân viên khó có thể kiềm chế với các hoạt động xã hội ngay cả
khi họ đang ở trong môi trường làm việc (Koch et al., 2012). Ngoài việc tìm kiếm thông
tin và liên lạc với những người khác cho các mục đích liên quan đến nhiệm vụ, nhân
viên cũng có thể sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để phát triển và duy trì mối
quan hệ cá nhân với những người khác để xã hội hóa (Sun & Shang, 2014). Các cá nhân
sau đó bị lôi kéo vào các trạng thái căng thẳng vì họ đang phải hỗ trợ xã hội quá nhiều
cho những người bạn ảo trên mạng xã hội của họ (Yang & Lin, 2017).
Giả thuyết H1: Sử dụng quá mức (từ 2-4 giờ) nhu cầu xã hội của phương tiện
truyền thông xã hội có tác động cùng chiều với sự căng thẳng tại nơi làm việc
Cao Minh Trí và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(1), ...-...
Có rất nhiều bằng chứng cho thấy rằng sử dụng công nghệ thông tin tại nơi làm
việc cho mục đích hưởng thụ có khả năng ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc
cá nhân (Ali-Hassan et al., 2015; Cao & Yu, 2019). Lý do là thời gian sử dụng phương
tiện truyền thông xã hội theo chủ nghĩa hưởng thụ sẽ khiến nhân viên mất ít thời gian
hơn để thực hiện các nhiệm vụ công việc cụ thể của công ty và dẫn đến giảm hiệu quả
của nhân viên. Nhiều tổ chức đã cấm sử dụng một số công cụ truyền thông xã hội như
Facebook và YouTube vì sợ làm giảm hiệu quả của nhân viên. Quản lý thời gian thích
hợp đã được chứng minh là có liên quan đến tăng hiệu suất công việc và lãng phí thời
gian có thể dẫn đến lãng phí cơ hội (Barling, Cheung, & Kelloway, 1996). Một tác động
tiêu cực tiềm tàng khác của việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để hưởng thụ
là khả năng làm xao lãng nhân viên. Lý thuyết phân tâm - xung đột có thể được sử dụng
để giải thích làm thế nào phân tâm có thể tạo ra xung đột chú ý (Baron, 1986). Trong
một môi trường với các nhiệm vụ phức tạp, chẳng hạn như công việc tri thức, mức độ
phân tâm cao có thể dẫn đến giảm hiệu suất công việc (Nicholson, Parboteeah,
Nicholson, & Valacich, 2005).
Giả thuyết H2: Sử dụng quá mức (từ 2-4 giờ) nhu cầu thụ hưởng của phương
tiện truyền thông xã hội có tác động cùng chiều với sự căng thẳng tại nơi làm việc
Sử dụng phương tiện truyền thông vì nhu cầu nhận thức, tập trung vào việc tạo
và chia sẻ nội dung, truy cập nội dung do người khác tạo ra, bao gồm chia sẻ ý kiến,
câu chuyện, xếp hạng, hình ảnh và video (Ali-Hassan et al., 2015). Chức năng này chủ
yếu được sử dụng bởi các nhân viên mong muốn đạt được và trao đổi thông tin để cải
thiện hiệu suất công việc. Khi dành một lượng thời gian lớn để tạo và thu thập thông
tin trong giờ làm việc, nhân viên tiếp xúc với quá nhiều thông tin sâu hơn và rộng hơn
mức cần thiết (Landers & Schmidt, 2016). Tình huống này có thể dẫn đến tình trạng
quá tải thông tin khi một lượng lớn thông tin vượt quá khả năng mà một cá nhân có thể
xử lý, họ có thể phải trải qua một cảm giác mất kiểm soát và ảnh hưởng đến các nhiệm
vụ công việc bình thường của họ. Thông tin vô ích và dư thừa có thể ảnh hưởng đến
khả năng của từng cá nhân để giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định, do đó làm giảm
hiệu quả công việc và thậm chí là ảnh hưởng tiêu cực đến trạng thái tâm lý của họ và
do đó gây ra sự mệt mỏi về công nghệ.
Giả thuyết H3: Sử dụng quá mức (từ 2-4 giờ) nhu cầu nhận thức của phương
tiện truyền thông xã hội có tác động cùng chiều với sự căng thẳng tại nơi làm việc
Căng thẳng kỹ thuật là sự căng thẳng của các cá nhân do việc sử dụng công
nghệ của họ đã được kiểm tra rộng rãi trong bối cảnh tổ chức (Ayyagari et al., 2011).
Khi các cá nhân nhận thấy khoảng cách giữa khả năng của họ và yêu cầu từ phương
tiện truyền thông xã hội trong môi trường làm việc không phù hợp, ví dụ như họ không
thể học cách sử dụng một phần mềm giao dịch liên quan đến công việc trong một thời
gian ngắn sẽ có thể dẫn đến kết quả không mong muốn chẳng hạn như xung đột với
công việc của họ dẫn đến căng thẳng. Khi nhân viên bị giới hạn về thời gian và năng
lượng, việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội ngày càng không hợp lý cho các
mục đích khác nhau có thể gây ra xung đột với nhiệm vụ công việc của họ.
Giả thuyết H4: Xung đột công nghệ-công việc có tác động cùng chiều với sự
căng thẳng tại nơi làm việc
Tiếp xúc với quá nhiều liên quan đến phương tiện truyền thông xã hội có thể
dẫn đến căng thẳng tâm lý. Maier và cộng sự (2015) đã kiểm tra sự căng thẳng của tình
trạng quá tải do công nghệ. Họ đã tìm thấy được phản ứng tâm lý khó chịu và vô thức
của một cá nhân đối với các điều kiện căng thẳng trong môi trường truyền thông xã hội.
Nó mô tả cảm giác mệt mỏi của một cá nhân từ việc sử dụng phương tiện truyền thông
Cao Minh Trí và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(1), ...-...
xã hội từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc tại công ty.
Giả thuyết H5: Sự căng thẳng tại nơi làm việc có tác động ngược chiều với hiệu
suất làm việc
3. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua ba giai đoạn: nghiên cứu định tính lần một để
hình thành thang đo chính thức, nghiên cứu định lượng để khảo sát và nghiên cứu định
tính lần hai với các chuyên gia để thảo luận kết quả.
Nghiên cứu định tính lần một được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với
10 người lao động tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh- đây là những người biết sử
dụng truyền thông xã hội nhằm khám phá yếu tố mới cho mô hình và thang đo nghiên
cứu. Một nhóm phỏng vấn thường bao gồm một số người có chung một số đặc điểm
nhất định phù hợp với chủ đề cuộc thảo luận. Nhóm 10 người này đại diện đầy đủ các
phòng ban của đơn vị đã đưa ra ý kiến cá nhân và thảo luận chung về thang đo nghiên
cứu.
Sau đó, tiếp tục thực hiện phỏng vấn sâu cùng với hai chuyên gia là quản lý
nhân sự đang làm việc tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh nhằm đánh giá, hiệu chỉnh
và bổ sung lại thang đo nghiên cứu cho phù hợp. Mặc dù hai chuyên gia thấy rằng các
phương tiện truyền thông xã hội chứa một khối lượng lớn thông tin trong xã hội hiện
nay và có ích trong việc thu thập thông tin, phục vụ công việc. Nhưng điều quan trọng
là làm cách nào để cho nhân viên lên mạng tìm đúng và đủ thông tin mình cần rồi dừng
để không phải sử dụng Internet trong thời gian dài hơn so với mục đích của mình.
Tất cả 12 người được phỏng vấn đều hiểu rõ và đồng ý với thang đo sau khi điều
chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu hơn với thang đo Likert 5 điểm (Bảng 2).
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
Bảng 2
Thang đo nghiên cứu
Nhân tố Mã hóa
Thang đo gốc
Thang đo tác giả dịch và chỉnh sửa
Ghi chú
Nguồn
Trong công ty, tôi dành một lượng thời gian lớn (từ 2 - 4 giờ) sử dụng phương
tiện truyền thông xã hội để
In my organization, I spend an unusually large amount of time using social
media to…
…create new relationships at 1. Tạo mối quan hệ mới trong công
ESU1
work.
việc.
…get to know people I would 2. Làm quen với những người mà tôi sẽ
Sử dụng xã
hội quá mức
nơi làm việc
- Excessive
social use at
work
ESU2
ESU3
otherwise not meet at work.
…maintain close social
relationships with people at
work.
không gặp ở nơi làm việc
Cao và Yu
(2019)
Giữ nguyên
3. Duy trì mối quan hệ xã hội chặt chẽ
với mọi người trong công việc
…get acquainted
withcolleagues who share my
interests.
4. Làm quen với các đồng nghiệp người
mà có thể mang lại lợi ích cho tôi.
ESU4
Trong công ty, tôi dành một lượng thời gian lớn (từ 2 - 4 giờ) sử dụng phương
tiện truyền thông xã hội để
In my organization, I spend an unusually large amount of time using social
media to…
Sử dụng
1. Tận hưởng thời gian nghỉ ngơi của
tôi
EHU1 …enjoy my break.
Giữ nguyên
hưởng thụ
quá mức nơi
làm việc -
Excessive
hedonic use
at work
Cao và Yu
(2019);
Ali-Hassan
và cộng sự
(2015)
Đáp viên đề nghị chỉnh
sửa thành “Giải tỏa căng
thẳng trong công việc”
cho rõ nghĩa hơn
…take a break and relax from
work.
EHU2
2. Nghỉ ngơi và thư giãn từ công việc
EHU3 …entertain myself.
3. Giải trí
Giữ nguyên
Nghiên
cứu định
tính
Đáp viên đề nghị bổ
sung
EHU4
4. Tận hưởng thú vui cá nhân
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
Nhân tố Mã hóa
Thang đo gốc
Thang đo tác giả dịch và chỉnh sửa
Ghi chú
Nguồn
Trong công ty, tôi dành một lượng thời gian lớn (từ 2 - 4 giờ) sử dụng phương
tiện truyền thông xã hội để
In my organization, I spend an unusually large amount of time using social
media to…
Sử dụng
…share content with
colleagues.
ECU1
1. Chia sẻ nội dung với đồng nghiệp.
Giữ nguyên
nhận thức
quá mức nơi
làm việc -
Excessive
cognitive
use at work
Đáp viên đề nghị chỉnh
sửa thành “Tạo nội dung
liên quan đến công việc
của nhóm, đồng đội”
cho rõ nghĩa hơn
…create content in
collaboration with colleagues. nghiệp.
2. Tạo nội dung hợp tác với các đồng
ECU2
Cao và Yu
(2019)
ECU3
ECU4
…create content for work.
…access content created by
my colleagues.
3. Tạo nội dung cho công việc.
4. Truy cập nội dung được tạo bởi các
đồng nghiệp của tôi.
Giữ nguyên
The use of social media keeps 1. Việc sử dụng phương tiện truyền
TWC1 me from my work more than I thông xã hội ảnh hưởng đến công việc
Xung đột
công việc
công nghệ -
Technology
-work
would like.
tại công ty của tôi.
The use of social media takes 2. Tôi bỏ bê công việc ở công ty để
Cao và Yu
(2019)
TWC2 up time that I feel I should
spend on my work.
dành nhiều thời gian hơn cho việc sử
dụng phương tiện truyền thông xã hội.
Giữ nguyên
I generally seem to have enough 3. Tôi thường có đủ thời gian để sử
TWC3 time to use my social media and dụng phương tiện truyền thông xã hội
conflict
to spend time on my work
I feel drained from activities
that require me to use social
media.
I feel tired from my social
media activities.
và dành thời gian cho công việc của tôi
1. Tôi cảm thấy kiệt sức từ các hoạt
động đòi hỏi tôi phải sử dụng phương
tiện truyền thông xã hội.
2. Tôi cảm thấy mệt mỏi với các hoạt
động truyền thông xã hội.
3. Làm việc cả ngày với phương tiện
truyền thông xã hội là một sự căng
thẳng đối với tôi.
STR1
STR2
STR3
Sự căng
thẳng -
Strain
Cao và Yu
(2019)
Giữ nguyên
Working all day with social
media is a strain for me.
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
Nhân tố Mã hóa
Thang đo gốc
I feel burned out from my
social media activities.
Thang đo tác giả dịch và chỉnh sửa
4. Tôi cảm thấy kiệt sức từ các hoạt
động truyền thông xã hội của mình.
1. Tôi luôn hoàn thành các nhiệm vụ
được chỉ định trong mô tả công việc của
tôi.
Ghi chú
Nguồn
STR4
I always complete the duties
specified in my job description.
JP1
I always meet all the formal
performance requirements of thực hiện chính thức trong công việc
my job.
I always fulfill all
responsibilities required by my
job.
2. Tôi luôn đáp ứng tất cả các yêu cầu
Hiệu suất
JP2
công việc
Cao và Yu
(2019)
của tôi.
Giữ nguyên
- Job
performance
3. Tôi luôn hoàn thành mọi trách nhiệm
theo yêu cầu của công việc.
JP3
I usually perform well the
necessary tasks.
4. Tôi thường thực hiện tốt các nhiệm
vụ cần thiết.
JP4
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
Tổng số cán bộ công nhân viên tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh có khoảng 600 người.
Tuy nhiên, đối với đề tài sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), Nguyen (2013)
cho rằng tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1. Mô hình nghiên cứu có 23 biến đo lường. Nếu tính
theo qui tắc năm mẫu/biến đo lường thì cỡ mẫu tối thiểu là 115, vì vậy nghiên cứu chỉ khảo sát 400
người lao động tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, cụ thể từ cấp trưởng, phó phòng ban, những
nhân viên làm việc trong văn phòng. Vì tính chất công việc bận rộn và quy định của cơ quan trong
thời điểm phòng chống đại dịch Covid-19, nên nhóm tác giả xây dựng bảng khảo sát trực tuyến
trên Internet để gửi đến các đáp viên thông qua email để khi đáp viên có thời gian sau giờ làm việc
sẽ thực hiện khảo sát.
Sau khi thu hồi các phiếu khảo sát và tiến hành loại bỏ 72 phiếu khảo sát không đạt yêu
cầu, nghiên cứu tiến hành phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS và Amos với kích thước mẫu
nghiên cứu là 328.
Khi có được kết quả từ nghiên cứu định lượng, nghiên cứu định tính lần hai sẽ thực hiện
với sự tham gia của hai chuyên gia đã thực hiện nghiên cứu định tính lần một để thảo luận về kết
quả nghiên cứu.
4. Kết quả nghiên cứu và Thảo luận
4.1. Kết quả nghiên cứu
Kết quả phân tích cronbach’s alpha cho thấy rằng, các tương quan biến tổng đều lớn hơn
0.3 nên không loại quan sát nào ra khỏi các thang đo, hệ số Cronbach’s alpha của các thang đo
lường đều đảm bảo lớn hơn 0.7. Do vậy, thang đo lường các khái niệm trong nghiên cứu đảm bảo
được độ tin cậy tốt để thực hiện các phân tích tiếp theo.
Bảng 3
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
Nhóm nhân tố
Cronbach’s
Nhân tố Ký hiệu
alpha
1
2
3
4
5
6
ESU1
0.786
0.754
0.743
0.69
Sử dụng xã
hội quá mức
nơi làm việc
ESU4
0.831
0.809
0.828
ESU2
ESU3
EHU3
0.754
0.718
0.701
0.7
Sử dụng
EHU1
EHU4
EHU2
ECU1
ECU3
ECU4
ECU2
TWC3
hưởng thụ
quá mức nơi
làm việc
0.784
0.763
0.749
0.66
Sử dụng
nhận thức
quá mức nơi
làm việc
0.788
0.767
0.649
Xung đột
công việc - TWC2
0.786
0.818
công nghệ
TWC1
STR3
0.749
Sự căng
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
Nhóm nhân tố
Cronbach’s
Nhân tố Ký hiệu
alpha
1
2
3
4
5
6
thẳng
STR4
STR1
STR2
JP1
0.725
0.721
0.716
0.83
0.738
0.687
0.683
JP2
Hiệu suất
công việc
0.829
JP4
JP3
KMO của kiểm định Bartlett = 0.845, với mức ý nghĩa 0.00;
Giá trị Eigenvalue = 1.615; tổng phương sai trích là 55.15%
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng
Phân tích EFA cho thấy không có quan sát nào bị loại ra khỏi thang đo lường các khái niệm
nghiên cứu, các quan sát đều nhóm lại theo từng nhân tố rõ ràng như kỳ vọng, hệ số tải nhân tố tốt
( 0.5). Hệ số KMO của kiểm định Bartlett là 0.845 0.5, với mức ý nghĩa 0.00; giá trị Eigenvalue
là 1.615 1; tổng phương sai trích TVE là 55.15% 50%. Như vậy, quá trình phân tích EFA cho
kết quả tất cả 23 biến quan sát đo lường cho 6 khái niệm nghiên cứu trong mô hình lý thuyết phù
hợp tốt để tiến hành các phân tích tiếp theo (Hoang & Chu, 2008).
Thông qua kết quả của việc phân tích CFA, hệ số Chi-square/df = 1.16 5, với mức ý nghĩa
0.054 > 5% nhưng vẫn nhỏ hơn 10%; RMSEA = 0.022 0.08; GFI = 0.938 0.9; CFI = 0.987
0.9; TLI = 0.985 0.9. Với kết quả này, thang đo đảm bảo tính phân biệt, tính hội tụ, tính đơn
hướng, phù hợp tốt với dữ liệu nghiên cứu. Ngoài ra, độ tin cậy tổng hợp phải 0.7 và phương sai
trích 0.5 của từng thang đo được tính toán đều đạt yêu cầu (chi tiết Bảng 4) (Jöreskog, 1971;
Fornell & Larcker, 1981).
Bảng 4
Kết quả tính toán độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích
Tương quan
Estimate
0.710
0.775
0.747
0.723
0.785
0.745
0.736
0.700
0.805
0.777
0.696
0.686
0.718
0.744
Độ tin cậy tổng hợp
Phương sai trích
ECU4
ECU3
ECU1
ECU2
ESU4
ESU1
ESU2
ESU3
JP1
ECU
ECU
ECU
ECU
ESU
ESU
ESU
ESU
JP
0.828
0.546
0.830
0.551
JP2
JP
0.830
0.818
0.552
0.529
JP3
JP
JP4
JP
STR3
STR1
STR
STR
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
Tương quan
Estimate
0.708
0.739
0.710
0.758
0.707
0.697
0.741
0.723
0.765
Độ tin cậy tổng hợp
Phương sai trích
STR2
STR4
EHU4
EHU3
EHU1
EHU2
TWC2
TWC1
TWC3
STR
STR
EHU
EHU
EHU
EHU
TWC
TWC
TWC
0.810
0.787
0.516
0.552
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng
Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy các chỉ số Chi-square/df =
1.830 5; P-value = 0.00 0.05; RMSEA = 0.05 0.08; GFI = 0.892 0.8; CFI = 0.932 0.9;
TLI = 0.923 0.9. Kết quả như vậy cho phép nghiên cứu khẳng định được rằng, mô hình lý thuyết
phù hợp tốt với dữ liệu nghiên cứu. Kết quả chi tiết về các mối quan hệ trong mô hình như trong
Bảng 5 và Hình 2.
Bảng 5
Kết quả phân tích SEM
Ước lượng chưa
chuẩn hóa
Ước lượng đã
chuẩn hóa
Mối tương quan
S.E.
C.R.
P-value
STR
STR
STR
STR
JP
ECU
ESU
EHU
TWC
STR
0.078
0.179
0.196
0.141
-0.379
0.083
0.215
0.190
0.164
-0.306
0.061
0.056
0.069
0.058
0.085
1.278
3.217
2.822
2.426
-4.462
0.201
0.001
0.005
0.015
***
Ghi chú: S.E. là sai lệch chuẩn; C.R. là giá trị tới hạn; P-value là mức ý nghĩa (*** thể hiện mức ý nghĩa < 1%)
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
Hình 2. Kết quả phân tích SEM
Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy hầu hết các mối tương quan trong
mô hình đều có trọng số quan hệ tuyến tính cao và có độ tin cậy trên 95%. Duy nhất mối quan hệ
giữa ECU và STR là có hệ số tương quan tuyến tính rất thấp, không đạt độ tin cậy 95%. Như vậy,
các giả thuyết nghiên cứu được kết luận và tổng hợp lại trong bảng 6 cho thấy, chỉ có giả thuyết
H3 không được ủng hộ, các giả thuyết còn lại đều được ủng hộ.
Bảng 6
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Ước lượng
chuẩn hóa
Mức ý nghĩa
đạt được
Giả thuyết nghiên cứu
Kết luận
H1: Sử dụng quá mức (từ 2 - 4 giờ) nhu cầu xã
hội của phương tiện truyền thông xã hội có tác
động cùng chiều với sự căng thẳng tại nơi làm
việc.
Giả thuyết được
ủng hộ
0.215
0.190
0.001
0.005
H2: Sử dụng quá mức (từ 2 - 4 giờ) nhu cầu thụ
hưởng của phương tiện truyền thông xã hội có
tác động cùng chiều với sự căng thẳng tại nơi
làm việc.
Giả thuyết được
ủng hộ
H3: Sử dụng quá mức (từ 2 - 4 giờ) nhu cầu
nhận thức của phương tiện truyền thông xã hội
có tác động cùng chiều với sự căng thẳng tại nơi
làm việc.
Giả thuyết không
được ủng hộ
0.083
0.164
0.201
0.015
Giả thuyết được
H4: Xung đột công nghệ-công việc tại nơi làm
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
Ước lượng
chuẩn hóa
Mức ý nghĩa
đạt được
Giả thuyết nghiên cứu
Kết luận
ủng hộ
việc có tác động cùng chiều với sự căng thẳng
tại nơi làm việc.
H5: Sự căng thẳng tại nơi làm việc có tác động
ngược chiều với hiệu suất công việc
Giả thuyết được
ủng hộ
-0.306
***
Ghi chú: *** đạt mức ý nghĩa < 1%
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng
4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Ủng hộ giả thuyết H1: Kết quả này trái ngược với nghiên cứu của Cao và Yu (2019), khi
họ cho rằng, việc sử dụng quá mức nhu cầu xã hội lại không ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong
công việc của nhân viên. Điểm khác biệt này có thể được giải thích bởi nhiều nguyên nhân, trong
đó yếu tố văn hóa xã hội và yếu tố con người là rất quan trọng. Theo hai chuyên gia trong buổi
thảo luận nghiên cứu định tính lần hai, nhiều nhân viên cơ quan hành chính như Ủy ban nhân dân
thường dành thời gian cho phương tiện xã hội với mục đích làm quen với những người mà họ chưa
từng gặp ở nơi làm việc, làm quen với các đồng nghiệp người mà có thể mang lại lợi ích cho họ,
để duy trì mối quan hệ xã hội chặt chẽ với mọi người trong công việc, hay để tạo mối quan hệ mới
trong công việc; từ đó, sẽ làm tăng thêm sự căng thẳng trong công việc của nhân viên lên rất nhiều.
Điều này được lý giải rằng, việc một cá nhân sử dụng mạng xã hội cho các mục đích khác trong
thời gian làm việc sẽ làm giảm sự tập trung trong công việc, và vô tình kéo theo sự căng thẳng
trong công việc.
Ủng hộ giả thuyết H2: Kết quả này là trái ngược so với nghiên cứu của Cao và Yu (2019):
việc sử dụng quá mức nhu cầu thụ hưởng của phương tiện truyền thông xã hội tại nơi làm việc
không ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên. Cũng tương tự như việc sử
dụng quá mức nhu cầu xã hội, có nhiều nguyên nhân tạo ra sự khác biệt, theo Nicholson và cộng
sự (2005), việc một nhân viên bị phân tâm vào các hoạt động khác sẽ dẫn đến sự căng thẳng trong
công việc. Thực tế tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, theo buổi thảo luận nghiên cứu định tính
lần hai, việc một nhân viên trong giờ làm việc nếu tận hưởng thời gian nghỉ ngơi, thư giãn, cũng
như tận hưởng thú vui cá nhân quá mức sẽ dẫn đến căng thẳng trong công việc.
Giả thuyết H3 không được ủng hộ: Khi dành một lượng thời gian lớn để tạo và thu thập
thông tin trong giờ làm việc, nhân viên tiếp xúc với quá nhiều thông tin so với mức cần thiết
(Landers & Schmidt, 2016), tuy nhiên các đáp viên trong nghiên cứu này lại cho rằng, việc một sử
dụng thời gian để tìm kiếm kiến thức, chia sẻ và học hỏi lẫn nhau sẽ không tạo ra sự căng thẳng
đáng kể trong công việc của họ. Điều này có thể được giải thích là do tính cách cá nhân của những
đáp viên. Một chuyên gia trong nghiên cứu định tính lần hai cho rằng, những nhân viên tại Ủy ban
nhân dân quận Bình Thạnh là những người năng nổ, ham học hỏi và nhất là những kiến thức liên
quan đến công việc. Vì vậy, họ tiếp xúc với những thông tin có ích với công việc, và không bị căng
thẳng khi làm việc. Kết quả này cũng trái ngược với nghiên cứu của Cao và Yu (2019).
Ủng hộ giả thuyết H4: Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu Ali-Hassan và cộng sự
(2015); Cao và Yu (2019). Thực tế tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, nhiều nhân viên làm
việc không hiệu quả, họ cũng thừa nhận rằng chính họ không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao,
không dám bảo đảm tính khách quan, hiệu quả của công việc vì họ thường bị cuốn vào những
video, hình ảnh hấp dẫn trên mạng xã hội. Thậm chí, về đến nhà họ cũng không thể rời bỏ điện
thoại, và cho rằng mình cần lên mạng xã hội để thư giãn. Tuy nhiên, theo quan sát của một chuyên
gia khác trong nghiên cứu định tính lần hai, vẫn có một số ít nhân viên có thể kiểm soát được bản
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
thân khi sử dụng mạng xã hội để tìm hiểu và trao đổi công việc với các cá nhân khác.
Ủng hộ giả thuyết H5: Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Cao và Yu (2019). Thực
tế tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, với tính chất công việc tiếp dân một cửa, hàng ngày có
hơn trăm lượt người dân ra vào, nhân viên tiếp xúc và sắp xếp hồ sơ của người dân, có khách nộp
hồ sơ, có khách thì lấy hồ sơ, nếu không cẩn thận, nhiều hồ sơ sẽ bị lẫn vào nhau, thậm chí là mất
hồ sơ. Người dân đợi chờ lâu thì xảy ra tình trạng khiếu nại thông qua máy đánh giá sự hài lòng để
trên bàn làm việc của từng nhân viên. Chỉ riêng tính chất công việc tiếp dân đủ khiến nhiều nhân
viên bị căng thẳng. Ngoài ra, người lao động còn phải thực hiện nhiều công việc khác như xây
dựng kế hoạch dài hạn và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện nhiệm vụ cải cách
hành chính nhà nước trong các lĩnh vực. Mỗi ngày phải thực hiện các văn bản pháp luật, các quy
hoạch, kế hoạch, chương trình đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ
biến, giáo dục pháp luật và tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh theo dõi thi hành
pháp luật trong các lĩnh vực trên địa bàn quận; hướng dẫn các cơ quan đơn vị trực thuộc Ủy ban
nhân dân quận Bình Thạnh thực hiện các công tác theo sự hướng dẫn của cơ quan cấp trên, các Sở
ban ngành thuộc Thành phố. Rõ ràng đây là những công việc phải thực hiện hàng ngày thay vì báo
cáo hàng tuần như những doanh nghiệp tư nhân khác. Nếu như không đủ thời gian làm việc mà
nhân viên còn dùng phương tiện truyền thông xã hội để thư giãn, hoặc dùng vào việc riêng thì chắc
chắn một điều là hiệu quả công việc sẽ không đạt. Cả hai chuyên gia trong nghiên cứu định tính
lần hai đều đồng ý với nhận định này vì thời gian vừa qua họ đã nhận được rất nhiều báo cáo, phàn
nàn từ phòng tiếp dân của Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh về thái độ phục vụ của nhân viên,
các loại phí phải đóng không được rõ ràng, thời gian xử lý hồ sơ và trả kết quả.
5. Kết luận và hàm ý quản trị
5.1. Kết luận
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố và mức độ tác động của phương tiện
truyền thông xã hội đến hiệu suất công việc của người lao động tại Ủy ban nhân dân quận Bình
Thạnh (thành phố Hồ Chí Minh) tùy thuộc vào cách sử dụng công nghệ của mỗi người. Ban đầu
mô hình nghiên cứu chính thức gồm bốn nhân tố tác động đến sự căng thẳng và ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc của người lao động. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra có ba nhân tố làm ảnh
hưởng đến sự căng thẳng tại Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh bao gồm: Sử dụng quá mức nhu
cầu xã hội của phương tiện truyền thông xã hội tại nơi làm việc tác động mạnh nhất và đáng kể với
sự căng thẳng với mức = 0.215, Sử dụng quá mức nhu cầu thụ hưởng tác động mạnh thứ hai và
đáng kể với sự căng thẳng với mức =0.190, và Xung đột công nghệ - công việc tại nơi làm việc
tác động thứ ba và đáng kể với sự với căng thẳng với mức = 0.164. Cuối cùng, sự căng thẳng tại
nơi làm việc có mối quan hệ ngược chiều với hiệu suất công việc = -0.306 và nhân tố Sử dụng
quá mức nhu cầu nhận thức của phương tiện truyền thông xã hội tại nơi làm việc là không được
ủng hộ với mức =0.083.
5.2. Hàm ý quản trị
Mặc dù việc sử dụng hợp lý phương tiện truyền thông xã hội có thể cải thiện mối quan hệ
và hiệu suất của người lao động, nhưng hành vi sử dụng quá mức của họ vượt quá mức cho phép
có thể gây ra kết quả tiêu cực. Nghiên cứu này nhấn mạnh mặt tối của việc sử dụng phương tiện
truyền thông xã hội tại nơi làm việc để có được quan điểm cân bằng về nghiên cứu truyền thông
xã hội, đóng góp một phần vào cơ sở lý luận có liên quan. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc
sử dụng phương tiện truyền thông xã hội tại nơi làm việc quá mức gây ra sự căng thẳng, từ đó dẫn
đến hiệu suất làm việc kém. Dựa vào kết quả nghiên cứu và giá trị trung bình của các biến quan sát
trong thang đo, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị cho Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
(thành phố Hồ Chí Minh) và các đơn vị khác như sau:
Đầu tiên, quản lý cấp cao nên phát triển các chính sách, quy trình, quy tắc và quy định về
việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội và khuyến khích họ sử dụng nó cho mục đích công
việc tại nơi làm việc để đạt được lợi ích tối đa thay vì sử dụng cho nhu cầu cá nhân. EUS2 là đạt
giá trị trung bình cao nhất (3.866), chứng tỏ đa số người được khảo sát đều sử dụng phương tiện
xã hội vào việc làm quen với những người ngoài tổ chức, nhưng cũng chưa chắc rằng những người
này có liên quan đến công việc đang làm. Có một phần người được khảo sát họ sử dụng phương
tiện xã hội để làm quen với những người mang lại lợi ích cho công việc (EUS4 = 3.796). Điều này
trùng khớp với kết quả nghiên cứu định tính lần một, có 5/12 người cho rằng họ có thể dừng lại và
tập trung vào công việc ngay sau khi thư giãn.
Thứ hai, nhà quản lý cần tập trung để tìm hiểu cách tích hợp các công nghệ quản lý từ xa
với hệ thống làm việc trên máy tính cá nhân của từng nhân viên, từng đội nhóm để vừa quản lý vừa
hỗ trợ khả năng làm việc của nhân viên. Song song đó, các nhà quản lý cần theo dõi và đánh giá
hiệu quả công việc thường xuyên của người lao động nhằm phát hiện kịp thời những trường hợp
sử dụng phương tiện truyền thông quá mức, vượt qua mục đích của công việc. Người lao động đã
lạm dụng quá vào việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tận hưởng những thú vui cá
nhân (EHU4=3.976); tận hưởng thời gian nghỉ ngơi (EHU1=3.884); thư giãn (EHU3=3.848). Chỉ
có một số ít là dùng để giải tỏa căng thẳng từ công việc (EHU2=3.829). Tuy nhiên, nhìn chung đa
số người lao động đã sử dụng phương tiện truyền thông một cách quá đà như vậy thì điều trước
tiên sẽ gây ra tình trạng loãng việc, mờ mắt và căng thẳng.
Thứ ba, nhà quản lý cần trao đổi, chấn chỉnh những nhân viên nào dành nhiều thời gian sử
dụng phương tiện truyền thông xã hội, làm cho họ hiểu và nhận thức được hậu quả tiêu cực của nó.
Đa số người được hỏi đều cho rằng mình không thể rời bỏ phương tiện truyền thông xã hội
(TWC2=3.835), chính vì điều này đã làm ảnh hưởng khá nhiều đến hiệu suất công việc, khiến người
dân không hài lòng về cách xử lý những khiếu nại chậm chạp của nhân viên, thậm chí người lao động
còn căng thẳng quát nạt. Họ cần phải nhận ra rằng họ có thể chủ động quản lý hành vi của mình để
tránh kết quả tiêu cực tiềm ẩn. Ví dụ, bản thân nhân viên có thể giảm bớt những người bạn không
cần thiết trong mạng xã hội của họ và kiểm soát thời gian và tần suất sử dụng của họ. Tại nơi làm
việc, khi nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc, nếu không cần thiết, họ có thể đăng xuất khỏi các
ứng dụng truyền thông xã hội. Thư giãn thì phải đúng khung giờ nghỉ ngơi. Hơn nữa, nếu người lao
động làm việc ở vị trí cần giao tiếp mà buộc phải sử dụng phương tiện truyền thông xã hội rộng rãi
để hoàn thành các nhiệm vụ công việc, họ có thể chọn các phương pháp khác nhau để thay thế cho
sự phụ thuộc quá mức của họ vào một phương tiện truyền thông xã hội cụ thể. Chẳng hạn, khi nhân
viên cảm thấy quá tải về việc liên lạc và tương tác thường xuyên thông qua văn bản trên tin nhắn tức
thời, họ có thể chọn cuộc gọi video, gọi thoại, liên lạc qua điện thoại và thậm chí là giao tiếp trực
tiếp. Tổ chức nên lưu ý rằng việc sử dụng như vậy của người lao động trong giờ làm việc cũng dẫn
đến hậu quả bất lợi.
Thứ tư, theo Kwahk và Park (2016) nghiên cứu tại Hàn Quốc chỉ ra rằng việc sử dụng
phương tiện truyền thông xã hội giúp các nhân viên chia sẻ kiến thức, trao đổi công việc đã nâng
cao hiệu suất công việc. Do đó, trong thời đại công nghệ 4.0, tổ chức không thể đơn giản cấm hẳn
việc sử dụng phương tiện xã hội của người lao động trong công việc, nhưng tổ chức có thể phát
triển các chính sách để điều chỉnh hành vi sử dụng của họ. Vì vậy đề xuất rằng nhà quản lý nên tạo
ra một cấu trúc nơi phương tiện truyền thông xã hội cũng có thể là một phần của quy trình hoạt
động và giúp tăng hiệu suất công việc của nhân viên. Cần tìm hiểu cách tích hợp những công nghệ
này với các hệ thống hiện có để hỗ trợ năng lực cho nhân viên làm việc liên quan đến vấn đề cần
sáng tạo. Cung cấp các hướng dẫn để giáo dục nhân viên về cách thức, thời điểm và phương tiện
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
truyền thông xã hội nào nên được sử dụng và nên tránh. Hoặc là có thể lập đội nhóm làm việc trên
phương tiện truyền thông xã hội chẳng hạn như Zalo, Viber, Google Meet... để có thể họp hoặc
trao đổi thông tin mọi lúc mọi nơi ngay cả khi tan giờ làm. Sau đó đặt ra những hạn mức, mục tiêu
công việc, đưa ra những hình phạt hoặc những phần thưởng hợp lý cho những cá nhân có đóng góp
tích cực trong công việc để các đội nhóm phấn đấu đạt được mục tiêu. Các chính sách này ủng hộ
việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội có trách nhiệm của người lao động và giúp giảm
thiểu hậu quả tiêu cực cho họ và tổ chức từ đó nâng cao năng suất làm việc và giảm những căng
thẳng không đáng có khi người lao động cũng thú nhận rằng làm việc cả ngày với phương tiện
truyền thông xã hội khiến họ căng thẳng (STR3=3.922).
Tài liệu tham khảo
Aichner, T., & Jacob, F. (2014). Measuring the degree of corporate social media use. International
Journal of Market Research, 57(2), 257-273.
Ahuja, M., Chudoba, K. M., Kacmar, C., Mcknight, D. H., & George, J. F. (2007). IT road warriors:
Balancing work-family conflict, job autonomy and work overload to mitigate turnover
intentions. MIS Quarterly, 31(1), 1-17.
Alalwan, A. A., Rana, N. P., Dwivedi, Y. K., & Algharabat, R. (2017). Social media in marketing:
A review and analysis of the existing literature. Telematics and Informatics, 34(7), 1177-
1190.
Ali-Hassan, H., Nevo, D., & Wade, M. (2015). Linking dimensions of social media use to job
performance: The role of social capital. Journal of Strategic Information Systems, 18(1), 225-
239.
Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996). Assessing the work
environment for creativity. Academy of Management Journal, 39(5), 1154-1184.
Aral, S., Dellarocas, C., & Godes, D. (2013). Introduction to the special issue-social media and
business transformation: A framework for research. Information Systems Research, 24(1),
3-13.
Ayyagari, R., Grover, V., & Purvis, R. L. (2011). Technostress: Technological antecedents and
implications. MIS Quarterly, 35(4), 831-858.
Barling, J., Cheung, D., & Kelloway, E. K. (1996). Time management and achievement striving
interact to predict car sales performance. Journal of Applied Psychology, 81(6), 821-840.
Baron, R. S. (1986). Distraction-conflflict theory: Progress and problems. In L. Berkowitz (Ed.),
Advances In Experimental Social Psychology (pp. 1-40). New York, NY: Academic Press.
Cao, X., & Ali, A. (2018). Enhancing team creative performance through social media and
transactive memory system. International Journal of Information Management, 39(4), 69-
79.
Cao, X., & Yu, L. (2019). Exploring the influence of excessive social media use at work: A three-
dimension usage perspective. International Journal of Information Management, 46(6), 83-
92.
Carr, C. T., & Hayes, R. A. (2015). Social media: Defining, developing, and divining. Journal of
Communication, 23(1), 46-65.
Caplan, S., & High, A. C. (2006). Beyond excessive use: The interaction between cognitive and
behavioral symptoms of problematic Internet use. Communication Research Reports, 23(4),
Cao M. Trí, Nguyễn H. A. Thư. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), ...-...
265-271.
Catalsakal, S. (2016). How trait mindfulness is related to job performance and job satisfaction: Self-
regulation as a potential mediator (Master’s thesis, Middle East Technical University,
Çankaya
Ankara,
Turkey).
Retrieved
June
10,
2020,
from
Davis, R. A. (2001). A cognitive-behavioral model of pathological internet use. Computers in Human
Behavior, 17(2), 187-195.
Dwivedi, Y. K., Kapoor, K. K., & Chen, H. (2015). Social media marketing and advertising. The
Marketing Review, 15(3), 289-309.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Structural equation models with unobservable variables and
measurement error: Algebra and statistics. Journal of Marketing Research, 11(8), 382-388.
Haque, A. U., & Aston, J. (2016). A relationship between occupational stress and organizational
commitment of i.t sector & employees in contrasting economies. Polish Journal of
Management Studies, 14(1), 95-105.
Hoang, T., & Chu, N. M. N. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS [Analyze research data
with SPSS]. Ho Chi Minh, Vietnam: NXB Hồng Đức.
Janssen, O., & Yperen, N. W. V. (2004). Employees’ goal orientations, the quality of leader-member
exchange, and the outcomes of job performance and job satisfaction. Academy of Management
Journal, 47(3), 368-384.
Jöreskog, K. G. (1971). Statistical analysis of sets of congeneric tests. Psychometrika, 36(2),
109-133.
Kane, G. C., Alavi, M., Labianca, G., & Borgatti, S. (2012). What’s different about social media
networks? A framework and research agenda. MIS Quarterly, 3(1), 1-69.
Kanter, R. M. (1988). When a thousand flowers bloom: Structural, collective, and social conditions
for innovation in organizations. Research in Organizational Behavior, 10(1), 169-211.
Kaplan, A. M., & Haenlein, M. (2012). Social media: Back to the roots and back to the future. Journal
of Systems and Information Technology, 14(2), 101-104.
Karr-Wisniewski, P., & Lu, Y. (2010). When more is too much: Operationalizing technology
overload and exploring its impact on knowledge worker productivity. Computers in Human
Behavior, 26(5), 1061-1072.
Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9(1), 131-
133.
Kwahk, K. Y., & Park, D. H. (2016). The effects of network sharing on knowledge-sharing activities
and job performance in enterprise social media environments. Computers in Human Behavior,
55(2), 826-839.
Koch, H., Gonzalez, E., & Leidner, D. E. (2012). Bridging the work/social divide: The emotional
response to organizational social networking sites. European Journal of Information Systems,
21(6), 699-717.
Landers, R. N., & Schmidt, G. B. (2016). Social media in employee selection and recruitment:
Theory, practice, and current challenges. Cham, AG Switzerland: Springer International
Publishing.
Tải về để xem bản đầy đủ
22 trang
10140
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội quá mức và hiệu suất công việc nhân viên ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- su_dung_phuong_tien_truyen_thong_xa_hoi_qua_muc_va_hieu_suat.pdf
