Quản trị nguồn nhân lực không thể đứng ngoài làn sóng của cách mạng công nghiệp 4.0

Download

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÔNG THỂ ĐỨNG NGOÀI LÀN SÓNG

CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

ThS. Trương Thị Thúy Vân

Tóm tắt

Trong các yếu tố để hình thành và vận hành doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn

đóng vai trò quan trọng và mang tính quyết định. Do đó, công tác tìm kiếm, đào tạo,

quản lý nguồn nhân lực luôn cần đến một đội ngũ có chuyên môn cao, kỹ năng tốt.

Quản trị nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng và đây thực sự là bộ phận góp phần

xây dựng một bộ máy tổ chức bền vững, một công ty ổn định, phát triển hưng thịnh.

Nếu như nói bộ phận bán hàng là mũi nhọn đứng đầu, mang lại mọi nguồn lợi, doanh

thu cho doanh nghiệp, thì nhân sự được xem là hậu phương vững chắc giúp doanh

nghiệp phát triển. Giống như tất cả các ngành nghề khác, ngành nhân sự cũng không

thể đứng ngoài làn sóng của cách mạng công nghiệp 4.0. Ngoài tìm kiếm tài năng,

phải học cách để giữ người tài, quy hoạch nguồn nhân lực làm sao phù hợp với định

hướng kinh doanh cũng như văn hóa của công ty; làm nhân sự phải tư duy theo kiểu

kinh doanh, cũng phải hoàn thành mục tiêu kinh doanh mà công ty đề ra. Hiện nay bộ

phận nhân sự ở các tập đoàn đa quốc gia tại Việt Nam đã hoạt động theo phương

cách đó, song bộ phận nhân sự của các công ty nhỏ và vừa tại Việt Nam vẫn chưa bắt

kịp xu thế. Muốn đuổi kịp thế giới và không bị làn sóng cách mạng công nghiệp 4.0

nuốt chửng, người làm nhân sự Việt Nam cần nhanh chóng thay đổi.

Key words: Ngành nhân sự, cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị nguồn nhân

lực

1. Ảnh hưởng từ cách mạng công nghiệp 4.0 đến quản trị nguồn nhân lực

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đang tạo ra sự thay đổi nhanh

chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Đây là cơ hội lớn trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Tuy nhiên, việc thiếu hụt nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao, năng suất lao động

thấp đang là vấn đề thách thức của Việt Nam để sẵn sàng cho một giai đoạn mới dựa

trên nền tảng khoa học công nghiệp 4.0. Mặt trái của CMCN 4.0 là có thể phá vỡ thị

trường lao động. Khi tự động hóa đang dần thay thế lao động chân tay trong nền kinh

tế, robot thay thế con người trong nhiều lĩnh vực, hàng triệu lao động trên thế giới có

thể rơi vào cảnh thất nghiệp. Điều này cũng là một trong những yếu tố tác động trực

tiếp đến xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số hiện nay.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực đang dần thay thế cho quản trị nhân sự bởi

quan điểm chủ đạo sau: Con người không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình

sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các

doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang

“đầu tư nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả

hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các

nguyên tắc chủ yếu sau:

Thứ nhất, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng,

nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm

việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.

Thứ hai, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cần

được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần

của nhân viên.

Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân

viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

Thứ tư, vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ

phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Thứ năm, nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn

đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ.

Thứ sáu, quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đúng số lượng, trình độ và

kỹ năng phù hợp, đúng nơi, đúng lúc.

Theo nhiều nghiên cứu, hiện có 10 xu hướng quản trị nguồn nhân lực đã, đang

và sẽ phát triển mạnh mẽ trong thời gian tới. Cụ thể gồm:

(i) Xây dựng tổ chức của tương lai: Tốc độ của sự thay đổi và áp lực liên tiếp

trong thời đại CMCN 4.0 khiến các chuyên viên nhân sự nhận ra rằng, việc xây dựng

tổ chức của tương lai là một thách thức. Do vậy, cần phải thiết kế lại một tổ chức mới

nhằm tích cực xây dựng các mạng lưới và hệ sinh thái thuộc tổ chức, trong đó, sự nhạy

bén đóng vai trò trung tâm trong tổ chức của tương lai.

(ii) Sự nghiệp và học tập luôn song hành cùng nhau: Xu hướng này thúc đẩy các

doanh nghiệp hướng tới những trải nghiệm học tập xuyên suốt, cho phép nhân viên

xây dựng các kỹ năng nhanh chóng, dễ dàng và phù hợp với khả năng riêng của họ.

Khảo sát cho thấy, sự nghiệp và học tập tăng lên vị trí thứ 2 về mức độ quan trọng với

83% các chuyên viên nhận định “quan trọng hoặc rất quan trọng”.

(iii) Thu hút nhân tài – Tập trung vào kinh nghiệm của ứng viên: Thu hút nhân

tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng xếp thứ 3 mà các doanh nghiệp phải đối mặt.

Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng ứng viên của các doanh nghiệp hiện nay đã thuận tiện

và chất lượng hơn, thông qua mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị,

doanh nghiệp tích hợp khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới; từ

đó, quyết định người sẽ phù hợp với công việc, đội nhóm và công ty.

(iv) Chú trọng trải

nghiệm của nhân viên đối với

công ty: Văn hóa doanh

nghiệp và sự gắn kết là các

yếu tố tạo nên trải nghiệm của

nhân viên ở công ty. Trong kỷ

nguyên mới, các doanh nghiệp

đang chú trọng nâng cao trải

nghiệm của nhân viên, ngay từ

lúc tiếp xúc lần đầu giữa ứng

viên và nhà tuyển dụng, cho

đến những hoạt động nội bộ,

chính sách phúc lợi, thậm chí

áp dụng chỉ số đo lường sự hài

lòng của khách hàng cho nhân viên của mình.

(v) Quản lý hiệu quả làm việc: Hiện nay, nhiều công ty đang giảm sự tập trung

vào việc thẩm định, thay vào đó là chú trọng đào tạo và lắng nghe phản hồi, triển khai

những khuôn mẫu làm việc mới trên quy mô lớn hơn. Hướng tiếp cận mới trong quản

trị hiệu suất làm việc của doanh nghiệp đã góp phần gia tăng hiệu suất làm việc và

thay đổi văn hóa đoàn thể.

(vi) Xóa nhòa biên giới giữa lãnh đạo và nhân viên: Khi các mô hình tổ chức số

hóa nổi lên, sự lãnh đạo cũng dần thay đổi. 80% người được khảo sát cho rằng, sự

quản lý là một vấn đề quan trọng. Ngày nay, các tổ chức đòi hỏi sự nhanh nhẹn, đa

dạng và cần những nhà lãnh đạo trẻ hoặc những mô hình lãnh đạo mới bắt kịp “con

đường số hóa” để tăng tốc doanh nghiệp. Nhiều công ty đã xô ngã biên giới của những

cấp bậc quản lý truyền thống, trao quyền cho những hạt giống lãnh đạo mới để thúc

đẩy tổ chức thay đổi phù hợp với kỷ nguyên số.

(vii) Lãnh đạo nhân sự số hóa – nền tảng, con người và công việc: Khi tiến tới

kỹ thuật số, lãnh đạo nhân sự phải trở thành người dẫn đầu trong quy trình tổ chức số

hóa. Nghĩa là vượt ra khỏi những khuôn khổ truyền thống để phát triển nguồn nhân lực

thế hệ mới trong không gian làm việc kỹ thuật số, áp dụng công nghệ để thay đổi cách

mà chúng ta làm việc và liên kết với nhau trong công việc.

(viii) Tập trung phân tích yếu tố con người: Dữ liệu về con người trở nên quan

trọng hơn bao giờ hết, đặc biệt trong công việc. Trước đây, các nguyên tắc kỹ thuật

được sở hữu bởi các chuyên viên dữ liệu, nhưng hiện tại, việc phân tích yếu tố con

người chính là chìa khóa hỗ trợ mọi thứ từ vận hành, quản lý cho đến thu hút nhân tài

và các hoạt động tài chính. Tuy nhiên, việc sẵn sàng tận dụng các số liệu phân tích con

người vẫn còn là thách thức. Chỉ 8% báo cáo của các tổ chức cho biết, họ có nguồn dữ

liệu có thể sử dụng được; trong khi đó, chỉ 9% tin rằng họ khá hiểu biết về các nhân tố

tài năng có thể giúp ích cho tổ chức.

(ix) Sự đa dạng và tính toàn diện – Khoảng cách thực tế: Sự công bằng, tính hợp

lý và sự toàn diện là những vấn đề thuộc tầm Giám đốc điều hành của các doanh

nghiệp thế giới.

(x) Tăng lực lượng lao động: Robot, trí tuệ nhân tạo, cảm ứng máy tính có nhận

thức từ lâu đã trở thành xu hướng chủ đạo trong nền kinh tế mở. Các công ty giờ đây

không chỉ sử dụng lao động cố định, mà còn hợp tác với những lao động tự do trong

nền kinh tế thời vụ. Theo đó, thời gian tới, lực lượng lao động, máy móc và các phần

mềm quản lý, hỗ trợ công việc sẽ tăng lên.

1. Thách thức quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số

Theo Quyết định số 9028/QĐ-BCT của Bộ Công Thương phê duyệt Quy hoạch

tổng thể phát triển công nghiệp đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. Mục tiêu

chung của Quy hoạch nhằm đảm bảo đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành nước

công nghiệp. Sản phẩm công nghiệp đáp ứng được 45% nhu cầu thiết yếu cho sản xuất

(đến năm 2030, tỷ lệ này là 70%) tiêu dùng nội địa, xuất khẩu 25% giá trị sản xuất

công nghiệp.

Cuộc CMCN 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều

hành cũng như phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều đòi hỏi cao về năng

lực đối với người dự tuyển, nhất là

người dự tuyển cao cấp. Ngược

lại, người dự tuyển cũng đòi hỏi

cao hơn về quyền lợi và đãi ngộ

sau khi được tuyển dụng. Một bộ

phận lao động trẻ không có

khuynh hướng gắn bó lâu dài với

doanh nghiệp mà chỉ muốn trải

nghiệm một thời gian rồi "nhảy việc". Các doanh nghiệp đều có lực lượng lao động

hiện hữu và đều có yêu cầu tuyển dụng bổ sung NNL mới… Thực tế trên đã và đang

tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị NNL ở mỗi công ty.

Theo lý thuyết quản trị, hạ tầng một doanh nghiệp bao gồm 4 yếu tố quan trọng:

con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ. Khi một trong 4 yếu tố đó thay đổi,

các yếu tố khác sẽ ảnh hưởng và thay đổi tạo ra một trạng thái cân bằng mới cho doanh

nghiệp.

Trước tác động của CMCN 4.0, quản trị NNL là một trong 4 thành phần chủ

chốt nói trên sẽ thay đổi rất nhiều trong thời gian tới. Nghiên cứu thực tiễn cũng như

tham khảo các công trình nghiên cứu trước đây có thể thấy, trong kỷ nguyên số quản

trị NNL sẽ thay đổi những vấn đề cốt lõi sau:

Thứ nhất, mô hình và quy trình kinh doanh đang dần thay đổi: Công nghệ đã

giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng vào

quá trình kinh doanh sản xuất, ví dụ như xe taxi công nghệ. Tự động hóa triển khai

ngày càng nhiều trong quy trình kinh doanh cũng làm thay đổi tương tác và quy trình

trong DN. Các chuyên viên nhân sự cần tích hợp các chức năng nhân sự nhanh hơn,

trực tiếp tham chiến cùng với các chức năng trong vận hành. Các hoạt động nhân sự

cần hướng tới khách hàng – nhân viên trong DN cũng như khách hàng bên ngoài của

công ty. Các chuyên viên nhân sự cũng cần chủ động hơn trong triển khai công tác

chuyên môn thay vì chờ đợi đáp ứng với các thách thức bên ngoài. Đáp ứng theo thời

gian thực là thách thức quan trọng bắt nguồn từ thay đổi mô hình và quy trình trong kỷ

nguyên 4.0 với các chuyên viên nhân sự. Các phần mềm đo lường sẽ thông báo về tình

trạng làm việc kém hiệu quả của nhân viên và chuyên viên nhân sự trực chiến sẽ phải

làm ngay một số điều gì đó để giải quyết tình huống trước mắt.

Thứ hai, cơ cấu tổ chức nhân sự của doanh nghiệp có xu hướng mở và chia sẻ

hơn: Các thay đổi về công nghệ đã khiến cho mô hình doanh nghiệp hiện nay mở và

chia sẻ hơn. Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động sẽ thay đổi từ ràng

buộc về pháp lý – hợp đồng chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện công việc

và nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ lợi nhuận. Lý do doanh nghiệp có thể áp dụng

các mô hình thay đổi so với trước đây là bởi vì công nghệ cho phép đo lường, tính toán

và xác định cụ thể phần đóng góp giữa doanh nghiệp và người lao động theo thời gian

thực.

Thứ ba, NNL tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia

tăng cao: Trong một hội thảo gần đây, đại diện Công ty Thế giới di động đã công bố

một nghiên cứu liên quan đến quản trị NNL và cho biết, Công ty Thế giới di động chỉ

cần 2 nhân viên tính lương cho hơn 31 ngàn lao động tại doanh nghiệp. Điều đó thể

hiện các công việc mang tính chất hành chính sự vụ trong nhân sự sẽ được thay thế

bằng các công nghệ. Ví dụ, trong công tác tuyển dụng, các biểu mẫu tuyển dụng sẽ

giảm bớt do ứng dụng quản trị tuyển dụng. Công tác đánh giá nhân lực sẽ giảm nhẹ

tính hành chính khi có các phần mềm đánh giá hiệu suất trên điện thoại di động theo

thời gian thực, thay vào đó, các chuyên viên nhân sự sẽ dành phần lớn thời gian giúp

cho các nhân viên làm thế nào để tối ưu và cực đại hóa hiệu suất bản thân.

Thứ tư, thể hiện rõ ưu việt của dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự: Dữ

liệu lớn cùng với hệ thống máy tính đã và đang giúp các nhà quản trị nhân sự thực hiện

tốt hơn vai trò quản trị NNL của mình. Từ trước tới nay, những vấn đề trong nhân sự

rất khó lượng hóa thông qua dữ liệu như gắn kết nhân viên, khả năng phát triển, mức

độ hài lòng trong công việc. Hiện nay, thông qua dữ liệu lớn và các công nghệ 4.0,

doanh nghiệp có thể số hóa những vấn đề nói trên. Trên nền tảng dữ liệu đó, doanh

nghiệp có thể sử dụng để phân tích, đưa ra những phán đoán và dự báo về từng nhân

viên. Tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhân sự cá nhân hóa cho

từng nhân viên là tương lai rất gần của công tác nhân sự.

Thứ năm, thời kỳ của trí tuệ nhân tạo: Song hành với dữ liệu lớn chính là trí

thông minh nhân tạo trong

quản trị NNL. Trí thông

minh nhân tạo áp dụng

chung với dữ liệu lớn sẽ

thay thế công tác nhân sự

như tuyển dụng, đánh giá,

đào tạo, phát triển và gắn kết

nhân viên. Dữ liệu lớn sẽ

gánh vác giúp các chuyên

viên nhân sự các phần việc

nặng nhọc nhất và chỉ để lại

quyền quyết định, phương

án xử lý cho chuyên viên

nhân sự. Ví dụ: Trí thông minh nhân tạo sẽ tự động kiểm tra sàng lọc và phân tích đưa

ra danh sách 5% nhân viên có khả năng nghỉ việc nhiều nhất trong vòng 6 tháng tới và

các lựa chọn cho các nhân viên này. Chuyên viên nhân sự sẽ quyết định phương án nào

và thực thi như thế nào với từng nhân viên trong danh sách này. Ngoài ra, trí thông

minh nhân tạo cũng có thể tự động phân tích hoạt động của các nhân viên kinh doanh

và đưa ra những khuyến nghị tự động về đào tạo để chuyên viên đào tạo quyết định

thực thi các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp.

Thứ sáu, quản trị lao động 4.0: Công dân kết nối là thuật ngữ mô tả công dân

của thế kỷ XXI. Khi kết nối, nhân lực sẽ đối diện nhiều bất ổn và những thông tin xấu

trong cuộc sống. Công tác quản trị nhân lực trong kỷ nguyên 4.0 sẽ hướng tới giúp cho

nhân lực cân bằng trước áp lực cuộc sống; quản trị về năng lượng tinh thần; quản trị

nghề nghiệp… Các chuyên viên nhân sự không những phải có trách nhiệm với NNL

trong công việc mà còn phải có trách nhiệm giúp họ trong cuộc sống công nghệ hàng

ngày.

Thứ bảy, đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới: CMCN 4.0 thay

đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác. Khung năng lực làm việc của nhân sự

trong kỷ nguyên 4.0 thay đổi và bổ sung rất nhiều. Chuyên viên nhân sự cần tập trung

và phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới cho nhân lực trong

doanh nghiệp. Nhóm năng lực mới bao gồm 2 nhóm nho (một nhóm là các năng lực

mới trong 4.0 và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng

trong thời gian tới). Cụ thể, nhóm năng lực mới bao gồm: quản trị thông tin, quản trị

quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư duy

kinh tế chia sẻ. Nhóm năng lực có tầm quan trọng gia tăng đó là đổi mới sáng tạo, phối

hợp làm việc, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng.

2. Vấn đề đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong

thời đại cách mạng công nghiệp 4.0

Việt Nam có quy mô dân số trên 96 triệu người, đứng thứ 14 thế giới, thứ 3

trong khu vực Đông Nam Á. Theo Báo cáo Điều tra lao động việc làm quý IV/2017

của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của Việt Nam ước tính

khoảng 55,1 triệu người, chiếm khoảng 57% tổng dân số. Như vậy, Việt Nam có NNL

tương đối dồi dào và đang trong thời kỳ "dân số vàng". Đây là một trong những điều

kiện thuận lợi của Việt Nam trong thời kỳ CMCN 4.0. Với số lượng nhân lực đông,

dồi dào thì chất lượng NNL qua đào tạo của Việt Nam cũng có thể được xem là thế

mạnh trong quá trình CMCN 4.0. Việt Nam có gần 12 triệu nhân lực đã qua đào tạo,

có trình độ từ đào tạo nghề trở lên, trong đó nhân lực có trình độ từ đại học trở lên có

khoảng hơn 5 triệu người, chiếm 44% trong tổng số nhân lực đã qua đào tạo.

Tuy nhiên, bên cạnh lực lượng lao động đã qua đào tạo, NNL chưa qua đào tạo

chiếm một tỷ lệ khá cao (78,3%). Đây là rào cản, hạn chế lớn của nhân lực Việt Nam

trong cuộc CMCN 4.0. Những hạn chế này cũng sẽ đưa đến nhiều hệ lụy khác như

năng suất lao động thấp, năng lực cạnh tranh cũng như giá trị NNL Việt Nam trên thị

trường lao động không cao.

Theo Báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai 2018 của

Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF) công bố tháng 4/2018, Việt Nam thuộc nhóm các

quốc gia chưa sẵn sàng cho cuộc CMCN 4.0, chỉ xếp thứ 70/100 về NNL. So sánh với

các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á về chỉ số NNL, Việt Nam xếp sau Malaysia,

Thái Lan, Philippines và chỉ xếp hạng gần tương đương Campuchia.

Một trong những thách thức đặt ra đối với các quốc gia đang phát triển khi tiếp

cận với CMCN 4.0 chính là NNL có tay nghề cao. Theo số liệu trong Báo cáo về mức

độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai 2018 của WEF, Việt Nam xếp hạng thuộc

nhóm cuối trong bảng thứ hạng về lao động có chuyên môn cao, thứ 81/100 thậm chí

xếp hạng sau Thái Lan và Philippines trong nhóm các nước ASEAN. CMCN 4.0 với

những công nghệ mới, làm thay đổi nền tảng sản xuất, phát sinh thêm nhiều ngành

nghề mới; đồng thời, đặt ra những yêu cầu mới về nâng cao năng lực quản trị NLL,

thách thức này không chỉ đặt ra với đội ngũ quản trị nhân sự, các lãnh đạo của công ty

mà ngay cả với quản lý cấp trung. Vì vậy, để sử dụng linh hoạt công nghệ vào công tác

quản lý nhân sự, các doanh nghiệp cần lưu ý 5 vấn đề sau:

Một là, doanh nghiệp cần thiết lập bộ máy nhân sự thích nghi với công nghệ

cao. Cụ thể, doanh nghiệp cần thiết lập bộ máy nhân sự, đặc biệt là cấp quản lý, phải

học cách thích nghi với kỷ nguyên công nghệ cao. Như vậy, công tác truyền thông nội

bộ của doanh nghiệp cần chú trọng để nhân viên hiểu và nắm vững kỹ năng, đáp ứng

các yêu cầu của thời đại 4.0.

Hai là, đẩy mạnh truyền thông nội bộ: doanh nghiệp cần chú trọng việc tuyển

chọn nhân tài. Nhân tài bên cạnh năng lực chuyên môn còn phải có tầm nhìn rộng mở

và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức. Bởi trên thực tế, nhân sự phù hợp sẽ là

tài sản quý giá của doanh nghiệp. Không ít doanh nghiệp đôi khi chưa nghiêm túc

trong việc tuyển chọn nhân tài, thường bỏ qua hoặc kiểm tra sơ sài thông tin về ứng

viên và trắc nghiệm đầu vào. Phòng nhân sự cần thể hiện vai trò và trách nhiệm trong

việc xây dựng NNL bằng cách bổ sung vào quy trình tuyển dụng hành động "đánh giá

nhận thức hội nhập" song hành với đánh giá thử việc về chuyên môn. Về cách làm, có

2 phương pháp được sử dụng phổ biến sau:

- Tiếp xúc với người thử việc để "phỏng vấn", theo dõi trong 2 tháng thử việc

xem họ đã hiểu và cảm nhận về doanh nghiệp như thế nào, lắng nghe tâm tư của họ để

bổ sung vào các giá trị của DN, và nếu họ hiểu điều gì chưa đúng hay có điều gì thắc

mắc thì đó cũng là dịp giúp họ giải tỏa tâm lý và hiểu đúng hơn.

- Thông qua bài kiểm tra hội nhập để đảm bảo rằng người lao động đã hiểu rõ về

công ty, văn hóa DN, các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực đạo đức kinh doanh để có

được tư duy và thái độ phù hợp.

Như vậy, nếu nhân sự thử việc đạt về chuyên môn mà không đạt về đánh giá

nhận thức hội nhập thì phòng nhân sự có quyền đề xuất lãnh đạo gia hạn thời gian thử

việc theo quy định của Luật Lao động. Đây chính là cơ hội "sửa sai" cho công tác

tuyển dụng ban đầu để có thể đảm bảo khi đã "tuyển" là sẽ "dụng" được, tìm được

người có đúng kỹ năng, kiến thức chuyên môn và thái độ phù hợp với doanh nghiệp.

Ba là, phát triển đào tạo nhân sự nội bộ: doanh nghiệp cần nâng cao công tác đào tạo

và phát triển NNL nội bộ. Vấn đề này hiện đang được rất nhiều doanh nghiệp chú

trọng và xem là yếu tố nâng cao năng lực cạnh tranh. doanh nghiệp sẵn sàng đầu tư chi

phí và thời gian cho công tác này thông qua việc cử nhân sự đi học trong/ngoài nước

để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Nhiều doanh nghiệp chọn giải

pháp mời chuyên gia tư vấn hoặc cố vấn độc lập về huấn luyện cho cán bộ chủ chốt để

lĩnh hội trực tiếp kiến thức và cách làm thực tiễn để áp dụng vào hoạt động của tổ

chức. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xác định các vị trí then chốt, người dự phòng và

lựa chọn những người kế nhiệm phù hợp để có chương trình hành động cụ thể, xây

dựng đội ngũ kế thừa.

Bốn là, cải thiện cách “giữ người”: Tuyển chọn, đào tạo và phát triển NNL trong

doanh nghiệp không tránh khỏi rủi ro, mất mát. Vì thế, song song với công tác này,

doanh nghiệp cần cải thiện chính sách nhân sự hợp lý với mong đợi của người lao

động để giữ chân họ. Do đó, ngoài duy trì các chế độ phúc lợi tốt, doanh nghiệp cần

hình thành hệ thống phân quyền, ủy quyền hợp lý để các cấp quản lý tự chủ trong công

việc, qua đó giúp nhà lãnh đạo có nhiều thời gian cho việc lập chiến lược mà vẫn có

thể kiểm soát công tác điều hành. Về lâu dài, có thể hướng đến việc phân chia lợi

nhuận và quyền sở hữu cổ phần cho người lao động để gắn kết lợi ích cá nhân với lợi

ích của tổ chức.

Năm là, tự động hóa cơ chế quản trị nhân sự: Với lợi thế của CMCN 4.0, các

doanh nghiệp cần phải áp dụng những giá trị của công nghệ và vận dụng được nó.

Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần tự động hóa công tác quản trị NNL.

Phần mềm quản trị nhân sự mang đến những giải pháp quản lý toàn diện cho doanh

nghiệp, giúp quy trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp trở nên dễ dàng và mang lại

hiệu quả cao, tiết giảm chi phí và thời gian thực thi nhiệm vụ; đặc biệt là giúp các nhà

lãnh đạo nhanh chóng có được những quyết định đúng đắn về nhân sự.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Báo cáo chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PIC 2018, Phòng thương mại và công

nghiệp Việt Nam

Báo cáo điều tra lao động việc làm quý IV/2018,Tổng cục thống kê;

Báo cáo Doing Business (2018), Ngân hàng Thế giới

Các website: vcci.vn, erpviet.vn, trithucquantri.com, tapchicongsan.org.vn,

tapchitaichinh.vn, domi.org.vn, petrotimes.vn, vnmedia.vn, vieclam24h.vn…

CIEM (2018), Tác động Cách mạng công nghiệp 4.0 đến phát triển nguồn nhân lực

của Việt Nam, Trung tâm Thông tin – Tư liệu

10 trang Thùy Anh 14200 Free

Download

Bạn đang xem tài liệu "Quản trị nguồn nhân lực không thể đứng ngoài làn sóng của cách mạng công nghiệp 4.0", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên

File đính kèm:

quan_tri_nguon_nhan_luc_khong_the_dung_ngoai_lan_song_cua_ca.pdf