Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên hành chính văn phòng tại trường Đại học Tây Đô
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN HÀNH CHÍNH VĂN PHÒNG
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
Đào Duy Huân1*, Nguyễn Thị Kim An2**,
Nguyễn Xuân Tiền2 và Huỳnh Thị Phượng Diễm2
1Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Tây Đô
2Phòng Quản trị thiết bị, Trường Đại học Tây Đô
Ngày nhận: 15/5/2020
Ngày phản biện: 04/7/2020
Ngày duyệt đăng: 16/9/2020
TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết công việc của nhân viên hành chính văn phòng Trường Đại học Tây Đô dựa trên thang
đo sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức của Smith (1969). Mẫu được thu thập trên cơ sở
chọn mẫu thuận tiện từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường. Kết quả phân tích
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
cho thấy có ba nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên văn phòng là:
(1) Bản chất công việc, (2) Quan hệ đồng nghiệp, (3) Phong cách lãnh đạo. Kết quả nghiên
cứu có ý nghĩa trong việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của
nhân viên văn phòng, giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về các nhân tố này để đưa ra những
chiến lược thích hợp, nâng cao mức độ gắn kết công việc của nhân viên. Dựa trên kết quả
phân tích tác giả cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ gắn kết công việc của
nhân viên hành chính Trường Đại học Tây Đô.
Từ khoá: Bản chất công việc, mức độ hài lòng, sự gắn kết
Trích dẫn: Đào Duy Huân, Nguyễn Thị Kim An, Nguyễn Xuân Tiền và Huỳnh Thị Phượng
Diễm, 2020. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân
viên hành chính văn phòng tại Trường Đại học Tây Đô. Tạp chí Nghiên cứu khoa
học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô. 09: 80-97.
*PGS.TS. Đào Duy Huân – Trưởng Khoa QTKD, Trường Đại học Tây Đô
80
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm
mục đích xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ gắn kết công việc
của nhân viên hành chính văn phòng
Trường Đại học Tây Đô dựa trên sự cần
thiết phải nắm bắt sự hài lòng của nhân
viên đối với điều kiện làm việc, cơ sở
vật chất trang thiết bị, từ đó tìm ra các
giải pháp có tính chiến lược cho quá
trình thực hiện mục tiêu và phát triển
bền vững của nhà trường.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong giai đoạn đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập quốc tế, nguồn lực con người Việt
Nam càng trở nên có ý nghĩa quan trọng,
quyết định sự thành công của công cuộc
phát triển đất nước. Giáo dục ngày càng
có vai trò và nhiệm vụ quan trọng trong
việc xây dựng một thế hệ người Việt
Nam mới, đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội. Thêm vào đó, cùng với
sự phát triển nhanh chóng của xã hội,
nhu cầu học tập của người dân ngày
càng cao. Chính điều này làm cho nhiều
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề được
mở ra. Hơn nữa, khi Việt Nam gia nhập
WTO, các trường nước ngoài vào Việt
nam thành lập ngày càng nhiều, khiến
cho cạnh tranh trong việc thu hút người
học giữa các trường càng trở nên gay
gắt.
2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên
cứu liên quan, trên cơ sở kế thừa và
chọn lọc các nhân tố ảnh hưởng để tìm
hiểu mối tương quan của các nhân tố với
sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức,
tác giả sử dụng các thành phần của chỉ
số mô tả công việc JDI của Smith
(1969), nghiên cứu thực nghiệm của
Kahn (1990) và Maslach và cộng sự
Ngoài ra, trong môi trường giáo dục, (2001) và kế thừa các nghiên cứu có liên
để có thể nâng cao chất lượng đào tạo quan để đề xuất mô hình nghiên cứu của
thì lòng yêu nghề, nhiệt huyết của giáo mình, bổ sung thêm yếu tố có mối liên
viên là vô cùng quan trọng. Một trường hệ và có khả năng ảnh hưởng đến sự gắn
học mà hầu hết các giáo viên đều rất say kết với tổ chức là văn hóa công ty,
mê, tận tụy, trách nhiệm cao với công nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Hiền
việc, hay người lãnh đạo, quản lý cấp (2014) nhận định yếu tố văn hóa là quan
trên luôn kỳ vọng nhân viên của mình trọng đến sự gắn kết của nhân viên với
gắn bó với tổ chức thì chắc chắn sẽ tạo tổ chức
ra một quy tắc bất thành văn, từ đó các
giáo viên mới tuyển về sẽ tiếp tục noi
theo, gắn bó tâm huyết với trường. Đây
2.1. Phương pháp nghiên cứu định
tính
Mục đích nghiên cứu định tính là xem
xét các thang đo được sử dụng trong
nghiên cứu có phù hợp với môi trường
của Đại học Tây Đô, đồng thời đánh giá
cách sử dụng thuật ngữ trong bảng câu
chính là chuẩn mực của tổ chức. Các
chuẩn mực của tổ chức cũng có thể ảnh
hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công
nhân viên với tổ chức.
81
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
hỏi, làm rõ hơn ý nghĩa của từng câu hỏi đo hầu như khá đầy đủ và các thang đo
trước khi nghiên cứu chính thức.
được giữ nguyên như mô hình đề xuất
ban đầu. Ngoài ra, nhóm thảo luận thống
nhất với thang đo sự gắn kết với tổ chức
của Meyer và Allen (1991) phù hợp với
nghiên cứu tại Đại học Tây Đô.
Nhóm tác giả thực hiện thảo luận
nhóm với 8 lãnh đạo, nhân viên đang
công tác toàn thời gian tại Đại học Tây
Đô. Kết quả thảo luận nhóm cho thấy
các gợi ý đưa ra để đo lường các thang
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Phong cách lãnh đạo
Sự gắn kết
với tổ chức
Quan hệ đồng nghiệp
Thu nhập
Văn hóa tổ chức
Hình 1. Mô hình nghiên cứu
những thông tin này hỗ trợ cho thống kê
mô tả.
2.2. Phương pháp nghiên cứu định
lượng
Giai đoạn nghiên cứu chính thức được
Mẫu quan sát trong nghiên cứu này
thực hiện thông qua phương pháp thu được lựa chọn theo phương pháp thuận
thập số liệu qua sử dụng bảng câu hỏi tiện (phi xác suất). Thông tin khảo sát
điều tra. Bước nghiên cứu này nhằm nhân viên lấy từ dữ liệu năm 2018, được
đánh giá các thang đo, các mối quan hệ thu thập qua các hình thức gặp mặt trao
giữa các yếu tố, đo lường sự gắn kết của đổi.
nhân viên đối với từng yếu tố liên quan,
Kích thước mẫu quan sát được xác
dự đoán mức độ ảnh hưởng của các yếu
định theo nghiên cứu của Hair và cộng
tố trong mô hình.
sự (2006) đối với nhân tố khám phá
Bảng câu hỏi khảo sát gồm 7 phần với (EFA) thì số lượng mẫu tối thiểu đảm
35 biến quan sát cho 6 yếu tố thành phần bảo theo công thức n ≥5*x (n là cỡ mẫu,
và 05 biến quan sát thể hiện sự gắn kết x là tổng số biến quan sát). Bảng câu hỏi
của nhân viên, và có 7 câu hỏi liên quan nghiên cứu chính thức gồm 35 biến quan
đến thông tin nhân viên được khảo sát, sát và 3 biến quan sát cho sự gắn kết
82
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
nhân viên nên số mẫu tối thiếu là: n≥5* SGK = a +b1*BCCV + b2*QHĐN +
35 = 175 quan sát. Bảng câu hỏi khảo sát b3*CHĐTTT + b4*VHTC + b5*PCLĐ
thu về được kiểm tra, sàng lọc và loại đi + b6*TN
những bảng câu hỏi không đạt yêu cầu.
Từ 175 quan sát được gửi đi, thu hồi lại
175 quan sát, không có phiếu không hợp
Trong đó:
- SGK là sự gắn kết
lệ. Phân tích nhân tố bao gồm các bước:
- a: Sai số của mô hình
Bước 1: Kiểm định thang đo cùng với
lý thuyết được nêu ra và được sử dụng
phương pháp thống kê mô tả với các chỉ
tiêu như số trung bình, tần suất.
- b1, b2, b3, b4, b5, b6 : hệ số hồi quy
riêng phần
- BCCV: Bản chất công việc
- QHĐN: Quan hệ đồng nghiệp
- CHĐTTT: Cơ hội đào tạo thăng tiến
- VHTC: Văn hóa tổ chức
Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của số
liệu sử dụng trong thang đo, sử dụng
phương pháp phân tích Cronbach’s
alpha để loại bớt biến không phù hợp
- PCLĐ: Phong cách lãnh đạo
- TN: Thu nhập
Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá
EFA (Exploratory Factor Analysis) dùng
để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan
sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập
biến (gọi là các nhân tố) có ý nghĩa hơn.
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Phân tích khái quát mẫu khảo
sát
Bước 4: Phân tích tương quan, phân
tích hồi quy tuyến tính để xác định mối
quan hệ giữa các nhóm nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên văn
phòng Trường Đại học Tây Đô, tác giả
xây dựng mô hình:
Số liệu sơ cấp sử dụng trong nghiên
cứu được khảo sát 175 nhân viên với
những thông tin cụ thể được thể hiện qua
Bảng 1 như sau:
83
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
Bảng 1. Đặc điểm cơ bản của đáp viên qua mẫu khảo sát
Phân theo
Nội dung
Số lượng (người)
51
Tỷ lệ (%)
Nam
Nữ
47
53
9
54
21
16
5
Giới tính
57
10
58
23
17
5
Từ 20 đến dưới 30 tuổi
Từ 30 đến dưới 40 tuổi
Từ 40 đến dưới 50 tuổi
Trên 50 tuổi
Tuổi
Thư viện
Phòng tổ chức hành chính
Phòng đào tạo
7
8
6
7
Phòng Quản trị thiết bị
Phòng công tác quản lý sinh viên
Phòng tài chính kế hoạch
Khoa Kế toán - Tài chính – Ngân
hàng
10
6
6
9
6
6
5
5
Khoa Quản trị kinh doanh
Trung tâm chuẩn đầu ra
Ban Tư vấn tuyển sinh
Phòng Y tế
Khoa Sinh học ứng dụng
Trung tâm Khảo thí chất lượng
Khoa dược và điều dưỡng
Khoa Ngữ văn
5
4
5
2
5
4
8
7
8
9
4
5
4
5
2
5
4
7
6
7
8
4
Đơn vị công
tác
Khoa Cơ bản
Khoa Kỹ thuật - Công nghệ
Khoa Đào tạo thường xuyên
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
Qua Bảng 1, kết quả khảo sát cho (21%), nhân viên trên 50 tuổi chiếm
thấy: số lượng nhân viên nam được (16%).
phỏng vấn là 51 nhân viên chiếm tỉ lệ
Như vậy, trong tổng số lượng nhân
(47%), và nhân viên nữ là 57 sinh viên
viên khảo sát thì nhân viên Thư viện
và chiếm tỉ lệ là 53%. Trong đó, số
chiếm (5%), nhân viên phòng Tổ chức
lượng nhân viên được khảo sát thì nhân
hành chính chiếm (6%), nhân viên
viên trong độ tuổi từ 20 đến dưới 30 tuổi
phòng Đào tạo chiếm (7%), nhân viên
chiếm (9%), nhân viên trong độ tuổi từ
phòng Quản trị thiết bị chiếm (9%),
30 đến dưới 40 chiếm (54%), nhân viên
nhân viên phòng Công tác quản lý sinh
trong độ tuổi từ 40 đến dưới 50 chiếm
viên chiếm (6%), nhân viên phòng Tài
84
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
chính kế hoạch chiếm (6%), nhân viên
Khoa Kế toán -TCNH chiếm (5%), nhân
viên Khoa quản trị kinh doanh chiếm
(5%), nhân viên Trung tâm chuẩn đầu ra
chiếm (4%), nhân viên Ban tư vấn tuyển
sinh chiếm (5%), nhân viên phòng Y tế
chiếm (2%), nhân viên Khoa sinh học
ứng dụng chiếm (5%), nhân viên Trung
tâm khảo thí chiếm (4%), nhân viên
Khoa Dược – Điều dưỡng chiếm (7%),
nhân viên Khoa Ngữ văn chiếm (6%),
nhân viên Khoa cơ bản chiếm (7%),
nhân viên Khoa Kỹ thuật công nghệ
chiếm (8%), Nhân viên Khoa Đào tạo
thường xuyên chiếm (4%).
3.1.1. Mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tiêu chí Bản chất công việc
Số liệu sơ cấp sử dụng trong nghiên
cứu được khảo sát 175 nhân viên với
những thông tin cụ thể được thể hiện qua
Bảng 2.
Bảng 2 cho thấy, nhân viên tỏ ra đồng
ý với các yếu tố: Kết quả kiểm tra độ tin
cậy thang đo “Bản chất công việc”, hệ
số Cronbach’s Alpha của thang đo là
0,896 (lớn hơn 0,6), các hệ số tương
quan biến tổng của các biến quan sát
trong thang đo đều lớn hơn 0,4 và không
có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào
có thể làm cho Cronbach’s Alpha của
thang đo này lớn hơn 0,896.
Bảng 2. Mức độ gắn kết của nhân viên đối với chỉ tiêu bản chất công việc
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach’s Alpha
đo nếu loại bỏ đo nếu loại bỏ biến
biến
tổng
nếu loại bỏ biến
BCCV1
BCCV2
BCCV3
BCCV4
BCCV5
18,5833
18,5556
18,2500
18,4444
18,2222
28,936
28,368
27,393
28,940
30,635
0,787
0,707
0,775
0,753
0,670
0,883
0,896
0,885
0,888
0,889
Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,896
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
85
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
Số liệu sơ cấp sử dụng trong nghiên
cứu được khảo sát 175 nhân viên với
nhưng thông tin cụ thể được thể hiện qua
Bảng 3 như sau:
3.1.2. Mức gắn kết của nhân viên
đối với tiêu chí Cơ hội đào tạo và thăng
tiến.
Bảng 3. Mức độ gắn kết của viên đối với chỉ tiêu Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach’s Alpha
đo nếu loại bỏ đo nếu loại bỏ biến
biến
tổng
nếu loại bỏ biến
CHDTTT1
CHDTTT2
CHDTTT3
CHDTTT4
CHDTTT5
13,5833
12,8333
13,0833
13,1944
13,1944
12,079
11,457
10,250
11,304
10,275
0,241
0,622
0,755
0,610
0,770
0,881
0,733
0,686
0,735
0,682
Hệ số Cronbach’s Alpha =0,787
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
Bảng 3 cho thấy Hệ số Cronbach’s thang đo là 0,881 (lớn hơn 0,6), các hệ
Alpha của thang đo là 0,787 (lớn hơn số tương quan biến tổng của các biến
0,6), hệ số tương quan biến tổng của quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,4
biến quan sát CHDTTT1 trong thang đo và không có trường hợp loại bỏ biến
là 0,241 < 0,3 và nếu loại bỏ biến quan quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s
sát CHDTTT1 thì hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,881.
Alpha của thang đo này sẽ tăng lên
0,881. Vì vậy, biến quan sát CHDTTT1
bị loại khỏi thang đo.
3.1.3. Mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tiêu chí Phong cách lãnh đạo
Số liệu sơ cấp sử dụng trong nghiên
Tiến hành kiểm tra lại độ tin cậy của
cứu được khảo sát 175 nhân viên với
thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
nhưng thông tin cụ thể được thể hiện qua
sau khi đã loại biến quan sát CHDTTT1
Bảng 4 như sau:
với kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của
86
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
Bảng 4. Mức độ gắn kết của nhân viên đối với chỉ tiêu đánh giá Phong cách lãnh đạo
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach’s Alpha
đo nếu loại bỏ đo nếu loại bỏ biến
biến
tổng
nếu loại bỏ biến
PCLD1
PCLD2
PCLD3
PCLD4
PCLD5
PCLD6
18,6111
19,8889
19,1389
18,6389
18,5833
18,4722
10,302
12,444
12,237
9,837
0,530
-0,016
0,025
0,604
0,595
0,608
0,444
0,710
0,680
0,410
0,424
0,428
10,193
10,371
Hệ số Cronbach’s Alpha =0,573
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
Bảng 4 cho thấy Hệ số Cronbach’s
Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo
Alpha của thang đo là 0,573 (nhỏ hơn “Phong cách lãnh đạo” sau khi đã loại
0,6), hệ số tương quan biến tổng của biến PCLD2, PCLD3. Hệ số Cronbach’s
biến quan sát PCLD2 trong thang đo là - Alpha của thang đo là 0,846 (lớn hơn
0,016 < 0,3 và nếu loại bỏ biến quan sát 0,6), các hệ số tương quan biến tổng của
PCLD2 thì hệ số Cronbach’s Alpha của các biến quan sát trong thang đo đều lớn
thang đo này sẽ tăng lên 0,710. Vì vậy, hơn 0,4 và không có trường hợp loại bỏ
biến quan sát PCLD2 bị loại khỏi thang biến quan sát nào có thể làm cho
đo.
Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn
hơn 0,846.
Tiến hành kiểm tra lại độ tin cậy của
thang đo “Phong cách lãnh đạo” sau khi
đã loại biến quan sát PCLD2 với kết quả
hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là
0,710 (lớn hơn 0,6). Tuy nhiên, biến
quan sát PCLD3 có hệ số tương quan
biến tổng là 0,1349 < 0,4 và nếu loại
biến quan sát PCLD3 thì hệ số
Cronbach’s Alpha sẽ tăng lên 0,846 vì
vậy, biến PCLD3 bị loại khỏi thang đo
“Phong cách lãnh đạo”.
3.1.4. Mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tiêu chí Quan hệ với đồng
nghiệp
Số liệu sơ cấp sử dụng trong nghiên
cứu được khảo sát 175 với những thông
tin cụ thể được thể hiện qua Bảng 5 như
sau:
87
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
Bảng 5. Mức độ gắn kết của nhân viên đối với chỉ tiêu Quan hệ với đồng nghiệp
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach’s Alpha
đo nếu loại bỏ đo nếu loại bỏ biến
biến
tổng
nếu loại bỏ biến
QHDN1
QHDN2
QHDN3
QHDN4
QHDN5
16,3333
16,1944
16,4444
16,3056
17,3889
7,886
7,075
6,711
7,933
9,559
0,567
0,682
0,719
0,623
0,001
0,605
0,549
0,524
0,592
0,881
Hệ số Cronbach’s Alpha =0,695
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
Bảng 5 cho thấy độ tin cậy của thang có thể làm cho Cronbach’s Alpha của
đo “Quan hệ đồng nghiệp” sau khi đã thang đo này lớn hơn 0,881.
loại biến quan sát QHDN5 với kết quả
hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là
0,881 (lớn hơn 0,6), các hệ số tương
3.1.5. Mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tiêu chí Thu nhập
Số liệu sơ cấp sử dụng trong nghiên
cứu được khảo sát 175 với những thông
tin cụ thể được thể hiện qua Bảng 6 như
sau:
quan biến tổng của các biến quan sát
trong thang đo đều lớn hơn 0,4 và không
có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào
Bảng 6. Mức độ gắn kết của nhân viên đối với chỉ tiêu Thu nhập
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach’s Alpha
đo nếu loại bỏ đo nếu loại bỏ biến
biến
tổng
nếu loại bỏ biến
TN1
TN2
TN3
TN4
TN5
12,6111
13,6111
12,7500
12,8056
13,1111
9,730
12,187
9,736
9,075
8,444
0,395
-0,091
0,390
0,549
0,358
0,379
0,709
0,381
0,294
0,382
Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,501
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
88
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo
Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo
là 0,501 (nhỏ hơn 0,6), hệ số tương quan “Thu nhập” sau khi đã loại biến TN2,
biến tổng của biến quan sát TN2 trong TN5. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang
thang đo là -0,091 < 0,3 và nếu loại bỏ đo là 0,832 (lớn hơn 0,6), các hệ số
biến quan sát TN2 thì hệ số Cronbach’s tương quan biến tổng của các biến quan
Alpha của thang đo này sẽ tăng lên sát trong thang đo đều lớn hơn 0,4 và
0,709. Vì vậy, biến quan sát TN2 bị loại không có trường hợp loại bỏ biến quan
khỏi thang đo.
sát nào có thể làm cho Cronbach’s
Alpha của thang đo này lớn hơn 0,832.
Tiến hành kiểm tra lại độ tin cậy của
thang đo “Thu nhập” sau khi đã loại biến
quan sát TN2 với kết quả hệ số
Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,709
(lớn hơn 0,6). Tuy nhiên, biến quan sát
TN5 có hệ số tương quan biến tổng là
0,248 < 0,3 và nếu loại biến quan sát
TN5 thì hệ số Cronbach’s Alpha sẽ tăng
lên 0,832 vì vậy, biến TN5 bị loại khỏi
thang đo “Thu nhập”.
3.1.6. Mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tiêu chí Văn hóa tổ chức
Số liệu sơ cấp sử dụng trong nghiên
cứu được khảo sát 175 với những thông
tin cụ thể được thể hiện qua Bảng 7 như
sau:
Bảng 7. Mức độ gắn kết của nhân viên đối với chỉ tiêu Văn hóa tổ chức
Biến quan sát Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Cronbach’s Alpha
đo nếu loại bỏ đo nếu loại bỏ biến
tổng
nếu loại bỏ biến
biến
VHTC1
VHTC2
VHTC3
VHTC4
12,4444
12,4167
12,1667
12,4722
7,054
7,793
8,657
7,513
0,868
0,596
0,630
0,671
0,724
0,846
0,829
0,812
Hệ số Cronbach’s Alpha =0,846
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo
“Văn hóa tổ chức”. Ta thấy, hệ số
Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,846
các hệ số tương quan biến tổng của các
biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn
0,4 và không có trường hợp loại bỏ biến
quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s
Alpha của thang đo này lớn hơn 0,846.
3.1.7. Mức độ gắn kết của nhân viên
đối với tiêu chí Sự gắn kết
Số liệu sơ cấp sử dụng trong nghiên
cứu được khảo sát 175 với những thông
tin cụ thể được thể hiện qua Bảng 8 như
sau:
89
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Bảng 8. Mức độ gắn kết của nhân viên đối với chỉ tiêu Sự gắn kết
Số 09 - 2020
Biến quan sát
Trung bình
thang đo nếu loại thang đo nếu loại
bỏ biến bỏ biến
Phương sai
Tương quan
biến tổng
Cronbach’s
Alpha nếu loại bỏ
biến
SGK1
13.75 5.805
0.555
0.794
SGK2
SGK3
SGK4
SGK5
13.84
13.92
14.10
13.86
5.705
5.432
5.690
5.677
0.494
0.599
0.539
0.603
0.807
0.800
0.814
0.809
Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,832
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo quan sát đa phần đều lớn hơn 0,7 chứng
“Sự gắn kết”, Hệ số Cronbach’s Alpha tỏ các biến quan sát này có độ tin cậy
của thang đo là 0,832 (lớn hơn 0,6), các cao.
hệ số tương quan biến tổng của các biến
quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3
và không có trường hợp loại bỏ biến
quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s
Alpha của thang đo này lớn hơn 0,832.
Vì vậy, tất cả các biến quan sát còn lại
đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng
trong phân tích nhân tố tiếp theo.
(2) Hệ số KMO = 0,702 > 0,5 thoả
mãn tính thích hợp của phân tích nhân
tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤ 1 (Hair và cộng sự,
1998) ( Trích bởi Trọng và Ngọc,
2008).
(3) Hệ số Sig. = 0,000 < 0,005 của
kiểm định Bartlett cho biết có các biến
quan sát tương quan với nhau trong
tổng thể có ý nghĩa thống kê, do đó các
quan sát phù hợp cho việc phân tích
nhân tố.
3.2. Kết quả Phân tích nhân tꢀ
EFA
3.2.1. Kết quả Phân tích nhân tố
EFA đối với các yếu tố độc lập
(4) Kết quả của ma trận xoay nhân tố
Thông qua kết quả kiểm định hệ số ta thấy trị số phương sai trích hay là
Cronbach’s Alpha của các nhân tố, các phương sai cộng dồn của 6 nhân tố
thang đo đạt yêu cầu tiếp tục được đưa được rút trích = 74,47%, điều này có
vào phân tích nhân tố (24 biến) để tạo nghĩa là 74,47% phương sai toàn bộ
thành các nhóm nhân tố mới phù hợp được giải thích bởi các nhân tố hay sự
với bối cảnh nghiên cứu hiện tại.
thay đổi của các nhân tố được giải thích
bởi các biến quan sát và theo Gerbing
và Anderson (1988), phương sai cộng
dồn này lớn hơn 50% là thích hợp cho
phân tích nhân tố.
Kết quả phân tích nhân tố
Kết quả thực hiên phân tích nhân tố
với 4 bước kiểm định như sau:
(1) Hệ số tải nhân tố của các biến
90
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
Kết quả Bảng 9 cho thấy, có 6 nhóm biến có mối tương quan chặt chẽ, cụ thể
nhân tố được khám phá gồm những như sau:
Bảng 9. Kết quả EFA của các yếu tố độc lập sau khi loại biến có trọng số nhỏ
Biến quan
Nhân tố
Sát
F1
F2
F3
F4
F5
F6
BCCV1
BCCV5
BCCV3
BCCV2
BCCV4
0,866
0,858
0,839
0,796
0,785
QHDN4
QHDN1
QHDN3
QHDN2
0,858
0,839
0,831
0,831
CHDTTT5
CHDTTT3
CHDTTT2
CHDTTT4
VHTC1
VHTC4
VHTC3
VHTC2
0,903
0,883
0,809
0,796
0,941
0,842
0,757
0,715
PCLD6
PCLD1
PCLD4
PCLD5
0,839
0,820
0,809
0,666
TN3
TN4
TN1
0,820
0,808
0,779
Phương sai trích (% )
Hệ số KMO
Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett
74,47%
0,702
0,000
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
91
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
quan sát tương quan với nhau trong tổng
thể có ý nghĩa thống kê, do đó các quan
sát phù hợp cho việc phân tích nhân tố.
3.2.2. Kết quả Phân tích nhân tố
EFA đối với yếu tố Sự gắn kết
Kết quả thực hiện phân tích nhân tố
với 4 bước kiểm định như sau:
(4) Trị số phương sai trích hay là
phương sai cộng dồn của 1 nhân tố được
rút trích = 69,04%, điều này có nghĩa là
69,04% phương sai toàn bộ được giải
thích bởi các nhân tố hay sự thay đổi của
các nhân tố được giải thích bởi các biến
quan sát và theo Gerbing và Anderson
(1988), phương sai cộng dồn này lớn
hơn 50% là thích hợp cho phân tích nhân
tố.
(1) Hệ số tải nhân tố của các biến
quan sát đa phần đều lớn hơn 0,7 chứng
tỏ các biến quan sát này có độ tin cậy
cao.
(2) Hệ số KMO = 0,722 > 0,5 thoả
mãn tính thích hợp của phân tích nhân tố
nếu 0,5 ≤ KMO ≤ 1 (Hair và cộng sự,
1998) ( Trích bởi Trọng và Ngọc, 2008).
(3) Hệ số Sig. = 0,000 < 0,005 của
kiểm định Bartlett cho biết có các biến
Bảng 10. Kết quả EFA của các yếu tố Sự gắn kết sau khi loại biến có trọng số nhỏ
Nhân tố
1
SGK5
SGK4
SGK2
SGK3
SGK1
0.771
0.761
0.729
0.722
0.675
Phương sai trích (% )
Hệ số KMO
69,035%
0,722
Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett
0,000
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên năm 2018)
92
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
lập và biến phụ thuộc của mô hình là các
biến được rút trích từ phương pháp phân
tích nhân tố.
3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính
Các biến độc lập được đưa vào phân
tích hồi quy với phương pháp đưa tất cả
các biến vào một lượt (Enter). Biến độc
Bảng 11. Tóm tắt mô hình (Model Summary)
R bình phương Sai số chuẩn
Mô hình
1
R
R bình phương
Hệ số Durbin-Watson
điều chỉnh
của đo lường
.899
.808
.796
.451
2.769
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
Hệ số xác định của mô hình hồi quy R2 đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo nên
= 0,808 cho biết khoảng 80,8% sự dao hình dạng nào. Như vậy, giả định phương
động của biến “Sự gắn kết” có thể được sai không đổi của mô hình hồi quy không
giải thích từ mối quan hệ tuyến tính giữa bị vi phạm.
biến phụ thuộc với các biến độc lập trong
Kết quả phân tích cho thấy giá trị Mean
mô hình. Hệ số Durbin Watson = 2,769
rất nhỏ (gần bằng 0) và độ lệch chuẩn xấp
gần với giá trị d = 2 do đó trong mô hình
xỉ bằng 1 nên có thể kết luận rằng giải
không có tự tương quan giữa các phần dư.
thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Đồ thị phân tán ở biểu đồ cho thấy
phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh
Bảng 12. Phân tích phương sai (ANOVA)
Bình
Tổng bình
phương
Mô hình
1
df
phương
trung bình
14.403
204
F
Sig.
Hồi quy
Sai số
Tổng
86.418
20.582
107.000
6
101
107
70.677
.000
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
Kết quả phân tích phương sai cho là tồn tại mối quan hệ tuyến tính giữa
thấy giá trị kiểm định F = 20,129 và Sig. biến phụ thuộc Suhailong với ít nhất một
= 0,000 cho biết mô hình hồi quy phù trong các biến độc lập trong mô hình.
hợp với bộ dữ liệu thu thập được, nghĩa
93
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Bảng 13. Tóm tắt các hệ số hồi quy
Số 09 - 2020
Hệ số
phóng
đại
Hệ số đã
chuẩn hoá
Hệ số chưa chuẩn hoá
Mức
ý
Giá trị
t
nghĩa phương
Sai số
chuẩn
B
Beta
sai VIF
Hệ số chặn
Bản chất công việc
Quan hệ đồng nghiệp
.278
.575
.529
.295
.038
.034
.032
.030
.033
.037
.844
.367
.575
.529
.128
.124
.431
.231
5.544 .000 1.045
5.926 .000 1.100
4.481
6.006
3.843 0.000 1.072
2.357 1.089
Cơ hội đào tạo và thăng .116
1.189
1.048
0.160
0.672
Văn hóa tổ chức
Phong cách lãnh đạo
Thu nhập
.219
.431
.308
0.864
(Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế từ 175 nhân viên đang làm việc tại Trường năm 2018)
Dựa vào hệ số phóng đại phương sai OSL để xác định mức độ ảnh hưởng của
(VIF) của các biến trong bảng trên, nhận từng nhân tố đến sự gắn kết công việc
thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến của nhân viên văn phòng tại Đại học Tây
xảy ra vì VIF của các biến đều nhỏ hơn Đô kết quả thực nghiệm cho thấy có ba
10.
4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN
TRỊ
4.1. Kết luận
nhân tố chính thật sự có tác động đến sự
gắn kết công việc của nhân viên theo thứ
tự quan trọng sau:
- Bản chất công việc
- Quan hệ đồng nghiệp
- Phong cách lãnh đạo
4.2. Hàm ý quản trị
4.2.1. Bản chất công việc
Trên cơ sở tiếp cận những cơ sở lý
thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người
lao động trước đây, đề tài đã xây dựng
được mô hình gồm 6 thang đo lường và
39 biến quan sát ảnh hưởng đến sự gắn
kết công việc của nhân viên văn phòng
tại trường Đại học Tây Đô. Bằng
phương pháp phân tích nhân tố khám
phá EFA cho thấy mô hình ban đầu được
giữ lại 7 nhân tố đo lường sự gắn kết
công việc của nhân viên văn phòng
Qua phân tích kết quả khảo sát sự hài
lòng Bản chất công việc là yếu tố thứ
nhất có ảnh hưởng lớn đến gắn kết công
việc của nhân viên văn phòng đối với
trường.
Để nhân viên có động lực động viên
làm việc, giúp người lao động thoải mái,
tự tin, có trách nhiệm hơn đối với hoạt
Thông qua việc phân tích hồi quy
tuyến tính được tiến hành với phương
pháp bình phương bé nhất thông thường
94
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
động của trường, nhà trường cần tập cho nhân viên. Một trong những nguyên
trung vào các yếu tố:
tắc quản lý hàng đầu là nên giao phó
một công việc cho nhân viên nếu nhân
viên có thể làm tốt công việc ấy để nhân
viên thể hiện khả năng của mình và họ
cảm thấy được tin tưởng, cảm kích. Vấn
đề là trước khi quyết định giao phó một
công việc, cần xác định đúng năng lực
của mỗi nhân viên để giao phó công việc
phù hợp.
(1) Phân công trách nhiệm công việc
rõ ràng
(2) Giao việc phù hợp với khả năng
và năng lực
(3) Tạo môi trường tự do để nhân
viên văn phòng phát huy hết khả năng
sáng tạo trong công việc của họ
Tham gia vào các hoạt động rèn luyện
sức khỏe cùng nhân viên: yếu tố hàng
đầu tác động đến sự hài lòng của nhân
viên về môi trường làm việc là sức khỏe.
Nhân viên khó có thể làm việc hăng say
và hứng thú nếu họ đang ở trong tình
trạng sức khỏe tâm lý và thể chất kém.
4.2.2. Quan hệ đồng nghiệp của
nhân viên
Để mối quan hệ giữa nhân viên văn
phòng nói riêng và cán bộ nói chung tại
trường Đại học Tây Đô được tốt đẹp.
Nhà trường cần:
+ Tổ chức các cuộc giao lưu, du lịch,
sinh hoạt nội bộ Đại học Tây Đô giúp
các nhân viên gần gũi nhau hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Abdulaziz R. and Nazarmahd F.,
2011. Quality of work Life of Librarians
in government academic libraries in the
KlangValley, Malaysia. Journal home
page, 43:149-158.
+ Tổ chức những sân chơi, cuộc thi
như văn nghệ, thể thao, để tập thể cán bộ
công nhân viên có một sân chơi giải trí
lành mạnh, bồi dưỡng tình đồng nghiệp.
2. Allen, N. and J Meyer, 1990. The
measurement and antencedents of
4.2.3. Phong cách lãnh đạo
Tham gia một phiên họp hội ý: Khi affective, continuance, and normative
bước lên vị trí cao hơn, nhà lãnh đạo có commitment to the organization. Journal
thể không còn làm việc thường xuyên of Occupational Psychology, 63: 1-18.
với các đồng nghiệp cấp dưới như trước.
Khi chủ động tham gia vào các cuộc họp
hội ý với các nhân viên cấp dưới, nhà
quản lý sẽ làm việc hiệu quả với họ hơn
sau đó. Nhân viên cũng sẽ cảm thấy rằng
sếp đang thật sự chia sẻ gánh nặng công
việc với họ.
3. Allen and Meyer J.P., 1990. The
measurement and antecedents of
affective, continuance and normative
commitment to the organization. Journal
of Occupational Psychology, 23(5): 71-
87.
4. Antonakis, J. and et al., 2003.
Context and Leadership: an examination
of the nine – factor full – range
Hiểu được khi nào nên giao phó công
việc: Đây luôn là một lời khuyên quan
trọng về vấn đề tin tưởng và trao quyền
95
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
leadership theory using the Multifactor
Leadership Questionnaire, Science
Direct. The Leadership, 14: 261-295.
10. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008. Thống kê ứng dụng
trong Kinh tế - Xã hội. Nhà xuất bản
Thống kê.
5. Anbarasan, V. and N. Mehta,
2010. Importance of Emotional
Intelligence for Enhancing Employee’s
Perception on Quality of Working Life.
Synergy, 8(2): 24-42.
11. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản
Hồng Đức.
6. Avazpur A., 2007. Organizational
commitment. Management Monthly,
128: 31-48.
12. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương
pháp nghiên cứu khoa học trong quản trị
kinh doanh. Nhà xuất bản Lao động xã
hội.
7. Ayesha Tabassum and et al.,
2011. Quality of Working Life Among
Male and Female Employees of Private
Commercial Banks in Bangladesh.
Journal of Economics and Management,
5(1): 266-282.
13. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị
Mai Trang, 2009. Nghiên cứu thị trường.
Nhà xuất bản Lao động.
14. Thái Kim Phong, 2011. Ảnh
hưởng của chất lượng cuộc sống công
việc đến sự gắn kết của nhân viên trong
tổ chức. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh
tế Thành phố Hồ Chí Minh.
8. Dessler, G., 1997. Human
resource management. Sevent edition.
London: Prentice Hall International,
385-387.
1. Trần Thị Cẩm Thúy, 2011. Ảnh
hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến
sự thỏa mãn với công việc và long trung
9. Đặng Thị Ngọc Hà, 2010. Ảnh
hưởng của mức độ thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viênvới tổ chức thành đối với tổ chức của nhân viên.
tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa
TP.HCM. Luận văn thạc sĩ. Đại học
Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh.
96
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô
Số 09 - 2020
ANALYSIS OF FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEE
ENGAGEMENT OF OFFICE STAFF AT TAY DO UNIVERSITY
Dao Duy Huan1, Nguyen Thi Kim An2*, Nguyen Xuan Tien2
and Huynh Thi Phuong Diem2
1Faculty of Business Administration, Tay Do University
2Department of Facilities Management, Tay Do University
ABSTRACT
This study was conducted to determine the factors affecting the employee engagement of
Tay Do University office staff based on the Smith's organizational scale. Samples were
collected by a convenient sampling method from 175 Tay Do University staff. Analysis
results of Cronbach Alpha, exploratory factor analysis (EFA), multivariate linear
regression analysis showed that there were three factors that affect the employee
engagement: (1) Nature of work, (2) Colleague relations, (3) Leadership style. The
research results were significant in determining the factors affecting the employee
engagement of Tay Do University office staff to support the managers for giving out
appropriate strategies, improving the employee engagement. Based on the analysis results,
the author proposed a number of solutions to improve the employee engagement level of
the office staff of Tay Do University.
Keywords: Engagement, nature of work, satisfaction level
97
18 trang
14820
Free
Bạn đang xem tài liệu "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên hành chính văn phòng tại trường Đại học Tây Đô", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- phan_tich_cac_nhan_to_anh_huong_den_su_gan_ket_cong_viec_cua.pdf
