Đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI

CỬ NHÂN KINH TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ

TP. HỒ CHÍ MINH

TS. Lê Đức Thắng

Khoa Kế toán  Tài chính  Ngân hàng,

Đại học Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh (HUTECH)

TÓM TẮT

Bài báo này nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Trường Đại

học Công nghệ TP.HCM. Dựa trên phương pháp phân tích dữ liệu như phân tích Cronbach‟s alpha, phân

tích EFA, và phân tích hồi quy bội; tác giả nhận diện được một hệ thống thang đo đánh giá mức độ hài

lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Trường Đại học Công Nghệ TP.HCM bao gồm 6 nhân tố:

Kỹ năng chuyên môn, Kỹ năng mềm, Thái độ làm việc, Khả năng thích ứng, Kiến thức và Giá trị tạo ra.

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng doanh nghiệp hài lòng đối với Kỹ năng mềm, Khả năng thích ứng và

Thái độ làm việc; đối với 3 nhân tố còn lại là Kỹ năng chuyên môn; Kiến thức và Giá trị tạo ra thì

doanh nghiệp chỉ hài lòng ở mức trung bình. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp, trong đó Nhà

trường cần chú trọng cải thiện các nhân tố: Kỹ năng chuyên môn, Thái độ làm việc, và Kiến thức thực tế

cho sinh viên.

Từ khóa: Cử nhân, Đại học Công nghệ, kinh tế, phân tích dữ liệu, sự hài lòng của doanh nghiệp.

1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Theo kết quả khảo sát của Bộ Giáo dục và Đào tạo, phần lớn sinh viên sau khi ra trường đều có được

việc làm, nhưng tỷ lệ người có được việc làm đúng chuyên ngành được đào tạo chưa đến 20%. Hầu hết

sinh viên mới tốt nghiệp cần được đào tạo lại tại nơi mà họ được tuyển dụng từ 6 tháng tới 1 năm, chỉ có

một số ít vẫn làm việc tốt mà không cần đào tạo lại. Thực tế, điều mà giáo dục đại học cần hướng tới là đại

đa số sinh viên ra trường có thể bắt tay vào công việc chuyên môn mà họ đã được đào tạo và đáp ứng

được cơ bản những yêu cầu của công việc đó. Việc phải đào tạo lại sinh viên mới tốt nghiệp đã tạo một

sức ép lớn lên các doanh nghiệp trong việc sử dụng những người được coi là đã được đào tạo nhưng lại

không hiểu vai trò, trách nhiệm và công việc của mình tại nơi làm việc. Nhìn chung, giáo dục đại học ở

Việt Nam hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động cả về số lượng và chất lượng.

Theo tác giả Trần Anh Tài (2009), trong khi sinh viên tốt nghiệp không có việc làm thì các doanh nghiệp

lại thiếu lao động một cách trầm trọng cả về số lượng và chất lượng, theo đánh giá của các nhà tuyển dụng

sau khi tiếp nhận sinh viên về làm việc thì: phần lớn sinh viên ra trường chưa thể bắt tay ngay vào làm

những công việc chuyên môn; sinh viên không thể tự lên kế hoạch học tập để hoàn thiện mình trong công

việc; sinh viên thiếu hoặc chưa có những kỹ năng mềm cần thiết để phục vụ cho công việc được giao, họ

thiếu hiểu biết các chuẩn mực nghề nghiệp, các yêu cầu làm việc chuyên nghiệp và dễ nản khi gặp việc

khó, nhiều khi thiếu tinh thần học hỏi. Thực trạng trên cho thấy, công tác đào tạo của các trường đại học

hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu của các nhà sử dụng lao động; nhà trường chưa thực sự gắn với xã

hội, đào tạo chưa gắn với sử dụng. Để có thể đánh giá chất lượng đào tạo của các trường đại học cần phải

358

tiếp cận dưới nhiều góc độ, đặc biệt quan trọng từ góc độ của những người sử dụng lao động đó là các

doanh nghiệp.

Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế cho thấy rằng nguồn nhân lực là tài sản

quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực

sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đã

gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế. Bài báo đi vào tìm hiểu thực trạng chất

lượng giáo dục và đào tạo đại học khối ngành kinh tế dưới góc nhìn của doanh nghiệp sử dụng lao động

cũng như đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với sinh viên tốt nghiệp khối

ngành kinh tế, điển hình là sinh viên tốt nghiệp khối ngành kinh tế Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí

Minh, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo đại học khối ngành kinh tế, đặc

biệt là thông qua nâng cao năng lực cho người học trong và sau khi ra trường.

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, chất lượng giáo dục đại học dịch chuyển từ đảm bảo chất

lượng tiến dần sang chất lượng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng và thông qua khách hàng. Điều này làm

thay đổi quan điểm về chất lượng giáo dục đại học trong đó vấn đề thỏa mãn nhu cầu, kì vọng của khách

hàng được quan tâm hàng đầu. Với cách tiếp cận thông qua khách hàng, các trường đại học cần chú trọng

đến việc thỏa mãn nhu cầu của khách hàng và đánh giá chất lượng sản phẩm đào tạo của nhà trường thông

qua khách hàng. Theo tác giả Nguyễn Quang Giao (2010), đối với lĩnh vực giáo dục, khách hàng được

hiểu theo nghĩa rộng nhất là những người sử dụng sản phẩm giáo dục; như vậy, có khách hàng bên ngoài

và khách hàng bên trong dịch vụ; theo đó, khách hàng bên ngoài của trường đại học là nhà tuyển dụng,

phụ huynh, sinh viên tốt nghiệp; khách hàng bên trong (khách hàng nội bộ) có thể được hiểu là mối quan

hệ qua lại giữa giảng viên với sinh viên thông qua quá trình dạy học.

Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của Harvey & Green (1993) cho rằng các các cơ sở đào tạo chính là

những nhà cung cấp sản phẩm còn các doanh nghiệp là khách hàng chính và là người thụ hưởng sản phẩm

của quá trình đào tạo.

2.1. Sự hài lòng của doanh nghiệp

Sự hài lòng của doanh nghiệp là mức độ cảm xúc của nhà quản lý đối với nhân viên trong doanh nghiệp và

được đo lường theo 2 khía cạnh: (1) thỏa mãn của doanh nghiệp đối với nhân viên; (2) thỏa mãn theo các

yếu tố thành phần trong công việc mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp, Harold và Heinz (2008). Sự

hài lòng của doanh nghiệp tập trung vào các nhân tố: phẩm chất cá nhân thể hiện qua kiến thức, kỹ năng,

thái độ của nhân viên; ngoài ra, sự hài lòng còn thể hiện qua kết quả công việc đạt được, khi kết quả lao

động càng cao thì sự hài lòng tăng lên, như vậy phẩm chất cá nhân và kết quả làm việc sẽ nâng cao mức

độ thỏa mãn mà doanh nghiệp mong muốn phải có ở người lao động, Dale Yode (1962).

2.2. Kiến thức

Kiến thức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân viên (Đinh Phi

Hổ, 2011; Lưu Tiến Dũng, 2013; Shah & Nair, 2011). Trong quá trình làm việc, kiến thức là nền tảng giúp

cho nhân viên thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn, giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức, nâng cao

hiệu quả của công việc, để từ đó nâng cao sự hài lòng của doanh nghiệp. Harvey, Moon, Geall & Bower

(1997) cho rằng: bên cạnh mong đợi sinh viên mới ra trường có được sự am hiểu những kiến thức chuyên

môn tương ứng với ngành học, các doanh nghiệp còn tìm kiếm những ứng viên đã phát triển tốt các kiến

thức tổng quát trong một số phạm vi nhất định.

359

2.3. Kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng chuyên môn là hiểu biết chuyên sâu về một lĩnh vực nào đó, kỹ chuyên môn sẽ giúp chúng ta giải

quyết các vấn đề, giúp ta có những ý tưởng mới trong nghề nghiệp. Kỹ năng chuyên môn là nhân tố quan

trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân viên, Lưu Tiến Dũng (2013). Khi xem xét

chất lượng chuẩn đầu ra mà các trường Đại học ở Việt Nam công bố thì sau quá trình đào tạo, sinh viên tốt

nghiệp phải đáp ứng đủ về kỹ năng chuyên môn: năng lực thực hành nghề nghiệp, kỹ năng xử lý tình

huống, kỹ năng giải quyết vấn đề; ngoài ra kỹ năng chuyên môn còn được thể hiện thông qua một số tiêu

chí: trình độ ngoại ngữ, tin học, học đúng ngành nghề hay thành thạo các phần mềm liên quan đến chuyên

ngành, Nguyễn Thanh Ngọc (2012).

2.4. Kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm liên quan đến tính cách con người, không mang tính chuyên môn, được xem như khả năng

hòa nhập, tương tác với xã hội, cộng đồng, tập thể, vai trò của kỹ năng mềm rất quan trọng, mang đến

thành công của mỗi cá nhân hay của cả tổ chức. Kỹ năng mềm là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài

lòng của doanh nghiệp đối với nhân viên, Lưu Tiến Dũng (2013). Những kỹ năng mềm cần thiết cho sinh

viên nhằm chuẩn bị thích ứng nghề như: kỹ năng quản lí thời gian, kỹ năng thuyết trình, truyền đạt thông

tin, kỹ năng giao tiếp, và kỹ năng làm việc nhóm, Huỳnh Văn Sơn (2014).

2.5. Thái độ làm việc

Thái độ làm việc là những năng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ và những quan niệm đạo đức

được thể hiện ra trong công việc. Thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc và sự hài

lòng của doanh nghiệp (Đinh Phi Hổ, 2011; Lưu Tiến Dũng, 2013). Thái độ làm việc của nhân viên được

đo lường bởi các tiêu chí: có niềm đam mê với công việc, chấp hành tốt nội quy của pháp luật; chấp hành

tốt chính sách và quy định của doanh nghiệp; có tinh thần ham học hỏi và cầu tiến; có tinh thần trách

nhiệm cao trong công việc; có ý thức tự giác trong công việc.

2.6. Khả năng thích ứng

Khả năng thích ứng là một kỹ năng sống quan trọng vì nếu kỹ năng giao tiếp là bước đầu để tiếp xúc với

môi trường bên ngoài cùng với những con người khác với mình, thì thích ứng chính là bước tiếp theo để

có thể hòa nhập hoặc phản ứng lại với môi trường bên ngoài. Khả năng thích ứng có ảnh hưởng đến đến

sự hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân viên (Harvey và Green, 1994; Lưu Tiến Dũng, 2013). Khả

năng thích ứng của nhân viên được đo lường bởi các tiêu chí: có khả năng thích ứng nhanh với công việc,

có khả năng chịu áp lực cao trong công việc; có khả năng hòa nhập nhanh với môi trường văn hóa của

doanh nghiệp.

2.7. Giá trị tạo ra

Giá trị tạo ra được hiểu là những kết quả công việc đạt được mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp và

được đánh giá thông qua sự cảm nhận của những nhà lãnh đạo. Ngoài các phẩm chất cá nhân của người

lao động thì sự hài lòng của doanh nghiệp còn thể hiện qua kết quả công việc đạt được, khi kết quả lao

động của người lao động càng tăng thì sự hài lòng của doanh nghiệp tăng lên (Dale Yode, 1962; Đinh Phi

Hổ, 2011). Bên cạnh đó, theo kết quả nghiên cứu của Lưu Tiến Dũng (2013), thì những giá trị mà nhân

viên tạo ra là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của doanh nghiệp, giá trị tạo ra của

nhân viên được đo lường bởi các tiêu chí: giá trị gia tăng tạo ra xứng đáng với mức lương được chi trả;

hoàn thành tốt các nhiệm vụ công việc; đóng góp đáng kể vào thành công của doanh nghiệp; trở thành tài

sản quan trọng của doanh nghiệp.

360

3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước: (1) Bước 1: Nghiên cứu định tính bằng xây dựng phát triển

hệ thống khái niệm/thang đo và các biến quan sát và hiệu chỉnh biến quan sát phù hợp với thực tế. (2)

Bước 2: Nghiên cứu định lượng: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà

các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau; Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để

kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các yếu tố được cho là phù hợp; đồng thời sử dụng phân

tích hồi qui tuyến tính đa biến nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và thang đo đánh giá sự hài lòng của

doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh.

Để phục vụ nghiên cứu, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia gồm những nhà quản lý và nghiên cứu am

hiểu trong lĩnh vực nhân sự nhằm xây dựng các thang đo cho từng biến độc lập và biến phụ thuộc trong

mô hình nghiên cứu và dữ liệu sơ cấp nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện

thông qua phương pháp khảo sát lấy ý kiến của 210 nhà quản lý của các doanh nghiệp có sử dụng cử nhân

Kinh tế - Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh. Thời gian khảo sát từ ngày 01/12/2018 đến ngày

15/01/2019. Bằng phương pháp khảo sát trực tiếp các doanh nghiệp, tác giả đã tiến hành thu thập được

242 phiếu khảo sát, trong đó có 210 phiếu hợp lệ (chiếm 87%) dùng làm dữ liệu cho nghiên cứu.

3.2. Mô hình nghiên cứu

Kiến thức

Thái độ làm việc

Sự hài lòng của

doanh nghiệp

Kỹ năng chuyên

Kỹ năng mềm

Khả năng thích ứng

Giá trị tạo ra

Hình 1. Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1, Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo

Kết quả ở bảng 1 cho thấy, các thang đo đều có hệ số tin cậy Cronbach Alpha lớn hơn 0,6. Hệ số tương

quan biến - tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Hệ số Cronbach,s Alpha nếu loại biến đều đạt tiêu

chuẩn tức là bé hơn hệ số Cronbach,s Alpha của thang đo. Vì vậy, tất cả 26 biến quan sát thuộc thang đo

các thành phần và 3 biến quan sát thuộc thang đo Sự hài lòng đều đạt độ tin cậy.

361

Bảng 1. Kết quả phân tích hệ số Cronbach‟s Alpha

Thang đo

Số biến

quan sát Cronbach’s

ban đầu

Hệ số

Hệ số tƣơng Hệ số Cronbach’s

Số biến

quan sát

còn lại

quan biến

tồng

thành phần

Alpha nếu loại

biến

Alpha

Kiến thức

3

5

4

7

3

4

3

0,840

0,832

0,796

0,853

0,778

0,859

0,866

≥ 0,664

≥ 0,496

≥ 0,543

≥ 0,584

≥ 0,576

≥ 0,628

≥ 0,684

≤ 0,796

≤ 0,806

≤ 0,765

≤ 0,841

≤ 0,729

≤ 0,832

≤ 0,845

3

5

4

7

3

4

3

Kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng mềm

Thái độ làm việc

Khả năng thích ứng

Giá trị tạo ra

Sự hài lòng

Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả

4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Tổng phƣơng

Hệ số Factor

Nhân tố

Hệ số KMO

Sig

sai trích

Loading

1. Các biến độc lập

Thái độ làm việc

Kỹ năng chuyên môn

Giá trị tạo ra

0,869

0,000

67,538 %

0,560 - 0,845

0,574 - 0,792

0,802 - 0,894

0,536 - 0,836

0,784 - 0,854

0,714 - 0,874

Kỹ năng mềm

Kiến thức

Khả năng thích ứng

2. Biến phụ thuộc

Sự hài lòng

0,729

0,000

79,647 %

0,841 – 0,917

Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả

Kết quả phân tích nhân tố cho các biến độc lập cho thấy, có 6 nhân tố được trích ra đúng như mong đợi

của nghiên cứu, tất cả 26 biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (Factor

Loading > 0,5). Đồng thời kiểm định Bartlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với

nhau (mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05) với hệ số KMO = 0,869 (0,5 < KMO < 1). Tổng phương sai trích là

67,538 có nghĩa là giải thích được 67,538% sự biến thiên của dữ liệu.

Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc cho thấy, tất cả 3 biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn

hơn tiêu chuẩn cho phép (Factor loading > 0,5). Đồng thời kiểm định Bartlett cho thấy giữa các biến trong

tổng thể có mối tương quan với nhau (mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05) với hệ số KMO = 0,729 (0,5 <

KMO < 1). Tổng phương sai trích là 79,647 có nghĩa là giải thích được 79,647% sự biến thiên của dữ liệu.

362

4.3. Kết quả phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết

Thống kê F = 196,368 được tính từ R²có giá trị Sig rất nhỏ (Sig. = 0,000) chứng tỏ mô hình hồi quy là

phù hợp. Cả 6 biến số góp phần giải thích 86,50% sự biến động của sự hài lòng của doanh nghiệp. Các hệ

số Tolerance là khá cao đều là 1,000; và các hệ số VIF đều dưới 2,0; điều này chứng tỏ sự cộng tuyến giữa

các biến độc lập là rất thấp, phù hợp với giả định trong nghiên cứu này là các biến số là độc lập với nhau.

Kết quả ở bảng 3 cho thấy, tất cả 6 biến đôc lập đều tác động cùng chiều đến Sự hài lòng của doanh

nghiệp có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% theo mức độ giảm dần là: Kỹ năng chuyên môn (β =

0,584); Kỹ năng mềm (β = 0,465); Thái độ làm việc (β = 0,282); Kiến thức (β = 0,248);Khả năng thích

ứng (β = 0,217); và cuối cùng là Giá trị tạo ra (β = 0,183).

Bảng 3. Kết quả phân tích mô hình hồi qui

Hệ số chƣa chuẩn Hệ số chuẩn

Hệ số kiểm định đa

cộng tuyến

Thống

kê

Student

hóa

Mức ý

nghĩa

Mô hình

Sai số

B

Beta

Tolerance

VIF

chuẩn

0,027

1

(Constant)

7,328

0,282

0,584

0,183

0,465

0,248

0,217

0,000 1,000

8,712 0,000

Thái độ làm việc

Kỹ năng chuyên môn

Giá trị tạo ra

0,027

0,282

1,000

0,584 22,167 0,000

0,183 5,368 0,000

0,465 16,845 0,000

1,000

Kỹ năng mềm

Kiến thức

0,248

0,217

4,934 0,000

6,305 0,000

Khả năng thích ứng

Biến số phụ thuộc: Sự hài lòng của doah nghiệp; R²điều chỉnh= 0,865; F(Sig) = 196,368( 0.000)

4.4. Kết quả đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Trƣờng Đại học

Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh

Bảng 4. Kết quả đánh giá sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế

Trường Đại học Công nghệ TP. HCM

STT Thang đo thành phần Giá trị trung bình (Mean)

1

2

3

4

5

6

Kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng mềm

3,31

3,76

3,56

3,63

3,39

3,42

Thái độ làm việc

Khả năng thích ứng

Kiến thức

Giá tị tạo ra

Nguồn: Xử lý số liệu của tác giả

363

Trong 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế trường Đại học

Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, có 3 nhân tố doanh nghiệp hài lòng là Kỹ năng mềm, khả năng thích ứng và

thái độ làm việc; đối với 3 nhân tố còn lại là Kỹ năng chuyên môn; kiến thức và Giá trị tạo ra thì doanh

nghiệp chỉ hài lòng ở mức trung bình.

Đối với nhân tố Kỹ năng mềm, nhận biết được tầm quan trọng của kỹ năng mềm đối với sinh viên tốt

nghiệp; trong những năm qua, Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh cũng đã có những giải pháp

nhằm phát triển kỹ năng mềm cho sinh viên như: thường xuyên tổ chức các hoạt động đoàn, hội, thành lập

câu lạc bộ Tiếng Anh, câu lạc bộ học thuật, tổ chức các sân chơi cho sinh viên. Đưa vào chương trình đào

tạo các môn học bắt buộc như Kỹ năng thuyết trình và tìm việc, kỹ năng tư duy sáng tạo và quản lý thời

gian. Mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với nhân tố Kỹ năng mềm ở mức cao, điều này cho thấy các

giải pháp của nhà trường thật sự đạt hiệu quả; vì vậy trong thời gian tới, Nhà trường cần phát huy và cải

tiến nhằm nâng cao hơn nữa các kỹ năng mềm cho sinh viên.

Đối với nhân tố Khả năng thích ứng, các doanh nghiệp cho rằng cử nhân kinh tế Trường Đại học Công

nghệ TP. Hồ Chí Minh có khả năng hòa nhập nhanh với môi trường làm việc, văn hóa của doanh nghiệp

và khả năng thích ứng nhanh với sự đổi mới trong công việc; tuy nhiên đối với khả năng chịu áp lực trong

công việc vẫn chưa được doanh nghiệp đánh giá cao.

Doanh nghiệp khá hài lòng đối với Thái độ làm việc của cử nhân kinh tế - trường Đại học Công nghệ TP.

Hồ Chí Minh; điều này cho thấy công tác giáo dục định hướng và công tác quản lý sinh viên trong quá

trình học tập của Nhà trường tương đối tốt. Phòng công tác sinh viên của Nhà trường luôn thực hiện tốt

vai trò trong việc quản lý và giáo dục sinh viên. Nhà trường luôn quan tâm đến phong trào sinh viên 5 tốt

và lớp học tiên tiến, đánh giá điểm rèn luyện của sinh viên qua từng học kỳ. Tuy nhiên, Nhà trường cần có

những giải pháp để nâng cao hơn nữa ý thức tự giác; niềm đam mê với công việc; tinh thần chịu khó, ham

học hỏi, cầu tiến cho sinh viên.

Đối với nhân tố Giá trị tạo ra, các doanh nghiệp cho rằng các cử nhân kinh tế - Trường Đại học Công nghệ

TP. Hồ Chí Minh mới đáp ứng được các yêu cầu, nhiệm vụ công việc chứ chưa tạo ra được những giá trị

cao hơn theo mong muốn của doanh nghiệp; mặc dù kết quả này phần lớn là do sự nỗ lực của sinh viên khi

ra trường, tuy nhiên nó cũng chỉ có được khi sinh viên được cung cấp một môi trường học tập hiện đại, có

đầy đủ điều kiện, phương tiện tiếp xúc với thực tế; cùng với một nền tảng kiến thức phong phú, mang tính

thực tiễn cao, cùng với các kĩ năng chuyên môn, kỹ năng mềm vững vàng; đây là trách nhiệm của Nhà

trường phải cung cấp cho sinh viên với vai trò là người cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội.

Đối với nhân tố Kiến thức, các doanh nghiệp cho rằng trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh đã

trang bị cho sinh viên một lượng kiến thức cơ sở và kiến thức chuyên môn khá tốt; tuy nhiên, đối với kiến

thức thực tế của sinh viên vẫn chưa được doanh nghiệp đánh giá cao; điều này một phần là do sinh viên

chưa có cơ hội tiếp cận nhiều với thực tế, một phần là do chương trình đào tạo của Nhà trường vẫn còn

nặng về lý thuyết. Vì vậy, Nhà trường cần có những giải pháp nhằm nâng cao kiến thức thực tế hơn nữa

cho sinh viên trong thời gian tới.

Đối với nhân tố Kỹ năng chuyên môn, các doanh nghiệp cho rằng cử nhân kinh tế - Trường Đại học Công

nghệ TP. Hồ Chí Minh có các kỹ năng chuyên môn để đáp ứng với yêu cầu công việc như: kỹ năng giải

quyết công việc, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng sử dụng tin học và các phần mềm chuyên ngành. Tuy

nhiên, đối với kỹ năng sử dụng ngoại ngữ và sáng tạo trong công việc vẫn chưa được doanh nghiệp đánh

giá cao. Vì vậy, trong thời gian tới Nhà trường cần có những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa kỹ năng

chuyên môn cho sinh viên; đặc biệt là kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, một kỹ năng rất quan trọng trong thời

kỳ hội nhập quốc tế.

364

5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. Kết luận

Bằng kỹ thuật phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi qui tương quan

tuyến tính nhóm tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo đánh giá mức độ hài lòng của doanh

nghiệp đối với cử nhân kinh tế Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh, theo đó 86,5% sự hài lòng

của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của 6 yếu tố theo mức độ ảnh hưởng giảm dần là: Kỹ năng mềm, Khả

năng thích ứng, Thái độ làm việc, Giá trị tạo ra, Kiến thức và Kỹ năng chuyên môn. Kết quả nghiên cứu

đã chỉ ra rằng doanh nghiệp hài lòng đối với Kỹ năng mềm, khả năng thích ứng và thái độ làm việc; đối

với 3 nhân tố còn lại là Kỹ năng chuyên môn; kiến thức và Giá trị tạo ra thì doanh nghiệp chỉ hài lòng ở

mức trung bình. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đã đề xuất cho ban lãnh đạo của Nhà trường các giải pháp

nhằm nâng cao sự hài lòng của doanh nghiệp đối với sinh viên tốt nghiệp tại Trường Đại học Công Nghệ

TP. Hồ Chí minh, trong đó tập trung vào các giải pháp: nâng cao kỹ năng chuyên môn và kiến thức thực

tế; nâng cao kỹ năng mềm; nâng cao thái độ làm việc cho sinh viên khi đang học tập tại trường.

Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng có một vài điểm hạn chế. Thứ nhất, nghiên cứu tập trung đánh giá sự hài

lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân kinh tế Trường Đại học Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh nói chung,

cho nên các tiêu chí đánh giá trong thang đo thể hiện chung cho các ngành trong khối ngành kinh tế chưa

thể hiện được đặc thù cụ thể của từng ngành; vì vậy, các nghiên cứu sau cần nghiên cứu chuyên sâu vào

một ngành cụ thể để có những tiêu chí đánh giá một cách cụ thể hơn. Thứ hai, việc lựa chọn đối tượng

khảo sát là các nhà quản lý chưa đại diện cho toàn bộ doanh nghiệp của họ, vì các nhà quản lý trong cùng

một doanh nghiệp sẽ có những câu trả lời khác nhau tùy theo kinh nghiệm sử dụng lao động và cá tính của

mỗi người; vì vậy các nghiên cứu sau có thể mở rộng các đối tượng khảo sát ra hơn nữa, để kết quả đánh

giá mang tính đại diện cao hơn.

5.2. Kiến nghị

5.2.1. Nâng cao kỹ năng chuyên môn và kiến thức thực tế cho sinh viên

Tăng cường liên kết, kết nối với doanh nghiệp, tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận với môi trường thực tế

thông qua quá trình kiến tập, thực tập tại doanh nghiệp; thường xuyên tiếp nhận phản hồi của doanh

nghiệp về chất lượng sinh viên tốt nghiệp; các hoạt động giao lưu giữa doanh nghiệp và Nhà trường nên

được tổ chức thường xuyên.

Điều chỉnh bố cục và thời lượng hợp lý các đợt thực tập, thực hành cho sinh viên, đảm bảo cho sinh viên

có đủ thời gian nắm bắt, rèn luyện, cọ sát chuyên môn, bổ sung kỹ năng trong môi trường thực tế.

Tăng cường đầu tư các hệ thống thực hành mô phỏng hiện đại và gắn với thực tế để sinh viên có được kiến

thức, kỹ năng cần thiết, nhanh chóng tiếp cận được với các nghiệp vụ chuyên môn tại các doanh nghiệp

sau khi ra trường.

Nâng cao khả năng ngoại ngữ cho sinh viên, trong thời gian qua đa số các sinh viên chưa nhận thức rõ

được vai trò của ngoại ngữ, chủ yếu là học để đối phó xem như là điều kiện để ra trường. Để cải thiện điều

này, việc đầu tiên là Nhà trường cần giáo dục định hướng cho sinh viên nhận thức rõ vai trò của ngoại ngữ

để sinh viên có thái độ học tập nghiêm túc. Thứ hai là cần tạo ra môi trường cho sinh viên học tập ngoại

ngữ một cách thường xuyên hơn bằng cách xây dựng chuẩn đánh giá trình độ ngoại ngữ, cho từng giai

đoạn. Thứ ba là xây dựng môi trường học tập song ngữ bằng cách lồng ghép ngoại ngữ vào các môn học

chuyên ngành, khuyến khích những giảng viên chuyên ngành có khả năng dạy chuyên ngành bằng tiếng

Anh, trước mắt tiếng Anh có thể được sử dụng trong powerpoint, tiếng Anh và tiếng Việt có thể được sử

365

dụng xen kẽ trong khi giảng bài. Thứ tư, duy trì và phát triển câu lạc bộ Tiếng Anh tại các Khoa bằng cách

đa dạng hóa hình thức, nội dung sinh hoạt hấp dẫn hơn nhằm thu hút các em sinh viên tham gia.

5.2.2. Phát triển kỹ năng mềm cho sinh viên

Phát triển kỹ năng mềm cho sinh viên được tích hợp trong các môn học chuyên ngành và được lồng ghép

trong từng giờ lên lớp của giảng viên, giảng viên cần sử dụng và phát huy các phương pháp dạy học tích

cực nhằm phát triển kỹ năng mềm cho sinh viên.

Tiếp tục duy trì và phát triển môi trường rèn luyện kỹ năng mềm cho sinh viên thông qua các hoạt động

ngoại khóa, lồng ghép trong các hoạt động Đoàn, Hội sinh viên, trong các buổi sinh hoạt câu lạc bộ Tiếng

Anh, câu lạc bộ học thuật; tổ chức các sân chơi cho sinh viên, các cuộc đối thoại, giao lưu với các doanh

nghiệp,... để tạo cho sinh viên có cơ hội thực hành kỹ năng mềm thường xuyên ngay từ khi còn là sinh

viên trong trường.

5.2.3. Nâng cao thái độ làm việc cho sinh viên

Tăng cường công tác giáo dục định hướng về tác phong và thái độ nghề nghiệp nhằm nâng cao ý thức

và thái độ nghề nghiệp cho sinh viên, trong các tiết học ngoài việc giảng dạy các kiến thức và kỹ năng

chuyên môn, giảng viên cần lồng ghép giáo dục tư tưởng về thái độ nghề nghiệp cho sinh viên; và

nhấn mạnh đây là những yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp hiện nay đang cần ở những sinh viên

mới tốt nghiệp.

Tăng cường công tác quản lý sinh viên trong quá trình học tập, việc quản lý sinh viên nghiêm chỉnh thực

hiện nội quy, quy định của trường học giúp sinh viên có thái độ đúng đắn, đạo đức nghề nghiệp và rèn

luyện tác phong công nghiệp, hiện đại.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Dale Yode, Personnel management and industrial relations, Engle Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1962.

[2] Đinh Phi Hổ, Nguyễn Văn Hòa, Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với

người lao động: Trường hợp nghiên cứu điển hình ở tỉnh Bến Tre, Tạp chí Kinh tế và phát triển số

168, Đại học Kinh tế quốc dân, Trang 70-76, 2011.

[3] Harold Koontz, Heinz Weihrich, Essentials Of Management, Tata McGraw-Hill, seventh edition,

2008.

[4] Harvey, L. and Green, D., Defining quality, Assessment and Evaluation in Higher Education 18 (1),

pp. 9-34, 1993.

[5] Harvey L., Moon S. & Geall V., with Bower R., Graduates‟ Work: Organisational change and

students‟ attributes, Birmingham, Centre for Research into Quality, University of Central England

in Birmingham and Association of Graduate Recruiters, 1997.

[6] Harvey L. with Green D., Employer Satisfaction, Birmingham, QHE, 1994.

[7] Huỳnh Văn Sơn, Từ những khó khăn của sinh viên mới tốt nghiệp nhìn về một số kĩ năng mềm

nhằm chuẩn bị thích ứng nghề, Tạp chí Khoa học ĐH Sư phạm TP.HCM số 60, Trang 13-18, 2014.

[8] Lưu Tiến Dũng, Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với cử nhân

các ngành khoa học xã hội và nhân văn, Tạp chí Nghiên cứu giáo dục Tập 29 số 2, Trang 1-9, Tạp

chí Khoa học ĐHQG Hà Nội, 2013.

[9] Nguyễn Quang Giao, Khái niệm về chất lượng giáo dục đại học thông qua ý kiến của khách hàng,

Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 3 (38), ĐH Đà Nẵng, Trang 129-135, 2010.

366

[10] Nguyễn Thanh Ngọc, Yêu cầu của nhà tuyển dụng về những kĩ năng cơ bản đối với sinh viên tốt

nghiệp Đại học, Luận văn thạc sĩ, Trường ĐH Khoa học xã hội và nhân văn, 2012.

[11] Shah, M., & Nair, S. (2011). Employer satisfaction of university graduates: Key capabilities in early

career graduates. In Proceedings of the 20th Annual Teaching Learning Forum: Developing student

skills for the next decade. (Vol. one, pp. 10pp). http://otl.curtin.edu.au/tlf/tlf-pubs.html.

[12] Trần Anh Tài, Gắn đào tạo với sử dụng, nhà trường với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học

ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh (25), Trang 77-81, 2009.

367