Bài giảng Lý thuyết tổ chức và quản trị - Bài 2: Lý thuyết về hành vi và kinh tế tổ chức

LÝ THUYẾT TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ

BÀI 2: Lý thuyết về hành vi và kinh tế tổ chức

NỘI DUNG BÀI GIẢNG

LÝ THUYẾT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC

• Lý thuyết về nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức

• Hành vi của cá nhân trong tổ chức (16 đặc điểm tính cách, mô

hình 5 tính cách, Mô hình MBTI, mô hình Holland)

• Tháp nhu cầu Maslow

• Douglas McGregor và thuyết X, thuyết Y

• Elton Mayo: Nhu cầu tâm lý và năng suất lao động

LÝ THUYẾT KINH TẾ TỔ CHỨC

• Giới thiệu về lý thuyết kinh tế tổ chức

• Lý thuyết kinh tế tổ chức hiện đại

• Jensen & Meckling và chi phí đại diện

• Oliver Williamson: chi phí giao dịch

• Paul Rubin: Quản lý giao dịch kinh doanh

LÝ THUYẾT VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC

KHÁI NIỆM HÀNH VI TỔ CHỨC

Hành vi tổ chức là môn khoa học quản lý nghiên cứu

một cách có hệ thống về các hành vi và thái độ của con

người trong một tổ chức và sự tương tác giữa hành vi

của con người với tổ chức.

KHÁI NIỆM HÀNH VI TỔ CHỨC

Chúng ta luôn có thói quen giải thích hiện tượng theo

cảm tính của mình. Chẳng hạn một người vắng mặt tại

cơ quan, chúng ta cho ngay rằng anh ta bỏ việc đi chơi

mà chưa cần biết thực sự nguyên nhân là gì.

Hành vi tổ chức đi vào giải thích các hiện tượng như

vậy một cách khoa học. Để làm được điều đó, các kết

luận của hành vi tổ chức phải dựa trên các nghiên cứu

được tiến hành một cách có hệ thống.

KHÁI NIỆM HÀNH VI TỔ CHỨC

Nghiên cứu hành vi tổ chức không có nghĩa là phải

nghiên cứu tất cả các hành vi và thái độ của cá nhân

mà chỉ nghiên cứu những hành vi và thái độ quyết định

tới kết quả làm việc của người lao động.

Trong hành vi tổ chức, các dạng hành vi quyết định tới

kết quả làm việc của người lao động bao gồm các hành

vi liên quan trực tiếp tới năng suất, mức độ vắng mặt

và thay đổi nhân lực.

HỘI CHỨNG NGƯỜI GIÁM SÁT MỚI

• Ba đồng nghiệp làm việc lâu năm với nhau bỗng nhiên

một người được thăng chức lên giám đốc và có quyền

chỉ đạo hai người còn lại, sự khó xử và ghen ghét sẽ

phát sinh. Mặc dù cảm thấy mừng cho người bạn,

nhưng những cảm xúc đó của hai người đồng nghiệp

có thể làm xấu đi mối quan hệ giữa họ.

• Ngoài ra, người quản lý mới sẽ cảm thấy có lỗi vì

mình được thăng chức trong khi hai người còn lại thì

không. Cảm giác có lỗi của người đó kết hợp với cảm

giác khó chịu của hai người còn lại có thể tạo thành

vấn đề trong mối quan hệ giữa ba người.

ĐỐI XỬ VỚI NHÂN VIÊN CÓ VẤN ĐỀ VỀ KỶ LUẬT

• Đôi khi bạn phải giải quyết vấn đề phức tạp hơn.

Những nhân viên được chuyển đến nhóm của bạn với

hình thức kỷ luật cảnh cáo do hiệu quả làm việc kém,

thường xuyên nghỉ làm hay có hành vi không thích

hợp có thể đem đến những thách thức lớn cho bạn.

LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC HAY LÀ HÀNH

VI TỔ CHỨC

• Tổ chức phải phục vụ con người chứ không phải

ngược lại. Tổ chức và cá nhân cần lẫn nhau. Tổ chức

cần ý tưởng, tài năng, và nhiệt huyết của cá nhân. Cá

nhân cần lương, nghề nghiệp, cơ hội phát triển.

LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC HAY LÀ HÀNH

VI TỔ CHỨC

• Khi tổ chức và cá nhân không hòa hợp, cá nhân sẽ bị

bóc lột hoặc tìm cách bóc lột tổ chức hoặc cả hai hiện

tượng này xảy ra.

• Khi có sự hòa hợp giữa cá nhân và tổ chức: cá nhân

được hài lòng trong công việc, và tổ chức có được

những cá nhân tài năng và nhiệt huyết.

LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC HAY LÀ HÀNH

VI TỔ CHỨC

• Hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết

định, nhưng năng suất lao động không chỉ do các yếu

tố vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn các nhu

cầu tâm lý, xã hội của người lao động.

Hugo Munsterberg

• Munsterberg, cha đẻ của ngành tâm lý học công

nghiệp, nhấn mạnh là phải nghiên cứu một cách khoa

học tác phong của con người để tìm ra những mẫu mực

chung và giải thích những sự khác biệt.

• Ông cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công

việc giao phó cho họ được nghiên cứu phân tích chu

đáo, và phù hợp với những kỹ năng cũng như tâm lý

của họ.

BÀI ĐỌC – “NGƯỜI ĐẶC BIỆT” MURINHO

Câu hỏi:

1. Những nhận

định trong bài

viết có đúng

không?

2. Ở Việt nam

hiện nay có huấn

luyện viên nào

có những phẩm

chất

giống

Murinho không?

HÀNH VI CỦA CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

• Mô hình về cơ sở hành vi cá nhân trong tổ chức bao

gồm 4 yếu tố chính: tính cách, thái độ, nhận thức và

học hỏi.

• Tuy nhiên bài này chỉ đi sâu về tính cách, bởi thời gian

không cho phép.

16 đặc điểm tính cách phổ biến

Con người thường có những nét tính cách đối lập

nhau. Các nhà tâm lý học đã nghiên cứu sâu rộng các

đặc điểm tính cách, từ đó nhận diện được 16 đặc điểm

tính cách chủ yếu.

16 đặc điểm này được phát hiện là các cơ sở hành vi

liên tục và ổn định, cho phép dự đoán hành vi của một

cá nhân trong các tình huống cụ thể.

Dè dặt

Không thông minh

Hay dao động

Tuân thủ

Cởi mở

Thông minh

Vững vàng

Bướng bỉnh

Vô tư

Nghiêm trọng hóa

Tương đối

Cầu toàn

Nhút nhát

Dũng cảm

Nhạy cảm

Tin tưởng

Thực tế

Cứng nhắc

Ngờ vực

Mơ mộng

Giữ ý

Thẳng thắn

Tự tin

Không tự tin

Bảo thủ

Thích thử nghiệm

Độc lập

Dựa vào nhóm

Buông thả

Tự kiềm chế

Thoải mái

Căng thẳng

MÔ HÌNH NĂM TÍNH CÁCH LỚN

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng có 5 tính cách cơ

bản làm nền tảng cho tất cả các tính cách khác:

o Tính hướng ngoại: dễ hội nhập, hay nói và quyết đoán.

o Tính hoà đồng: hợp tác và tin cậy.

o Tính chu toàn: trách nhiệm, cố chấp và định hướng

thành tích.

o Tính ổn định bình tĩnh, nhiệt tình, tích cực, chắc chắn .

o Tính cởi mở: có óc tưởng tượng, nhạy cảm về nghệ

thuật và có tri thức.

Mô hình Chỉ số Tính cách Myers-Briggs

Mô hình Chỉ số Tính cách Myers-Briggs (MBTI) là

một trong những mô hình tính cách được sử dụng rộng

rãi nhất hiện nay.

Chỉ riêng ở Mỹ, một năm có hơn hai triệu người sử

dụng chỉ số MBTI. Nhiều công ty ở Mỹ như Apple

Computer, AT&T, Citicorp, Exxon, General Electric,

3M Co., và nhiều bệnh viện, trường học đều sử dụng

mô hình chỉ số tính cách này trong hoạt động tuyển

dụng và bố trí nhân sự trong nội bộ công ty.