Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Cổ phần khu vực tỉnh Thái Nguyên
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN
BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KHU VỰC TỈNH THÁI NGUYÊN
Nguyễn Như Quỳnh1, Phạm Thị Hồng2
Tóm tắt
Nghiên cứu kiểm định các yếu tố văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực tỉnh Thái Nguyên, bằng việc khảo sát 180 nhân viên. Phương pháp
phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội, với
phương tiện SPSS. Kết quả cho thấy các yếu tố Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc nhóm, Đào tạo và phát
triển, Phần thưởng và sự công nhận, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng
đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Trong đó Phần thưởng và sự công nhận có tác động lớn nhất
đến sự gắn bó của nhân viên. Yếu tố sự công bằng và nhất quán trong quản trị có tác động ít hơn. Kết
quả của nghiên cứu sẽ cung cấp cho các Ngân hàng TMCP những thông tin hữu ích về các nhân tố tác
động đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó các Ngân hàng này sẽ nghiên cứu các chính sách nhằm tăng
cường sự gắn bó của nhân viên.
Từ khoá: Văn hoá doanh nghiệp, sự gắn bó của nhân viên, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, giao
tiếp trong tổ chức, phần thưởng và sự công nhận.
THE IMPACTS OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE EMPLOYEES’
ENGAGEMENT WITH THEIR INSTITUTIONS AT THE JOINT STOCK COMMERCIAL
BANKS IN THAI NGUYEN PROVINCE
Abstract
The study investigates how the factors of organizational culture have effects on the employees’
engagement with their institutions at the regional joint stock commercial banks in Thai Nguyen province
through surveying 180 staff. The methods of Cronbach's Alpha analysis for reliability, exploratory factor
analysis (EFA) and multiple regression were used with the SPSS program. The results show that elements
like Organizational Communication, Teamwork, Training and Development, Reward and Recognition,
Fairness and Consistency of Governance Policies affect the employees’ engagement with their
institutions. Reward and recognition have the greatest impacts on employees’ engagement. The fairness
and consistency in governance has fewer impacts. The results of this study provide joint stock commercial
banks (JSCBs) useful information about factors affecting employees’ engagement, which is the basis for
these banks to develop policies in order to enhance the employees’ engagement.
Keywords: organizational culture, employees’ engagement, teamwork, training and development,
communication in organization, reward and recognition.
JEL classification: M, M14.
Một vài năm gần đây, ngành ngân hàng là một
trong những ngành đang trải qua nhiều biến cố
nhất. Số lượng nhân viên giỏi “nhảy việc” trong
các ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam
ngày càng tăng. Và một trong nhiều lý do dẫn đến
hiện tượng này là do nhân viên không đồng ý về
chế độ lương thưởng hay sự không công bằng của
lãnh đạo. Việc nghiên cứu VHDN để từ đó xác
định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự găn
bó với tổ chức của nhân viên là cần thiết.
1. Đặt vấn đề
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa
doanh nghiệp (VHDN) ngày càng sử dụng phổ biến.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh
nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp những con người
khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,
chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm
việc đa dạng và phức tạp. Vậy làm thế nào để Doanh
nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn
lực con người, nơi có thể tạo ra động lực tác động
tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân
người lao động trong tập thể vào việc đạt được các
mục tiêu, góp phần vào sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không
kém phần quan trọng đó chính là doanh nghiệp cần
phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế
tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc
biệt là những nhân viên giỏi, tài năng.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Mỗi một tổ chức đều sở hữu riêng những giá
trị văn hóa khác nhau. Hầu hết các tổ chức đều
không tự ý thức là phải tạo nên một nền văn hóa
nhất định của riêng mình. Văn hóa của tổ chức
thường được hình thành một cách vô thức, dựa trên
những tiêu chuẩn của người đứng đầu hay những
người sáng lập ra tổ chức. Trong lý thuyết về hành
27
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp thường được
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác
giả và các nhà nghiên cứu khác nhau.
Theo quan điểm của Luthans (1992), “Văn
hóa doanh nghiệp bao gồm các chuẩn mực đạo
đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại
môi trường làm việc của công ty”.
doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên với tổ chức.
Theo nhóm tác giả Zahariah Mohd Zain,
Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009) khi nghiên
cứu về đề tài “ꢀnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến sự cam kết trong tổ chức”: nhóm tác
giả cũng thực hiện nghiên cứu theo mô hình của
Recardo, R. và Jolly, J. (1997), tuy nhiên nghiên
cứu chỉ sử dụng bốn nhân tố là giao tiếp, làm việc
nhóm, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự
công nhận. Kết quả cho thấy cả bốn khía cạnh đều
có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân
viên. Tuy nhiên do mẫu quan sát nhỏ chỉ có 190
khảo sát và thực hiện trên một công ty bán dẫn của
Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái quát và
đại diện được.
2.3.Môhìnhnghiêncứuvàcácgiảthuyếtnghiêncứu
Giao tiếp trong tổ chức: có nghĩa là số lượng
và hình thức giao tiếp, những thông tin gì được
phép giao tiếp và việc giao tiếp nên thực hiện bằng
cách nào. Trong bất kỳ tổ chức nào, nhân viên cũng
mong muốn nhận được sự hỗ trợ tốt nhất. Ví dụ
như khi gặp bất kỳ khó khăn trong công việc, thì
bất kỳ nhân viên nào cũng mong nhận được sự
hướng dẫn tận tình từ cấp trên, hay như việc các bộ
phận phải luôn hợp tác tốt với nhau để tạo sự thuận
tiện và nhanh chóng trong công việc. Để từ đó,
nhân viên quyết định có tiếp tục gắn bó với tổ chức
đó hay không.
“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân
tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử
dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo
nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” [1].
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý
nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và
phương pháp tư duy được mọi thành viên trong
doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở
phạm vi rộng đến cách thức hàng động của từng
thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản
sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” [2].
2.2. Lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức
Theo Allen & Meyer (1991) quan niệm về
cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức “Là một
trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ với tổ
chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là
thành viên trong tổ chức”. Ngoài ra theo định nghĩa
của Mowday, Steers & Porter (1979) “Cam kết gắn
bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của
các cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực
trong tổ chức: những nhân viên mà bày tỏ ở mức
độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng
hơn với những công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ
công việc khỏi tổ chức”.
“Cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái
tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ
chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là
thành viên trong tổ chức” (Allen và Meyer, 1990).
Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa
là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ
chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những
nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn
bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của
họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi
tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979)
“Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh
mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức
bởi vì họ muốn làm như vậy” (Yuen et al., 2004).
Recardo, R. và Jolly, J. (1997) đã xác định
tám khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp, bao
gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và Phát
triển, Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả
trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro do bởi
sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch
tương lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất
quán trong các chính sách quản trị. Hai tác giả đã
lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa
H1 được đề xuất: Giao tiếp trong tổ chức có
ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên
Làm việc nhóm: liên quan đến các vấn đề đó
là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của
làm việc nhóm trong tổ chức. Điều này bao gồm
tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban
khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ
lẫn nhau trong quá trình thực hiện công việc. Chỉ
những nhân viên cảm thấy được sự quan tâm của
cấp lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì mới có
cơ hội hoàn thành tốt công việc được giao.
H2 được đề xuất: Làm việc nhóm có ảnh
hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên
Đào tạo và phát triển: là những cam kết của
nhà quản trị về việc cung cấp các chương trình đào
tạo nghiệp vụ nhằm phục vụ cho nhu cầu công
việc, nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của
nhân viên. Đồng thời cũng là sự cam kết của các
nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển trong tổ
chức. Theo đó, chỉ những tổ chức tạo được một
môi trường đào tạo tốt và kế hoạch phát triển cho
28
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
nhân viên một cách cụ thể rõ ràng sẽ làm tăng mức
độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
H3 được đề xuất: Đào tạo và phát triển có
ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên.
Phần thưởng và sự công nhận: Trong bất kỳ
tổ chức nào, nhân viên đều mong muốn nhận được
các phần thưởng xứng đáng cho những việc làm
đúng đắn mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Đồng
thời, khi có thành tích công việc tốt thì nhân viên
cũng mong muốn nhận được các phản hồi tích cực
từ cấp quản lý và sự thăng tiến trong công việc.
Theo đó, chỉ những tổ chức tạo được một môi
trường làm việc khuyến khích nhân viên hoàn
thành tốt công việc bằng phần thưởng là sự công
nhận đúng lúc kịp thời sẽ làm tăng mức độ gắn bó
của nhân viên với tổ chức
Sự công bằng và nhất quán trong các chính
sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công
bằng và nhất quán với các chính sách quản trị được
thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối
với nhân viên và mức độ nhà quản trị cung cấp một
môi trường làm việc an toàn cho nhân viên. Một tổ
chức tạo được một môi trường làm việc công bằng
nhất quán thể hiện qua các chính sách đối với nhân
viên như chính sách thăng tiến, chính sách khen
thưởng, kỷ luật.... sẽ làm gia tăng mức độ gắn bó
của nhân viên với tổ chức.
H5 được đề xuất: Sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị có ảnh hưởng tích cực
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Từ lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu
như sau:
H4 được đề xuất: Phần thưởng và sự công
nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên.
H3: Đào tạo và
phát triển
H1: Giao tiếp trong
tổ chức
Cam kết gắn bó
với tổ chức của
nhân viên
H2: Làm việc
H4: Phần thưởng và
nhóm
sự công nhận
H5: Sự công bằng và
nhất quán trong các
chính sách quản trị
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
bộ phận, Kiểm soát viên… tại một số ngân hàng
3. Phương pháp nghiên cứu
khu vực Thái Nguyên; (2) Các nhân viên đang làm
việc tại một số Ngân hàng khu vực Thái Nguyên.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.1. Thu thập thông tin
3.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp là nguồn thông tin tham
khảo liên quan đến các chủ đề về văn hóa công ty;
hành vi tổ chức của các nhà nghiên cứu, học giả
trên thế giới và chủ yếu được thu thập thông qua
phương tiện Internet.
Để tiến hành nghiên cứu định tính tác giả đã
tiến hành kiểm tra, sàng lọc và xác định mối quan
hệ giữa các biến trong mô hình lý thuyết, trên cơ
sở đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Việc nghiên
cứu định tính còn hiệu chỉnh và phát triển các
thang đo kế thừa từ các nghiên cứu trước đây sao
cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Để đạt được
các mục tiêu nghiên cứu trên tác giả đã thực hiện
các cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia như
cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ liên quan đến nhân sự trong Ngân
3.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của các cấp
quản lý, nhân viên liên quan đến các khía cạnh văn
hóa trong Ngân hàng và mức độ cam kết gắn bó với
Ngân hàng. Đề tài sẽ tiến hành điều tra, khảo sát
các đối tượng: (1) Các cấp quản lý của nhân viên
tại ngân hàng bao gồm Trưởng/Phó phòng, Trưởng
29
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
hàng. Kết quả cho thấy bên cạnh các yếu tố như
phần thưởng, sự công nhận, chính sách quản trị thì
sự gắn bó của nhân viên với Ngân hàng còn bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố khác như: giao tiếp, làm việc
nhóm và cơ hội phát triển.
Nghiên cứu có tất cả 24 biến quan sát cần tiến
hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần
thiết là 24 x 5 + 50 = 170. Để đảm bảo số lượng
mẫu tối thiểu, số bảng hỏi phát ra là 200, thu về
192 bản hỏi, có 180 phiếu hợp lệ với tỷ lệ hợp lệ
để sử dụng phân tích đạt 93,75%.
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3.1. Thang đo và mẫu nghiên cứu
3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là
thang đo Likert 5 mức độ: Rất đồng ý; Đồng ý;
Phân vân; Không đồng ý; Rất không đồng ý. Việc
xác định quy mô mẫu dựa trên những yêu cầu về
mẫu được dùng trong phân tích định lượng và sự
cân đối về các nguồn lực phục vụ việc điều tra.
Theo Hair và các cộng sự (2016) thì số quan sát lựa
chọn sẽ sử dụng theo công thức n=k*5 +50. Trong
đó n là số lượng khảo sát; k là số mục hỏi trong
bảng hỏi. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng
Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần.
Phương pháp phân tích dữ liệu được thực
hiện bao gồm: Phương pháp thống kê mô tả, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương
quan và phân tích hồi quy đa biến.
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1. Kết quả nghiên cứu
Khảo sát được thực hiện từ ngày 08/03/2021
đến ngày 31/03/2021, do trên địa bàn Thái
Nguyên có nhiều Ngân hàng đang hoạt động, theo
phương pháp chọn mẫu phi xác suất tác giả tiến
hành khảo sát trên 5 ngân hàng tại khu vực Thái
Nguyên gồm:
Số thứ tự
Ngân hàng
1
2
3
4
5
Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank)
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Viettinbank)
Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB)
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank)
Ngân hàng TMCP Hàng Hải (MSB)
Số bảng khảo sát được gửi đi là 200 bảng, đối
tượng là nhân viên các Ngân hàng TMCP trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên, thu về được 192 bảng, sau
khi loại bỏ các phiếu trả lời không đạt yêu cầu,
còn lại là 180 bảng đạt tỷ lệ 93,75%.
Bảng 1: Bảng thống kê mô ta các thuộc tính của mẫu quan sát
Thông tin
Tần suất
180
80
Tỷ lệ %
100%
44,4
55,6
100%
16,7
51,1
32,2
0
1. Giới tính
Nam
Nữ
2. Độ tuổi
100
180
30
92
58
Dưới 25 tuối
26 – 35 tuổi
36 – 45 tuổi
Trên 45 tuổi
3. Trình độ học vấn
Đại học, trên đại học
Cao đẳng, trung cấp
4. Thâm niên công tác
Dưới 1 năm
1 – 3 năm
Trên 3 năm
5. Thu nhập hàng tháng
5 -10 triệu đồng
10-15 triệu đồng
>15 triệu đồng
0
180
171
9
180
29
71
80
180
83
68
100%
95,0
5,0
100%
16,1
39,4
44,4
100%
46,1
37,8
16,1
29
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra năm 2021
chiếm 5%; những người làm việc dưới 1 năm
chiếm 16,1%, từ 1 – 3 năm chiếm 39,4%, trên 3
năm chiếm 44,4%; thu nhập hàng tháng từ 5 -10
triệu đồng chiếm 46,1%, từ 10-15 triệu đồng
chiếm 37,8%, trên 15 triệu đồng 16,1%.
4.2. Mô tả dữ liệu nghiên cứu
Kết quả khảo sát nam chiếm 44,4%, nữ
chiếm 55,6; đa phần đối tượng khảo sát còn khá
trẻ độ tuối dưới 25 chiếm 16,7%, từ 26 – 35 chiếm
51,1%; từ 36-45 chiếm 32,2%; trình độ đại học,
trên đại học chiếm 95%, cao đẳng, trung cấp
30
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
quan biến tổng của các biến đo lường thành phần
đều lớn hơn 0,3. Như vậy tất cả các biến đều được
giữ lại để chạy bước tiếp theo.
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng
Cronbach's Al pha
Kết quả kiểm định các thang đo đều có hệ số
Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương
Bảng 2: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo
Hệ số tương
quan biến tổng
0,591
Biến
Số quan sát
Cronbach’s Alpha
Giao tiếp trong tổ chức
Làm việc nhóm
Đào tạo và phát triển
4
4
4
4
0,781
0,732
0,789
0,807
0,441
0,485
0,625
Phần thưởng và sự công nhận
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị
4
4
0,864
0,808
0,716
0,652
Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả
định Barlett’s với mức ý nghĩa sig = 0.000: các
biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân
tố đại diện.
4.4.Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy chỉ số
KMO là 0,758 > 0,5: Phân tích nhân tố khám phá
là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kết quả kiểm
Bảng 3: Kết quả phân tích nhân tố
Hệ số tải nhân tố
Biến quan sát
1
2
3
4
5
Giaotiep1
Giaotiep2
Giaotiep3
Giaotiep4
,761
,671
,743
,717
Lamviecnhom1
Lamviecnhom2
Lamviecnhom3
Lamviecnhom4
Daotao1
Daotao2
Daotao3
Daotao4
,606
,689
,724
,643
,846
,827
,808
,853
Phanthuong1
Phanthuong2
Phanthuong3
Phanthuong4
Sucongnhan1
Sucongnhan2
Sucongnhan3
Sucongnhan4
,749
,643
,753
,742
,680
,709
,811
,802
Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả
biến phụ thuộc với các biến độc lập đều có tương
quan với nhau tại mức thông kê 0,01 và 0,05. Do
vậy các biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy là
phù hợp.
4.5. Phân tích tương quan
Để kiểm định mối tương quan giữa các biến,
nhóm tác giả sử dụng kết quả phân tích bằng ma
trận Pearson, kết quả cho thấy mối quan hệ giữa
Bảng 4: Kết quả phân tích tương quan Pearson
X1
1
,401**
,378**
,448**
,398
X2
,401**
1
,553**
,571**
,597
X3
,378**
,553**
1
,244**
,152*
,636
X4
X5
,398
,597
,152*
,731**
1
Y
,386
,616
,636
,530*
,700
1
X1
X2
X3
X4
X5
Y
,448**
,571**
,244**
1
,731**
,530
,386
,616
,700
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
31
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
thuộc trong mô hình đạt hơn 60%. Ngoài ra, trong
bảng ANOVA, F = 10.882, Sig. = 0.000 < 0,05
cho nên có thể kết luận mô hình đưa ra phù hợp
với dữ liệu thực tế và có thể suy ra cho toàn bộ
tổng thể.
4.6. Phân tích hồi quy tuyến tính
Thống kê phân tích các hệ số hồi qui cho
thấy, mô hình có giá trị R2 = 0.618 và R2 hiệu
chỉnh = 0.605. Giá trị này là tương đối cao, cho
thấy mức độ giải thích sự biến thiên của biến phụ
Bảng 5: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy của mô hình
Tóm tắt mô hình
R2 điều chỉnh
,605
Mô hình
R
R2
,618
Sai số chuẩn của ước lượng
1
,786a
,41850
a. Predictors: (Constant), X5, X1, X3, X4, X2
ANOVAa
Mô hình
Hồi quy
Tổng bình phương
df Bình phương trung bình
F
Sig.
49,472
15,902
10,882
,000a
Phần dư
123,401
172,874
,322
1
80
Tổng
85
Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả
Bảng 6: Kết quả hồi quy đa biến
Hệ số chưa
chuẩn hóa
Hệ số đã
chuẩn hóa
Thống kê cộng tuyến
Mô hình
t
Sig.
Độ chấp
VIF
B
Sai số chuẩn
Beta
nhận
Hằng số
,582
,008
,031
,175
,260
,076
,238
,059
,068
,062
,056
,024
2,448
,135
,015
,092
,646
,005
,000
,001
X1
X2
X3
X4
X5
,007
,027
,174
,308
,086
,567
,400
,369
,327
,658
1,763
1,497
1,714
1,054
1,519
,459
2,829
4,619
3,233
Nguồn: Kết quả phân tích của nhóm tác giả
Kết quả phân tích ở bảng 6 cho thấy các hệ
số hồi quy trong mô hình có mức ý nghĩa của các
thành phần Sig. nhỏ hơn 0,1 riêng hệ số tương ứng
với biến X2 có sig.=0,646 > 0,1 nên X2 không có
ý nghĩa. Các hệ số hồi quy mang dấu dương các
biến độc lập có tác động cùng chiều tới cam kết
gắn bó của người lao động. Hơn nữa, hệ số phóng
đại phương sai VIF (Variance Inflation factor -
VIF) đạt giá trị lớn nhất 1,763 (nhỏ hơn 2) cho
thấy các biến độc lập này không có quan hệ chặt
chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng
tuyến xảy ra. Kết quả phân tích hồi quy ta có mô
hình sau:
5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Qua quá trình kiểm định mô hình cho thấy
có bốn thành phần ảnh hưởng đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng
khu vực Thái Nguyên là: (1) Giao tiếp trong tổ
chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng
và sự công nhận, (4) Sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị. Còn yếu tố làm
việc nhóm thì chưa dự đoán được tầm ảnh hưởng
đến sự cam kết gắn bó đối với bộ dữ liệu mẫu
hiện tại. Tuy nhiên, theo kết quả nghiên cứu của
Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh
(2012) về vấn đề ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên FPT
thì có đến 7 thành phần của văn hóa doanh
nghiệp có ảnh hưởng còn 1 thành phần còn lại là
định hướng về kế hoạch tương lai lại không có
ảnh hưởng gì đến mức độ gắn kết của nhân viên
FPT tại mức ý nghĩa 10%.
̂
푌 = 0,582 + 0,008X1 + 0,031X2 + 0,175X3
+ 0,260X4 + 0,076X5
X1 – Giao tiếp trong tổ chức (Giaotiep)
X2 – Làm việc nhóm (Lamviecnhom)
X3 – Đào tạo và phát triển (Daotao)
X4 – Phần thưởng và sự công nhận
(Phanthuong)
X5 - Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị (Sucongbang)
Y: Sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp
Như vậy, kết quả của bài nghiên cứu cho
thấy có một thành phần bị loại so với nghiên cứu
trước. Sự khác biệt này là do đặc điểm công việc
của từng ngành cụ thể. Như khi nói đến thành
phần “làm việc nhóm”, thành phần này cũng
32
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUꢀN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021)
chưa dự đoán được tầm ảnh hưởng của nó đến sự
gắn bó của nhân viên. Việc này có thể nhận thấy
là do các chức danh trong ngân hàng đều làm
việc độc lập, ví dụ như đối với giao dịch viên thì
các nhân viên này mỗi người làm ở một quầy
riêng biệt, tự quản lý tủ tiền của mình, làm việc
một cách độc lập sao cho mọi giao dịch đối với
khách hàng được thực hiện một cách nhanh
chóng và chính xác nhất. Hay như đối với nhân
viên tín dụng, mỗi nhân viên phải tự tìm khách
hàng cho riêng mình, chăm sóc khách hàng để
làm sao tăng doanh số tiền gửi, đảm bảo dư nợ
tín dụng nhằm đạt được mục tiêu công việc được
đặt ra hàng năm.
Tuy nhiên, đối với ngành kinh doanh phần
mềm thì thành phần làm việc nhóm có ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Sự khác biệt
trên là do đối với một đơn vị hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ thì hầu hết nhân viên luôn khát
khao được học hỏi, được làm việc lâu dài và phát
triển hết năng lực cá nhân thông qua việc sáng
tạo để tạo nên những phần mềm hay, có ích, và
thu hút được nhiều đối tượng và chấp nhận rủi ro
thất bại, tiếp tục học hỏi và phát triển. Một phần
mềm mới được tạo ra phải do sự kết hợp và sáng
tạo không chỉ của một cá nhân mà của tất cả các
thành viên trong một nhóm.
6. Kết luận
Đã có rất nhiều nghiên cứu về sự ảnh hưởng
của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức dựa trên mô hình của Recardo và Jolly
(1997), ở mỗi môi trường nghiên cứu khác nhau,
nhóm đối tượng nghiên cứu khác nhau thì sẽ có
những kết quả khác nhau. Cũng như vậy, đối với
nhóm đối tượng là nhân viên công tác trong lĩnh
vực ngân hàng thương mại cổ phần, thì có năm
thành phần: Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc
nhóm, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự
công nhận, Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị là có tác động chính đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Về mặt thực tiễn, bài nghiên cứu đã cung cấp
cho các nhà quản trị tại các ngân hàng TMCP một cái
nhìn chi tiết về tác động của VHDN lên sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên và xác định được
nhóm yếu tố chính về VHDN cần được cải thiện
nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Nguyen Thi Ngoc Anh. (2013). Business culture in Vietnam today. National Political Publishing.
[2]. Do Thi Phi Hoai, Do Khac Huong, Le Viet Anh. (2011). Business culture textbook, Financial
Publishing.
[3]. Bui Nhat Vuong, Nguyen Thi Ngoc Chau. (2020). Enhancing the cohesion of employees with the
organization: empirical research at Hung Ca Co., Ltd. Scientific journal Van Hien University.
[4]. Tran Kim Dung. (2012). Curriculum on Human Resource Management. National Economics
University Publishing.
[5]. Do Thuy Lan Huong. (2008). The influence of company culture on employees' commitment to the
organization of domestic non-state enterprises in Ho Chi Minh City, Master's thesis, University of
Economics Ho Chi Minh City
[6]. Duong Thi Lieu et al. (2011). Business Culture. National Economics University Publishing.
[7]. Truong Hoang Lam, Do Thi Thanh Vinh. (2012). The influence of corporate culture on employee
commitment, the case of FPT information system company. Journal of Economics and Development.
[8]. Meyer, J. P. and Allen, N. J. (1991). A three- component conceptualization of organizational
commitment, Human Resource Management Review, 1, 61-89.
[9]. Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment.
Journal of Vocational Behavior, 14, pp. 224 – 247.
[10]. Hoang Trong, Chu Nguyen Mong Ngoc. (2008). Research Data Analysis with SPSS, Hong Duc
Publishing.
[11]. Nguyen Dinh Tho. (2012). Scientific research method in business, Labor and Social Publishing.
Thông tin tác giả:
Ngày nhận bài: 16/04/2021
Ngày nhận bản sửa: 24/05/2021
Ngày duyệt đăng: 30/9/2021
1. Nguyễn Như Quỳnh
- Đơn vị công tác: Trường Đại học Kinh tế & QTKD
2. Phạm Thị Hồng
- Đơn vị công tác: Trường Đại học Kinh tế & QTKD
33
7 trang
16320
Free
Bạn đang xem tài liệu "Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Cổ phần khu vực tỉnh Thái Nguyên", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- anh_huong_cua_van_hoa_doanh_nghiep_den_su_gan_bo_voi_to_chuc.pdf
