Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc, sự hài lòng về công việc và sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động đến ý định nghỉ việc của bản thân
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC, SỰ HÀI LÒNG
VỀ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ĐƯỢC NHẬN THỨC BỞI
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA BẢN THÂN
ThS. Trần Thế Nam
1. Tóm tắt
Ý định nghỉ việc của người lao động là một vấn đề quan trọng cần quan tâm của
các tổ chức. Dựa vào lý thuyết trao đổi xã hội và mô hình yêu cầu – nguồn lực của
công việc, nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích ảnh hưởng của sự hài lòng
với công việc, sự căng thẳng trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức
bởi người lao động đến ý định nghỉ việc của họ. Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính
bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) với phần mềm SmartPLS trên một mẫu
635 lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng
với công việc, sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức làm giảm ý định nghỉ việc của
người lao động trong khi đó, sự căng thẳng trong công việc làm gia tăng ý định nghỉ
việc của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu có những đề xuất về hàm ý quản trị.
2. Giới thiệu
Sự nghỉ việc sẽ ảnh hưởng đến tinh thần của những người ở lại, làm giảm đi
động lực làm việc và thậm chí là năng suất lao động (Hayes và ctg, 2012; Jones &
Michael, 2007). Với tổ chức, việc nhân viên nghỉ việc sẽ làm tăng ngân sách cho hoạt
động tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Do vậy, việc tìm ra những yếu tố làm giảm
hay tăng ý định nghỉ việc của người lao động là vô cùng quan trọng để hỗ trợ nhà quản
lý trong công tác lãnh đạo nhân viên. Khi đi làm trong một tổ chức, người lao động
không chỉ đơn thuần tìm kiếm lợi ích kinh tế mà còn là việc xây dựng mối quan hệ xã
hội. Chắc hẳn việc được đồng nghiệp, lãnh đạo hay tổ chức giúp đỡ sẽ tạo cảm giác
yên tâm và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức của người lao động. Do vậy, tác giả muốn
tìm hiểu tác động của sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động đến ý
định nghỉ việc của họ. Bên cạnh đó, với gợi ý của mô hình yêu cầu – nguồn lực của
công việc, tác giả cũng muốn kiểm định tác động của hai đặc điểm của công việc đến ý
định nghỉ việc của nhân viên.
3. Cơ sở lý thuyết
3.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)
Bắt đầu từ những năm 1950, thuyết trao đổi xã hội được xây dựng trên nền tảng
tâm lý học và lý thuyết này đã đóng góp nhiều cho việc giải thích các hoạt động kinh
10
tế của con người. Ban đầu, thuyết trao đổi xã hội được phát triển để giải thích hành vi
con người (Homans, 1958) và sau đó được sử dụng để giải thích hành vi tổ chức (Blau,
1964; Emerson, 1962).
Có đi có lại là một nguyên tắc quan trọng trong quá trình trao đổi (Cropanzano
và Mitchell, 2005). Con người tuân theo quy tắc này và sự giao tiếp của họ phụ thuộc
vào hành động của người khác (Cropanzano và Mitchell, 2005). Nếu một người đưa ra
một lợi ích, người nhận được lợi ích này suy nghĩ rằng họ cần phải đáp lại bằng cách
cũng đưa ra một lợi ích. Lợi ích này có thể là những lợi ích về mặt xã hội (sự ảnh
hưởng xã hội, tình cảm) hoặc lợi ích về mặt kinh tế (tiền bạc, thông tin, hàng hóa hay
dịch vụ) (Muthusamy và White, 2005). Cũng theo lý thuyết này, nếu người lao động
nhận thấy sự đóng góp của họ được tổ chức ghi nhận, họ sẽ phát triển những tình cảm
tích cực về công việc và tổ chức họ đang gắn bó.
3.2. Mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc (Job demands and
resources – JDR)
Mô hình yêu cầu – nguồn lực của công việc (JDR) được đề xuất bởi Demerouti
và ctg (2001). Theo các tác giả, một công việc luôn có hai mặt. Một mặt, công việc
phát sinh ra các yêu cầu đòi hỏi người lao động phải hoàn thành. Việc này sẽ dẫn đến
những vấn đề tiêu cực cho người lao động về cả thể chất lẫn tinh thần như sự mệt mỏi,
sự chán nản. Bên cạnh đó, công việc cũng đem lại các lợi ích cho người lao động.
Công việc có thể đem lại lại thu nhập, cơ hội thăng tiến, cũng như là cơ hội giao tiếp
hay ý nghĩa của cuộc sống cho người lao động.
3.3. Sự căng thẳng trong công việc
Căng thẳng là một trạng thái tinh thần hoặc thể chất phát sinh khi một người
cảm thấy điều gì đó đi ngược lại với suy nghĩ hoặc cảm xúc của họ. Các yếu tố như sự
phức tạp, khối lượng công việc và sự gia tăng trách nhiệm là những nguyên nhân dẫn
đến căng thẳng. Những yếu tố này còn được gọi là yếu tố gây căng thẳng và chúng
luôn có tác động làm suy giảm và phá hủy đối hiệu quả và hiệu suất làm việc của nhân
viên (Qasim, T., Javed, U., & Shafi, 2014). Căng thẳng là một thành phần tồn tại cùng
con người và con người phải đối mặt với một chuỗi căng thẳng trong cuộc sống hàng
ngày. Nó trở thành mối đe dọa khi một người đối mặt với nó tại nơi làm việc; vì vậy,
nó trở thành một mối quan tâm thiết yếu cho người sử dụng lao động và người lao
động. Có nhiều lý thuyết và định nghĩa khác nhau về sự căng thẳng trong công việc vì
đây là chủ đề rất khó giải quyết và mức độ căng thẳng khác nhau giữa người này với
người khác và mỗi người có những phản ứng khác nhau dù trong cùng một tình huống.
Tác giả định nghĩa căng thẳng là trạng thái tâm lý và sinh lý xảy ra trong một môi
11
trường nhất định. Căng thẳng phát sinh khi một người cảm thấy áp lực và căng thẳng
hoặc bất kỳ cảm giác tiêu cực nào khác như lo lắng hoặc tức giận.
3.4. Sự hài lòng về công việc
Sự hài lòng về công việc là tình trạng người lao động cảm thấy thỏa mãn, yên
tâm với công việc họ đang thực hiện hàng ngày. Nguồn gốc của sự hài lòng về công
việc bao gồm: môi trường làm việc, thù lao, thăng tiến, sự tương tác, sự tự chủ trong
công việc, sự an toàn và phong cách lãnh đạo (Lu, While, & Louise Barriball, 2005).
Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ ít nghĩ đến việc chuyển
sang làm việc tại một tổ chức khác.
3.5. Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động
Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức là niềm tin của người lao động về việc tổ
chức quan tâm đến sự đóng góp và phúc lợi của họ (Eisenberger, Huntington,
Hutchison, & Sowa, 1986). Việc nhân viên nhận thức về sự quan tâm của tổ chức sẽ có
tác động tích cực hay tiêu cực đến hành vi của họ. Tổ chức cần phải quan tâm đến một
số nhu cầu nhất định của nhân viên như sự tôn trọng, sự hỗ trợ về mặt tinh thần. Khi
người nhân viên nhận thức rằng tổ chức đang quan tâm đúng mức đến họ, người nhân
viên sẽ tích cực đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
3.6. Ý định nghỉ việc
Tình trạng nghỉ việc của người lao động là vấn đề đáng quan tâm của mọi tổ
chức. Ý định nghỉ việc là khía cạnh quan trọng trong vấn đề nghỉ việc (Tett & Meyer,
1993). Việc nghỉ việc có thể là bị bắt buộc hay tự nguyện. Việc bị bắt buộc nghỉ việc
thường chủ yếu diễn ra khi doanh nghiệp gặp khó khăn hay người lao động không đáp
ứng được các yêu cầu trong công việc. Việc nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi người lao
động muốn chuyển đến các tổ chức khác khi họ cảm thấy tổ chức hiện tại không thể
đáp ứng các nhu cầu của họ hay khi họ tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở những tổ chức khác.
4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
12
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
13
4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Trong các nghiên cứu, căng thẳng liên quan đến công việc liên tục được trích
dẫn là một dự báo quan trọng về ý định nghỉ việc của nhân viên. Sự căng thẳng thường
xuyên trong công việc có thể dẫn đến sức khỏe kém và suy nhược cơ thể ở người lao
động (Lim, Bogossian, & Ahern, 2010) và cuối cùng có thể ảnh hưởng đến hiệu suất
công việc (AbuAlRub, 2004). Nghiên cứu của AbuAlRub (2004) chỉ ra mối liên hệ
giữa căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên. Do vậy, có thể đưa ra giả
thuyết như sau:
H1: Sự căng thẳng trong công việc làm gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên.
Số lượng các minh chứng về mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý
định nghỉ việc của nhân viên gia tăng mạnh mẽ. Các nghiên cứu trước đã nhấn mạnh
rằng sự hài lòng trong công việc là một yếu tố làm giảm đi ý định nghỉ việc của người
lao động. Ví dụ như nghiên cứu của Cho và ctg (2012). Trong nghiên cứu này, các tác
giả đã chỉ ra rằng những nhân viên không hài lòng với công việc có ý định nghỉ việc
cao hơn so với những nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại. Một nghiên
cứu của Delobelle và ctg (2011) cũng cho kết quả tương tự. Như vậy, có thể đưa ra giả
thuyết như sau:
H2: Sự hài lòng trong công việc làm suy giảm ý định nghỉ việc của người lao
động.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, nếu người lao động nhận thức rằng doanh nghiệp
quan tâm tới nhu cầu của họ thì ý định nghỉ việc sẽ giảm và suy nghĩ tích cực của
người lao động dành cho doanh nghiệp và công việc sẽ tăng. Trong thực tế, một số
nghiên cứu thực nghiệm đã chứng minh sự tác động của “sự hỗ trợ của tổ chức được
nhận thức bởi người lao động” đến ý định nghỉ việc của người lao động (Dawley,
Houghton, & Bucklew, 2010). Do vậy, có thể đưa giả thuyết:
H3: Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động sẽ làm giảm ý
định nghỉ việc của người lao động.
5. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
5.1. Thang đo
Mô hình nghiên cứu gồm 4 cấu trúc khái niệm. Thang đo cho các cấu trúc khái
niệm này được thừa kế từ các nghiên cứu trước đây. Các mục hỏi được đo lường trên
thang đo Likert 5 điểm với 1: Hoàn toàn không đồng ý, 3: Không có ý kiến và 5: Hoàn
toàn đồng ý. Cụ thể hơn, 6 mục hỏi cho khái niệm “Sự căng thẳng trong công việc” và
“Sự hài lòng về công việc” được kế thừa từ Tongchaiprasit & Ariyabuddhiphongs
14
(2016). Liên quan đến khái niệm “Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức” và “Ý định
nghỉ việc”, tác giả sử dụng các mục hỏi của Akgunduz & Sanli (2017). Các mục hỏi
được mô tả chi tiết ở Bảng 2.
5.2. Quá trình thu thập dữ liệu
Đối tượng thu thập mẫu là các nhân viên trong các doanh nghiệp với quy mô
nhỏ và vừa tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Việc khảo sát được tiến hành với các
nhóm đối tượng khác nhau về giới tính, tuổi tác, thu nhập và trình độ học vấn. Việc
khảo sát được thực hiện online và theo kiểu thuận tiện. Tổng cộng đã có 635 người
thực hiện việc khảo sát. Đặc điểm của mẫu thu thập được mô tả trong Bảng 1.
Bảng 1: Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu
Số lượng
(người)
412
223
635
380
205
32
Tỷ lệ
(%)
65
35
100
60
32
5
1
2
100
4
Đặc điểm
Nữ
Nam
Tổng
Dưới 25 tuổi
Từ 25 đến 34 tuổi
Từ 35 đến 44 tuổi
Từ 45 đến 54 tuổi
Từ 55 tuổi trở lên
Tổng
Giới tính
Độ tuổi
6
12
635
28
THPT
Cao đẳng, đại học
Sau đại học
Khác
505
98
4
635
68
28
80
15
1
100
11
4
Trình độ học vấn
Nghề nghiệp
Tổng
Nhân viên văn phòng
Nhân viên khối kỹ thuật
Nhân viên kinh doanh
Quản lý
64
56
10
9
Công chức, viên chức
Khác
Tổng
Dưới 7 triệu đồng
Từ 7 đến 15 triệu đồng
Từ 16 đến 25 triệu đồng
Từ 26 triệu đồng trở lên
Tổng
30
5
389
635
357
198
54
61
100
56
31
9
Mức thu nhập
26
635
4
100
5.3. Phương pháp nghiên cứu
15
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm kiểm định mô hình và
các giả thuyết nghiên cứu. Mẫu thu thập trước tiên được sàng lọc và loại bỏ những
dòng dữ liệu không đạt yêu cầu. Tiếp theo, mô hình cấu trúc tuyến tính được sử dụng
để kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu
này thực hiện mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM)
vì phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Hair và ctg,
2014; Ringle và ctg, 2012) cũng như thể hiện một số ưu điểm so với CB-SEM (Hair và
ctg, 2017). PLS-SEM được sử dụng để ước lượng đồng thời mô hình đo lường và mô
hình cấu trúc của mô hình nghiên cứu đề xuất. Trước tiên, tác giả sử dụng phần mềm
Excel để thực hiện thống kê mô tả, sau đó, phần mềm Smart-PLS 3.2.8 được sử dụng
để phân tích mô hình đo lường và mô hình cấu trúc.
6. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
6.1. Kiểm định mô hình đo lường
Bảng 2: Thông tin Outerweight
Các thang đo
Sự căng thẳng trong công việc
Outerweight
Công việc lặp đi lặp lại
Sự hỗ trợ thiếu hiệu quả từ quản lý
Trả lương thấp
0.239
0.191
0.257
0.238
0.251
0.228
Không có triển vọng nghề nghiệp
Ít được tham gia vào thực hiện các quyết định
Thiếu sự kiểm soát trong công việc
Sự hài lòng về công việc
Bản chất công việc
Khả năng phát triển và được nhìn nhận năng lực
Quan hệ giữa đồng nghiệp
0.315
0.306
*
Môi trường làm việc
Thu nhập
Chính sách của công ty
0.238
0.251
0.254
Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức
Công ty rất quan tâm về biểu hiện tốt của tôi
Khi tôi có vấn đề, tôi có thể nhận được sự trợ giúp từ công ty
Công ty sẵn sàng giúp đỡ khi tôi cần sự ủng hộ đặc biệt
Công ty cố gắng làm công việc của tôi càng thú vị càng tốt
Công ty tự hào về những thành tựu của tôi trong công việc
Công ty trân trọng sự đóng góp của tôi vào biểu hiện tốt của công ty
Ý định nghỉ việc
0.218
0.222
0.224
0.252
0.186
0.193
Tôi luôn nghĩ đến việc nghỉ việc
Ngay khi tôi tìm được công việc tốt hơn, tôi sẽ rời khỏi công ty hiện tại
0.421
0.398
16
Tôi thật sự suy nghĩ nghiêm túc về việc nghỉ việc
Việc kiểm định nhằm kiểm tra sự phù hợp, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị
phân biệt của thang đo.
0.382
17
Bảng 3: Thông tin thang đo
Hệ số
Phươ
Cronbac ng sai
Hệ số
tin cậy
tổng
Cấu trúc khái niệm và thang đo
tải nhân
tố
h's
Alpha
trích
trung
bình
hợp
Sự căng thẳng trong công việc
Công việc lặp đi lặp lại
Sự hỗ trợ thiếu hiệu quả từ quản lý
Trả lương thấp
Không có triển vọng nghề nghiệp
Ít được tham gia vào thực hiện các quyết định
Thiếu sự kiểm soát trong công việc
0.862
0.807
0.511
0.606
0.705
0.681
0.767
0.755
0.762
Sự hài lòng về công việc
0.853
0.786
0.538
Bản chất công việc
Khả năng phát triển và được nhìn nhận năng
lực
0.709
0.769
Quan hệ giữa đồng nghiệp
Môi trường làm việc
Thu nhập
*
0.728
0.715
0.743
Chính sách của công ty
Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức
0.898
0.865
0.596
Công ty rất quan tâm về biểu hiện tốt của tôi
Khi tôi có vấn đề, tôi có thể nhận được sự trợ
giúp từ công ty
0.788
0.756
Công ty sẵn sàng giúp đỡ khi tôi cần sự ủng hộ
đặc biệt
Công ty cố gắng làm công việc của tôi càng thú
vị càng tốt
Công ty tự hào về những thành tựu của tôi
trong công việc
Công ty trân trọng sự đóng góp của tôi vào biểu
hiện tốt của công ty
0.797
0.768
0.742
0.780
Ý định nghỉ việc
0.872
0.778
0.695
Tôi luôn nghĩ đến việc nghỉ việc
Ngay khi tôi tìm được công việc tốt hơn, tôi sẽ
rời khỏi công ty hiện tại
0.882
0.755
0.858
Tôi thật sự suy nghĩ nghiêm túc về việc nghỉ
18
việc
Ghi chú: (*) Mục hỏi bị xóa do không phù hợp với mô hình
Các thang đo có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.4 chứng tỏ được độ tin cậy và được
giữ lại trong mô hình nghiên cứu (Bagozzi và ctg, 1991; Hair và ctg, 2011). Với hệ số
tin cậy tổng hợp lớn hơn 0.7 và giá trị Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7, các thang đo có
độ tin cậy nhất quán nội bộ (Hair và ctg, 2017). Với giá trị phương sai trích trung bình
lớn hơn 0.5, các thang đo đạt được độ giá trị hội tụ (Hair và ctg, 2017).
Để đánh giá giá trị phân biệt, tác giả sử dụng thông tin tỷ lệ HTMT theo gợi ý
của Henseler và ctg (2014). Các tỷ lệ HTMT trong bảng 4 đều nhỏ hơn 0.9 chứng tỏ
các thang đo có giá trị phân biệt (Henseler và ctg, 2014)
Bảng 4: Thông tin tỷ lệ HTMT
Sự hỗ trợ
Sự hài lòng của tổ chức
Sự căng
thẳng trong
về công việc được nhận
công việc
thức
Sự hài lòng về công việc
Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức
Ý định nghỉ việc
0.150
0.211
0.489
0.724
0.442
0.482
6.2. Kiểm tra mô hình cấu trúc
Việc kiểm tra mô hình cấu trúc bao gồm 6 bước như sau: (1) Kiểm tra sự đa
cộng tuyến, (2) Kiểm tra các giả thuyết trong nghiên cứu, (3) Đánh giá hệ số xác định
R2, (4) Đánh giá hệ số tác động f2, (5) Đánh giá sự liên quan của dự báo Q2, (6) Đánh
giá hệ số q2.
Bảng 5: Thông tin VIF, hệ số tác động và giá trị p
Mã
giả
thuyết
Hệ số
tác
động
0.335
Giá trị
p
Giả thuyết
VIF
Kết luận
Sự căng thẳng trong công việc
Sự hài lòng về công việc
Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức
1.035
0% Chấp nhận
0% Chấp nhận
0% Chấp nhận
1.529 -0.195
1.571 -0.225
Các giá trị VIF đều nhỏ hơn 5 chứng tỏ các nhân tố trong mô hình không có sự
đa cộng tuyến (Hair và ctg, 2017). Các giá trị p nhỏ hơn 5%, chứng tỏ các giả thuyết
đều được chấp nhận.
Đánh giá hệ số xác định R2 và sự liên quan của dự báo Q2
19
Bảng 6: Thông tin hệ số xác định R2 và chỉ số dự báo Q2
R2 Q2
0.289 0.188
Ý định nghỉ việc
Giá trị R2 biến thiên từ 0 đến 1, giá trị càng cao càng chứng minh tính chính xác
trong việc dự báo của mô hình. Việc xác định giá trị R2 bao nhiêu là chấp nhận được
không dễ dàng khi việc này tùy thuộc vào độ phức tạp của mô hình và bối cảnh nghiên
cứu. Trong lĩnh vực người tiêu dùng, giá trị R2 = 0.20 được xem là cao. Các giá trị R2
= 0.75, 0.50 và 0.25 được xem là đáng kể, trung bình và yếu (Hair và ctg, 2011;
Henseler và ctg, 2009)
Các nhà nghiên cứu cũng kiểm tra giá trị Q2 được đề xuất bởi Geisser (1974) và
Stone (1974). Trong mô hình cấu trúc, giá trị Q2 của biến phụ thuộc lớn hơn 0 chỉ ra sự
liên quan dự đoán của mô hình nghiên cứu đến biến phụ thuộc.
Đánh giá hệ số tác động f2 và hệ số q2
Bảng 7: Thông tin hệ số tác động f2 và hệ số q2
f2
q2
0.087
Sự căng thẳng trong công việc
Sự hài lòng về công việc
Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức
0.153
0.035
0.045
0.020
0.026
Bên cạnh việc đánh giá giá trị R2 của các biến phụ thuộc, sự thay đổi của giá trị
R2 khi một biến độc lập được bỏ ra khỏi mô hình nghiên cứu cũng được sử dụng để
đánh giá ảnh hưởng của một biến độc lập đến biến phụ thuộc. Theo Cohen (1988), các
giá trị f2 = 0.02, 0.15 và 0.35 được xem là nhỏ, trung bình và đáng kể. Nếu giá trị f2
nhỏ hơn 0.02 thì xem như biến độc lập không có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Tương tự như việc sử dụng hệ số f2 để đánh giá các giá trị R2, hệ số q2 cũng
được sử dụng để đánh giá sự thay đổi của Q2. Các giá trị q2 = 0.02, 0.15 và 0.35 chỉ ra
rằng biến độc lập có tính liên quan về dự báo nhỏ, trung bình và mạnh đến các biến
phụ thuộc (Hair và ctg, 2017)
7. Kết luận và hàm ý quản trị
7.1. Kết luận
Nghiên cứu này nhằm kiểm định tác động của ba nhân tố: Sự căng thẳng trong
công việc, Sự hài lòng về công việc, Sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người
lao động đến ý định nghỉ việc của người lao động. Như kỳ vọng, sự hài lòng về công
việc và sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động làm giảm đi ý định
nghỉ việc của nhân viên trong khi đó sự căng thẳng trong công việc làm gia tăng ý định
20
nghỉ việc của nhân viên. Với các giả thuyết được ủng hộ bởi dữ liệu khảo sát, nghiên
cứu đã có những đóng góp quan trọng về mặt học thuật và thực tiễn.
7.2. Hàm ý quản trị
Kết quả khảo sát đã cho thấy sự hài lòng về công việc và sự hỗ trợ của tổ chức
được nhận thức bởi người lao động có tác động làm giảm đi ý định nghỉ việc của nhân
viên. Tuy nhiên, sự quan tâm của tổ chức có tác động mạnh hơn so với sự hài lòng về
công việc (thông tin Bảng 4). Doanh nghiệp cần lưu ý tập trung vào việc hỗ trợ cho
nhân viên để họ có thể yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp. Kết quả khảo sát về “sự
hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động” cho thấy nhân viên đánh giá
cao việc doanh nghiệp đã cố gắng làm cho công việc của người lao động trở nên thú vị
(chỉ số outerweight = 0.252). Từ kết quả này, doanh nghiệp cần làm cho công việc cho
người lao động trở nên thú vị, mới lạ, có thử thách thay vì sự nhàm chán. Bên cạnh đó,
người lao động cũng đánh giá cao việc công ty sẵn sàng giúp đỡ người lao động khi
người lao động cần sự giúp đỡ trong những trường hợp đặc biệt (chỉ số outerweight =
0.224)
Về sự hài lòng với công việc, nhân viên đánh giá cao bản chất công việc đem
đến sự hài lòng cho họ (chỉ số outerweight = 0.315) và tiếp theo là khả năng phát triển
mà công việc đem lại cho họ (chỉ số outerweight = 0.306).
Bên cạnh đó, sự căng thẳng trong công việc làm gia tăng ý định nghỉ việc của
nhân viên. Trả lương thấp là một trong những lý do quan trọng nhất dẫn đến việc chản
nản công việc của người lao động (chỉ số outweight = 0.257) và tiếp đến là việc ít
được tham gia vào việc ra quyết định (chỉ số outweight = 0.251). Doanh nghiệp nên
quan tâm nhiều hơn nữa đến vấn đề thu nhập của người lao động, tiếp đến là nên cho
phép người lao động tham gia nhiều hơn nữa vào quá trình ra quyết định
7.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai
Cũng như các nghiên cứu khác, nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất
định. Thứ nhất, không chỉ có ba yếu tố: sự căng thẳng trong công việc, sự hài lòng
trong công việc và sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc mà còn nhiều yếu tố khác. Thứ hai, nghiên cứu chưa phân
tích sự ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học có tác động điều tiết mối quan hệ giữa
các biến độc lập và biến phụ thuộc. Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ, do vậy, trong tương lai, các nghiên cứu cần mở rộng đối
tượng điều tra để có thể có được kết luận mang tính tổng quát hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
21
AbuAlRub, R. F. (2004). Job Stress, Job Performance, and Social Support Among
Hospital Nurses. Journal of Nursing Scholarship, 36(1), 73–78.
Akgunduz, Y., & Sanli, S. C. (2017). The effect of employee advocacy and perceived
organizational support on job embeddedness and turnover intention in hotels.
Journal of Hospitality and Tourism Management, 31, 118–125.
Bagozzi, R. P., Yi, Y., & Phillips, L. W. (1991). Assessing Construct Validity in
Organizational Research. Administrative Science Quarterly, 36(3), 421–458.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.
Cho, S.-H., Lee, J., Mark, B., & Yun, S.-C. (2012). Turnover of New Graduate Nurses
in Their First Job Using Survival Analysis. Journal of Nursing Scholarshipꢀ: An
Official Publication of Sigma Theta Tau International Honor Society of Nursing /
Cohen, J. (1988). Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences. Hillsdale,
NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An
interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874–900.
Dawley, D., Houghton, J. D., & Bucklew, N. S. (2010). Perceived Organizational
Support and Turnover Intention: The Mediating Effects of Personal Sacrifice and
Job Fit. The Journal of Social Psychology, 150(3), 238–257.
Delobelle, P., Rawlinson, J. L., Ntuli, S., Malatsi, I., Decock, R., & Depoorter, A. M.
(2011). Job satisfaction and turnover intent of primary healthcare nurses in rural
South Africa: a questionnaire survey. Journal of Advanced Nursing, 67(2), 371–
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job
demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology. US:
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived
Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.
Emerson, R. M. (1962). Power-Dependence Relations. American Sociological Review,
Geisser, S. (1974). A Predictive Approach to the Random Effect Model. Biometrika,
22
Hair, J.F., Hult, G.T.M., Ringle, C.M., and Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial
Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Thousand
Oaks: SAGE Publications.
Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet.
Journal
of
Marketing
Theory
and
Practice,
19(2),
139–152.
Hair, J., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. (2014). Partial Least Squares
Structural Equation Modeling (PLS-SEM): An Emerging Tool for Business
10-2013-0128
Hayes, L. J., O’Brien-Pallas, L., Duffield, C., Shamian, J., Buchan, J., Hughes, F., …
North, N. (2012). Nurse turnover: A literature review - An update. International
Journal
of
Nursing
Studies,
49(7),
887–905.
Henseler, J, Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A new criterion for assessing
discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of
the
Academy
of
Marketing
Science,
43(1),
115–135.
Henseler, Jörg, Ringle, C., & R. Sinkovics, R. (2009). The Use of Partial Least
Squares Path Modeling in International Marketing. In Advances in International
Marketing
(Vol.
20,
pp.
277–319).
7979(2009)0000020014
Homans, G. C. (1958). Social Behavior as Exchange. American Journal of Sociology,
Jones, C., & Michael, G. (2007). The Costs and Benefits of Nurse Turnover: A
Business Case for Nurse Retention. Online Journal of Issues in Nursing, 12.
Lim, J., Bogossian, F., & Ahern, K. (2010). Stress and coping in Singaporean nurses:
A
literature review. Nursing
&
Health Sciences, 12, 251–258.
Lu, H., While, A. E., & Louise Barriball, K. (2005). Job satisfaction among nurses: a
literature review. International Journal of Nursing Studies, 42(2), 211–227.
Muthusamy, S. K., & White, M. A. (2005). Learning and Knowledge Transfer in
Strategic Alliances: A Social Exchange View. Organization Studies, 26(3), 415–
23
Qasim, T., Javed, U., & Shafi, M. S. (2014). Impact of stressors on turnover intention:
Examining the role of employee well_being. International Journal of Social,
Behavioral, Educational, Economic & Management Engineering, 8(1), 181–189.
Ringle, C. M., Sarstedt, M., & Straub, D. W. (2012). A critical look at the use of PLS-
SEM in MIS quarterly. MIS Quarterly: Management Information Systems, 36(1),
s2.0-84859837002&partnerID=40&md5=2f45ac5ef2609bbf927a797782cee365
Stone, M. (1974). Cross-Validatory Choice and Assessment of Statistical Predictions.
Journal of the Royal Statistical Society. Series B (Methodological), 36(2), 111–
TETT, R. P., & MEYER, J. P. (1993). JOB SATISFACTION, ORGANIZATIONAL
COMMITMENT, TURNOVER INTENTION, AND TURNOVER: PATH
ANALYSES BASED ON META-ANALYTIC FINDINGS. Personnel
Tongchaiprasit, P., & Ariyabuddhiphongs, V. (2016). Creativity and turnover intention
among hotel chefs: The mediating effects of job satisfaction and job stress.
International
Journal
of
Hospitality
Management,
55,
33–40.
24
15 trang
14080
Free
Bạn đang xem tài liệu "Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc, sự hài lòng về công việc và sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức bởi người lao động đến ý định nghỉ việc của bản thân", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- anh_huong_cua_su_cang_thang_trong_cong_viec_su_hai_long_ve_c.pdf
