Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến hiệu quả công việc và vai trò điều tiết của thu nhập cá nhân

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

103

Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

đến hiệu quả công việc và vai trò điều tiết của thu nhập cá nhân

The impact of corporate social responsibility perception on job

performance and the moderating role of personal income

Bùi Nhất Vương^1*

¹Học viện Hàng không Việt Nam, Việt Nam

^*Tác giả liên hệ, Email: nh [email protected]om

THÔNG TIN

TÓM TẮT

DOI:10.46223/HCMCOUJS.

econ.

Nghiên cứu này nhằm để xem xét tác động của nhận thức về

trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRP) đối với hiệu quả công

việc thông qua vai trò trung gian của thái độ công việc (sự gắn kết

của nhân viên và sự hài lòng trong công việc) và vai trò điều tiết

của Thu nhập. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 220 nhân viên

đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành Phố Hồ

Chí Minh. Kết quả từ mô hình phương trình cấu trúc bình phương

nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) bằng cách sử dụng chương trình

SmartPLS 3.0 chỉ ra rằng nhận thức CSR của nhân viên có ảnh

hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, sự gắn kết

của nhân viên và sự hài lòng trong công việc đã làm trung gian một

phần cho mối quan hệ này. Hơn nữa, phân tích ảnh hưởng điều tiết

cũng chỉ ra rằng mối quan hệ tích cực giữa CSRP và thái độ công

việc có thể tăng lên đáng kể ở nhân viên có thu nhập cao hơn ở

nhân viên có thu nhập thấp. Phát hiện này cũng ngụ ý rằng các nhà

quản trị nên xây dựng CSR thích hợp để cải thiện thái độ công việc

và hành vi tích cực của nhân viên.

Ngày nhận: 29/03/2021

Ngày nhận lại: 17/05/2021

Duyệt đăng: 25/05/2021

Từ khóa:

hiệu quả công việc; sự gắn kết

của nhân viên; sự hài lòng trong

công việc; thu nhập; trách

ABSTRACT

nhiệm xã hội của doanh nghiệp

The objective of this study is to examine the impact of

Corporate Social Responsibility Perception (CSRP) on job

performance through the mediating role of work attitudes (job

satisfaction and employee commitment), and the moderating roles

of Income level. Survey data were collected from 220 employees

who are working in small and medium enterprises in HCM City.

Results from the Partial Least Squares Structural Equation

Modeling (PLS-SEM) using the SmartPLS 3.0 program showed

that employee’s CSR perception is positively related to job

performance. Also, this relationship was partially mediated by job

satisfaction and employee commitment. Furthermore, the

interaction effect analysis also confirmed that the positive

relationship between CSR perception and work attitude will

increase significantly in higher-income employees than low-

income employees. This finding implied that managers should

develop appropriate CSR to enhance employees’ positive work

attitudes and behaviors.

Keywords:

job performance; employee

commitment; job satisfaction;

income; corporate social

responsibility

104

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

1. Giới thiệu

Ngày nay, ý tưởng về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đang thể hiện một ảnh

hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh và quản lý (Fenwick & Bierema, 2008). Các hoạt động CSR

do tổ chức thực hiện không chỉ tạo ra hình ảnh tốt trong nhận thức của công chúng, mà còn có thể

dẫn đến kết quả tích cực trong thái độ của nhân viên (Lee, Park, & Lee, 2013). Trong khi vai trò

của CSR đã được tiến hành trong nghiên cứu trước (Westin & Parmler, 2020), nhưng một số

khoảng trống trong nghiên cứu vẫn chưa được giải quyết. Nghiên cứu trước chỉ được coi là mối

liên hệ trực tiếp giữa nhận thức CSR và thái độ của nhân viên mà không xem xét kinh tế xã hội

của họ; và được tiến hành ở các nền kinh tế phát triển, nơi thu nhập bình quân của người dân cao

hơn bình quân thế giới (Glavas & Kelley, 2014). Tuy nhiên, không rõ liệu những nhân viên đang

làm việc tại các doanh nghiệp ở các nền kinh tế đang phát triển với thu nhập dưới mức trung bình

có thể phát triển thái độ làm việc tích cực khi những nhân viên này hiểu về CSR của tổ chức của

họ. Do đó, nghiên cứu này tập trung vào nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, vì

đây là một quốc gia có thu nhập trung bình, nơi thu nhập bình quân của người dân vẫn thấp hơn

đáng kể so với người dân ở các nước phát triển (The World Bank, 2020). Mục tiêu chính của

nghiên cứu này là để xem xét liệu có mối quan hệ giữa cảm nhận về CSR và hiệu quả công việc

của nhân viên thông qua vai trò trung gian của sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng công việc.

Bên cạnh đó, vai trò điều tiết bởi mức thu nhập của người lao động cũng đã được xem xét. Trong

bài báo này, lý thuyết nhận dạng xã hội (Tajfel & Turner, 2004), lý thuyết trao đổi xã hội (Blau,

1964) đã được sử dụng để giải thích tại sao nhân viên nhận thức được rằng khi công ty của họ tích

cực hỗ trợ CSR, thì có xu hướng phát triển tích cực thái độ làm việc. Đồng thời, lý thuyết nhu cầu

thứ bậc của Maslow (1943) cũng đã được sử dụng để giải thích tác động điều tiết của thu nhập.

2. Cơ sở lý thuyết và phát triển giả thuyết nghiên cứu

2.1. Lý thuyết nền

Theo lý thuyết nhận dạng xã hội, khi mọi người cảm nhận rằng họ là thành viên và có sự

kết nối với các tổ chức cụ thể, thì sự tự nhận diện tích cực sẽ được phát triển (Van Dick, Crawshaw,

Karpf, Schuh, & Zhang, 2020). Lý thuyết này tập trung vào những cá nhân có xu hướng tìm kiếm

để giữ gìn sự tự nhận diện tích cực bằng cách phân loại các cá nhân vào các nhóm xã hội nơi họ

muốn thuộc về. Những nhóm này sẽ cung cấp cho họ các đặc tính khác biệt so với các nhóm khác

(Tajfel & Turner, 2004). Nó cũng góp phần đáp ứng nhu cầu tự nâng cao giá trị, tự hài hòa và mức

độ thích nghi cao. Shahzadi, Qadeer, John, và Jia (2019) đã nhấn mạnh “ý nghĩa của lý thuyết nhận

dạng xã hội trong các tổ chức và kết luận rằng mọi người sẽ xem xét nó một cách tích cực khi họ

thấy rằng tổ chức của họ đang được người khác coi là có giá trị hoặc ngưỡng mộ bởi công chúng”.

Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) đã đề xuất hai hình thức trao đổi trong các tổ chức:

kinh tế và xã hội. Trao đổi kinh tế giữa nhân viên và tổ chức thường là rõ ràng và theo hợp đồng

dựa trên các điều khoản xác định và khen thưởng tiền tệ. Ngược lại, trao đổi xã hội quan tâm đến

các khía cạnh phi tiền tệ như là những hành động tùy ý và các hành vi vai trò vượt qua những yêu

cầu được mô tả trong bảng mô tả công việc. Lý thuyết trao đổi xã hội làm sáng tỏ cách thức mà

cảm nhận về CSR của công ty và sự tin tưởng tổ chức ảnh hưởng lẫn nhau. Đây là một lý thuyết

nổi trội nhất để hiểu mối quan hệ toàn diện giữa cả hai bên. Nguyên tắc trao đổi là nền tảng chính

của lý thuyết. Chẳng hạn, nếu một người đang cung cấp một lợi ích, người nhận phải đáp lại bằng

cách cung cấp một số lợi ích tương tự với lòng tốt đã nhận như một nghĩa vụ (Farooq, Farooq, &

Cheffi, 2019).

Lý thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow (1943) đề xuất rằng những nhu cầu con người được

phân loại thành hệ thống thứ bậc. Mọi con người có một hệ thống phân cấp năm nhu cầu gồm:

“nhu cầu thiết yếu, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, và nhu cầu tự hiện thực

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

105

hóa.” Cụ thể, dự đoán chính của lý thuyết này đó là mức độ thấp của những nhu cầu phải được

thỏa mãn trước, trước khi những cá nhân có thể di chuyển đến các nhu cầu ở mức độ cao hơn.

2.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

CSRP có thể được định nghĩa là sự đảm bảo cho doanh nghiệp đóng góp vào sự phát triển

bền vững bằng cách làm việc với nhân viên và cộng đồng địa phương để phát triển chất lượng của

cuộc sống, theo những cách tốt cho cả doanh nghiệp cũng như cho sự phát triển của xã hội (Westin

& Parmler, 2020). Golob và Podnar (2021) cho rằng những tổ chức có trách nhiệm với xã hội tạo

ra lợi nhuận bởi tuân thủ các quy tắc và quy định, quan tâm đến các chuẩn mực đạo đức và đóng

góp tích cực cho xã hội. Carroll (1979) đã sử dụng mô hình kim tự tháp bao gồm bốn khía cạnh

của CSRP: “kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện nguyện.” CSR kinh tế phản ánh nhu cầu của một

công ty để duy trì sức khỏe tài chính, để đảm bảo tồn tại và tăng trưởng của nó. CSR pháp lý đề

cập đến một công ty hoạt động tuân thủ pháp luật hiện hành. CSR đạo đức phản ảnh hành vi phù

hợp với kỳ vọng của xã hội. Cuối cùng, CSR thiện nguyện đề cập đến một doanh nghiệp tự nguyện

đưa ra các giải pháp để giải quyết các vấn đề xã hội. Nghiên cứu này là dựa trên khái niệm về

CSRP được phát triển bởi Carroll (1979) do bởi cách tiếp cận về khái niệm CSRP này đang được

chấp nhận rộng rãi trong lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm hiện nay (Barakat, Isabella,

Boaventura, & Mazzon, 2016; Mascarenhas, Mendes, Marques, & Galvão, 2020).

2.3. Hiệu quả công việc

Hiệu Quả công việc (HQ) là trách nhiệm cơ bản mà nhân viên được thuê để làm để đổi lấy

thù lao của họ. Nó đề cập đến hành vi hướng tới các nhiệm vụ, công việc và trách nhiệm chính

thức được viết trong mô tả công việc của họ (Story & Castanheira, 2019). Ha, Bui, và Tushar

(2020) cho rằng hiệu quả công việc là khả năng của một nhân viên để làm tốt công việc của họ.

Do đó, định nghĩa về hiệu quả công việc có thể được bắt nguồn từ khả năng của một nhân viên đạt

được mục tiêu của họ trong giới hạn thời gian trong bối cảnh của một công việc hoặc tổ chức.

Hiện này, có rất ít nghiên cứu đã được thực hiện để kiểm định mối quan hệ giữa CSRP và

HQ của nhân viên. Story và Castanheira (2019) đã tìm thấy CSRP có thể dự đoán HQ của nhân

viên. Lý thuyết nhận dạng xã hội (Tajfel & Turner, 2004) giải thích rằng các cá nhân gắn bó chặt

chẽ với một thực thể xã hội mà họ cảm thấy tương đồng với giá trị của họ. Khi các nhân viên nhận

thấy rằng tổ chức này đang đầu tư vào các dự án mà họ thấy thông minh và đồng nhất với các giá

trị, niềm tin và đạo đức của họ của họ, họ đã đáp lại hành vi này thông qua hiệu quả công việc. Lý

thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), mặt khác, giúp giải thích cách CSRP có thể tác động đến HQ

khi nó nhấn mạnh khía cạnh đối ứng của các tương tác xã hội. Đó là, nếu nhân viên nhận thấy rằng

tổ chức này đang đầu tư vào họ bởi các hoạt động của CSR, thì các hoạt động này nên được khen

thưởng (hiệu quả công việc cao hơn) khi chúng được đánh giá một cách tích cực. Do đó, giả thuyết

đã được đề xuất như sau:

H1: Nhận thức về CSR của nhân viên tác động tích cực đến hiệu quả công việc

2.4. Thái độ công việc

Trong nghiên cứu này, nhân viên nhận thức về các hoạt động CSR của tổ chức gắn liền với

thái độ công việc tích cực (Mascarenhas et al., 2020). Robbins và Judge (2018) đã chia thái độ

công việc thành hai cấu trúc chính: sự gắn kết của nhân viên (SGK) và sự hài lòng trong công việc

(SHL). SGK được mô tả là mức độ mà một nhân viên đánh giá cao một tổ chức và nhìn thấy tương

lai của họ với tổ chức đó (Ha & Bui, 2016). Tương tự, sự hài lòng có thể được mô tả như một tập

hợp các cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực, liên quan đến cách một nhân viên đánh giá công việc (Ha,

Bui, & Tushar, 2020). Lý thuyết nhận dạng xã hội (Tajfel & Turner, 2004) đã được sử dụng để

giải thích tại sao nhân viên nhận thấy tổ chức của họ tích cực tham gia trong các hoạt động CSR

106

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

có xu hướng phát triển thái độ làm việc tích cực. Lý thuyết này cho rằng nhân viên có xu hướng

có được cảm giác tự hào bằng cách gắn chặt bản thân với các tổ chức mà có hình ảnh tích cực

(Tajfel & Turner, 2004). Vì, CSR có thể đại diện cho một hình ảnh tốt về tổ chức, nên nhân viên

có khả năng đồng nhất mạnh mẽ và cảm thấy tự hào khi làm việc trong tổ chức có giá trị xã hội sự

tích cực như vậy. Các nghiên cứu cũng hỗ trợ mối liên hệ giữa CSRP và thái độ làm việc tích cực

(De Silva Lokuwaduge & De Silva, 2019; Story & Castanheira, 2019). Dựa vào lý thuyết và các

nghiên cứu trước, các giả thuyết sau được đề xuất:

H2: Nhận thức về CSR của nhân viên tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên

H3: Nhận thức về CSR của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc

Theo Bui và Suntrayuth (2020), mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức là có đi có lại. Do

đó, sự hài lòng của công việc có thể được tạo ra bởi sự trao đổi giữa các yêu cầu và sự mong đợi

của nhân viên, và sự mong đợi của một tổ chức. Tổ chức cung cấp phương tiện cho nhân viên, đáp

ứng một loạt nhu cầu và nhận ra nguyện vọng cá nhân của họ. Nhân viên cung cấp cho tổ chức các

tài nguyên để đạt được mục tiêu của tổ chức. Mustapha (2013) lập luận rằng điều quan trọng là

nghiên cứu SHL vì nó thường được coi là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và

khả năng cạnh tranh của các tổ chức. Các tổ chức mà nhân viên có SHL cao sẽ tăng HQ ở mức độ

cá nhân và hiệu suất tổng thể của tổ chức. Vì vậy, một nhân viên có mức độ hài lòng công việc

cao hơn dẫn đến mức cao hơn của hiệu quả công việc (Ha, Bui, & Tushar, 2020). Do đó, giả thuyết

H4 đã được đề xuất:

H4: Sự hài lòng của công việc tác động cùng chiều đến hiệu quả công việc của nhân viên

Nhân viên gắn kết với tổ chức đóng góp lớn cho các tổ chức vì họ thực hiện và cư xử trong

việc đạt được mục tiêu của các tổ chức. Hơn nữa, những nhân viên gắn kết với tổ chức rất vui khi

được thành viên của nó, tin tưởng và cảm thấy tốt về tổ chức và những gì nó đại diện, và có ý định

làm những gì tốt cho tổ chức (hiệu quả công việc cao) (Story & Castanheira, 2019). Bên cạnh đó,

Bui, Dao, Nguyen, Nguyen, và Tushar (2020) đã tìm thấy mối quan hệ giữa SGK và HQ. Do đó,

giả thuyết H5 đã được đề xuất như sau:

H5: Sự gắn kết của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc

2.5. Vai trò trung gian của thái độ công việc

Trên thực tế, nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ trong những công ty

mà cam kết các hoạt động có trách nhiệm xã hội, trong khi những người làm việc cho các công ty

không đầu tư vào CSR cảm thấy ít hài lòng với nhiều khía cạnh của công việc (Story &

Castanheira, 2019). Thêm vào đó, khi những nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc, thì họ

có xu hướng trở nên làm việc hiệu quả hơn (Ha, Bui, & Tushar, 2020). Vì vậy, rất có khả năng

rằng, SHL đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CSRP và hiệu quả công việc. Do đó,

giả thuyết H6 đã được đề xuất:

H6: Mối quan hệ tích cực giữa Nhận thức về CSR của nhân viên và hiệu quả công việc

được trung gian bởi sự hài lòng công việc

Mascarenhas và cộng sự (2020) cho rằng CSRP là một trong những tiền đề quan trọng của

SGK. Khi nhân viên làm việc cho một tổ chức có danh tiếng và có trách nhiệm với xã hội, thì họ

có thể cảm thấy tự hào cũng như gia tăng lòng tự trọng của họ và do đó, dẫn đến mức độ cao trong

sự gắn kết. Điều này có nghĩa là nhân viên cảm thấy một sự ràng buộc với tổ chức thường có xu

hướng nâng cao hiệu quả công việc (Story & Castanheira, 2019). Do đó, giả thuyết H7 đã được đề

xuất:

H7: Mối quan hệ tích cực giữa Nhận thức về CSR của nhân viên và hiệu quả công việc

được trung gian bởi sự gắn kết của nhân viên

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

2.6. Vai trò điều tiết của Thu nhập

107

Thu nhập

Sự hài lòng

công việc

H8

H4

H2

H1

Trách nhiệm xã

hội của doanh

nghiệp

Hiệu quả công

việc

H3

H5

H9

Sự gắn kết của

nhân viên

Hình 1. Mô hình nghiên cứu

Lý thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow (1943) đã được sử dụng để giải thích vai trò điều

tiết thu nhập cá nhân có thể ảnh hưởng đến mức độ mà nhận thức về CSR của nhân viên có thể

liên kết với thái độ làm việc tích cực. Ý chính của lý thuyết này là được phân loại thành năm mức

độ nhu cầu bao gồm: thiết yếu, an toàn, xã hội, lòng tự trọng và tự hiện thực hóa. Trước khi các cá

nhân nhằm đạt được mức nhu cầu cao hơn, thì mức độ nhu cầu phải được thỏa mãn trước tiên. Nói

cách khác, các cá nhân tìm cách đáp ứng nhu cầu thứ bậc thấp hơn (nhu cầu thiết yếu và an toàn)

trước khi có nhu cầu theo thứ bậc cao hơn (xã hội, lòng tự trọng và nhu cầu tự hiện thực hóa).

Alderfer (1989) cho rằng nhu cầu tồn tại (thiết yếu và an toàn) là nhu cầu chi phối mạnh nhất mà

các cá nhân mong muốn thỏa mãn trước khi di chuyển lên nhu cầu mối quan hệ (xã hội và tự trọng)

hoặc tăng trưởng (tự hiện thực hóa). Theo Ibrahim (2017), nhu cầu tồn tại có thể được thỏa mãn

thông qua sự sung túc, được đại diện bởi thu nhập của cá nhân. Trong khi đó, khi một cá nhân làm

việc cho một tổ chức có trách nhiệm xã hội, thì tổ chức này có thể đáp ứng các nhu cầu xã hội của

cá nhân, đó là nhu cầu bậc cao hơn (nhu cầu mối quan hệ). Vì vậy, những nhân viên với thu nhập

cao, thì họ có thể đảm bảo cuộc sống cá nhân, và kết nối đến nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhân viên sẽ

cảm thấy hạnh phúc khi được liên kết với một tổ chức hoạt động vì phúc lợi xã hội. Lúc này, họ

sẽ thể hiện thái độ làm việc tích cực hơn. Theo quan điểm lý thuyết này, các giả thuyết sau được

trình bày (Hình 1):

H8: Mối quan hệ giữa CSRP và SGK được điều tiết một cách tích cực bởi mức thu nhập.

Nói cách khác, mối quan hệ tích cực này có thể trở nên mạnh hơn với những nhân viên có thu

nhập cao

H9: Mối quan hệ giữa CSRP và SHL được điều tiết một cách tích cực bởi mức thu nhập. Nói

cách khác, mối quan hệ tích cực này có thể trở nên yếu đi với những nhân viên có thu nhập thấp

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Quy trình thu thập dữ liệu

Sau khi thực hiện lược khảo tài liệu nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo sơ

bộ. Thang đo được hình thành bởi các biến quan sát từ các nghiên cứu trước nước ngoài. Vì vậy,

“thang đo được dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt và sau đó được dịch ngược để đảm bảo độ chính

108

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

xác của thang đo” (Ha & Bui, 2019). Quá trình dịch ngược được một sinh viên năm cuối, chuyên

ngành Ngôn ngữ Anh, dịch ngược lại từ bảng tiếng Việt sang tiếng Anh một lần nữa. Sau đó so

sánh bảng tiếng Anh gốc của các nghiên cứu nước ngoài trước đây với bảng tiếng Anh của sinh

viên chuyên ngành Ngôn ngữ Anh đã dịch, kết quả của quá trình dịch ngược là cả hai bảng tiếng

Anh đều giống nhau. Do đó, thang đo được dịch về bảng tiếng Việt có thể được đưa vào sử dụng.

Trước khi thực hiện khảo sát chính thức, nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với

10 nhân viên đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM), nhằm đảm bảo sự phù hợp

của của thang đo so với thực tế và điều chỉnh sao cho mọi người đều có thể hiểu rõ.

Bảng câu hỏi chính thức được thiết kế trên googledocs và được sử dụng như một kỹ thuật

thu thập dữ liệu. Các bảng câu hỏi đã được gửi đến các nhân viên đang làm việc trong các doanh

nghiệp vừa và nhỏ tại TP. HCM, Việt Nam bằng phương pháp lấy phi xác suất-thuận tiện từ tháng

09/2020 đến tháng 11/2020. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã sử dụng câu hỏi gạn lọc để kiểm tra liệu

rằng mỗi danh nghiệp mà nhân viên tham gia trả lời khảo sát đã và đang tiến hành các hoạt động

CSR. Ví dụ: “Công ty của anh/chị đã và đang thực hiện các hoạt động có trách nhiệm với xã hội.”

Nếu những nhân viên trả lời “Có” thì tiếp tục trả lời các câu hỏi tiếp theo. Những người trả lời đã

được thông báo rằng đó là một hoạt động tự nguyện và sự tham gia ẩn danh. Tổng số 300 bảng

câu hỏi đã được gửi đi và 220 bảng câu hỏi có thể sử dụng được gửi lại, với tỷ lệ phản hồi 73.33%.

Thông tin đặc điểm cá nhân của người trả lời được trình bày trong Bảng 1.

Bảng 1

Thống kê đặc điểm nhân khẩu học

N = 220

Nữ

Tần số

107

Phần trăm

48.6

51.4

28.2

52.3

13.6

5.9

Giới tính

Nam

Từ 18 - 25

Từ 26 - 35

Từ 36 - 45

Trên 45

113

62

115

30

Nhóm tuổi

13

Từ Trung cấp trở xuống

Cao đẳng

Đại học

Sau đại học

< 05 triệu

05 - < 10 triệu

10 - < 15 triệu

> - 15 triệu

Nhân viên

Quản lý

31

70

100

19

33

128

30

29

189

31

58

14.1

31.8

45.5

8.6

Trình độ học vấn

15.0

58.2

13.6

13.2

85.9

14.1

26.4

29.1

17.3

27.3

Thu nhập

Vị trí công tác

< 2 năm

03 - 05 năm

06 - 10 năm

> 10 năm

64

38

60

Thời gian làm việc

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

3.2. Thang đo cho các cấu trúc

Nhận thức về CSR của nhân viên được đo lường bằng tám câu hỏi được phát triển bởi

Maignan (2001). Cấu trúc CSR gồm bốn khía cạnh: CSR kinh tế (hai câu hỏi), CSR pháp lý (hai câu

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

109

hỏi), CSR đạo đức (hai câu hỏi), và CSR thiện nguyện (hai câu hỏi). Cấu trúc SGK sử dụng thang

đo của Mowday, Steers, và Porter (1979) với 04 câu hỏi. Biến SHL được đo bằng 04 câu hỏi được

phát triển bởi Paoline, Lambert, và Hogan (2015). Cuối cùng, thang đo cho cấu trúc hiệu quả công

việc sử dụng 04 câu hỏi của Bouckenooghe, Raja, và Butt (2013). Tất cả các câu hỏi được đo bằng

Thang đo Likert năm điểm từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).

3.3. Phân tích dữ liệu

Nghiên cứu này sử dụng mô hình PLS-SEM để kiểm tra giả thuyết. Ha và Bui (2019) cho

rằng rằng PLS có thể đóng góp nhiều tiện ích cho phân tích hành vi trong nghiên cứu hành vi.

Ngoài ra, PLS cũng là một công nghệ đa biến mạnh mẽ xem xét kỹ lưỡng các vấn đề nghiên cứu

phức tạp bao gồm các biến không được quan sát và sự tương tác đa dạng của các biến khác nhau.

PLS khả năng tính toán các giá trị P thông qua một kỹ thuật bootstrapping nếu các mẫu độc lập và

nếu dữ liệu không phân phối chuẩn. Nó cũng được công nhận về khả năng hoạt động tốt với các

kích thước mẫu nhỏ (100 - 200) (Ha & Bui, 2019). Bằng cách xem xét tất cả các điểm mạnh ở

trên, phần mềm SmartPLS 3.0 đã được sử dụng để để phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này.

4. Kết quả nghiên cứu

Hình 2. Mô hình đo lường

Trước khi thực hiện ước lượng PLS-SEM để kiểm tra các giả thuyết, cần đánh giá tính giá

trị và độ tin cậy của các thang đo (Ha, Bui, Dao, Tushar, & Tran, 2020). Giá trị hội tụ là mức độ

tương quan cao giữa các câu hỏi trong một nhân tố và được tính toán bằng cách sử dụng hệ số tải

ngoài (outer loading). Henseler, Hubona, và Ray (2016) đã đề xuất rằng những cấu trúc đạt được giá

trị hội tụ cao khi có hệ số tải ngoài lớn hơn 0.7. Trong khi đó, hệ số tải ngoài có giá trị lớn hơn

ngưỡng 0.5 được coi là chấp nhận được, các biến có giá trị tải ngoài dưới 0.5 nên bị loại bỏ ra khỏi

mô hình (Ha & Bui, 2019; Vinzi, Chin, Henseler, & Wang, 2010). Trong Hình 2, kết quả thống kê

cho thấy tất cả các tải nhân tố đều cao hơn ngưỡng 0.5. Ví dụ: hệ số tải nhân tố tối thiểu cho CSR

kinh tế = 0.910, CSR đạo đức = 0.886, CSR pháp lý = 0.907, CSR thiện nguyện = 0.881, CSR =

0.665, Sự hài lòng trong công việc = 0.870, Sự gắn kết của nhân viên = 0.813, và Hiệu quả công việc

= 0.580. Bên cạnh đó, giá trị hội tụ được xác nhận khi phương sai trích trung bình (AVE) cho mỗi

biến tiềm ẩn lớn hơn 0.5 (Ha & Bui, 2019). Như thể hiện trong Bảng 3 dưới đây, các giá trị AVE

110

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

được báo cáo cho mỗi biến trong khoảng từ 0.505 đến 0.841 (tương ứng với biến Trách nhiệm xã

hội của doanh nghiệp và CSR pháp lý). Do đó, tất cả các cấu trúc cho thấy giá trị hội tụ tốt.

Ngoài ra, Ha và Bui (2019) đã khuyến nghị rằng “giá trị phân biệt của thang đo có thể được

xác định thông qua ma trận tương quan.” Căn bậc hai của giá trị AVE của một cấu trúc phải lớn

hơn mối tương quan với bất kỳ cấu trúc nào khác. Bảng 3 chỉ ra ma trận tương quan của các cấu

trúc với các giá trị đường chéo. Căn bậc hai của AVE của các cấu trúc tiềm ẩn được hiển thị trong

dấu ngoặc đơn cao hơn hệ số tương quan với bất kỳ biến khác. Ví dụ: giá trị AVE của Hiệu quả

công việc là 0.628 và căn bậc hai của AVE của nó là 0.722. Giá trị này đều cao hơn các giá trị

tương quan trong cột của nó (0.292, 0.323, 0.353, và 0.513) và hàng của nó (0.599, 0.508, 0.308,

và 0.473). Bên cạnh đó, theo Garson (2016), giá trị phân biệt giữa hai cấu trúc chỉ được chứng

minh khi chỉ số Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) dưới 1.0. Như được hiển thị trong Bảng 4,

chỉ số HTMT giữa mỗi cặp cấu trúc thấp hơn 0.90. Do đó, giá trị phân biệt của cấu trúc đã được

thiết lập cho HTMT90. Do đó, giá trị phân biệt đã được đảm bảo.

Bảng 2

Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)

CSR_KT CSR_PL CSR_TN CSR_DD HQ

SGK

SHL

TN CSR

CSR_KT

CSR_PL

CSR_TN

CSR_DD

HQ

0.575

0.574

0.582

0.346

0.396

0.383

0.523

0.804

0.749

0.689

0.371

0.408

0.395

0.690

0.881

0.689

0.434

0.522

0.306

0.676

0.703

0.649

0.599

0.616

0.594

0.792

0.705

0.601

0.319

0.536

SGK

0.534

0.376

0.574

SHL

0.274

TN

0.508 0.746

CSR

Ghi chú: CSR = Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp; CSR_KT = CSR kinh tế; CSR_PL = CSR pháp lý;

CSR_TN = CSR thiện nguyện; CSR_DD = CSR đạo đức; HQ = Hiệu quả công việc; SGK = Sự gắn kết của nhân

viên; SHL = Sự hài lòng trong công việc; TN = Thu nhập

Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu

Tiếp theo, các giá trị độ tin cậy Cronbach’s alpha và độ tin cậy cổng hợp (CR) được sử

dụng để đánh giá độ tin cậy của cấu trúc. Theo Ha và Bui (2019), giá trị độ tin cậy Cronbach’s

alpha và CR nên lớn hơn hoặc bằng 0.7 để được coi là đáng tin cậy trong một mô hình. Như trong

Bảng 3 dưới đây, Cronbach’s alpha và CR lớn hơn 0.7. Giá trị tổng hợp và giá trị Cronbach’s alpha

tối thiểu lần lượt là 0.868 và 0.728. Hơn nữa, Bui, Vo, và Ngo (2020) cũng đề xuất hệ số rho_A

để đo độ tin cậy cho PLS và giá trị này phải lớn hơn 0.7. Theo Bảng 3, các giá trị rho_A thay đổi

từ 0.828 đến 0.904. Do đó, tất cả các cấu trúc đạt được độ tin cậy tốt.

Cuối cùng, hiện tượng đa cộng tuyến đã được đánh giá cho tất cả các cấu trúc. Giá trị VIF

được đề xuất để đo lường các vấn đề đa cộng tuyến. Giá trị VIF phải nhỏ hơn 5.00 (Wong, 2013).

Như thể hiện trong Bảng 4, giá trị VIF bên trong tối đa của các cấu trúc là 1.921. Do đó, hiện

tượng đa cộng tuyến của các biến tiềm ẩn không phải là mối quan tâm.

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

111

Bảng 3

Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)

CA

rho_A

0.793

0.819

0.745

CR

AVE

0.828

0.841

0.794

CSR_KT CSR_PL

CSR_TN

0.441

CSR_DD

0.442

HQ

SGK

0.334

0.348

0.422

SHL

0.325

0.340

0.254

TN

CSR

0.731

0.825

0.802

CSR_K

T

CSR_PL

CSR_T

N

0.793

0.811

0.741

0.906

0.914

0.885

(0.910)

0.463

0.292

0.323

0.353

0.466

0.622

0.583

(0.917)

0.583

0.533

(0.891)

0.509

CSR_D

D

0.728

0.880

0.786

(0.887)

0.515

0.480

0.500

0.507

0.794

0.795

0.882

0.902

-

0.831

0.883

0.904

-

0.868

0.919

0.932

-

0.628

0.739

0.773

-

(0.792)

0.599

0.508

0.478

0.308

0.352

0.473

0.504

0.453

0.692

HQ

(0.860)

SGK

SHL

TN

(0.879)

0.261

(1.000)

0.859

0.862

0.891

0.505

(0.711)

CSR

Ghi chú:

CSR = Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp; CSR_KT = CSR kinh tế; CSR_PL = CSR pháp lý; CSR_TN = CSR thiện nguyện; CSR_DD = CSR đạo đức; HQ = Hiệu quả công

việc; SGK = Sự gắn kết của nhân viên; SHL = Sự hài lòng trong công việc; TN = Thu nhập.

CA = Hệ số Cronbach’s Alpha; CR = Hệ số tin cậy tổng hợp; AVE = Phương sai trích trung bình

Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu

Bảng 4

Thống kê đa cộng tuyến

CSR_KT

CSR_PL

CSR_TN

CSR_DD

HQ

SGK

SHL

1.498

1.406

SGK

SHL

1.921

TN

CSR

1.000

1.453

Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu

112

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

Kết quả từ phân tích PLS-SEM được thể hiện trong Hình 3 và Bảng 5. Hệ số đường dẫn

chuẩn hóa và giá trị p được báo cáo. Các kiểm định giả thuyết được trình bày như sau:

Hình 3. Mô hình PLS-SEM

Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng CSRP đã tác động tích cực đến sự hài lòng công việc,

sự gắn kết của nhân viên, và hiệu quả công việc (β_1,2,3> 0.000; p < 0.001). Do đó, H1, H2, và H3

đã được chấp nhận.

Bảng 5

Kết quả mối quan hệ của các cấu trúc trong mô hình

Hệ số hồi

quy chuẩn

hóa

Giả

thuyết

Độ lệch Thống

Mối quan hệ

→ CSR_KT

Giá trị P Kết luận

chuẩn

kê T

CSR

0.731

0.794

0.825

0.802

0.044

0.030

0.024

0.023

16.558

26.664

34.048

34.182

0.000

→ CSR_DD

→ CSR_PL

→ CSR_TN

Chấp

0.015

H1

H2

H3

CSR

→ HQ

→ SHL

→ SGK

0.161

0.542

0.524

0.071

0.077

0.074

2.269

6.997

7.105

nhận

Chấp

0.000

nhận

Chấp

0.000

nhận

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

113

Hệ số hồi

quy chuẩn

hóa

Giả

thuyết

Độ lệch Thống

Mối quan hệ

Giá trị P Kết luận

chuẩn

0.077

0.064

0.054

0.058

kê T

3.165

6.327

2.180

2.586

Chấp

nhận

H4

H5

H8

H9

SHL

SGK

→ HQ

0.243

0.402

0.117

0.150

0.001

0.000

0.030

0.006

Chấp

nhận

Biến điều

tiết 1

Chấp

nhận

→ SHL

→ SGK

Biến điều

tiết 2

Chấp

nhận

Ghi chú: Biến điều tiết 1, 2 = TN*CSR

Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu

Giả thuyết H4: Kết quả nghiên cứu cho thấy SHL đã tác động tích cực đến hiệu quả công

việc (β = 0.243; p < 0.05). Do đó, H4 đã được chấp nhận.

Giả thuyết H5: Kết quả nghiên cứu cho thấy SGK đã tác động tích cực đến hiệu quả công

việc (β = 0.402; p < 0.001). Do đó, H5 đã được chấp nhận.

Bảng 6

Kết quả của tác động trung gian của thái độ công việc

Loại

Giả

thuyết

Ảnh hưởng Ảnh hưởng Tổng ảnh

Mối quan hệ

Kết luận

trực tiếp

gián tiếp

hưởng

trung gian

H7

H8

CSR→SHL→HQ

CSR→SGK→HQ

0.131**

Chấp nhận

Trung gian

một phần

0.161**

0.503***

0.211***

Ghi chú: ***=p < 0.001; **=p <0.05

Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu

Giả thuyết H6: Theo Bảng 6, SHL làm trung gian mối quan hệ giữa CSRP và HQ bởi

những lý do sau: thứ nhất, kết quả trong Bảng 5 cho thấy giá trị p cho đường dẫn trực tiếp

CSR→HQ là 0.024; CSR→SHL là 0.000; SGK→HQ là 0.000, có ý nghĩa thống kê (p < 0.05).

Thứ hai, giá trị p của ảnh hưởng gián tiếp (CSR→SHL→HQ) là 0.000 (Bảng 6) cũng có ý nghĩa

thống kê. Do đó, vai trò trung gian của SHL tồn tại (Bui & Ha, 2020). Vì vậy, Giả thuyết H6 đã

được chấp nhận và sự trung gian này là một phần.

Giả thuyết H7: Theo Bảng 6, SGK làm trung gian mối quan hệ giữa CSRP và HQ bởi

những lý do sau: thứ nhất, kết quả trong Bảng 5 cho thấy giá trị p cho đường dẫn trực tiếp

CSR→HQ là 0.024; CSR→SGK là 0.000; SGK→HQ là 0.002, có ý nghĩa thống kê (p <0.05).

Thứ hai, giá trị p của ảnh hưởng gián tiếp (CSR→SGK→HQ) là 0.004 (Bảng 6) cũng có ý nghĩa

thống kê. Do đó, vai trò trung gian của SGK tồn tại (Bui & Ha, 2020). Vì vậy, Giả thuyết H7 đã

được chấp nhận và sự trung gian này là một phần.

Giả thuyết H8 dự đoán rằng Thu nhập điều tiết mối quan hệ giữa CSRP và SHL. Kết quả

nghiên cứu cho thấy Biến điều tiết 1 của tương tác giữa thu nhập và CSRP với SHL là tích cực và

có ý nghĩa thống kê (p-value = 0.030 và hệ số beta = 0.117) (Bảng 5). Phát hiện này cho thấy Thu

nhập đã điều tiết tích cực mối quan hệ CSRP và SHL. Nói cách khác, mối quan hệ tích cực giữa

CSRP và SHL trở nên mạnh hơn đối với những nhân viên kiếm được mức thu nhập cao (Hình 4).

Do đó, giả thuyết H8 được chấp nhận.

114

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

5

4,5

4

Biến điều tiết

3,5

3

Thu nhập

thấp

2,5

2

Thu nhập cao

1,5

1

CSR cao

CSR thấp

Hình 4. TN làm mạnh lên mối quan hệ tích cực giữa CSR và SHL

Giả thuyết H9 dự đoán rằng Thu nhập điều tiết mối quan hệ giữa CSRP và SGK. Kết quả

nghiên cứu cho thấy Biến điều tiết 2 của tương tác giữa thu nhập và CSRP với SGK là tích cực và

có ý nghĩa thống kê (p-value = 0.010 và hệ số beta = 0.150) (Bảng 5). Phát hiện này cho thấy Thu

nhập đã điều tiết tích cực mối quan hệ giữa CSRP và SGK. Nói cách khác, mối quan hệ tích cực

giữa CSRP và SGK trở nên mạnh hơn đối với những nhân viên kiếm được mức thu nhập cao (Hình

5). Do đó, giả thuyết H9 được chấp nhận.

5

4,5

4

3,5

Biến điều tiết

3

2,5

Thu nhập thấp

2

1,5

Thu nhập cao

1

CSR thấp

CSR cao

Hình 5. TN làm mạnh lên mối quan hệ tích cực giữa CSR và SGK

5. Độ phù hợp của mô hình

Hệ số xác định (R²) là thước đo sức mạnh dự đoán của mô hình. R²là lượng phương sai

của các biến phụ thuộc trong mô hình cấu trúc được giải thích bởi các biến độc lập được kết nối

với nó. Giá trị R²nằm trong khoảng từ 0 đến 1. Hệ số R²càng cao, cấu trúc được giải thích càng

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

115

tốt bởi các cấu trúc tiềm ẩn trong mô hình cấu trúc. Hệ số R²cao cũng cho thấy giá trị của các biến

có thể được dự đoán tốt bởi mô hình đường dẫn PLS (Ha & Bui, 2019). Giá trị R²của HQ là 0.440

cho thấy rằng 44.0% tổng số biến thiên của HQ có thể được giải thích bởi cấu trúc ngoại sinh như

CSR, SHK và SGK. Thêm vào đó, 21% biến thiên của sự hài lòng trong công việc, và 25.4% biến

thiên của sự gắn kết của nhân viên đã được giải thích bởi tránh nhiệm xã hội của doanh nghiệp

(Hình 2). Hơn nữa, trong khoa học hành vi, giá trị R²là 0.26 (ảnh hưởng lớn), 0.13 (ảnh hưởng

trung bình) và 0.02 (ảnh hưởng yếu) (Wetzels, Odekerken-Schröder, & Van-Oppen, 2009). Bởi

vì, giá trị R²cho hiệu quả công việc lớn hơn 0.13, do đó, mô hình của nghiên cứu này đã chứng

minh sự phù hợp của mô hình-dữ liệu.

6. Thảo luận và kết luận

Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng CSRP đã tác động tích cực đến HQ thông qua vai trò

trung gian của SHL và SGK. Những phát hiện này hỗ trợ lý thuyết nhận dạng xã hội cho rằng nhân

viên có xu hướng phát triển nhận dạng mạnh mẽ đối với các tổ chức có hình ảnh xã hội tích cực

(Tajfel & Turner, 2004). Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng mở rộng nghiên cứu trước bằng cách xem

xét vai trò của biến thu nhập cá nhân, được tìm thấy như một yếu tố điều tiết mối quan hệ giữa

CSRP và SHL; CSRP và SGK. Mặc dù, những nhân viên nhận thấy tổ chức của họ đã hỗ trợ tích

cực CSR, thì có xu hướng thể hiện sự hài lòng công việc và sự gắn kết cao, nhưng mối liên kết

tích cực này dường như có ý nghĩa hơn đối với những nhân viên đã kiếm được Thu nhập cao hơn.

Đặc biệt, phát hiện về tác dụng điều tiết của mức thu nhập phù hợp với hệ thống phân cấp

của Maslow (1943) về lý thuyết nhu cầu cho thấy rằng các cá nhân không thể hoàn toàn nhắm mục

tiêu để đáp ứng nhu cầu ở mức cao hơn khi nhu cầu cơ bản của họ không hài lòng. Cho rằng thu

nhập có xu hướng là một yếu tố quyết định nhu cầu cơ bản của nhân viên, có thể một số nhân viên

có mức lương thấp, họ có thể không có khả năng xác định rõ ràng với tổ chức bởi vì họ đang lo

lắng về điều kiện tài chính. Mặt khác, những nhân viên đã kiếm được thu nhập cao hơn có thể

được đáp ứng với các nhu cầu cơ bản của họ và cảm thấy ít quan tâm đến điều kiện tài chính của

họ; do đó, có thể di chuyển để đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn, chẳng hạn như tự hào là một phần

của tổ chức hoạt động vì sự tốt đẹp của xã hội. Đây là phù hợp với nghiên cứu trước đây cho thấy

thu nhập có thể là một yếu tố trong việc giải thích sự sẵn sàng của các cá nhân đối với ủng hộ các

hành vi vì xã hội.

Các kết quả hỗ trợ ảnh hưởng của thu nhập điều tiết mối quan hệ tích cực giữa CSRP và

SHL; Nhận thức về CSR và sự gắn kết của nhân viên, cũng cung cấp đóng góp cho các nghiên cứu

trước đây. Nghiên cứu này cho thấy rằng các nghiên cứu trong tương lai nên xem xét các yếu tố

kinh tế xã hội khác, tổ chức và các yếu tố nơi làm việc và các đặc điểm khác của nhân viên có thể

điều tiết CSRP sẽ dẫn đến thái độ làm việc và hành vi tích cực.

7. Hàm ý quản trị

Nghiên cứu này đã đóng góp vào lý thuyết theo một số cách. Đầu tiên, nó xem xét quan

điểm của nhân viên từ các hoạt động CSR của doanh nghiệp. Nghiên cứu này đã sử dụng hai lý

thuyết để giải thích cho các mối quan hệ này: lý thuyết nhận dạng xã hội và lý thuyết trao đổi xã

hội. Kết quả của nghiên cứu này xác nhận CSR là một biến số tiền đề quan trọng đối với nâng cao

HQ thông qua vai trò trung gian của SHL và SGK. Nghiên cứu này cung cấp hỗ trợ rằng thực tiễn

CSR không chỉ mang lại lợi ích cho xã hội mà còn cho tổ chức; nó cung cấp giá trị được chia sẻ.

Mô hình được phân tích có thể dùng như một lộ trình để nghiên cứu cách thức các tổ chức làm tốt

CSR, có thể thúc đẩy nhân viên của họ tham gia vào các hành vi tích cực (hiệu quả công việc).

Về mặt thực tiễn, các nhà quản lý nên hiểu các thực tiễn CSR trọng như thế nào đối với

nhân viên. Không chỉ nhân viên gắn kết với tổ chức của họ, mà họ hài lòng hơn và đạt hiệu quả

công việc tốt hơn. Do đó, các nhà quản lý nên truyền đạt các thực tiễn CSR cho nhân viên và tốt

116

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

hơn nữa là đưa nhân viên tham gia vào các thực tiễn này. Tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nên cực

kỳ cẩn thận về việc truyền đạt CSR vì nhân viên rất biết về những gì đang diễn ra trong tổ chức

của họ và sẽ có thể biết liệu tổ chức đang thực hiện hành vi quảng cáo hoặc tiếp thị. Nếu nhân viên

nhận thấy rằng tổ chức chỉ hành động để nâng cao danh tiếng của họ, thì những cách làm này có

thể phản tác dụng.

Mặc dù nó đã rõ ràng từ nghiên cứu này và nghiên cứu trước đó rằng nhân viên nhận thấy

rằng tổ chức của họ tích cực hỗ trợ CSR có xu hướng để thể hiện thái độ làm việc và hành vi tích

cực, điều quan trọng là tổ chức để nhận ra rằng những kết quả tích cực này liên quan với nhận thức

về CSR có thể áp dụng nhiều hơn cho nhân viên có mức thu nhập cao hơn. Điều này là bởi vì, khi

nhân viên đã hài lòng với thu nhập của họ, thì họ không cần phải lo lắng nhiều về tài chính của họ.

Như một kết quả là các nhân viên sẽ có động lực hơn để có quan tâm bổ sung đến phúc lợi của xã

hội, có thể khiến họ đánh giá cao các hoạt động CSR của tổ chức và sẵn sàng cam kết hỗ trợ tổ

chức của họ.

8. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù những phát hiện của nghiên cứu này là độc đáo và mạnh mẽ, nhưng cũng có một

số hạn chế. Hạn chế đầu tiên của nghiên cứu này là tính khái quát của nó. Bài báo đã kiểm định

giả thuyết bởi thu thập dữ liệu từ các nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

tại TP.HCM với phương pháp chọn mẫu thuận tiên. Các nghiên cứu trong tương lai nên xem xét

tác động của CSR đối với hoạt động của từng cá nhân trong các ngành, các tỉnh thành và quốc gia

khác nhau bằng phương pháp chọn mẫu xác suất để có thể gia tăng tính khái quát của nghiên cứu.

Trong nghiên cứu này, biến thu nhập đại diện cho đặc điểm cá nhân để xem xét vai trò điều tiết

của nó. Do đó, còn một biến số khác của đặc điểm cá nhân chưa được xem xét đến. Vì vậy, các

nghiên cứu trong tương lai có thể bao gồm các biến điều tiết khác như: chức vụ, trình độ, …

Tài liệu tham khảo

Alderfer, C. P. (1989). Theories reflecting my personal experience and life development. Journal

of Applied Behavioral Science, 25(4), 351-365.

Barakat, S. R., Isabella, G., Boaventura, J. M. G., & Mazzon, J. A. (2016). The influence of

corporate social responsibility on employee satisfaction. Management Decision, 54(9),

2325-2339. doi:10.1108/MD-05-2016-0308

Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York, NY: Wiley.

Bouckenooghe, D., Raja, U., & Butt, A. N. (2013). Combined effects of positive and negative

affectivity and job satisfaction on job performance and turnover intentions. The Journal of

Psychology, 147(2), 105-123.

Bui, V. N., & Ha, G. N. K. (2020). The impact of perceived brand globalness on consumers’

purchase intention and the moderating role of consumer ethnocentrism: An evidence from

Vietnam. Journal of International Consumer Marketing, 32(1), 47-68.

doi:10.1080/08961530.2019.1619115

Bui, V. N., & Suntrayuth, S. (2020). The impact of human resource management practices on

employee engagement and moderating role of gender and marital status: An evidence from

the Vietnamese banking industry. Management Science Letters, 10(7), 1633-1648.

doi:10.5267/j.msl.2019.12.003

Bui, V. N., Dao, T. D., Nguyen, H. D., Nguyen, C. T. N., & Tushar, H. (2020). An empirical

assessment of organizational commitment and job performance: Vietnam small and

medium-sized enterprises. The Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(6),

277-286. doi:10.13106/jafeb.2020.vol7.no6.277

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

117

Bui, V. N., Vo, H. T., & Ngo, T. T. T. (2020). An empirical analysis of mobile banking adoption

in Vietnam. Gestão e Sociedade, 14(37), 3365-3393. doi:10.21171/ges.v14i37.3078

Carroll, A. B. (1979). A three-dimensional conceptual model of corporate performance. The

Academy of Management Review, 4(4), 497-505. doi:10.2307/257850

De Silva Lokuwaduge, C. S., & De Silva, K. M. (2019). Impact of corporate social responsibility

practices on employee commitment. Social Responsibility Journal, 17(1), 1-14.

doi:10.1108/SRJ-01-2019-0027

Farooq, M., Farooq, O., & Cheffi, W. (2019). How do employees respond to the CSR initiatives

of their organizations: Empirical evidence from developing countries. Sustainability, 11(9),

Article 2646.

Fenwick, T., & Bierema, L. (2008). Corporate social responsibility: Issues for human resource

development professionals. International Journal of Training and Development, 12(1), 24-

35. doi:10.1111/j.1468-2419.2007.00293.x

Garson, D. (2016). Partial least squares regression and structural equation models. Asheboro,

NC: Statistical Associates Publishers.

Glavas, A., & Kelley, K. (2014). The effects of perceived corporate social responsibility on

employee attitudes. Business Ethics Quarterly, 24(2), 165-202. doi:10.5840/beq20143206

Golob, U., & Podnar, K. (2021). Corporate marketing and the role of internal CSR in employees’

life satisfaction: Exploring the relationship between work and non-work domains. Journal

of Business Research, 131(1), 664-672. doi:10.1016/j.jbusres.2021.01.048

Ha, G. N. K., & Bui, V. N. (2016). Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn

bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty CP CMC Telecom Thành Phố Hồ Chí Minh [The

affects of corporation culture on the staff’s commitment in CMC Telecom HCMC]. Tạp chí

Kinh tế - Kỹ thuật, 13(3), 87-101.

Ha, G. N. K., & Bui, V. N. (2019). Giáo trình cao học phương pháp nghiên cứu khoa học trong

kinh doanh cập nhật SmartPLS [Textbook for Master Degree Research Methods in Business-

Updated with SmartPLS]. Ho Chi Minh, Vietnam: Nhà Xuất Bản Tài Chính.

Ha, G. N. K., Bui, V. N., & Tushar, H. (2020). The impact of social support on job-related

behaviors through the mediating role of job stress and the moderating role of locus of

control: Empirical evidence from the Vietnamese banking industry. Cogent Business &

Management, 7(1), 1-24. doi:10.1080/23311975.2020.1841359

Ha, G. N. K., Bui, V. N., Dao, H. D., Tushar, H., & Tran, Q. N. (2020). The effect of emotional

intelligence on turnover intention and the moderating role of perceived organizational

support: Evidence from the banking industry of Vietnam. Sustainability, 12(5), 1-25.

doi:10.3390/su12051857

Henseler, J., Hubona, G., & Ray, P. A. (2016). Using PLS path modeling in new technology

research: Updated guidelines. International Marketing Review, 116(1), 2-29.

Ibrahim, N. A. F. (2017). The relationship between corporate social responsibility and employer

attractiveness in Egypt: The moderating effect of the individual’s income. Contemporary

Management Research, 13(2), 81-106.

Lee, E. M., Park, S.-Y., & Lee, H. J. (2013). Employee perception of CSR activities: Its

antecedents and consequences. Journal of Business Research, 66(10), 1716-1724.

doi:10.1016/j.jbusres.2012.11.008

Maignan, I. (2001). Consumers’ perceptions of corporate social responsibilities: A cross-cultural

comparison. Journal of Business Ethics, 30(1), 57-72. doi:10.1023/A:1006433928640

118

Bùi Nhất Vương. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(2), 103-118

Mascarenhas, C., Mendes, L., Marques, C., & Galvão, A. (2020). Exploring CSR’s influence on

employees’ attitudes and behaviours in higher education. Sustainability Accounting,

Management and Policy Journal, 11(4), 653-678. doi:10.1108/SAMPJ-04-2018-0101

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.

doi:10.1037/h0054346

Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational

commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247.

Mustapha, N. (2013). The influence of financial reward on job satisfaction among academic staffs

at public universities in Kelantan, Malaysia. International Journal of Business and Social

Science, 4(3), 244-248.

Paoline, E. A., Lambert, E. G., & Hogan, N. L. (2015). Job stress and job satisfaction among jail

staff: Exploring gendered effects. Women & Criminal Justice, 25(5), 339-359.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Essentials of organizational behavior. Harlow, UK: Pearson

Education Limited.

Shahzadi, G., Qadeer, F., John, A., & Jia, F. (2019). CSR and identification: The contingencies of

employees’ personal traits and desire. Social Responsibility Journal, 16(8), 1239-1251.

doi:10.1108/SRJ-04-2018-0090

Story, J. S. P., & Castanheira, F. (2019). Corporate social responsibility and employee

performance: Mediation role of job satisfaction and affective commitment. Corporate Social

Responsibility and Environmental Management, 26(6), 1361-1370. doi:10.1002/csr.1752

Tajfel, H., & Turner, J. C. (2004). The social identity theory of intergroup behavior. New York,

NY: Psychology Press.

The World Bank. (2020). Tổng Quan về Việt Nam [Overview of Vietnam]. Retrieved February 21,

2021, from https://www.worldbank.org/vi/country/vietnam/overview

Van Dick, R., Crawshaw, J. R., Karpf, S., Schuh, S. C., & Zhang, X.-a. (2020). Identity,

importance, and their roles in how corporate social responsibility affects workplace attitudes

and behavior. Journal of Business and Psychology, 35(2), 159-169. doi:10.1007/s10869-

019-09619-w

Vinzi, V. E., Chin, W. W., Henseler, J., & Wang, H. (2010). Handbook of Partial Least Squares:

Concepts, methods and applications in marketing and related fields. German: Springer.

Westin, L., & Parmler, J. (2020). Inclusion of CSR in the extended performance satisfaction index

- new development. Total Quality Management & Business Excellence, 31(11), 1-12.

doi:10.1080/14783363.2020.1856651

Wetzels, M., Odekerken-Schröder, G., & Van-Oppen, C. (2009). Using PLS path modeling for

assessing hierarchical construct models: Guidelines and empirical illustration. MIS

Quarterly, 33(1), 177-195.

Wong, K. K.-K. (2013). Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM)

techniques using SmartPLS. Marketing Bulletin, 24(1), 1-32.

Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.